二級復(fù)習(xí)課(二)-浦東

1、人力資源管理師二級班復(fù)習(xí)課（二）匯人網(wǎng) 2013年10月13日 周日復(fù)習(xí)課（二）課程安排復(fù)習(xí)課（二）課程安排人力資源二級案例題注意事項與答題技巧人力資源二級案例題注意事項與答題技巧規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個模塊的流程和問題規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個模塊的流程和問題點點規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個模塊實務(wù)技能題解規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個模塊實務(wù)技能題解析與練習(xí)析與練習(xí)實務(wù)技能實務(wù)技能注意事項：注意事項：1.1.注意掌握考試時間的分配注意掌握考試時間的分配2.2.注意答題的思路和卷面的整潔注意答題的思路和卷面的整潔 首先，答卷紙首先，答卷紙不能折疊不能折疊； 其次，答題要有其次，答題要有小標(biāo)題小標(biāo)題； 最后，字跡盡量標(biāo)準(zhǔn)

2、，美觀。最后，字跡盡量標(biāo)準(zhǔn)，美觀。3.3.注意答題的注意答題的位置和范圍位置和范圍 案例考試案例考試答題技巧和步驟答題技巧和步驟 1 1、先快速瀏覽題目，大致了解題目所問的問題屬先快速瀏覽題目，大致了解題目所問的問題屬于于哪個模塊哪個模塊的內(nèi)容。的內(nèi)容。 2 2、快速找出問題點，并用鉛筆標(biāo)出序號、快速找出問題點，并用鉛筆標(biāo)出序號 3 3、案例書寫整潔，用小標(biāo)題以突出要點，顯示層案例書寫整潔，用小標(biāo)題以突出要點，顯示層次感次感：第一句是一定是中心句第一句是一定是中心句 4 4、注意體例：注意體例：一、一、( (一一) )、1 1、(1)(1) 5 5、答題時要稍加答題時要稍加潤色，注意用詞潤色，

3、注意用詞。第一篇人力資源規(guī)劃的重點第一篇人力資源規(guī)劃的重點1 1、人力資源規(guī)劃的、人力資源規(guī)劃的制定程序制定程序（筆試及面試題）（筆試及面試題） （教材（教材P27P27，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P64P64）2 2、人力資源規(guī)劃中、人力資源規(guī)劃中存在的問題存在的問題 （案例題必須記住）（案例題必須記?。? 1、提供基本的人力資源信息，（信息準(zhǔn)備）、提供基本的人力資源信息，（信息準(zhǔn)備）2 2、預(yù)測人力資源的全部需求，（需求預(yù)測）、預(yù)測人力資源的全部需求，（需求預(yù)測）3 3、清查內(nèi)部人力資源情況，（供給預(yù)測）、清查內(nèi)部人力資源情況，（供給預(yù)測）4 4、確定招聘需要（晉升、調(diào)崗、空缺）、確定招聘

4、需要（晉升、調(diào)崗、空缺）5 5、與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售6 6、結(jié)果、結(jié)果評估評估一、規(guī)劃的流程一、規(guī)劃的流程（參見書（參見書P27P27）二、規(guī)劃模塊的問題點：二、規(guī)劃模塊的問題點： 1 1、人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不相適應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略不相適應(yīng) 2 2、人員配置有問題人員配置有問題（或者用人標(biāo)準(zhǔn)有問題，例如讓（或者用人標(biāo)準(zhǔn)有問題，例如讓技術(shù)人才去做管理）技術(shù)人才去做管理） 3 3、缺乏人員供給計劃缺乏人員供給計劃（人員供給有兩種方式：（人員供給有兩種方式： 一一是企業(yè)內(nèi)部提升；二是外部招聘）是企業(yè)內(nèi)部提升；二是外部招聘） 4 4、沒

5、有培訓(xùn)措施沒有培訓(xùn)措施（或者說沒有與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)）（或者說沒有與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)） 5 5、沒有（很好的）對規(guī)劃的實施結(jié)果進(jìn)行評估沒有（很好的）對規(guī)劃的實施結(jié)果進(jìn)行評估，不，不能指導(dǎo)下一次人力資源規(guī)劃能指導(dǎo)下一次人力資源規(guī)劃 6 6、缺乏儲備干部機(jī)制（做好人員儲備工作）缺乏儲備干部機(jī)制（做好人員儲備工作）第一篇技能題參考答案一、一、0303年前年前建立的是建立的是直線制結(jié)構(gòu)直線制結(jié)構(gòu)；該結(jié)構(gòu)便于控制和統(tǒng)；該結(jié)構(gòu)便于控制和統(tǒng)一指揮，適用于小企業(yè)，在一定時期內(nèi)推動了該公司一指揮，適用于小企業(yè)，在一定時期內(nèi)推動了該公司的發(fā)展。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，這種結(jié)構(gòu)就暴露出的發(fā)展。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，這種結(jié)

6、構(gòu)就暴露出了它本身的一些缺點，如對外部環(huán)境的反應(yīng)速度慢，了它本身的一些缺點，如對外部環(huán)境的反應(yīng)速度慢，控制太死等，約束了企業(yè)的發(fā)展?？刂铺赖龋s束了企業(yè)的發(fā)展。 在在0303年后年后再次推動業(yè)務(wù)發(fā)展，按業(yè)務(wù)設(shè)立再次推動業(yè)務(wù)發(fā)展，按業(yè)務(wù)設(shè)立事業(yè)部事業(yè)部。該結(jié)構(gòu)使下屬各單位相對自治，獨立承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)該結(jié)構(gòu)使下屬各單位相對自治，獨立承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，總部承擔(dān)支援工作，從戰(zhàn)略上指揮。這樣既保持了，總部承擔(dān)支援工作，從戰(zhàn)略上指揮。這樣既保持了公司的統(tǒng)一，又使其具有了高度的靈活性。公司的統(tǒng)一，又使其具有了高度的靈活性。 0606年年，應(yīng)該按地區(qū)設(shè)立，應(yīng)該按地區(qū)設(shè)立戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略經(jīng)營單位。項目策劃第一題

7、：項目策劃第一題：2012年年11月份真題月份真題 1 1、在組織結(jié)構(gòu)上，要、在組織結(jié)構(gòu)上，要集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。 集權(quán)，即設(shè)立集權(quán)，即設(shè)立職能部門職能部門整體控制；分權(quán)，即整體控制；分權(quán)，即部分管理權(quán)下放。部分管理權(quán)下放。 2 2、根據(jù)各地的業(yè)務(wù)發(fā)展，改善、根據(jù)各地的業(yè)務(wù)發(fā)展，改善績效管理制度績效管理制度有有效提高員工績效。效提高員工績效。 3 3、結(jié)合當(dāng)?shù)氐乃胶徒?jīng)營狀況，建立、結(jié)合當(dāng)?shù)氐乃胶徒?jīng)營狀況，建立新的薪酬新的薪酬制度制度，使各地薪酬體系做到公平，對外有競爭力，使各地薪酬體系做到公平，對外有競爭力。 4 4、做好、做好人力資源的規(guī)劃和招聘人力資源的規(guī)劃和招聘工作。工

8、作。 5 5、建立新的、建立新的培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)管理制度提升員工的服務(wù)技能提升員工的服務(wù)技能和質(zhì)量。和質(zhì)量。第二問：解決方案第二問：解決方案項目策劃第二題項目策劃第二題策劃要求策劃要求1 1解答：解答：1 1、問題分析：、問題分析： 這個公司表現(xiàn)出明顯的這個公司表現(xiàn)出明顯的人員不足人員不足問題，會導(dǎo)致問題，會導(dǎo)致工作業(yè)績工作業(yè)績不能及時不能及時完成，完成，失去商機(jī)失去商機(jī)等情況，還會造成等情況，還會造成現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力。2 2、對策：、對策：（1 1）隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，工作量越來越大，單靠幾個原始股東單）隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，工作量越來越大，單靠幾個原始股東單打獨斗，既

9、缺乏效率，且彼此職權(quán)和責(zé)任無明確劃分，必須考打獨斗，既缺乏效率，且彼此職權(quán)和責(zé)任無明確劃分，必須考慮慮建立公司的組織架構(gòu)建立公司的組織架構(gòu)，建議采用，建議采用直線職能制直線職能制。（2 2）對員工的）對員工的需求進(jìn)行預(yù)測需求進(jìn)行預(yù)測：預(yù)測為實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人員：預(yù)測為實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量與類型。數(shù)量與類型。（3 3）對員工的）對員工的供給進(jìn)行預(yù)測供給進(jìn)行預(yù)測：預(yù)測了員工需求，必須確定有足夠：預(yù)測了員工需求，必須確定有足夠合格人員的供給。供給分析可以為內(nèi)部及外部招聘提供依據(jù)。合格人員的供給。供給分析可以為內(nèi)部及外部招聘提供依據(jù)。（4 4）清點現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)行）清點現(xiàn)有的人力資源，

10、進(jìn)行供需平衡供需平衡分析。（分析。（3 3分）分）（5 5）確定需要招聘的人數(shù)確定需要招聘的人數(shù)，及時進(jìn)行人員補充。（，及時進(jìn)行人員補充。（3 3分）分）策劃要求策劃要求2 2解答：解答：一是一是提供基本的人力資源信息提供基本的人力資源信息，包括人力資源數(shù)據(jù)庫，包括人力資源數(shù)據(jù)庫，社會勞動力供給，企業(yè)生產(chǎn)力以及企業(yè)的財力。社會勞動力供給，企業(yè)生產(chǎn)力以及企業(yè)的財力。二是二是預(yù)測全部需求預(yù)測全部需求。三是三是清查內(nèi)部清查內(nèi)部人力資源狀況，人力資源狀況，預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源供給。四是四是確定招聘需求確定招聘需求。五五與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，執(zhí)行規(guī)劃，招募配置、薪酬、培，執(zhí)行規(guī)劃，招

11、募配置、薪酬、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理。訓(xùn)、勞動關(guān)系管理。六是六是評估評估。對本次規(guī)劃的實施結(jié)果進(jìn)行評估。對本次規(guī)劃的實施結(jié)果進(jìn)行評估。案例分析第案例分析第1 1題題1 1、該公司存在的問題：該公司存在的問題：忽視人力資源管理忽視人力資源管理。沒有建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的用人機(jī)制，只重視設(shè)備等硬。沒有建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的用人機(jī)制，只重視設(shè)備等硬件投入，輕視人力資源等軟件投入，甚至簡單片面地把員工報酬看做成本。件投入，輕視人力資源等軟件投入，甚至簡單片面地把員工報酬看做成本。沒有發(fā)揮薪酬的作用沒有發(fā)揮薪酬的作用?！肮景l(fā)展和個人收益不符公司發(fā)展和個人收益不符”、員工、員工“不能分享公司快不能分享公司快

12、速發(fā)展的成果，付出和回報不成正比速發(fā)展的成果，付出和回報不成正比”，薪酬對員工沒有激勵性。，薪酬對員工沒有激勵性。缺乏有效的激勵機(jī)制缺乏有效的激勵機(jī)制。張杰虹對員工的激勵，始終停留在。張杰虹對員工的激勵，始終停留在“薪酬等激勵方式的薪酬等激勵方式的投入是成本投入是成本”的理念上，技術(shù)骨干的工資與一般員工差不多，而且拖欠員工的理念上，技術(shù)骨干的工資與一般員工差不多，而且拖欠員工工資，美其名曰工資，美其名曰“替公司省成本替公司省成本”，還，還“總是把利潤用于項目的在投資總是把利潤用于項目的在投資”。缺乏有效的績效評估缺乏有效的績效評估。公司缺乏規(guī)范的績效評估，老板憑個人好惡隨意對員。公司缺乏規(guī)范的

13、績效評估，老板憑個人好惡隨意對員工進(jìn)行獎懲，工進(jìn)行獎懲，“沒有一個考核標(biāo)準(zhǔn)沒有一個考核標(biāo)準(zhǔn)”。沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工要求開展技術(shù)培訓(xùn)，卻遲遲沒有回音。員工要求開展技術(shù)培訓(xùn)，卻遲遲沒有回音。不注重員工職業(yè)發(fā)展不注重員工職業(yè)發(fā)展。公司起步期間收入低，員工看中的是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α９酒鸩狡陂g收入低，員工看中的是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α９景l(fā)展后，收入低也可以，但要讓員工看到發(fā)展空間。公司發(fā)展后，收入低也可以，但要讓員工看到發(fā)展空間。缺乏有效的溝通機(jī)制缺乏有效的溝通機(jī)制。張杰虹忽略了經(jīng)常與員工保持積極主動的溝通，對員。張杰虹忽略了經(jīng)常與員工保持積極主動的溝通，對員工的實際需求知道不多，結(jié)果

14、當(dāng)員工終于主動表達(dá)自己的意見時，就會措手工的實際需求知道不多，結(jié)果當(dāng)員工終于主動表達(dá)自己的意見時，就會措手不及。不及。2 2、亡羊補牢應(yīng)該采取的措施：亡羊補牢應(yīng)該采取的措施：（1 1）樹立正確的人力資源觀念樹立正確的人力資源觀念，建立有效的員工溝通機(jī)制，切實，建立有效的員工溝通機(jī)制，切實關(guān)心員工的期望，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。關(guān)心員工的期望，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。（2 2）建立員工薪酬激勵體系建立員工薪酬激勵體系，使員工的工作績效能得到及時、公，使員工的工作績效能得到及時、公正、有效的激勵，使員工能夠合理分享公司快速發(fā)展的成果。正、有效的激勵，使員工能夠合理分享公司快速發(fā)展的成果。（3 3）建立

15、員工績效評估體系建立員工績效評估體系，正確評估員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，為實，正確評估員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，為實施有效、公正的激勵機(jī)制提供支持。施有效、公正的激勵機(jī)制提供支持。（4 4）建立員工培訓(xùn)制度建立員工培訓(xùn)制度，結(jié)合公司發(fā)展需要和員工個人特長，制，結(jié)合公司發(fā)展需要和員工個人特長，制定員工培訓(xùn)年度規(guī)劃，提高員工工作技能，為公司做出更多貢定員工培訓(xùn)年度規(guī)劃，提高員工工作技能，為公司做出更多貢獻(xiàn)。獻(xiàn)。（5 5）滿足員工自身發(fā)展的需要滿足員工自身發(fā)展的需要。可以聘請專業(yè)的咨詢公司，為其?？梢云刚垖I(yè)的咨詢公司，為其量身定做一套規(guī)范的人力資源管理體系，包括組織架構(gòu)、招聘量身定做一套規(guī)范的人力資源管理體系，包

16、括組織架構(gòu)、招聘管理、績效管理、薪酬體系和員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理體系，實管理、績效管理、薪酬體系和員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理體系，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。（6 6）老板要與員工多溝通老板要與員工多溝通，獎罰要公平。，獎罰要公平。案例分析第案例分析第2 2題題1 1、從人力資源管理的角度看待、從人力資源管理的角度看待TWTW公司的公司的問題及其原因問題及其原因如下：如下：（1 1）公司未將其戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)及時傳達(dá)到廠部公司未將其戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)及時傳達(dá)到廠部，基層工作人員未，基層工作人員未能看到公司的前景，則缺乏工作積極性；能看到公司的前景，則缺乏工作積極性；（2 2）基層）基層新員工新員工入職

17、后不能了解公司未來發(fā)展與自身發(fā)展的結(jié)合入職后不能了解公司未來發(fā)展與自身發(fā)展的結(jié)合點；點；（3 3）人力資源管理者）人力資源管理者未能根據(jù)公司戰(zhàn)略做好總體的人員規(guī)劃未能根據(jù)公司戰(zhàn)略做好總體的人員規(guī)劃，致，致使人員需求和供給不平衡現(xiàn)象嚴(yán)重，表現(xiàn)為人員流失而未及時彌使人員需求和供給不平衡現(xiàn)象嚴(yán)重，表現(xiàn)為人員流失而未及時彌補；補；（4 4）從從激勵機(jī)制激勵機(jī)制的角度來看，人力資源管理者的角度來看，人力資源管理者未能采用多元化的未能采用多元化的激勵手法激勵手法加強(qiáng)員工的凝聚力建設(shè)加強(qiáng)員工的凝聚力建設(shè)；（5 5）溝通不夠溝通不夠。會導(dǎo)致。會導(dǎo)致“基層員工對公司的信任度幾乎為零基層員工對公司的信任度幾乎為零

18、”。（6 6）企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化建設(shè)不到位。導(dǎo)致員工信任度不高，流失率高。導(dǎo)致員工信任度不高，流失率高。-2 2、改善以上狀況的、改善以上狀況的行動計劃行動計劃：（1 1）建立公司）建立公司內(nèi)部公告欄內(nèi)部公告欄，向員工及時傳達(dá)，向員工及時傳達(dá)總部的發(fā)展動態(tài)總部的發(fā)展動態(tài)；（2 2）開展）開展入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)，把公司的經(jīng)營理念，企業(yè)文化告知新員工，把公司的經(jīng)營理念，企業(yè)文化告知新員工，為基層員工建立職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃；為基層員工建立職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃；（3 3）根據(jù)總部的）根據(jù)總部的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃，組織公司各部門領(lǐng)導(dǎo)會同廠長定期召，組織公司各部門領(lǐng)導(dǎo)會同廠長定期召開人員規(guī)劃會議，開人員

19、規(guī)劃會議，HRHR參加并及時分析人員供需狀況，據(jù)此安排人參加并及時分析人員供需狀況，據(jù)此安排人員員招聘與培訓(xùn)招聘與培訓(xùn)工作；工作；（4 4）改善薪酬福利設(shè)施改善薪酬福利設(shè)施，支付高工資，降低員工流失率；，支付高工資，降低員工流失率；（5 5）加強(qiáng)激勵機(jī)制建設(shè)加強(qiáng)激勵機(jī)制建設(shè)，一定時期內(nèi)保質(zhì)保量完成任務(wù)，給予，一定時期內(nèi)保質(zhì)保量完成任務(wù)，給予嘉嘉獎或晉升獎或晉升。開展員工活動，進(jìn)行。開展員工活動，進(jìn)行員工文化建設(shè)員工文化建設(shè)；（6 6）安排專人進(jìn)行）安排專人進(jìn)行員工關(guān)系協(xié)調(diào)與處理員工關(guān)系協(xié)調(diào)與處理，針對問題員工個案重點，針對問題員工個案重點解決。解決。（7 7）加強(qiáng)）加強(qiáng)企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)，從

20、而提升員工對公司的信任度，凝聚力。建設(shè)，從而提升員工對公司的信任度，凝聚力。第二篇招聘與配置的重點第二篇招聘與配置的重點1 1、招聘的流程招聘的流程（注意區(qū)分招聘來源、招聘渠道）（注意區(qū)分招聘來源、招聘渠道） （筆試及面試題）重點中的重點（筆試及面試題）重點中的重點2 2、內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點 （筆試及面試題）重點中的重點（筆試及面試題）重點中的重點3 3、人員選拔的方法人員選拔的方法 （結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)。筆試，重點掌握（結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)。筆試，重點掌握結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)）重點（書結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)）重點（書P129P129）4 4、如何離職面談

21、、如何離職面談 （多面試題）重點（教材（多面試題）重點（教材P181P181，內(nèi)，內(nèi)P70P70）5 5、招聘模塊中的問題點招聘模塊中的問題點（重點，一定要記住）（重點，一定要記住）1 1、提出招聘的需求、提出招聘的需求 多少人？多少人？2 2、招聘人數(shù)和人員素質(zhì)的確定（崗位說評書）、（工作分析、招聘人數(shù)和人員素質(zhì)的確定（崗位說評書）、（工作分析、崗位勝任力）崗位勝任力） 什么人？什么人？3 3、選擇招聘來源、渠道、選擇招聘來源、渠道 哪里招？哪里招？4 4、招聘實施：筆試、評價中心技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試、招聘實施：筆試、評價中心技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試 怎樣招？怎樣招？5 5、談工資、入職體檢、背景調(diào)查。

22、、談工資、入職體檢、背景調(diào)查。6 6、錄用、簽訂勞動合同、錄用、簽訂勞動合同7 7、招聘的評估。、招聘的評估。一、招聘的流程一、招聘的流程二、內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點（書二、內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點（書P119）內(nèi)部招聘的優(yōu)點：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1 1、信息對等，相互了解。、信息對等，相互了解。2 2、文化認(rèn)同，對組織忠誠。、文化認(rèn)同，對組織忠誠。3 3、容易溝通，易于管理。、容易溝通，易于管理。4 4、激勵員工。、激勵員工。5 5、成本低。、成本低。內(nèi)部招聘的缺點：內(nèi)部招聘的缺點：1 1、內(nèi)部競爭，失敗者情緒低、內(nèi)部競爭，失敗者情緒低落。落。2 2、論資排輩。、論資排輩。3 3、領(lǐng)導(dǎo)喜好，抑制創(chuàng)新。、

23、領(lǐng)導(dǎo)喜好，抑制創(chuàng)新。4 4、裙帶關(guān)系，小幫派。、裙帶關(guān)系，小幫派。外部招聘的優(yōu)點：外部招聘的優(yōu)點：1 1、新鮮血液，新的價值觀。、新鮮血液，新的價值觀。2 2、內(nèi)部員工危機(jī)感加強(qiáng)。、內(nèi)部員工危機(jī)感加強(qiáng)。3 3、挑選空間大。、挑選空間大。4 4、企業(yè)宣傳效應(yīng)。、企業(yè)宣傳效應(yīng)。外部招聘的缺點：外部招聘的缺點：1 1、成本高。、成本高。2 2、打擊內(nèi)部員工積極性和自、打擊內(nèi)部員工積極性和自信心。信心。3 3、水土不服。、水土不服。4 4、人員矛盾。、人員矛盾。5 5、中轉(zhuǎn)站。、中轉(zhuǎn)站。6 6、較長時間培訓(xùn)、較長時間培訓(xùn)注意區(qū)別招聘來源和招聘渠道注意區(qū)別招聘來源和招聘渠道1 1、招聘來源招聘來源：內(nèi)部

24、招聘、外部招聘：內(nèi)部招聘、外部招聘2 2、招聘渠道招聘渠道： （1 1）內(nèi)部招聘渠道）內(nèi)部招聘渠道職位公告和職位投標(biāo)、職職位公告和職位投標(biāo)、職位技能檔案、雇員推薦、職位轉(zhuǎn)換（教材位技能檔案、雇員推薦、職位轉(zhuǎn)換（教材P126P126） （2 2）外部招聘渠道）外部招聘渠道傳統(tǒng)媒體、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、招聘洽談會、網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、“獵頭獵頭”公司、人才交流中心、職業(yè)公司、人才交流中心、職業(yè)介紹所、校園招聘、員工推薦介紹所、校園招聘、員工推薦三、人員選拔的方法三、人員選拔的方法1 1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（掌握概念，及（掌握概念，及STARSTAR原則，了解結(jié)構(gòu)化面試原則，了解結(jié)構(gòu)化面試的追問

25、策略）參見書的追問策略）參見書131131頁頁 STAR STAR原則：（見教材）原則：（見教材）2 2、評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)（掌握評價中心的概念、測試方法及如何（掌握評價中心的概念、測試方法及如何制定人力資源測評方案）制定人力資源測評方案） 評價中心的測試方法評價中心的測試方法：參見書：參見書P139P139 1 1）文件筐測驗）文件筐測驗 2 2）小組討論）小組討論 3 3）角色扮演）角色扮演 4 4）即席演講）即席演講 5 5）管理游戲）管理游戲 6 6）面談模擬）面談模擬 7 7）書面案例分析）書面案例分析 8 8）事實判斷）事實判斷 如何制定人力資源測評方案如何制定人力資源測評方

26、案：參見書：參見書P144P1443 3、測評程序的設(shè)計（即人事測評的程序設(shè)計）、測評程序的設(shè)計（即人事測評的程序設(shè)計） 確定測評目的確定測評目的確定測評方法確定測評方法實施測評實施測評 分析測評結(jié)果人事決策與建議分析測評結(jié)果人事決策與建議四、降低員工離職率的措施四、降低員工離職率的措施1 1、加強(qiáng)和完善員工的離職管理加強(qiáng)和完善員工的離職管理，通過離職管理了解員工離職的主，通過離職管理了解員工離職的主要原因：是因為薪酬問題？還是與公司的企業(yè)文化不相符？要原因：是因為薪酬問題？還是與公司的企業(yè)文化不相符？2 2、針對薪酬問題進(jìn)行市場調(diào)研，制定出與企業(yè)經(jīng)營相適應(yīng)且適合、針對薪酬問題進(jìn)行市場調(diào)研，制

27、定出與企業(yè)經(jīng)營相適應(yīng)且適合員工發(fā)展需要的員工發(fā)展需要的薪酬制度薪酬制度。3 3、加強(qiáng)、加強(qiáng)招聘招聘力度，實行產(chǎn)效掛鉤，為一線人員離職做好人員儲備力度，實行產(chǎn)效掛鉤，為一線人員離職做好人員儲備。4 4、加強(qiáng)、加強(qiáng)培訓(xùn)培訓(xùn)，實行師傅帶徒弟制，以提高員工的技能，實現(xiàn)一崗，實行師傅帶徒弟制，以提高員工的技能，實現(xiàn)一崗多能，以彌補某一員工離職對公司所造成的短暫困難和損失。多能，以彌補某一員工離職對公司所造成的短暫困難和損失。5 5、開發(fā)、開發(fā)多元化的發(fā)展通道多元化的發(fā)展通道，使一線員工明確自己的發(fā)展前景和方，使一線員工明確自己的發(fā)展前景和方向。向。6 6、在企業(yè)內(nèi)部、在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)和完善績效考核的制度加

28、強(qiáng)和完善績效考核的制度來充分調(diào)動一線員工的來充分調(diào)動一線員工的工作積極性。工作積極性。7 7、建立良好的、建立良好的企業(yè)氛圍企業(yè)氛圍，關(guān)心員工的生活，關(guān)心員工的發(fā)展。，關(guān)心員工的生活，關(guān)心員工的發(fā)展。五、招聘五、招聘中存在的問題（或誤區(qū)）中存在的問題（或誤區(qū)）1 1、沒有進(jìn)行、沒有進(jìn)行招聘需求分析招聘需求分析2 2、沒有明確的、沒有明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)錄用標(biāo)準(zhǔn)（或者用人標(biāo)準(zhǔn)不恰當(dāng)）（或者用人標(biāo)準(zhǔn)不恰當(dāng)）3 3、沒有合理估算、沒有合理估算招聘錄用成本招聘錄用成本4 4、招聘渠道招聘渠道過于單一過于單一5 5、只注重、只注重內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘（或者只注重外部招聘）（或者只注重外部招聘）6 6、測評方法測評

29、方法不科學(xué)（或者測評內(nèi)容不恰當(dāng)，只關(guān)注不科學(xué)（或者測評內(nèi)容不恰當(dāng)，只關(guān)注一個方面而忽略其他方面）一個方面而忽略其他方面）7 7、沒有、沒有反饋與評估反饋與評估8 8、面試流程缺失（沒有用人部門的參與）、面試流程缺失（沒有用人部門的參與）第二篇技能題參考答案第二篇技能題參考答案 項目策劃第項目策劃第1 1題：題：一、存在的問題有：一、存在的問題有：1 1、沒有進(jìn)行、沒有進(jìn)行招聘需求分析招聘需求分析；2 2、沒有進(jìn)行詳細(xì)的職位、沒有進(jìn)行詳細(xì)的職位工作分析工作分析；3 3、對候選人的職位、對候選人的職位勝任力能力分析勝任力能力分析不足；不足；4 4、沒有明確的、沒有明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)（錄用標(biāo)準(zhǔn)）選拔標(biāo)準(zhǔn)

30、（錄用標(biāo)準(zhǔn)）；5 5、對、對招聘來源招聘來源選擇不足，只有內(nèi)部招聘，沒有外部招聘；選擇不足，只有內(nèi)部招聘，沒有外部招聘；6 6、沒有有效運用、沒有有效運用測評工具測評工具。二、可以做如下改進(jìn)：二、可以做如下改進(jìn)：1 1、明確、明確選拔標(biāo)準(zhǔn)選拔標(biāo)準(zhǔn)；2 2、擴(kuò)大、擴(kuò)大招聘渠道招聘渠道，采用內(nèi)外部相結(jié)合的招聘方式；，采用內(nèi)外部相結(jié)合的招聘方式；3 3、采取多元化、采取多元化評估評估手段。手段。項目策劃第項目策劃第2 2題題1 1、立奈公司此次招聘實施過程中存在的問題：、立奈公司此次招聘實施過程中存在的問題： （1 1）沒有進(jìn)行）沒有進(jìn)行工作分析工作分析，寫出工作說明書；，寫出工作說明書； （2 2

31、）沒有）沒有合理估算招聘錄用成本合理估算招聘錄用成本，在大眾媒體上做招聘廣，在大眾媒體上做招聘廣告，增加了指出；告，增加了指出； （3 3）對應(yīng)聘人員進(jìn)行）對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時，缺少科學(xué)的方法技術(shù)篩選時，缺少科學(xué)的方法技術(shù)，從，從800800多份簡歷中篩選出多份簡歷中篩選出2 2個候選人，不符合反應(yīng)招聘效率的個候選人，不符合反應(yīng)招聘效率的投入投入產(chǎn)出率；產(chǎn)出率； （4 4）人力資源部）人力資源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評價應(yīng)，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者；聘者； （5 5）招聘渠

32、道單一招聘渠道單一，只有外部招聘，沒有內(nèi)部招聘；，只有外部招聘，沒有內(nèi)部招聘； （6 6）用人部門的主管做錄用決策時依據(jù)直覺做出判斷，）用人部門的主管做錄用決策時依據(jù)直覺做出判斷，沒沒有科學(xué)的測評方法有科學(xué)的測評方法。2 2、首先進(jìn)行、首先進(jìn)行招聘需求分析招聘需求分析，根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員，根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔調(diào)整還是外部招聘。配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔調(diào)整還是外部招聘。其次，其次，明確招聘特征和要求明確招聘特征和要求，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位具有什么特征和要求時，明確這些工作對應(yīng)聘者的知聘崗位具有什

33、么特征和要求時，明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。第三，選擇第三，選擇招聘渠道和招聘方法招聘渠道和招聘方法。對于像本案例中的崗位可以通。對于像本案例中的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費用相對較高，應(yīng)聘在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費用相對較高，應(yīng)聘者混雜。者混雜。第四，第四，對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)測評對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)測評，人力資源部，人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡要詳盡，并設(shè)計

34、面試評價表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)，并設(shè)計面試評價表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)，要排除憑印象、經(jīng)驗進(jìn)行的、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)，要排除憑印象、經(jīng)驗進(jìn)行的選擇。選擇合適的人選后進(jìn)行錄用。選擇。選擇合適的人選后進(jìn)行錄用。第五，第五，招聘效果評估招聘效果評估，對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果（數(shù)量和，對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量），進(jìn)行評價總結(jié)，對時間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評估。質(zhì)量），進(jìn)行評價總結(jié)，對時間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評估。案例分析第案例分析第1題題一、招聘過程中產(chǎn)生上述問題的原因：一、招聘過程中產(chǎn)生上述問題的原因：（1）沒有合理）沒有合理估算招聘錄用成

35、本估算招聘錄用成本：在招聘方面投資不菲：在招聘方面投資不菲（2）沒有進(jìn)行）沒有進(jìn)行工作分析和勝任力分析工作分析和勝任力分析（3）用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)不明確不明確（4）招聘渠道招聘渠道的選擇單一：只有外部招聘，沒有內(nèi)部招的選擇單一：只有外部招聘，沒有內(nèi)部招聘聘（5）選人技術(shù)選人技術(shù)的運用不科學(xué)的運用不科學(xué)（6）沒有進(jìn)行）沒有進(jìn)行背景調(diào)查背景調(diào)查（7）沒有對）沒有對招聘效果進(jìn)行評估招聘效果進(jìn)行評估二、招聘是二、招聘是HR管理的第一環(huán)節(jié)，是績效考評并齊的世界性管管理的第一環(huán)節(jié)，是績效考評并齊的世界性管理難題。為了提高企業(yè)招聘效率，降低招聘風(fēng)險可以從幾理難題。為了提高企業(yè)招聘效率，降低招聘風(fēng)險可以從幾個方

36、面著手：個方面著手：（1）合理的確定）合理的確定用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)（2）運用）運用科學(xué)的評估方法和評估工具科學(xué)的評估方法和評估工具有效甄選候選人有效甄選候選人（3）注意不同類型）注意不同類型崗位勝任力能力的分析崗位勝任力能力的分析，明確崗位的特征，明確崗位的特征和要求，明確崗位應(yīng)具備的相應(yīng)的知識技能和要求和要求，明確崗位應(yīng)具備的相應(yīng)的知識技能和要求（4）選擇與招聘崗位相適應(yīng)的）選擇與招聘崗位相適應(yīng)的招聘渠道招聘渠道（5）進(jìn)行必要的）進(jìn)行必要的背景調(diào)查背景調(diào)查（6）對）對招聘效果進(jìn)行評估招聘效果進(jìn)行評估，充分發(fā)揮員工的潛能。，充分發(fā)揮員工的潛能。案例分析第案例分析第2題題1 1、A A公司只是急于

37、聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要聘合適的公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：（1 1）招聘過于倉促，缺乏一個時間周期招聘過于倉促，缺乏一個時間周期。企業(yè)與擬聘人才。企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。候選人數(shù)量不足，不愿意全面測評。雙方缺乏深入了解。候選人數(shù)量不足，不愿意全面測評。他們只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其是否能適他們只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其是否能適應(yīng)一個剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)？（應(yīng)一個剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)？（2 2分）分）（2 2）招聘策略失誤，人才與組織不匹配招聘策略

38、失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃。這是造成小李閃電離職最主要的原因。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊的融電離職最主要的原因。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊的融合度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能合度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但未必是力強(qiáng)，業(yè)績佳，但未必是A A公司擬聘的最佳人選。（公司擬聘的最佳人選。（3 3分）分）（3 3）沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績，以至于倉促做出錄用決策。的能力和業(yè)績，以至于倉促做出錄用決策。（4 4）人才）人才評價方法和工具缺失評價方法和工具缺失。在

39、。在A A公司的整個招聘過程中公司的整個招聘過程中，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺走跟著感覺走”的情況。的情況。（5 5）招聘流程上失誤招聘流程上失誤。真正的用人部門，也就是小李的直。真正的用人部門，也就是小李的直線上級線上級生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他的任何生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他的任何意見。（意見。（3 3分）分）（6 6）沒有對招聘效果進(jìn)行評估沒有對招聘效果進(jìn)行評估。2、實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題、實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題招聘不在于聘到人才，而在于聘到招聘不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才合適的人才

40、，而且要，而且要合適合適地去招聘人才地去招聘人才。（。（2 2分）分）（1 1）制定合理的招聘策略制定合理的招聘策略。在。在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工尋求與組織高度匹配的員工。除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)。除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：擬聘人員的風(fēng)格是否與考察：擬聘人員的風(fēng)格是否與主管、團(tuán)隊、企業(yè)現(xiàn)狀、企主管、團(tuán)隊、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)文化業(yè)文化匹配。匹配。（2 2）要有）要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實際。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實際情況（如公司的文化、擬任職團(tuán)隊的特性等）情況（如公司的文化、擬任職團(tuán)隊的特性等）確定擬聘人確定擬聘人

41、員的勝任特征員的勝任特征，比如，需要具備的技術(shù)知識、能力（包括，比如，需要具備的技術(shù)知識、能力（包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊合作能力等學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊合作能力等）以及個性特征等。）以及個性特征等。（3 3）科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運用科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運用?？梢??？梢酝ㄟ^人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情通過人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情景模擬等多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價，景模擬等多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價，根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。（根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。（3 3分）分）（4 4）要制定合理的招聘流

42、程要制定合理的招聘流程，并按流程，并按流程“分步走分步走”。在招聘中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案。在招聘中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)面試并發(fā)表意見。（表意見。（2 2分）分）第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)本篇的重點：本篇的重點：1 1、培訓(xùn)的、培訓(xùn)的流程流程（重點中的重點）（內(nèi)部復(fù)習(xí)資料（重點中的重點）（內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P71P71）2 2、培訓(xùn)的、培訓(xùn)的基本方法基本方法及每種方法的及每種方法的優(yōu)缺點優(yōu)缺點（多單選、多選及面（多單選、多選及面試題）（教材試題）（教材P200P200，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P72P72）3

43、 3、培訓(xùn)效果評估的層次與方法培訓(xùn)效果評估的層次與方法（多為單選、多選及面試題）（多為單選、多選及面試題） （教材（教材P225P225，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P74P74）4 4、培訓(xùn)模塊中的問題點（存在的問題）培訓(xùn)模塊中的問題點（存在的問題）1 1、培訓(xùn)需求分析（戰(zhàn)略、規(guī)劃、績效）、培訓(xùn)需求分析（戰(zhàn)略、規(guī)劃、績效）2 2、對需求分析、匯總整理、對需求分析、匯總整理3 3、確定培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)內(nèi)容首先找出最迫切需要的培訓(xùn)項目首先找出最迫切需要的培訓(xùn)項目（1 1）確定預(yù)算（）確定預(yù)算（2 2）確定培訓(xùn)方式（）確定培訓(xùn)方式（3 3）確定受訓(xùn)人員（生涯、晉升）（）確定受訓(xùn)人員（生涯、晉升）（

44、4 4）培訓(xùn)的時間、地點（培訓(xùn)的時間、地點（6 6）確定培訓(xùn)老師（內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）確定培訓(xùn)老師（內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）4 4、培訓(xùn)的實施與管理培訓(xùn)、培訓(xùn)的實施與管理培訓(xùn)5 5、培訓(xùn)效果評估：四級評估。培訓(xùn)教師的考評、培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估：四級評估。培訓(xùn)教師的考評、培訓(xùn)組織考評；受訓(xùn)人員的考核、獎懲組織考評；受訓(xùn)人員的考核、獎懲6 6、培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔、培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔一、培訓(xùn)的流程一、培訓(xùn)的流程二、培訓(xùn)中容易出現(xiàn)的二、培訓(xùn)中容易出現(xiàn)的錯誤點：錯誤點：1 1、沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析2 2、培訓(xùn)目的不明確、培訓(xùn)目的不明確3 3、沒有培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、沒有培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算4 4、培訓(xùn)方法或者方式

45、不科學(xué)、培訓(xùn)方法或者方式不科學(xué)5 5、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象不具有針對性、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象不具有針對性6 6、培訓(xùn)時間安排不合理、培訓(xùn)時間安排不合理7 7、講師選擇不合適、講師選擇不合適8 8、沒有嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃、沒有嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃9 9、沒有培訓(xùn)效果評估、沒有培訓(xùn)效果評估1010、沒有將培訓(xùn)效果應(yīng)用到實際工作中、沒有將培訓(xùn)效果應(yīng)用到實際工作中1111、沒有將培訓(xùn)與績效、薪酬相結(jié)合、沒有將培訓(xùn)與績效、薪酬相結(jié)合1212、沒有將培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合、沒有將培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合第三篇培訓(xùn)技能題參考答案第一問：長江公司培訓(xùn)工作中存在的問題：第一問：長江公司培訓(xùn)工作中存在的問題：1 1、未進(jìn)

46、行充分的、未進(jìn)行充分的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析；2 2、沒有制定、沒有制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃；3 3、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容不符合實際需求；不符合實際需求；4 4、培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象的選擇上不能一刀切，要根據(jù)企業(yè)需要和員工需要；的選擇上不能一刀切，要根據(jù)企業(yè)需要和員工需要；5 5、培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)不夠清楚，未在培訓(xùn)前對培訓(xùn)進(jìn)行評估；不夠清楚，未在培訓(xùn)前對培訓(xùn)進(jìn)行評估；6 6、培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間安排不合適，沒有因地制宜；安排不合適，沒有因地制宜；7 7、沒有對、沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，運用到實際工作中去。，運用到實際工作中去。項目策劃第一題項目策劃第一題 1 1、對一線員工進(jìn)行一次、對一線員

47、工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查培訓(xùn)背景的調(diào)查； 2 2、將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作、將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其需求，確定其培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求； 3 3、確定適合一線員工的、確定適合一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容； 4 4、根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司、根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進(jìn)度，項目實施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃； 5 5、確定、確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算； 6 6、確定合適的、確定合適的培訓(xùn)老師培訓(xùn)老師、選擇合適的、選擇合適的培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間和和培訓(xùn)地點培訓(xùn)地點； 7 7、培訓(xùn)過程的控制培訓(xùn)過程的控制； 8

48、8、培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果的評估。第二問第二問項目策劃第二題：項目策劃第二題：2012年年9月真題月真題1 1、零部件部門的雇員需要：、零部件部門的雇員需要： 計算機(jī)計算機(jī)方面的知識、方面的知識、團(tuán)隊合作協(xié)調(diào)團(tuán)隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件緊急事件的處理原的處理原則與方法、則與方法、有效溝通有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)。（等方面的培訓(xùn)。（6 6分）分）2 2、由、由公司內(nèi)部來做比較合適公司內(nèi)部來做比較合適。因為涉及的人員較多、培訓(xùn)。因為涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊，每個工種培訓(xùn)的重點也不相同。對象的層次參差不齊，每個工種培訓(xùn)的重點也不相同。（

49、3 3分）分） 但是，但是，有些工作可以外包有些工作可以外包給咨詢公司來做，比如設(shè)計培給咨詢公司來做，比如設(shè)計培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)方式的設(shè)計等等。（訓(xùn)計劃，培訓(xùn)方式的設(shè)計等等。（3 3分）分）3 3、（、（1 1）對全體員工進(jìn)行一次）對全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查培訓(xùn)背景的調(diào)查。（。（3 3分）分）（2 2）將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，）將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培確定其培訓(xùn)需求訓(xùn)需求；（；（3 3分）分）（3 3）根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進(jìn)度）根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃；（；（3

50、3分）分）（4 4）落實）落實培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點培訓(xùn)地點等；（等；（3 3分）分）（5 5）培訓(xùn)過程的控制培訓(xùn)過程的控制；（；（3 3分）分）（6 6）培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果的評估。 （3 3分）分）案例分析第案例分析第1 1題題1 1、中層管理人員的培訓(xùn)問題：中層管理人員的培訓(xùn)問題：（1 1）調(diào)整調(diào)整培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間，采取靈活的培訓(xùn)，采取靈活的培訓(xùn)時間時間。 例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。（2 2）確定）確定培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象，根據(jù)培訓(xùn)對象制定相應(yīng)的，根據(jù)培訓(xùn)對象制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容，使，使培訓(xùn)培訓(xùn)具有針對性具有針對性；并根據(jù)培訓(xùn)

51、內(nèi)容組織合適的；并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容組織合適的培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式。 1 1）共性培訓(xùn)，公司自己組織。共性培訓(xùn)，公司自己組織。 2 2）專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)，可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供教材和考評，或者通過社會培訓(xùn)解決。教材和考評，或者通過社會培訓(xùn)解決。案例分析第案例分析第1 1題題1 1、中層管理人員的培訓(xùn)問題：中層管理人員的培訓(xùn)問題：（1 1）調(diào)整調(diào)整培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間，采取靈活的培訓(xùn)，采取靈活的培訓(xùn)時間時間。 例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。（2 2）確定）確定培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象，根據(jù)培訓(xùn)對象制定相應(yīng)的，根據(jù)培訓(xùn)對象制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容，使，使培訓(xùn)

52、培訓(xùn)具有針對性具有針對性；并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容組織合適的；并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容組織合適的培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式。 1 1）共性培訓(xùn)，公司自己組織。共性培訓(xùn)，公司自己組織。 2 2）專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)，可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供教材和考評，或者通過社會培訓(xùn)解決。教材和考評，或者通過社會培訓(xùn)解決。2 2、新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題：新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題：（1 1）完善公司的新員工完善公司的新員工培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系。（2 2）制定新員工上崗制定新員工上崗培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃，確定，確定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容，包括：公司管，包括：公司管理制度、員工行為手冊、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。理制度、員工

53、行為手冊、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。（3 3）采取靈活的采取靈活的培訓(xùn)方法和組織形式培訓(xùn)方法和組織形式。 1 1）培訓(xùn)方法：自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)、戶外訓(xùn)練等；培訓(xùn)方法：自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)、戶外訓(xùn)練等； 2 2）組織形式組織形式：可以分散進(jìn)行由員工所在部門督促進(jìn)行，由可以分散進(jìn)行由員工所在部門督促進(jìn)行，由人力資源部提供教材和考核要求；可以集中進(jìn)行由人力資源部人力資源部提供教材和考核要求；可以集中進(jìn)行由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行。負(fù)責(zé)進(jìn)行。（4 4）做好做好培訓(xùn)效果評估工作培訓(xùn)效果評估工作并制度化。并制度化。（5 5）把把培訓(xùn)結(jié)果與績效掛鉤培訓(xùn)結(jié)果與績效掛鉤，提高培訓(xùn)的針對性。，提高培訓(xùn)的

54、針對性。案例分析第案例分析第2 2題題1 1、存在的問題：、存在的問題：（1 1）公司的培訓(xùn)與員工的個人）公司的培訓(xùn)與員工的個人職業(yè)生涯職業(yè)生涯沒有很好的結(jié)合；沒有很好的結(jié)合；（2 2）未建立對分公司各）未建立對分公司各部門計劃予以審核的制度部門計劃予以審核的制度；（3 3）沒有考慮為組織近期目標(biāo)服務(wù)；）沒有考慮為組織近期目標(biāo)服務(wù)；（4 4）沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估；（5 5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整。）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整。2 2、解決方案與措施：、解決方案與措施：（1 1）企業(yè)培訓(xùn)要兼顧組織短期目標(biāo)和長期目標(biāo)服務(wù)；）企業(yè)培訓(xùn)要兼顧組織短期

55、目標(biāo)和長期目標(biāo)服務(wù)；（2 2）要有清晰的）要有清晰的人力資源規(guī)劃和企業(yè)晉升體系人力資源規(guī)劃和企業(yè)晉升體系；（3 3）制定公司統(tǒng)一的）制定公司統(tǒng)一的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃；確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象；（4 4）注重對）注重對培訓(xùn)效果的評估工作培訓(xùn)效果的評估工作；（5 5）要進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整，并和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。）要進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整，并和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。-第四篇 績效管理本篇重點：本篇重點：1 1、績效管理的、績效管理的流程流程2 2、績效、績效考評方法考評方法（比較法、量表法、（比較法、量表法、關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)、360360度績效考評法、平衡計分卡法度績效考

56、評法、平衡計分卡法）（教材）（教材P273P273，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P77P77）3 3、績效管理績效管理中存在的問題中存在的問題4 4、績效考評績效考評中存在的問題中存在的問題5 5、績效面談績效面談中存在的問題中存在的問題1 1、制定績效計劃（企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)制定的、制定績效計劃（企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)制定的SMARTSMART原則）原則）2 2、持續(xù)的績效溝通、持續(xù)的績效溝通3 3、績效信息的收集、績效信息的收集4 4、績效考評（、績效考評（360360度，制度，監(jiān)督）度，制度，監(jiān)督）5 5、績效考評系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)（注意績效面談）、績效考評系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)（注意績效面談）6 6、考評結(jié)果的

57、應(yīng)用（績效改進(jìn)計劃即個人發(fā)展計劃：績效、培、考評結(jié)果的應(yīng)用（績效改進(jìn)計劃即個人發(fā)展計劃：績效、培訓(xùn)、生涯；薪酬、晉升、調(diào)崗；規(guī)劃、招聘、勞動關(guān)系提供訓(xùn)、生涯；薪酬、晉升、調(diào)崗；規(guī)劃、招聘、勞動關(guān)系提供參考數(shù)據(jù)）參考數(shù)據(jù)）一、績效管理的流程一、績效管理的流程二、注意（案例題）：如何有效實施績效管理？二、注意（案例題）：如何有效實施績效管理？P2581 1）制定績效計劃時，目標(biāo)的設(shè)定需注意哪幾個方面）制定績效計劃時，目標(biāo)的設(shè)定需注意哪幾個方面？P258P2582 2）制定績效計劃的程序）制定績效計劃的程序P261P261準(zhǔn)備必要的信息、確定績效計劃溝通的方式、進(jìn)行準(zhǔn)備必要的信息、確定績效計劃溝通的

58、方式、進(jìn)行績效溝通、確認(rèn)績效計劃績效溝通、確認(rèn)績效計劃3 3）績效溝通的原則、方式和過程（原則：）績效溝通的原則、方式和過程（原則：P262P262，方式：方式：P261P261，過程：，過程：P263P263）三、績效管理中存在的問題三、績效管理中存在的問題1 1、績效管理、績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)（例如：到了每年年底，各個部門的績效目標(biāo)都（例如：到了每年年底，各個部門的績效目標(biāo)都完成得非常好，但是公司整體的績效卻不好）完成得非常好，但是公司整體的績效卻不好）2 2、績效管理僅僅被視為一種、績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)（例如：人力資源部費盡力氣制定出考核（例如：人力

59、資源部費盡力氣制定出考核制度，但是實際執(zhí)行時在許多部門流于形式，最終考核下來的結(jié)果大家都差制度，但是實際執(zhí)行時在許多部門流于形式，最終考核下來的結(jié)果大家都差不多）不多）3 3、績效管理被看作是人力資源部門的管理責(zé)任（例如：一方面各級主管認(rèn)為考、績效管理被看作是人力資源部門的管理責(zé)任（例如：一方面各級主管認(rèn)為考核很重要；另一方面又認(rèn)為這是人力資源部的事情）核很重要；另一方面又認(rèn)為這是人力資源部的事情）4 4、績效考評指標(biāo)過于簡單或者沒有重點或者不科學(xué)績效考評指標(biāo)過于簡單或者沒有重點或者不科學(xué)5 5、績效考評、績效考評指標(biāo)不具有針對性指標(biāo)不具有針對性，無法對所有員工產(chǎn)生牽引作用（例如：有的部，無法

60、對所有員工產(chǎn)生牽引作用（例如：有的部門的員工對績效考核制度認(rèn)可度很高，而有的部門的員工對考核制度非常抵門的員工對績效考核制度認(rèn)可度很高，而有的部門的員工對考核制度非常抵觸，認(rèn)為用這些制度根本無法考核。）觸，認(rèn)為用這些制度根本無法考核。）6 6、沒有明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn) 7 7、績效考評方法不科學(xué)績效考評方法不科學(xué)8 8、績效考評過程形式化績效考評過程形式化 9 9、績效考評、績效考評主體單一主體單一（建議：（建議：360360度考評）度考評）1010、沒有、沒有績效溝通績效溝通 11 11、考評者、考評者主觀上的錯誤主觀上的錯誤1212、沒有、沒有績效反饋績效反饋 1313