5A版人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

1、7A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔HR 講座系列之十三：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：第一層次是人力資源總體規(guī)劃， 也就是指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、 總 政策、實施步驟和總預算的安排。第二層次就是指人力資源業(yè)務計劃， 它包括人員補充計劃、 分配計劃、提升計劃、 教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。 這些業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化， 每一項業(yè)務計劃都由目標、 政策、步 驟及預算等部分構(gòu)成。如表 1-6-3 所示。這些業(yè)務計劃的結(jié)果應能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。表 1-6-3 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表計劃類別目標政

2、策步驟預算總規(guī)劃總目標：（績效、收縮、保持穩(wěn)定）基本政策：（擴 大、收縮、保 持穩(wěn)定）總步驟（按年 安排，如完善 人力信息系 統(tǒng)）總預算：萬元人員補充計劃類型、數(shù)量、 層次，對人力 素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績 效的改善等人員素質(zhì)標 準、人員來源 范圍、起點待 遇擬定補充標 準，廣告吸引、 考試、面試、 筆試、錄用、 教育上崗招聘挑選費用人員分配計劃部門編制，人任職條件，職略按使用規(guī)模、7A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔17A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及 績效改善、人 力資源能位匹 配，職務輪換 幅度。位輪換范圍及時間差別及人員狀況決定的工 資、福利預算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量 保持，提高人 才結(jié)構(gòu)及績效 目標全面競

3、爭，擇 優(yōu)晉升，選拔 標準，提升比 例，未提升人 員的安置略職務變動引起的工資變動教育培訓計劃素質(zhì)及績效改 善、培訓數(shù)量 類型，提供新 人力，轉(zhuǎn)變態(tài) 度及作風培訓時間的保 證、培訓效果 的保證（如待 遇、考核、使 用）略教育培訓總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓損失工資激勵計劃人才流失減 少，士氣水平， 績效改進工資政策，激勵政策，激勵重點略增加工資獎金額預算勞動關(guān)系計劃降低非期望離 職率、干群關(guān) 系改進、減少 投訴和不滿參與管理，加強溝通略法律訴訟費7A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔27A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔退休解聘計劃編制、勞務成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序略安置費、人員重置費人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃是企

4、業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動。（1）人力資源規(guī)劃的步驟 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、 生產(chǎn)和銷售狀況、 技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素； 企業(yè)的外部環(huán)境包括 社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束” ， 企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。 例如，勞動法 規(guī)定： 禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應 遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。 根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。 建立企業(yè)

5、人力資源信息系統(tǒng)，為預測工作準備精確而翔實的資料。 在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上， 采用以定量為主， 結(jié)合定性分 析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。它是一項技術(shù)性較強的工作， 其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗， 是整個 人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。 制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。 通過具體的業(yè)務計劃使未來 組織對人力資源的需求得到滿足。（2）規(guī)劃流程 人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個： 評價現(xiàn)有的人力資源； 預估將來需要的人7A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。當前評價。管理當局要對現(xiàn)

6、有人力資源的狀況做一考察。 這通常以開展人力資源調(diào)查的方式 進行。在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達的年代， 對于絕大多數(shù)組織來說， 要形成一份人力 資源調(diào)查報告， 并不是一項困難的任務。 這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查 表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和 專長等欄目， 發(fā)給組織中的每一個員工。 此項調(diào)查能幫助管理當局評價組織中現(xiàn) 有的人才與技能。當前評價的另一內(nèi)容是職務分析。 人力資源調(diào)查主要告訴管理當局各個員工能做 些什么，職務分析則具有更根本的意義， 它確定了組織中的職務以及履行職務所 需的行為。例如，在博伊斯凱斯凱德公司( BoiseCascade )中工作的

7、第三級 采購專業(yè)人員，其職責是什么？若其工作取得績效， 最少需要具備什么樣的知識、 技術(shù)與能力？對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員 的要求，有些什么異同之處？這些是職務分析能明確問題之所在， 職務分析將決 定各項職務適合的人選，并最終形成職務說明書說明職務規(guī)范。未來評價。未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務需求狀況的一種反映?；趯偁I業(yè)額的估 計，管理當局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。 在某些情況下， 這種關(guān)系也可能相反， 當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊 張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安

8、定營業(yè)的規(guī)模。 例如，稅務咨詢公 司就可能出現(xiàn)這種情況。 它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務大得多。 其 擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是， 該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客 戶要求所必須的工作人員。 不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)7A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實用文檔定的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。 制定面向未來的行動方案。在對現(xiàn)有能力和未來需要做出全面評估以后， 管理當局可以測算出人力資源的短 缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面） ，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。 然后， 將這些預計與未來人力資源的供應推測結(jié)合起來， 就可以擬訂出行動方案

9、。 可見， 人力資源規(guī)劃不僅為指導現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南， 同時也預測到未來的 人力資源需要和可能。也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟： 第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境， 是人力資源規(guī)劃的前提。 不同的產(chǎn)品組 合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交 通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。 第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況， 是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn) 略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源， 因此必須采用科學的評價分析方法。 人 力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、 分布、 利用及潛力狀況、 流動比率進行統(tǒng) 計。第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測， 是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān) 鍵工作，全部人力資源開發(fā)、 管理的計劃都必須根據(jù)預測決定。 預測的要求是指 出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。第四，制訂人力資源開發(fā)、 管理