二級(jí)復(fù)習(xí)課(二)-浦東

1、人力資源管理師二級(jí)班復(fù)習(xí)課（二）匯人網(wǎng) 2013年10月13日 周日復(fù)習(xí)課（二）課程安排復(fù)習(xí)課（二）課程安排人力資源二級(jí)案例題注意事項(xiàng)與答題技巧人力資源二級(jí)案例題注意事項(xiàng)與答題技巧規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個(gè)模塊的流程和問題規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個(gè)模塊的流程和問題點(diǎn)點(diǎn)規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個(gè)模塊實(shí)務(wù)技能題解規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)三個(gè)模塊實(shí)務(wù)技能題解析與練習(xí)析與練習(xí)實(shí)務(wù)技能實(shí)務(wù)技能注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)：1.1.注意掌握考試時(shí)間的分配注意掌握考試時(shí)間的分配2.2.注意答題的思路和卷面的整潔注意答題的思路和卷面的整潔 首先，答卷紙首先，答卷紙不能折疊不能折疊； 其次，答題要有其次，答題要有小標(biāo)題小標(biāo)題； 最后，字跡盡量標(biāo)準(zhǔn)

2、，美觀。最后，字跡盡量標(biāo)準(zhǔn)，美觀。3.3.注意答題的注意答題的位置和范圍位置和范圍 案例考試案例考試答題技巧和步驟答題技巧和步驟 1 1、先快速瀏覽題目，大致了解題目所問的問題屬先快速瀏覽題目，大致了解題目所問的問題屬于于哪個(gè)模塊哪個(gè)模塊的內(nèi)容。的內(nèi)容。 2 2、快速找出問題點(diǎn)，并用鉛筆標(biāo)出序號(hào)、快速找出問題點(diǎn)，并用鉛筆標(biāo)出序號(hào) 3 3、案例書寫整潔，用小標(biāo)題以突出要點(diǎn)，顯示層案例書寫整潔，用小標(biāo)題以突出要點(diǎn)，顯示層次感次感：第一句是一定是中心句第一句是一定是中心句 4 4、注意體例：注意體例：一、一、( (一一) )、1 1、(1)(1) 5 5、答題時(shí)要稍加答題時(shí)要稍加潤色，注意用詞潤色，

3、注意用詞。第一篇人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)第一篇人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)1 1、人力資源規(guī)劃的、人力資源規(guī)劃的制定程序制定程序（筆試及面試題）（筆試及面試題） （教材（教材P27P27，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P64P64）2 2、人力資源規(guī)劃中、人力資源規(guī)劃中存在的問題存在的問題 （案例題必須記住）（案例題必須記?。? 1、提供基本的人力資源信息，（信息準(zhǔn)備）、提供基本的人力資源信息，（信息準(zhǔn)備）2 2、預(yù)測人力資源的全部需求，（需求預(yù)測）、預(yù)測人力資源的全部需求，（需求預(yù)測）3 3、清查內(nèi)部人力資源情況，（供給預(yù)測）、清查內(nèi)部人力資源情況，（供給預(yù)測）4 4、確定招聘需要（晉升、調(diào)崗、空缺）、確定招聘

4、需要（晉升、調(diào)崗、空缺）5 5、與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售6 6、結(jié)果、結(jié)果評(píng)估評(píng)估一、規(guī)劃的流程一、規(guī)劃的流程（參見書（參見書P27P27）二、規(guī)劃模塊的問題點(diǎn)：二、規(guī)劃模塊的問題點(diǎn)： 1 1、人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不相適應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略不相適應(yīng) 2 2、人員配置有問題人員配置有問題（或者用人標(biāo)準(zhǔn)有問題，例如讓（或者用人標(biāo)準(zhǔn)有問題，例如讓技術(shù)人才去做管理）技術(shù)人才去做管理） 3 3、缺乏人員供給計(jì)劃缺乏人員供給計(jì)劃（人員供給有兩種方式：（人員供給有兩種方式： 一一是企業(yè)內(nèi)部提升；二是外部招聘）是企業(yè)內(nèi)部提升；二是外部招聘） 4 4、沒

5、有培訓(xùn)措施沒有培訓(xùn)措施（或者說沒有與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)）（或者說沒有與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)） 5 5、沒有（很好的）對(duì)規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估沒有（很好的）對(duì)規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，不，不能指導(dǎo)下一次人力資源規(guī)劃能指導(dǎo)下一次人力資源規(guī)劃 6 6、缺乏儲(chǔ)備干部機(jī)制（做好人員儲(chǔ)備工作）缺乏儲(chǔ)備干部機(jī)制（做好人員儲(chǔ)備工作）第一篇技能題參考答案一、一、0303年前年前建立的是建立的是直線制結(jié)構(gòu)直線制結(jié)構(gòu)；該結(jié)構(gòu)便于控制和統(tǒng)；該結(jié)構(gòu)便于控制和統(tǒng)一指揮，適用于小企業(yè)，在一定時(shí)期內(nèi)推動(dòng)了該公司一指揮，適用于小企業(yè)，在一定時(shí)期內(nèi)推動(dòng)了該公司的發(fā)展。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，這種結(jié)構(gòu)就暴露出的發(fā)展。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，這種結(jié)

6、構(gòu)就暴露出了它本身的一些缺點(diǎn)，如對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度慢，了它本身的一些缺點(diǎn)，如對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度慢，控制太死等，約束了企業(yè)的發(fā)展?？刂铺赖?，約束了企業(yè)的發(fā)展。 在在0303年后年后再次推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，按業(yè)務(wù)設(shè)立再次推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，按業(yè)務(wù)設(shè)立事業(yè)部事業(yè)部。該結(jié)構(gòu)使下屬各單位相對(duì)自治，獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)該結(jié)構(gòu)使下屬各單位相對(duì)自治，獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，總部承擔(dān)支援工作，從戰(zhàn)略上指揮。這樣既保持了，總部承擔(dān)支援工作，從戰(zhàn)略上指揮。這樣既保持了公司的統(tǒng)一，又使其具有了高度的靈活性。公司的統(tǒng)一，又使其具有了高度的靈活性。 0606年年，應(yīng)該按地區(qū)設(shè)立，應(yīng)該按地區(qū)設(shè)立戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略經(jīng)營單位。項(xiàng)目策劃第一題

7、：項(xiàng)目策劃第一題：2012年年11月份真題月份真題 1 1、在組織結(jié)構(gòu)上，要、在組織結(jié)構(gòu)上，要集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。 集權(quán)，即設(shè)立集權(quán)，即設(shè)立職能部門職能部門整體控制；分權(quán)，即整體控制；分權(quán)，即部分管理權(quán)下放。部分管理權(quán)下放。 2 2、根據(jù)各地的業(yè)務(wù)發(fā)展，改善、根據(jù)各地的業(yè)務(wù)發(fā)展，改善績效管理制度績效管理制度有有效提高員工績效。效提高員工績效。 3 3、結(jié)合當(dāng)?shù)氐乃胶徒?jīng)營狀況，建立、結(jié)合當(dāng)?shù)氐乃胶徒?jīng)營狀況，建立新的薪酬新的薪酬制度制度，使各地薪酬體系做到公平，對(duì)外有競爭力，使各地薪酬體系做到公平，對(duì)外有競爭力。 4 4、做好、做好人力資源的規(guī)劃和招聘人力資源的規(guī)劃和招聘工作。工

8、作。 5 5、建立新的、建立新的培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)管理制度提升員工的服務(wù)技能提升員工的服務(wù)技能和質(zhì)量。和質(zhì)量。第二問：解決方案第二問：解決方案項(xiàng)目策劃第二題項(xiàng)目策劃第二題策劃要求策劃要求1 1解答：解答：1 1、問題分析：、問題分析： 這個(gè)公司表現(xiàn)出明顯的這個(gè)公司表現(xiàn)出明顯的人員不足人員不足問題，會(huì)導(dǎo)致問題，會(huì)導(dǎo)致工作業(yè)績工作業(yè)績不能及時(shí)不能及時(shí)完成，完成，失去商機(jī)失去商機(jī)等情況，還會(huì)造成等情況，還會(huì)造成現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力。2 2、對(duì)策：、對(duì)策：（1 1）隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，工作量越來越大，單靠幾個(gè)原始股東單）隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，工作量越來越大，單靠幾個(gè)原始股東單打獨(dú)斗，既

9、缺乏效率，且彼此職權(quán)和責(zé)任無明確劃分，必須考打獨(dú)斗，既缺乏效率，且彼此職權(quán)和責(zé)任無明確劃分，必須考慮慮建立公司的組織架構(gòu)建立公司的組織架構(gòu)，建議采用，建議采用直線職能制直線職能制。（2 2）對(duì)員工的）對(duì)員工的需求進(jìn)行預(yù)測需求進(jìn)行預(yù)測：預(yù)測為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人員：預(yù)測為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量與類型。數(shù)量與類型。（3 3）對(duì)員工的）對(duì)員工的供給進(jìn)行預(yù)測供給進(jìn)行預(yù)測：預(yù)測了員工需求，必須確定有足夠：預(yù)測了員工需求，必須確定有足夠合格人員的供給。供給分析可以為內(nèi)部及外部招聘提供依據(jù)。合格人員的供給。供給分析可以為內(nèi)部及外部招聘提供依據(jù)。（4 4）清點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)行）清點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源，

10、進(jìn)行供需平衡供需平衡分析。（分析。（3 3分）分）（5 5）確定需要招聘的人數(shù)確定需要招聘的人數(shù)，及時(shí)進(jìn)行人員補(bǔ)充。（，及時(shí)進(jìn)行人員補(bǔ)充。（3 3分）分）策劃要求策劃要求2 2解答：解答：一是一是提供基本的人力資源信息提供基本的人力資源信息，包括人力資源數(shù)據(jù)庫，包括人力資源數(shù)據(jù)庫，社會(huì)勞動(dòng)力供給，企業(yè)生產(chǎn)力以及企業(yè)的財(cái)力。社會(huì)勞動(dòng)力供給，企業(yè)生產(chǎn)力以及企業(yè)的財(cái)力。二是二是預(yù)測全部需求預(yù)測全部需求。三是三是清查內(nèi)部清查內(nèi)部人力資源狀況，人力資源狀況，預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源供給。四是四是確定招聘需求確定招聘需求。五五與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，執(zhí)行規(guī)劃，招募配置、薪酬、培，執(zhí)行規(guī)劃，招

11、募配置、薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理。訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理。六是六是評(píng)估評(píng)估。對(duì)本次規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)本次規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。案例分析第案例分析第1 1題題1 1、該公司存在的問題：該公司存在的問題：忽視人力資源管理忽視人力資源管理。沒有建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的用人機(jī)制，只重視設(shè)備等硬。沒有建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的用人機(jī)制，只重視設(shè)備等硬件投入，輕視人力資源等軟件投入，甚至簡單片面地把員工報(bào)酬看做成本。件投入，輕視人力資源等軟件投入，甚至簡單片面地把員工報(bào)酬看做成本。沒有發(fā)揮薪酬的作用沒有發(fā)揮薪酬的作用。“公司發(fā)展和個(gè)人收益不符公司發(fā)展和個(gè)人收益不符”、員工、員工“不能分享公司快不能分享公司快

12、速發(fā)展的成果，付出和回報(bào)不成正比速發(fā)展的成果，付出和回報(bào)不成正比”，薪酬對(duì)員工沒有激勵(lì)性。，薪酬對(duì)員工沒有激勵(lì)性。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。張杰虹對(duì)員工的激勵(lì)，始終停留在。張杰虹對(duì)員工的激勵(lì)，始終停留在“薪酬等激勵(lì)方式的薪酬等激勵(lì)方式的投入是成本投入是成本”的理念上，技術(shù)骨干的工資與一般員工差不多，而且拖欠員工的理念上，技術(shù)骨干的工資與一般員工差不多，而且拖欠員工工資，美其名曰工資，美其名曰“替公司省成本替公司省成本”，還，還“總是把利潤用于項(xiàng)目的在投資總是把利潤用于項(xiàng)目的在投資”。缺乏有效的績效評(píng)估缺乏有效的績效評(píng)估。公司缺乏規(guī)范的績效評(píng)估，老板憑個(gè)人好惡隨意對(duì)員。公司缺乏規(guī)范的

13、績效評(píng)估，老板憑個(gè)人好惡隨意對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，“沒有一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)沒有一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)”。沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工要求開展技術(shù)培訓(xùn)，卻遲遲沒有回音。員工要求開展技術(shù)培訓(xùn)，卻遲遲沒有回音。不注重員工職業(yè)發(fā)展不注重員工職業(yè)發(fā)展。公司起步期間收入低，員工看中的是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。公司起步期間收入低，員工看中的是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。公司發(fā)展后，收入低也可以，但要讓員工看到發(fā)展空間。公司發(fā)展后，收入低也可以，但要讓員工看到發(fā)展空間。缺乏有效的溝通機(jī)制缺乏有效的溝通機(jī)制。張杰虹忽略了經(jīng)常與員工保持積極主動(dòng)的溝通，對(duì)員。張杰虹忽略了經(jīng)常與員工保持積極主動(dòng)的溝通，對(duì)員工的實(shí)際需求知道不多，結(jié)果

14、當(dāng)員工終于主動(dòng)表達(dá)自己的意見時(shí)，就會(huì)措手工的實(shí)際需求知道不多，結(jié)果當(dāng)員工終于主動(dòng)表達(dá)自己的意見時(shí)，就會(huì)措手不及。不及。2 2、亡羊補(bǔ)牢應(yīng)該采取的措施：亡羊補(bǔ)牢應(yīng)該采取的措施：（1 1）樹立正確的人力資源觀念樹立正確的人力資源觀念，建立有效的員工溝通機(jī)制，切實(shí)，建立有效的員工溝通機(jī)制，切實(shí)關(guān)心員工的期望，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。關(guān)心員工的期望，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。（2 2）建立員工薪酬激勵(lì)體系建立員工薪酬激勵(lì)體系，使員工的工作績效能得到及時(shí)、公，使員工的工作績效能得到及時(shí)、公正、有效的激勵(lì)，使員工能夠合理分享公司快速發(fā)展的成果。正、有效的激勵(lì)，使員工能夠合理分享公司快速發(fā)展的成果。（3 3）建立

15、員工績效評(píng)估體系建立員工績效評(píng)估體系，正確評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為實(shí)，正確評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為實(shí)施有效、公正的激勵(lì)機(jī)制提供支持。施有效、公正的激勵(lì)機(jī)制提供支持。（4 4）建立員工培訓(xùn)制度建立員工培訓(xùn)制度，結(jié)合公司發(fā)展需要和員工個(gè)人特長，制，結(jié)合公司發(fā)展需要和員工個(gè)人特長，制定員工培訓(xùn)年度規(guī)劃，提高員工工作技能，為公司做出更多貢定員工培訓(xùn)年度規(guī)劃，提高員工工作技能，為公司做出更多貢獻(xiàn)。獻(xiàn)。（5 5）滿足員工自身發(fā)展的需要滿足員工自身發(fā)展的需要?？梢云刚?qǐng)專業(yè)的咨詢公司，為其?？梢云刚?qǐng)專業(yè)的咨詢公司，為其量身定做一套規(guī)范的人力資源管理體系，包括組織架構(gòu)、招聘量身定做一套規(guī)范的人力資源管理體系，包

16、括組織架構(gòu)、招聘管理、績效管理、薪酬體系和員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理體系，實(shí)管理、績效管理、薪酬體系和員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理體系，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。（6 6）老板要與員工多溝通老板要與員工多溝通，獎(jiǎng)罰要公平。，獎(jiǎng)罰要公平。案例分析第案例分析第2 2題題1 1、從人力資源管理的角度看待、從人力資源管理的角度看待TWTW公司的公司的問題及其原因問題及其原因如下：如下：（1 1）公司未將其戰(zhàn)略發(fā)展動(dòng)態(tài)及時(shí)傳達(dá)到廠部公司未將其戰(zhàn)略發(fā)展動(dòng)態(tài)及時(shí)傳達(dá)到廠部，基層工作人員未，基層工作人員未能看到公司的前景，則缺乏工作積極性；能看到公司的前景，則缺乏工作積極性；（2 2）基層）基層新員工新員工入職

17、后不能了解公司未來發(fā)展與自身發(fā)展的結(jié)合入職后不能了解公司未來發(fā)展與自身發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)；點(diǎn)；（3 3）人力資源管理者）人力資源管理者未能根據(jù)公司戰(zhàn)略做好總體的人員規(guī)劃未能根據(jù)公司戰(zhàn)略做好總體的人員規(guī)劃，致，致使人員需求和供給不平衡現(xiàn)象嚴(yán)重，表現(xiàn)為人員流失而未及時(shí)彌使人員需求和供給不平衡現(xiàn)象嚴(yán)重，表現(xiàn)為人員流失而未及時(shí)彌補(bǔ)；補(bǔ)；（4 4）從從激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的角度來看，人力資源管理者的角度來看，人力資源管理者未能采用多元化的未能采用多元化的激勵(lì)手法激勵(lì)手法加強(qiáng)員工的凝聚力建設(shè)加強(qiáng)員工的凝聚力建設(shè)；（5 5）溝通不夠溝通不夠。會(huì)導(dǎo)致。會(huì)導(dǎo)致“基層員工對(duì)公司的信任度幾乎為零基層員工對(duì)公司的信任度幾乎為零

18、”。（6 6）企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化建設(shè)不到位。導(dǎo)致員工信任度不高，流失率高。導(dǎo)致員工信任度不高，流失率高。-2 2、改善以上狀況的、改善以上狀況的行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃：（1 1）建立公司）建立公司內(nèi)部公告欄內(nèi)部公告欄，向員工及時(shí)傳達(dá)，向員工及時(shí)傳達(dá)總部的發(fā)展動(dòng)態(tài)總部的發(fā)展動(dòng)態(tài)；（2 2）開展）開展入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)，把公司的經(jīng)營理念，企業(yè)文化告知新員工，把公司的經(jīng)營理念，企業(yè)文化告知新員工，為基層員工建立職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃；為基層員工建立職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃；（3 3）根據(jù)總部的）根據(jù)總部的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃，組織公司各部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同廠長定期召，組織公司各部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同廠長定期召開人員規(guī)劃會(huì)議，開人員

19、規(guī)劃會(huì)議，HRHR參加并及時(shí)分析人員供需狀況，據(jù)此安排人參加并及時(shí)分析人員供需狀況，據(jù)此安排人員員招聘與培訓(xùn)招聘與培訓(xùn)工作；工作；（4 4）改善薪酬福利設(shè)施改善薪酬福利設(shè)施，支付高工資，降低員工流失率；，支付高工資，降低員工流失率；（5 5）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，一定時(shí)期內(nèi)保質(zhì)保量完成任務(wù)，給予，一定時(shí)期內(nèi)保質(zhì)保量完成任務(wù)，給予嘉嘉獎(jiǎng)或晉升獎(jiǎng)或晉升。開展員工活動(dòng)，進(jìn)行。開展員工活動(dòng)，進(jìn)行員工文化建設(shè)員工文化建設(shè)；（6 6）安排專人進(jìn)行）安排專人進(jìn)行員工關(guān)系協(xié)調(diào)與處理員工關(guān)系協(xié)調(diào)與處理，針對(duì)問題員工個(gè)案重點(diǎn)，針對(duì)問題員工個(gè)案重點(diǎn)解決。解決。（7 7）加強(qiáng)）加強(qiáng)企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)，從

20、而提升員工對(duì)公司的信任度，凝聚力。建設(shè)，從而提升員工對(duì)公司的信任度，凝聚力。第二篇招聘與配置的重點(diǎn)第二篇招聘與配置的重點(diǎn)1 1、招聘的流程招聘的流程（注意區(qū)分招聘來源、招聘渠道）（注意區(qū)分招聘來源、招聘渠道） （筆試及面試題）重點(diǎn)中的重點(diǎn)（筆試及面試題）重點(diǎn)中的重點(diǎn)2 2、內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) （筆試及面試題）重點(diǎn)中的重點(diǎn)（筆試及面試題）重點(diǎn)中的重點(diǎn)3 3、人員選拔的方法人員選拔的方法 （結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。筆試，重點(diǎn)掌握（結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。筆試，重點(diǎn)掌握結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)）重點(diǎn)（書結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)）重點(diǎn)（書P129P129）4 4、如何離職面談

21、、如何離職面談 （多面試題）重點(diǎn)（教材（多面試題）重點(diǎn)（教材P181P181，內(nèi)，內(nèi)P70P70）5 5、招聘模塊中的問題點(diǎn)招聘模塊中的問題點(diǎn)（重點(diǎn)，一定要記住）（重點(diǎn)，一定要記?。? 1、提出招聘的需求、提出招聘的需求 多少人？多少人？2 2、招聘人數(shù)和人員素質(zhì)的確定（崗位說評(píng)書）、（工作分析、招聘人數(shù)和人員素質(zhì)的確定（崗位說評(píng)書）、（工作分析、崗位勝任力）崗位勝任力） 什么人？什么人？3 3、選擇招聘來源、渠道、選擇招聘來源、渠道 哪里招？哪里招？4 4、招聘實(shí)施：筆試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試、招聘實(shí)施：筆試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試 怎樣招？怎樣招？5 5、談工資、入職體檢、背景調(diào)查。

22、、談工資、入職體檢、背景調(diào)查。6 6、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、錄用、簽訂勞動(dòng)合同7 7、招聘的評(píng)估。、招聘的評(píng)估。一、招聘的流程一、招聘的流程二、內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（書二、內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（書P119）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1 1、信息對(duì)等，相互了解。、信息對(duì)等，相互了解。2 2、文化認(rèn)同，對(duì)組織忠誠。、文化認(rèn)同，對(duì)組織忠誠。3 3、容易溝通，易于管理。、容易溝通，易于管理。4 4、激勵(lì)員工。、激勵(lì)員工。5 5、成本低。、成本低。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：1 1、內(nèi)部競爭，失敗者情緒低、內(nèi)部競爭，失敗者情緒低落。落。2 2、論資排輩。、論資排輩。3 3、領(lǐng)導(dǎo)喜好，抑制創(chuàng)新。、

23、領(lǐng)導(dǎo)喜好，抑制創(chuàng)新。4 4、裙帶關(guān)系，小幫派。、裙帶關(guān)系，小幫派。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1 1、新鮮血液，新的價(jià)值觀。、新鮮血液，新的價(jià)值觀。2 2、內(nèi)部員工危機(jī)感加強(qiáng)。、內(nèi)部員工危機(jī)感加強(qiáng)。3 3、挑選空間大。、挑選空間大。4 4、企業(yè)宣傳效應(yīng)。、企業(yè)宣傳效應(yīng)。外部招聘的缺點(diǎn)：外部招聘的缺點(diǎn)：1 1、成本高。、成本高。2 2、打擊內(nèi)部員工積極性和自、打擊內(nèi)部員工積極性和自信心。信心。3 3、水土不服。、水土不服。4 4、人員矛盾。、人員矛盾。5 5、中轉(zhuǎn)站。、中轉(zhuǎn)站。6 6、較長時(shí)間培訓(xùn)、較長時(shí)間培訓(xùn)注意區(qū)別招聘來源和招聘渠道注意區(qū)別招聘來源和招聘渠道1 1、招聘來源招聘來源：內(nèi)部

24、招聘、外部招聘：內(nèi)部招聘、外部招聘2 2、招聘渠道招聘渠道： （1 1）內(nèi)部招聘渠道）內(nèi)部招聘渠道職位公告和職位投標(biāo)、職職位公告和職位投標(biāo)、職位技能檔案、雇員推薦、職位轉(zhuǎn)換（教材位技能檔案、雇員推薦、職位轉(zhuǎn)換（教材P126P126） （2 2）外部招聘渠道）外部招聘渠道傳統(tǒng)媒體、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、招聘洽談會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、“獵頭獵頭”公司、人才交流中心、職業(yè)公司、人才交流中心、職業(yè)介紹所、校園招聘、員工推薦介紹所、校園招聘、員工推薦三、人員選拔的方法三、人員選拔的方法1 1、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（掌握概念，及（掌握概念，及STARSTAR原則，了解結(jié)構(gòu)化面試原則，了解結(jié)構(gòu)化面試的追問

25、策略）參見書的追問策略）參見書131131頁頁 STAR STAR原則：（見教材）原則：（見教材）2 2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)（掌握評(píng)價(jià)中心的概念、測試方法及如何（掌握評(píng)價(jià)中心的概念、測試方法及如何制定人力資源測評(píng)方案）制定人力資源測評(píng)方案） 評(píng)價(jià)中心的測試方法評(píng)價(jià)中心的測試方法：參見書：參見書P139P139 1 1）文件筐測驗(yàn)）文件筐測驗(yàn) 2 2）小組討論）小組討論 3 3）角色扮演）角色扮演 4 4）即席演講）即席演講 5 5）管理游戲）管理游戲 6 6）面談模擬）面談模擬 7 7）書面案例分析）書面案例分析 8 8）事實(shí)判斷）事實(shí)判斷 如何制定人力資源測評(píng)方案如何制定人力資源測評(píng)方

26、案：參見書：參見書P144P1443 3、測評(píng)程序的設(shè)計(jì)（即人事測評(píng)的程序設(shè)計(jì)）、測評(píng)程序的設(shè)計(jì)（即人事測評(píng)的程序設(shè)計(jì)） 確定測評(píng)目的確定測評(píng)目的確定測評(píng)方法確定測評(píng)方法實(shí)施測評(píng)實(shí)施測評(píng) 分析測評(píng)結(jié)果人事決策與建議分析測評(píng)結(jié)果人事決策與建議四、降低員工離職率的措施四、降低員工離職率的措施1 1、加強(qiáng)和完善員工的離職管理加強(qiáng)和完善員工的離職管理，通過離職管理了解員工離職的主，通過離職管理了解員工離職的主要原因：是因?yàn)樾匠陠栴}？還是與公司的企業(yè)文化不相符？要原因：是因?yàn)樾匠陠栴}？還是與公司的企業(yè)文化不相符？2 2、針對(duì)薪酬問題進(jìn)行市場調(diào)研，制定出與企業(yè)經(jīng)營相適應(yīng)且適合、針對(duì)薪酬問題進(jìn)行市場調(diào)研，制

27、定出與企業(yè)經(jīng)營相適應(yīng)且適合員工發(fā)展需要的員工發(fā)展需要的薪酬制度薪酬制度。3 3、加強(qiáng)、加強(qiáng)招聘招聘力度，實(shí)行產(chǎn)效掛鉤，為一線人員離職做好人員儲(chǔ)備力度，實(shí)行產(chǎn)效掛鉤，為一線人員離職做好人員儲(chǔ)備。4 4、加強(qiáng)、加強(qiáng)培訓(xùn)培訓(xùn)，實(shí)行師傅帶徒弟制，以提高員工的技能，實(shí)現(xiàn)一崗，實(shí)行師傅帶徒弟制，以提高員工的技能，實(shí)現(xiàn)一崗多能，以彌補(bǔ)某一員工離職對(duì)公司所造成的短暫困難和損失。多能，以彌補(bǔ)某一員工離職對(duì)公司所造成的短暫困難和損失。5 5、開發(fā)、開發(fā)多元化的發(fā)展通道多元化的發(fā)展通道，使一線員工明確自己的發(fā)展前景和方，使一線員工明確自己的發(fā)展前景和方向。向。6 6、在企業(yè)內(nèi)部、在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)和完善績效考核的制度加

28、強(qiáng)和完善績效考核的制度來充分調(diào)動(dòng)一線員工的來充分調(diào)動(dòng)一線員工的工作積極性。工作積極性。7 7、建立良好的、建立良好的企業(yè)氛圍企業(yè)氛圍，關(guān)心員工的生活，關(guān)心員工的發(fā)展。，關(guān)心員工的生活，關(guān)心員工的發(fā)展。五、招聘五、招聘中存在的問題（或誤區(qū)）中存在的問題（或誤區(qū)）1 1、沒有進(jìn)行、沒有進(jìn)行招聘需求分析招聘需求分析2 2、沒有明確的、沒有明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)錄用標(biāo)準(zhǔn)（或者用人標(biāo)準(zhǔn)不恰當(dāng)）（或者用人標(biāo)準(zhǔn)不恰當(dāng)）3 3、沒有合理估算、沒有合理估算招聘錄用成本招聘錄用成本4 4、招聘渠道招聘渠道過于單一過于單一5 5、只注重、只注重內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘（或者只注重外部招聘）（或者只注重外部招聘）6 6、測評(píng)方法測評(píng)

29、方法不科學(xué)（或者測評(píng)內(nèi)容不恰當(dāng)，只關(guān)注不科學(xué)（或者測評(píng)內(nèi)容不恰當(dāng)，只關(guān)注一個(gè)方面而忽略其他方面）一個(gè)方面而忽略其他方面）7 7、沒有、沒有反饋與評(píng)估反饋與評(píng)估8 8、面試流程缺失（沒有用人部門的參與）、面試流程缺失（沒有用人部門的參與）第二篇技能題參考答案第二篇技能題參考答案 項(xiàng)目策劃第項(xiàng)目策劃第1 1題：題：一、存在的問題有：一、存在的問題有：1 1、沒有進(jìn)行、沒有進(jìn)行招聘需求分析招聘需求分析；2 2、沒有進(jìn)行詳細(xì)的職位、沒有進(jìn)行詳細(xì)的職位工作分析工作分析；3 3、對(duì)候選人的職位、對(duì)候選人的職位勝任力能力分析勝任力能力分析不足；不足；4 4、沒有明確的、沒有明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)（錄用標(biāo)準(zhǔn)）選拔標(biāo)準(zhǔn)

30、（錄用標(biāo)準(zhǔn)）；5 5、對(duì)、對(duì)招聘來源招聘來源選擇不足，只有內(nèi)部招聘，沒有外部招聘；選擇不足，只有內(nèi)部招聘，沒有外部招聘；6 6、沒有有效運(yùn)用、沒有有效運(yùn)用測評(píng)工具測評(píng)工具。二、可以做如下改進(jìn)：二、可以做如下改進(jìn)：1 1、明確、明確選拔標(biāo)準(zhǔn)選拔標(biāo)準(zhǔn)；2 2、擴(kuò)大、擴(kuò)大招聘渠道招聘渠道，采用內(nèi)外部相結(jié)合的招聘方式；，采用內(nèi)外部相結(jié)合的招聘方式；3 3、采取多元化、采取多元化評(píng)估評(píng)估手段。手段。項(xiàng)目策劃第項(xiàng)目策劃第2 2題題1 1、立奈公司此次招聘實(shí)施過程中存在的問題：、立奈公司此次招聘實(shí)施過程中存在的問題： （1 1）沒有進(jìn)行）沒有進(jìn)行工作分析工作分析，寫出工作說明書；，寫出工作說明書； （2 2

31、）沒有）沒有合理估算招聘錄用成本合理估算招聘錄用成本，在大眾媒體上做招聘廣，在大眾媒體上做招聘廣告，增加了指出；告，增加了指出； （3 3）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，缺少科學(xué)的方法技術(shù)篩選時(shí)，缺少科學(xué)的方法技術(shù)，從，從800800多份簡歷中篩選出多份簡歷中篩選出2 2個(gè)候選人，不符合反應(yīng)招聘效率的個(gè)候選人，不符合反應(yīng)招聘效率的投入投入產(chǎn)出率；產(chǎn)出率； （4 4）人力資源部）人力資源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；聘者； （5 5）招聘渠

32、道單一招聘渠道單一，只有外部招聘，沒有內(nèi)部招聘；，只有外部招聘，沒有內(nèi)部招聘； （6 6）用人部門的主管做錄用決策時(shí)依據(jù)直覺做出判斷，）用人部門的主管做錄用決策時(shí)依據(jù)直覺做出判斷，沒沒有科學(xué)的測評(píng)方法有科學(xué)的測評(píng)方法。2 2、首先進(jìn)行、首先進(jìn)行招聘需求分析招聘需求分析，根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員，根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔調(diào)整還是外部招聘。配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔調(diào)整還是外部招聘。其次，其次，明確招聘特征和要求明確招聘特征和要求，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位具有什么特征和要求時(shí)，明確這些工作對(duì)應(yīng)聘者的知聘崗位具有什

33、么特征和要求時(shí)，明確這些工作對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。第三，選擇第三，選擇招聘渠道和招聘方法招聘渠道和招聘方法。對(duì)于像本案例中的崗位可以通。對(duì)于像本案例中的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費(fèi)用相對(duì)較高，應(yīng)聘在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費(fèi)用相對(duì)較高，應(yīng)聘者混雜。者混雜。第四，第四，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)測評(píng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)測評(píng)，人力資源部，人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡要詳盡，并設(shè)計(jì)

34、面試評(píng)價(jià)表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)，并設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)，要排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)，要排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的選擇。選擇合適的人選后進(jìn)行錄用。選擇。選擇合適的人選后進(jìn)行錄用。第五，第五，招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估，對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際錄用的結(jié)果（數(shù)量和，對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量），進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)，對(duì)時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評(píng)估。質(zhì)量），進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)，對(duì)時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評(píng)估。案例分析第案例分析第1題題一、招聘過程中產(chǎn)生上述問題的原因：一、招聘過程中產(chǎn)生上述問題的原因：（1）沒有合理）沒有合理估算招聘錄用成

35、本估算招聘錄用成本：在招聘方面投資不菲：在招聘方面投資不菲（2）沒有進(jìn)行）沒有進(jìn)行工作分析和勝任力分析工作分析和勝任力分析（3）用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)不明確不明確（4）招聘渠道招聘渠道的選擇單一：只有外部招聘，沒有內(nèi)部招的選擇單一：只有外部招聘，沒有內(nèi)部招聘聘（5）選人技術(shù)選人技術(shù)的運(yùn)用不科學(xué)的運(yùn)用不科學(xué)（6）沒有進(jìn)行）沒有進(jìn)行背景調(diào)查背景調(diào)查（7）沒有對(duì)）沒有對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估招聘效果進(jìn)行評(píng)估二、招聘是二、招聘是HR管理的第一環(huán)節(jié)，是績效考評(píng)并齊的世界性管管理的第一環(huán)節(jié)，是績效考評(píng)并齊的世界性管理難題。為了提高企業(yè)招聘效率，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)可以從幾理難題。為了提高企業(yè)招聘效率，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)可以從幾個(gè)方

36、面著手：個(gè)方面著手：（1）合理的確定）合理的確定用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)（2）運(yùn)用）運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估方法和評(píng)估工具科學(xué)的評(píng)估方法和評(píng)估工具有效甄選候選人有效甄選候選人（3）注意不同類型）注意不同類型崗位勝任力能力的分析崗位勝任力能力的分析，明確崗位的特征，明確崗位的特征和要求，明確崗位應(yīng)具備的相應(yīng)的知識(shí)技能和要求和要求，明確崗位應(yīng)具備的相應(yīng)的知識(shí)技能和要求（4）選擇與招聘崗位相適應(yīng)的）選擇與招聘崗位相適應(yīng)的招聘渠道招聘渠道（5）進(jìn)行必要的）進(jìn)行必要的背景調(diào)查背景調(diào)查（6）對(duì)）對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估招聘效果進(jìn)行評(píng)估，充分發(fā)揮員工的潛能。，充分發(fā)揮員工的潛能。案例分析第案例分析第2題題1 1、A A公司只是急于

37、聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要聘合適的公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：（1 1）招聘過于倉促，缺乏一個(gè)時(shí)間周期招聘過于倉促，缺乏一個(gè)時(shí)間周期。企業(yè)與擬聘人才。企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。候選人數(shù)量不足，不愿意全面測評(píng)。雙方缺乏深入了解。候選人數(shù)量不足，不愿意全面測評(píng)。他們只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其是否能適他們只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其是否能適應(yīng)一個(gè)剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)？（應(yīng)一個(gè)剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)？（2 2分）分）（2 2）招聘策略失誤，人才與組織不匹配招聘策略

38、失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃。這是造成小李閃電離職最主要的原因。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融電離職最主要的原因。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合度；沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能合度；沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但未必是力強(qiáng)，業(yè)績佳，但未必是A A公司擬聘的最佳人選。（公司擬聘的最佳人選。（3 3分）分）（3 3）沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績，以至于倉促做出錄用決策。的能力和業(yè)績，以至于倉促做出錄用決策。（4 4）人才）人才評(píng)價(jià)方法和工具缺失評(píng)價(jià)方法和工具缺失。在

39、。在A A公司的整個(gè)招聘過程中公司的整個(gè)招聘過程中，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺走跟著感覺走”的情況。的情況。（5 5）招聘流程上失誤招聘流程上失誤。真正的用人部門，也就是小李的直。真正的用人部門，也就是小李的直線上級(jí)線上級(jí)生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他的任何生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他的任何意見。（意見。（3 3分）分）（6 6）沒有對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估沒有對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估。2、實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題、實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題招聘不在于聘到人才，而在于聘到招聘不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才合適的人才

40、，而且要，而且要合適合適地去招聘人才地去招聘人才。（。（2 2分）分）（1 1）制定合理的招聘策略制定合理的招聘策略。在。在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工尋求與組織高度匹配的員工。除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)。除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：擬聘人員的風(fēng)格是否與考察：擬聘人員的風(fēng)格是否與主管、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)現(xiàn)狀、企主管、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)文化業(yè)文化匹配。匹配。（2 2）要有）要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況（如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等）情況（如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等）確定擬聘人確定擬聘人

41、員的勝任特征員的勝任特征，比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力（包括，比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力（包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等）以及個(gè)性特征等。）以及個(gè)性特征等。（3 3）科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用?？梢?。可以通過人格測試、能力測試、興趣測驗(yàn)、面談及情通過人格測試、能力測試、興趣測驗(yàn)、面談及情景模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，景模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定是否錄用。（根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定是否錄用。（3 3分）分）（4 4）要制定合理的招聘流

42、程要制定合理的招聘流程，并按流程，并按流程“分步走分步走”。在招聘中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案。在招聘中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)面試并發(fā)表意見。（表意見。（2 2分）分）第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)本篇的重點(diǎn)：本篇的重點(diǎn)：1 1、培訓(xùn)的、培訓(xùn)的流程流程（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）（內(nèi)部復(fù)習(xí)資料（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）（內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P71P71）2 2、培訓(xùn)的、培訓(xùn)的基本方法基本方法及每種方法的及每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)（多單選、多選及面（多單選、多選及面試題）（教材試題）（教材P200P200，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P72P72）3

43、 3、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次與方法培訓(xùn)效果評(píng)估的層次與方法（多為單選、多選及面試題）（多為單選、多選及面試題） （教材（教材P225P225，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P74P74）4 4、培訓(xùn)模塊中的問題點(diǎn)（存在的問題）培訓(xùn)模塊中的問題點(diǎn)（存在的問題）1 1、培訓(xùn)需求分析（戰(zhàn)略、規(guī)劃、績效）、培訓(xùn)需求分析（戰(zhàn)略、規(guī)劃、績效）2 2、對(duì)需求分析、匯總整理、對(duì)需求分析、匯總整理3 3、確定培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)內(nèi)容首先找出最迫切需要的培訓(xùn)項(xiàng)目首先找出最迫切需要的培訓(xùn)項(xiàng)目（1 1）確定預(yù)算（）確定預(yù)算（2 2）確定培訓(xùn)方式（）確定培訓(xùn)方式（3 3）確定受訓(xùn)人員（生涯、晉升）（）確定受訓(xùn)人員（生涯、晉升）（

44、4 4）培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)（培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)（6 6）確定培訓(xùn)老師（內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）確定培訓(xùn)老師（內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）4 4、培訓(xùn)的實(shí)施與管理培訓(xùn)、培訓(xùn)的實(shí)施與管理培訓(xùn)5 5、培訓(xùn)效果評(píng)估：四級(jí)評(píng)估。培訓(xùn)教師的考評(píng)、培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估：四級(jí)評(píng)估。培訓(xùn)教師的考評(píng)、培訓(xùn)組織考評(píng)；受訓(xùn)人員的考核、獎(jiǎng)懲組織考評(píng)；受訓(xùn)人員的考核、獎(jiǎng)懲6 6、培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔、培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔一、培訓(xùn)的流程一、培訓(xùn)的流程二、培訓(xùn)中容易出現(xiàn)的二、培訓(xùn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤點(diǎn)：錯(cuò)誤點(diǎn)：1 1、沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析2 2、培訓(xùn)目的不明確、培訓(xùn)目的不明確3 3、沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算4 4、培訓(xùn)方法或者方式

45、不科學(xué)、培訓(xùn)方法或者方式不科學(xué)5 5、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象不具有針對(duì)性、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象不具有針對(duì)性6 6、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理7 7、講師選擇不合適、講師選擇不合適8 8、沒有嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、沒有嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃9 9、沒有培訓(xùn)效果評(píng)估、沒有培訓(xùn)效果評(píng)估1010、沒有將培訓(xùn)效果應(yīng)用到實(shí)際工作中、沒有將培訓(xùn)效果應(yīng)用到實(shí)際工作中1111、沒有將培訓(xùn)與績效、薪酬相結(jié)合、沒有將培訓(xùn)與績效、薪酬相結(jié)合1212、沒有將培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合、沒有將培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合第三篇培訓(xùn)技能題參考答案第一問：長江公司培訓(xùn)工作中存在的問題：第一問：長江公司培訓(xùn)工作中存在的問題：1 1、未進(jìn)

46、行充分的、未進(jìn)行充分的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析；2 2、沒有制定、沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃；3 3、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容不符合實(shí)際需求；不符合實(shí)際需求；4 4、培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象的選擇上不能一刀切，要根據(jù)企業(yè)需要和員工需要；的選擇上不能一刀切，要根據(jù)企業(yè)需要和員工需要；5 5、培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)不夠清楚，未在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估；不夠清楚，未在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估；6 6、培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間安排不合適，沒有因地制宜；安排不合適，沒有因地制宜；7 7、沒有對(duì)、沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，運(yùn)用到實(shí)際工作中去。，運(yùn)用到實(shí)際工作中去。項(xiàng)目策劃第一題項(xiàng)目策劃第一題 1 1、對(duì)一線員工進(jìn)行一次、對(duì)一線員

47、工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查培訓(xùn)背景的調(diào)查； 2 2、將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作、將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其需求，確定其培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求； 3 3、確定適合一線員工的、確定適合一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容； 4 4、根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司、根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃； 5 5、確定、確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算； 6 6、確定合適的、確定合適的培訓(xùn)老師培訓(xùn)老師、選擇合適的、選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間和和培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)地點(diǎn)； 7 7、培訓(xùn)過程的控制培訓(xùn)過程的控制； 8

48、8、培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)估。第二問第二問項(xiàng)目策劃第二題：項(xiàng)目策劃第二題：2012年年9月真題月真題1 1、零部件部門的雇員需要：、零部件部門的雇員需要： 計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)、方面的知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件緊急事件的處理原的處理原則與方法、則與方法、有效溝通有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)。（等方面的培訓(xùn)。（6 6分）分）2 2、由、由公司內(nèi)部來做比較合適公司內(nèi)部來做比較合適。因?yàn)樯婕暗娜藛T較多、培訓(xùn)。因?yàn)樯婕暗娜藛T較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊，每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同。對(duì)象的層次參差不齊，每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同。（

49、3 3分）分） 但是，但是，有些工作可以外包有些工作可以外包給咨詢公司來做，比如設(shè)計(jì)培給咨詢公司來做，比如設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)方式的設(shè)計(jì)等等。（訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)方式的設(shè)計(jì)等等。（3 3分）分）3 3、（、（1 1）對(duì)全體員工進(jìn)行一次）對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查培訓(xùn)背景的調(diào)查。（。（3 3分）分）（2 2）將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，）將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培確定其培訓(xùn)需求訓(xùn)需求；（；（3 3分）分）（3 3）根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度）根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃；（；（3

50、3分）分）（4 4）落實(shí)）落實(shí)培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)地點(diǎn)等；（等；（3 3分）分）（5 5）培訓(xùn)過程的控制培訓(xùn)過程的控制；（；（3 3分）分）（6 6）培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)估。 （3 3分）分）案例分析第案例分析第1 1題題1 1、中層管理人員的培訓(xùn)問題：中層管理人員的培訓(xùn)問題：（1 1）調(diào)整調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間，采取靈活的培訓(xùn)，采取靈活的培訓(xùn)時(shí)間時(shí)間。 例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。（2 2）確定）確定培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象制定相應(yīng)的，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容，使，使培訓(xùn)培訓(xùn)具有針對(duì)性具有針對(duì)性；并根據(jù)培訓(xùn)

51、內(nèi)容組織合適的；并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容組織合適的培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式。 1 1）共性培訓(xùn)，公司自己組織。共性培訓(xùn)，公司自己組織。 2 2）專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)，可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供教材和考評(píng)，或者通過社會(huì)培訓(xùn)解決。教材和考評(píng)，或者通過社會(huì)培訓(xùn)解決。案例分析第案例分析第1 1題題1 1、中層管理人員的培訓(xùn)問題：中層管理人員的培訓(xùn)問題：（1 1）調(diào)整調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間，采取靈活的培訓(xùn)，采取靈活的培訓(xùn)時(shí)間時(shí)間。 例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。例如利用周末進(jìn)行培訓(xùn)。（2 2）確定）確定培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象制定相應(yīng)的，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容，使，使培訓(xùn)

52、培訓(xùn)具有針對(duì)性具有針對(duì)性；并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容組織合適的；并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容組織合適的培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式。 1 1）共性培訓(xùn)，公司自己組織。共性培訓(xùn)，公司自己組織。 2 2）專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)，可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)解決，人力資源部提供教材和考評(píng)，或者通過社會(huì)培訓(xùn)解決。教材和考評(píng)，或者通過社會(huì)培訓(xùn)解決。2 2、新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題：新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題：（1 1）完善公司的新員工完善公司的新員工培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系。（2 2）制定新員工上崗制定新員工上崗培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃，確定，確定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容，包括：公司管，包括：公司管理制度、員工行為手冊(cè)、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。理制度、員工

53、行為手冊(cè)、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。（3 3）采取靈活的采取靈活的培訓(xùn)方法和組織形式培訓(xùn)方法和組織形式。 1 1）培訓(xùn)方法：自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)、戶外訓(xùn)練等；培訓(xùn)方法：自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)、戶外訓(xùn)練等； 2 2）組織形式組織形式：可以分散進(jìn)行由員工所在部門督促進(jìn)行，由可以分散進(jìn)行由員工所在部門督促進(jìn)行，由人力資源部提供教材和考核要求；可以集中進(jìn)行由人力資源部人力資源部提供教材和考核要求；可以集中進(jìn)行由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行。負(fù)責(zé)進(jìn)行。（4 4）做好做好培訓(xùn)效果評(píng)估工作培訓(xùn)效果評(píng)估工作并制度化。并制度化。（5 5）把把培訓(xùn)結(jié)果與績效掛鉤培訓(xùn)結(jié)果與績效掛鉤，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。，提高培訓(xùn)的

54、針對(duì)性。案例分析第案例分析第2 2題題1 1、存在的問題：、存在的問題：（1 1）公司的培訓(xùn)與員工的個(gè)人）公司的培訓(xùn)與員工的個(gè)人職業(yè)生涯職業(yè)生涯沒有很好的結(jié)合；沒有很好的結(jié)合；（2 2）未建立對(duì)分公司各）未建立對(duì)分公司各部門計(jì)劃予以審核的制度部門計(jì)劃予以審核的制度；（3 3）沒有考慮為組織近期目標(biāo)服務(wù)；）沒有考慮為組織近期目標(biāo)服務(wù)；（4 4）沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估；（5 5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整。）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整。2 2、解決方案與措施：、解決方案與措施：（1 1）企業(yè)培訓(xùn)要兼顧組織短期目標(biāo)和長期目標(biāo)服務(wù)；）企業(yè)培訓(xùn)要兼顧組織短期

55、目標(biāo)和長期目標(biāo)服務(wù)；（2 2）要有清晰的）要有清晰的人力資源規(guī)劃和企業(yè)晉升體系人力資源規(guī)劃和企業(yè)晉升體系；（3 3）制定公司統(tǒng)一的）制定公司統(tǒng)一的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃；確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象；（4 4）注重對(duì)）注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估工作培訓(xùn)效果的評(píng)估工作；（5 5）要進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整，并和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。）要進(jìn)行相關(guān)人事調(diào)整，并和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。-第四篇 績效管理本篇重點(diǎn)：本篇重點(diǎn)：1 1、績效管理的、績效管理的流程流程2 2、績效、績效考評(píng)方法考評(píng)方法（比較法、量表法、（比較法、量表法、關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)、360360度績效考評(píng)法、平衡計(jì)分卡法度績效考

56、評(píng)法、平衡計(jì)分卡法）（教材）（教材P273P273，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料，內(nèi)部復(fù)習(xí)資料P77P77）3 3、績效管理績效管理中存在的問題中存在的問題4 4、績效考評(píng)績效考評(píng)中存在的問題中存在的問題5 5、績效面談績效面談中存在的問題中存在的問題1 1、制定績效計(jì)劃（企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)制定的、制定績效計(jì)劃（企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)制定的SMARTSMART原則）原則）2 2、持續(xù)的績效溝通、持續(xù)的績效溝通3 3、績效信息的收集、績效信息的收集4 4、績效考評(píng)（、績效考評(píng)（360360度，制度，監(jiān)督）度，制度，監(jiān)督）5 5、績效考評(píng)系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)（注意績效面談）、績效考評(píng)系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)（注意績效面談）6 6、考評(píng)結(jié)果的

57、應(yīng)用（績效改進(jìn)計(jì)劃即個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：績效、培、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用（績效改進(jìn)計(jì)劃即個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：績效、培訓(xùn)、生涯；薪酬、晉升、調(diào)崗；規(guī)劃、招聘、勞動(dòng)關(guān)系提供訓(xùn)、生涯；薪酬、晉升、調(diào)崗；規(guī)劃、招聘、勞動(dòng)關(guān)系提供參考數(shù)據(jù)）參考數(shù)據(jù)）一、績效管理的流程一、績效管理的流程二、注意（案例題）：如何有效實(shí)施績效管理？二、注意（案例題）：如何有效實(shí)施績效管理？P2581 1）制定績效計(jì)劃時(shí)，目標(biāo)的設(shè)定需注意哪幾個(gè)方面）制定績效計(jì)劃時(shí)，目標(biāo)的設(shè)定需注意哪幾個(gè)方面？P258P2582 2）制定績效計(jì)劃的程序）制定績效計(jì)劃的程序P261P261準(zhǔn)備必要的信息、確定績效計(jì)劃溝通的方式、進(jìn)行準(zhǔn)備必要的信息、確定績效計(jì)劃溝通的

58、方式、進(jìn)行績效溝通、確認(rèn)績效計(jì)劃績效溝通、確認(rèn)績效計(jì)劃3 3）績效溝通的原則、方式和過程（原則：）績效溝通的原則、方式和過程（原則：P262P262，方式：方式：P261P261，過程：，過程：P263P263）三、績效管理中存在的問題三、績效管理中存在的問題1 1、績效管理、績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)（例如：到了每年年底，各個(gè)部門的績效目標(biāo)都（例如：到了每年年底，各個(gè)部門的績效目標(biāo)都完成得非常好，但是公司整體的績效卻不好）完成得非常好，但是公司整體的績效卻不好）2 2、績效管理僅僅被視為一種、績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)（例如：人力資源部費(fèi)盡力氣制定出考核（例如：人力

59、資源部費(fèi)盡力氣制定出考核制度，但是實(shí)際執(zhí)行時(shí)在許多部門流于形式，最終考核下來的結(jié)果大家都差制度，但是實(shí)際執(zhí)行時(shí)在許多部門流于形式，最終考核下來的結(jié)果大家都差不多）不多）3 3、績效管理被看作是人力資源部門的管理責(zé)任（例如：一方面各級(jí)主管認(rèn)為考、績效管理被看作是人力資源部門的管理責(zé)任（例如：一方面各級(jí)主管認(rèn)為考核很重要；另一方面又認(rèn)為這是人力資源部的事情）核很重要；另一方面又認(rèn)為這是人力資源部的事情）4 4、績效考評(píng)指標(biāo)過于簡單或者沒有重點(diǎn)或者不科學(xué)績效考評(píng)指標(biāo)過于簡單或者沒有重點(diǎn)或者不科學(xué)5 5、績效考評(píng)、績效考評(píng)指標(biāo)不具有針對(duì)性指標(biāo)不具有針對(duì)性，無法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用（例如：有的部，無法

60、對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用（例如：有的部門的員工對(duì)績效考核制度認(rèn)可度很高，而有的部門的員工對(duì)考核制度非常抵門的員工對(duì)績效考核制度認(rèn)可度很高，而有的部門的員工對(duì)考核制度非常抵觸，認(rèn)為用這些制度根本無法考核。）觸，認(rèn)為用這些制度根本無法考核。）6 6、沒有明確的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 7 7、績效考評(píng)方法不科學(xué)績效考評(píng)方法不科學(xué)8 8、績效考評(píng)過程形式化績效考評(píng)過程形式化 9 9、績效考評(píng)、績效考評(píng)主體單一主體單一（建議：（建議：360360度考評(píng)）度考評(píng)）1010、沒有、沒有績效溝通績效溝通 11 11、考評(píng)者、考評(píng)者主觀上的錯(cuò)誤主觀上的錯(cuò)誤1212、沒有、沒有績效反饋績效反饋 1313