版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究第一章 對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)福利制度的思考一、企業(yè)福利制度的發(fā)展概況薪酬是維系人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素之一,福利作為薪酬的有機(jī)組成。由于其表現(xiàn)形式與實(shí)現(xiàn)形式的多樣性與靈活性,所以福利制度改革在建立現(xiàn)代化制度的過程中顯得比較普遍。特別是我國(guó)的國(guó)有企業(yè),由于歷史原因,企業(yè)員工福利方面的情況更為特殊,因此福利制度改革在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革過程中顯得尤為突出。福利不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障,也是衡量企業(yè)管理水平的標(biāo)志。對(duì)于員工來說,福利是一種“保健因素”,完善的福利制度雖然不能對(duì)其產(chǎn)生直接激勵(lì)作用,但可以減少員工的不滿意,提高員工對(duì)本職工作的專注度,改善工作態(tài)度。此外,福利
2、在穩(wěn)定員工工作情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動(dòng)率等過程中可以起到獨(dú)特的作用。彈性福利又稱自助餐式的福利計(jì)劃,因?yàn)樗疤峁┝艘环莞@?xiàng)目的菜單給員工選擇,每一個(gè)彈性福利制所提供的選項(xiàng)都不一樣”。這種福利模式打破了長(zhǎng)期以來福利固定化、均一化、僵硬化的形式,創(chuàng)新了福利制度。除彈性福利外,福利貨幣化和福利外包管理也成為當(dāng)前各大企業(yè)經(jīng)常采用的福利實(shí)施模式,然而比較起來,它們無論在使用范圍和專業(yè)人力資源管理人員的認(rèn)可程度上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及彈性福利。但無論采用哪種形式的福利制度,目的都是為了最大程度上減少員工對(duì)工作的不滿意,保障工作的正常、有效進(jìn)行。二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)福利制度的現(xiàn)狀當(dāng)前國(guó)有企業(yè)對(duì)福利的認(rèn)識(shí)誤區(qū)主
3、要體現(xiàn)在:(1)國(guó)企要帶頭執(zhí)行“國(guó)家政策”。人們把福利看成了通過國(guó)家法律規(guī)定,企業(yè)必須依法執(zhí)行的一項(xiàng)義務(wù)。在國(guó)企員工看來,所謂福利也就是人人都有的“五險(xiǎn)一金”,將福利視為企業(yè)財(cái)務(wù)上的強(qiáng)制性支出或是一種毫無彈性可言的東西,背離了減少員工“不滿意”的初衷;(2)福利要“人人平等”。在許多國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐中,福利千篇一律,人人“平等”,無法體現(xiàn)福利的靈活性,“假如員工拿到的福利不是他所需求的,則肯定會(huì)感到意義不大”;(3)福利政策“走極端”。有的國(guó)有企業(yè)在改制時(shí),對(duì)于福利政策要么認(rèn)為以前的都不好,全部推倒重來;要么全部保留,有增無減。這兩種做法,都會(huì)給企業(yè)帶來成本負(fù)擔(dān),“去其糟粕,取其精華”才是最明智
4、的選擇;(4)認(rèn)為有了福利政策就萬事大吉:很多企業(yè),即使福利政策出來了,也只能起到一個(gè)“鬧鐘”的作用,到了中秋、元旦等這樣既定的時(shí)間就發(fā)東西,而員工久而久之就變得習(xí)以為常,令福利政策失去了存在的意義。產(chǎn)生這些誤區(qū)的原因主要有:(1)歷史原因:在進(jìn)行國(guó)企改革前,國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期承擔(dān)了不少社會(huì)管理職能,形成了企業(yè)辦社會(huì)的格局。長(zhǎng)期以來的福利界定不明確性以及實(shí)施的單一性,使人們對(duì)福利形成了慣性思維,給企業(yè)福利制度改革帶來了很多困難;(2)文化原因:說起中華傳統(tǒng)文化,當(dāng)首推孔孟的儒家學(xué)說,其思想主張不偏不倚,無過不及的“中庸之道”。這種思想普遍存在于國(guó)有企業(yè)員工的頭腦中,“大鍋飯”、“平均主義”等無不是這
5、種文化的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。所以文化因素在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的作用不容小覷;(3)管理者個(gè)人原因:任何制度的建立都要服從于企業(yè)管理與發(fā)展的需要,而管理者總攬全局,能夠?qū)χ贫忍岢龈鼮榍袑?shí)可行的意見,“參與型”的領(lǐng)導(dǎo)者最有可能制定出與員工的需求比較切合或接近的福利政策。三、構(gòu)建我國(guó)特色的企業(yè)福利制度的建議 提升福利在薪酬體系中的作用。提升福利的作用必須做到有針對(duì)性,最重要的莫過于認(rèn)識(shí)到福利的本質(zhì)是只起保健作用,達(dá)到這一目標(biāo)的關(guān)鍵是“投其所好”:把福利當(dāng)作是滿足員工因工作而無法解決的一些問題的手段。1.注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略是從宏觀上規(guī)定了企業(yè)的前進(jìn)路線,具體到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段,福利
6、制度可以略有調(diào)整。從短期(也就是企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段)來看,企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段都有其各自的任務(wù),所以為保證這些任務(wù)指標(biāo)的完成,企業(yè)的福利制度應(yīng)保持穩(wěn)定,不宜頻繁變化。從長(zhǎng)期(也就是企業(yè)發(fā)展的若干個(gè)階段)來看,企業(yè)的福利制度并非一成不變。2.注重文化因素對(duì)福利管理的影響。在21世紀(jì)及以后,跨國(guó)公司全球化的生產(chǎn)運(yùn)作是大勢(shì)所趨,每個(gè)企業(yè)除了要重視資源在全球范圍內(nèi)進(jìn)行配置之外,最重要的就是要注重企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理問題。因此在組織設(shè)計(jì)上,不妨設(shè)立一個(gè)單獨(dú)的部門,專門負(fù)責(zé)跨文化管理的研究與實(shí)踐,盡量在企業(yè)中創(chuàng)造出一個(gè)多元文化和諧共處的局面,以助于企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。3.制定靈活的福利制度。把大學(xué)教育設(shè)置
7、課程的“必修課選修課”模式應(yīng)用于福利的規(guī)劃,必修課是法定福利,選修課是企業(yè)根據(jù)員工需要列出的可選項(xiàng)。那么,分清必修課(法定福利)與選修課(企業(yè)自主福利),是有效進(jìn)行福利管理的前提。特別是在選修課中,企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況,是可以盡可能多地滿足員工的不同需求。綜觀國(guó)內(nèi)外的著名企業(yè),他們的成功無一例外的都有一個(gè)制度化的、配套措施齊全的福利體系做支撐,能夠在關(guān)鍵時(shí)刻起到消除員工不滿意,提升企業(yè)士氣的作用。兵法有云:兵馬未動(dòng),糧草先行。這句話用在企業(yè)管理中,正好為福利管理做了完美的注解。四、 企業(yè)人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配 1 延期報(bào)酬程度與人力資本專用性的關(guān)系。因?yàn)?,一方面,人力資本在職業(yè)生命周期
8、中后期的談判力量越弱,可被剝削的可占用性準(zhǔn)租越多,企業(yè)應(yīng)該實(shí)行更多的超期報(bào)酬,初期報(bào)酬大于產(chǎn)出,后期相對(duì)小于產(chǎn)出,這樣即可以滿足初期吸收人才,又不會(huì)付出太大成本;另一方面,無論是通用性人力資本投資還是專用性人力資本投資,所產(chǎn)生的收益都不會(huì)為第三方獲取。也就是說,通用性人力資本和專用性人力資本的投資沒有外部性。但準(zhǔn)專用性人力資本投資的外部性卻較大。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行了投資后,只要職工在其他企業(yè)所得到的報(bào)酬高于原企業(yè),他就會(huì)“跳槽”,從而使原企業(yè)的投資收益為其他企業(yè)所分享,導(dǎo)致外部性的出現(xiàn)。所以得出延期報(bào)酬與人力資本專用性之間的關(guān)系,如下所示:針對(duì)通用性人力資本,在該市場(chǎng)上信息是完備的,即有關(guān)人力資本價(jià)值
9、和收益的信息在職工和企業(yè)之間、企業(yè)和企業(yè)之間是對(duì)稱的。此時(shí),報(bào)酬的任何差異都會(huì)帶來勞動(dòng)力的流動(dòng)直至整個(gè)市場(chǎng)處于一種均衡狀態(tài)同等水平的勞動(dòng)力獲取完全相同的報(bào)酬。它要等同于該水平人力資本的市場(chǎng)價(jià)值,否則職工會(huì)流向其他企業(yè),此時(shí)提供等于其價(jià)值的市場(chǎng)報(bào)酬比較合適。 對(duì)個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本,往往預(yù)計(jì)到將來企業(yè)對(duì)個(gè)人的依賴性,事先給予相對(duì)小于其價(jià)值的報(bào)酬,以后給予更多的報(bào)酬以彌補(bǔ)其初期的損失,同時(shí)又能防止此類人員的流動(dòng),故實(shí)行延期報(bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中,有些企業(yè)的關(guān)鍵員工,核心技術(shù)人員或者有能力的高管,如果技能可以移植于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,需要用后期高薪或者高退休金來保留。 對(duì)企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本,初期給
10、予較高報(bào)酬,當(dāng)其對(duì)企業(yè)的依賴性很強(qiáng)時(shí),適當(dāng)減少其相對(duì)報(bào)酬是比較合適的做法,適合超期報(bào)酬。 由于在現(xiàn)實(shí)生活中,企業(yè)在初期掌握的信息往往小于個(gè)人掌握的,而經(jīng)過一段時(shí)間,企業(yè)掌握的信息會(huì)強(qiáng)于個(gè)人。故企業(yè)在經(jīng)過員工實(shí)習(xí)期后,制定員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)決策比較合理。 2 可變報(bào)酬比率與人力資本專用性的關(guān)系。當(dāng)一項(xiàng)專用性投資已發(fā)生、準(zhǔn)租金已經(jīng)產(chǎn)生時(shí),機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生可能性就很實(shí)際了。這一問題可以通過兩種可能的方式解決:垂直一體化和合同。 可剝削性專用性準(zhǔn)租金越小,交易者就越有可能依賴合同關(guān)系而不是共同所有權(quán)。相反,所涉及的資產(chǎn)的可剝削性專用性準(zhǔn)租金越高,通過共同或聯(lián)合所有權(quán)的一體化就越可能發(fā)生。而合同關(guān)系更加偏向
11、于固定報(bào)酬,而一體化實(shí)質(zhì)上是人力資本參加剩余分配,參與利潤(rùn)分享,故實(shí)行更多的變動(dòng)報(bào)酬。 在現(xiàn)實(shí)生活中,勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)人員顯示了通用人力資本特征,而資金密集型顯示企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本,而技術(shù)密集型顯示個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本。劉蘋和陳維政通過三要素力量分析和人員分布情況得出三種產(chǎn)業(yè)人員對(duì)應(yīng)短期、中期和長(zhǎng)期激勵(lì),而這三種激勵(lì)在文中的說明顯示變動(dòng)報(bào)酬比例相應(yīng)增加。 由以上分析得出可變報(bào)酬與人力資本專用性之間的關(guān)系,如下所示: 個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本把自己的資本作為企業(yè)生產(chǎn)要素對(duì)利潤(rùn)進(jìn)行分配,而且可以獲得相對(duì)較多的,可變比率較大的報(bào)酬,企業(yè)也只能答應(yīng)其要求。 企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本,專用性
12、人力資本為了保證自己的利益,更多要求參與企業(yè)利潤(rùn)分享,所以可變報(bào)酬比率相對(duì)要高一些,但作為企業(yè)則希望獲得更多的準(zhǔn)租金,故希望實(shí)行固定報(bào)酬。結(jié)果是兩者談判的結(jié)果。 而通用性人力資本由于在市場(chǎng)上存在自由競(jìng)爭(zhēng),可以隨時(shí)找到替代者,根據(jù)市場(chǎng)確定其固定價(jià)格比較合理,所以實(shí)行固定報(bào)酬比率大的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較合理。 3 企業(yè)人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配。綜合上面的分析,我們根據(jù)人力資本專用性的不同,適合不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu):個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本適合延期報(bào)酬,變動(dòng)報(bào)酬比例大的報(bào)酬結(jié)構(gòu);通用性人力資本適合一般報(bào)酬,變動(dòng)報(bào)酬低的報(bào)酬結(jié)構(gòu);企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本適合超期報(bào)酬,變動(dòng)報(bào)酬比例一般的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。第二章 中
13、國(guó)社會(huì)福利制度改革的方向一、社會(huì)福利的涵義及本質(zhì)特征社會(huì)福利的內(nèi)涵及外延隨著時(shí)代的發(fā)展而演變。從發(fā)達(dá)國(guó)家的歷史來看,社會(huì)福利的重心經(jīng)歷了從社會(huì)救助到社會(huì)保險(xiǎn)再到普遍性的社會(huì)服務(wù)的過程。時(shí)至今日,在發(fā)達(dá)國(guó)家,各種名目繁多的社會(huì)補(bǔ)貼和社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目成為最受關(guān)注的社會(huì)福利項(xiàng)目。在我國(guó),一方面隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會(huì)福利已逐漸脫離了社會(huì)救濟(jì)的范疇;另一方面,由于受到發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)福利觀念的影響,對(duì)于社會(huì)福利的看法也發(fā)生了顯著的變化,并且同時(shí)出現(xiàn)了多種多樣的觀點(diǎn)和主張。筆者把它界定為,社會(huì)福利是國(guó)家和社會(huì)為滿足社會(huì)成員基本的生存需求之上的需求,運(yùn)用社會(huì)互助的機(jī)制來提高他們的生活質(zhì)量的活動(dòng)。在現(xiàn)實(shí)中,社會(huì)福利
14、通常包括滿足人們?cè)谏钫疹?、護(hù)理保健、文化娛樂、精神慰藉等方面需求的活動(dòng),此外在廣義上亦包括住房、教育、醫(yī)療等內(nèi)容。社會(huì)福利有三個(gè)本質(zhì)特征:(1) 脆弱群體優(yōu)先。在任何時(shí)代、任何社會(huì)中都存在著老人、兒童、殘疾人等社會(huì)脆弱群體,他們存在一些特殊的需求,由于自身能力的不足,需要來自社會(huì)的保護(hù)和滿足,其中主要是生活照顧服務(wù),也包括身體康復(fù)、教育、就業(yè)、權(quán)益保護(hù)等方面的需求。國(guó)家和社會(huì)應(yīng)該首先滿足這個(gè)群體的需求,并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷地提高他們的生活質(zhì)量。(2) 福利性。對(duì)受益者個(gè)人來說,社會(huì)福利具有福利性。面向脆弱群體提供的社會(huì)福利服務(wù),因?yàn)樗麄兊慕?jīng)濟(jì)收入和支付能力有限,常常是免費(fèi)或者是象征性的收
15、費(fèi),這無疑具有福利性。即使收取的費(fèi)用比較高,但只要未達(dá)到該項(xiàng)服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格,則仍然存在著福利性,屬于社會(huì)福利的范疇。“市場(chǎng)價(jià)格是判斷是否存在社會(huì)福利的標(biāo)尺?!比绻凑帐袌?chǎng)價(jià)格收費(fèi),就超出了社會(huì)福利領(lǐng)域而屬于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。(3) 服務(wù)性。“社會(huì)福利側(cè)重于滿足社會(huì)成員較高水平或較高層次的社會(huì)保障需求”,這些需求大多是以服務(wù)的形式提供的,因此社會(huì)化的服務(wù)是社會(huì)福利主要的實(shí)現(xiàn)方式和表現(xiàn)形式。社會(huì)福利的特點(diǎn)是為個(gè)人提供服務(wù),以滿足他們各方面的需求。因此,福利服務(wù)的主體和資源是社會(huì)化的,但服務(wù)的對(duì)象和方式卻是個(gè)體化的,必須針對(duì)每個(gè)服務(wù)對(duì)象具體的特點(diǎn)和情況,靈活多樣、因地制宜地開展福利服務(wù)。二、我國(guó)傳統(tǒng)的社會(huì)福
16、利制度及其改革我國(guó)傳統(tǒng)的社會(huì)福利制度是指改革開放之前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)福利制度。它呈現(xiàn)出一種制度性供給與補(bǔ)缺型福利并存的二元格局。這種福利模式是與我國(guó)城鄉(xiāng)分割的二元經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的。在城市,社會(huì)福利屬于制度化再分配型福利,是保障程度和福利水平很高的國(guó)家福利模式。這種模式與充分就業(yè)的就業(yè)制度緊密相聯(lián)。絕大多數(shù)城市居民通過自己就業(yè)的單位得到全面而優(yōu)厚的社會(huì)福利待遇。從衣食住行到生老病死,人們生活中幾乎一切方面都得到了單位的關(guān)懷與保障。這種制度的福利水平即使比起西方的福利國(guó)家來,也有過之而無不及。因?yàn)閭鹘y(tǒng)體制下的國(guó)有單位并不自負(fù)盈虧,和國(guó)家財(cái)政實(shí)際上是“一本賬”,所以國(guó)家和單位具有同一性。單位只是國(guó)
17、家向城市居民提供各種福利的工具和途徑。此外,城市里也存在一些非就業(yè)人口如孤老殘幼等“三無”對(duì)象,接受著國(guó)家民政部門的收養(yǎng)和救濟(jì),屬于補(bǔ)缺型的福利模式,但因?yàn)楦采w的人數(shù)極少,在我國(guó)城市的社會(huì)福利體系只是處于附屬和補(bǔ)充的地位。在農(nóng)村,我國(guó)的社會(huì)福利是典型的補(bǔ)缺型的集體福利模式。國(guó)家基本上不對(duì)農(nóng)村的社會(huì)福利承擔(dān)責(zé)任,而是由農(nóng)村的集體組織(如人民公社、生產(chǎn)隊(duì)等)承擔(dān)有限的責(zé)任,即對(duì)農(nóng)村的孤老殘幼等“三無”人員實(shí)行“五保”供養(yǎng)。由于當(dāng)時(shí)農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分落后,又很少得到來自國(guó)家的財(cái)政支持,因此農(nóng)村集體所辦的福利只能覆蓋少數(shù)“三無”人員,而且福利待遇處于社會(huì)救濟(jì)層次。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,國(guó)家包攬、高水平的城市
18、福利與項(xiàng)目殘缺、救濟(jì)型的農(nóng)村福利相互分割,形成了鮮明的對(duì)比。 20世紀(jì)70年代末,中國(guó)進(jìn)入了改革開放的新的歷史時(shí)期。為適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的日益改變,社會(huì)福利制度也于20世紀(jì)80年代中期走上了改革之路。到今天,在社會(huì)福利領(lǐng)域已初步形成了一套“社會(huì)福利社會(huì)化”的改革思路和方針政策?!吧鐣?huì)福利社會(huì)化”萌芽于20世紀(jì)80年代初期,明確提出是在1990年,在2000年的全國(guó)社會(huì)福利社會(huì)化工作會(huì)議上得到系統(tǒng)闡述。在實(shí)踐中表現(xiàn)為原有的以社會(huì)救濟(jì)為特征、政府包辦、只面向“三無”對(duì)象和“五保戶”的模式向政府負(fù)責(zé)社會(huì)福利費(fèi)用、全社會(huì)興辦社會(huì)福利、面向社會(huì)上有需求的所有公民、福利機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的新型社會(huì)福利模式轉(zhuǎn)變。
19、這個(gè)過程由國(guó)有社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的改革發(fā)端,然后開展面向社會(huì)全體公民的社區(qū)服務(wù),之后逐步形成一套社會(huì)福利社會(huì)化的思路。然而從總體上看,社會(huì)福利領(lǐng)域的改革與發(fā)展是漸進(jìn)而緩慢的,新型的社會(huì)福利制度至今并未出現(xiàn)。三、對(duì)我國(guó)社會(huì)福利制度改革目標(biāo)模式的構(gòu)想根據(jù)本文對(duì)社會(huì)福利涵義的界定,充分借鑒和學(xué)習(xí)以上幾種制度的優(yōu)點(diǎn),筆者初步形成了對(duì)于我國(guó)社會(huì)福利改革目標(biāo)模式的構(gòu)想。它包含下面五個(gè)方面的內(nèi)容:政府辦福利機(jī)構(gòu)民營(yíng)化在現(xiàn)有體制下,政府辦的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)成為政府部門的附屬機(jī)構(gòu),缺乏人、財(cái)、物等方面的經(jīng)營(yíng)自主權(quán),諸如機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、態(tài)度惡劣、效率低下等成為官辦福利機(jī)構(gòu)的通病。要根本改變這種狀況,必須采取釜底抽薪的辦
20、法,即將大多數(shù)的官辦福利機(jī)構(gòu)民營(yíng)化。當(dāng)然民營(yíng)化不等于私有化。作為非營(yíng)利機(jī)構(gòu),最關(guān)鍵的問題是經(jīng)營(yíng)權(quán)而不是所有權(quán)。所有權(quán)的模糊性是所有非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的共同特征。民營(yíng)化的方法有很多,比如可以實(shí)行委托經(jīng)營(yíng)的辦法,這方面的探索也是上海首先進(jìn)行的。但要注意的是,既然委托經(jīng)營(yíng)的是非營(yíng)利的福利事業(yè),政府就不應(yīng)該再收什么經(jīng)營(yíng)承包費(fèi)用,否則這種費(fèi)用最終會(huì)轉(zhuǎn)嫁到福利服務(wù)的對(duì)象頭上,這與政府介入社會(huì)福利的目的是根本相悖的。當(dāng)然,根據(jù)香港的經(jīng)驗(yàn),有一小部分政府辦的福利機(jī)構(gòu)是不能民營(yíng)化的,因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)提供的是需要借助行政權(quán)威的具有強(qiáng)制性或者政策性較強(qiáng)的服務(wù)。這些服務(wù)是民間機(jī)構(gòu)做不好或不愿做的,因此必須由政府直接提供。 發(fā)展民
21、辦非營(yíng)利性的福利機(jī)構(gòu),使之成為社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的主體形式:按照官方的分類,我國(guó)的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)分為民政部門辦和社會(huì)辦兩大類,然而社會(huì)辦卻不等于“民辦”和“非政府辦”,社會(huì)辦的福利機(jī)構(gòu)中,有一部分如鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府用財(cái)政資金舉辦的機(jī)構(gòu)其實(shí)亦屬于政府辦的范疇。此外,在我國(guó),很多社會(huì)福利機(jī)構(gòu)雖然主要是運(yùn)用社會(huì)資金興辦的,但整個(gè)興辦過程,如倡導(dǎo)發(fā)起、組織建設(shè)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作要么由政府機(jī)構(gòu)主持,要么受到政府機(jī)構(gòu)很深的影響。而真正社會(huì)辦的福利機(jī)構(gòu)生存發(fā)展的空間受到很大的限制,仍然不能得到與國(guó)辦福利機(jī)構(gòu)平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此,首先要對(duì)現(xiàn)有的社會(huì)辦福利機(jī)構(gòu)實(shí)行“去政府化”,將政府從這些機(jī)構(gòu)僭取的權(quán)力歸還給它們,使這些社會(huì)辦的福利機(jī)
22、構(gòu)真正“社會(huì)辦”,成為民辦的、非營(yíng)利性的福利機(jī)構(gòu)。其次,政府要給予民辦福利機(jī)構(gòu)和國(guó)有福利機(jī)構(gòu)平等的發(fā)展空間。政府目前應(yīng)該出臺(tái)更大力度的優(yōu)惠政策,鼓勵(lì)、支持和資助民辦福利機(jī)構(gòu)的興辦和發(fā)展。從世界各國(guó)社會(huì)福利事業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)來看,民辦非營(yíng)利性的福利機(jī)構(gòu)應(yīng)該成為我國(guó)社會(huì)福利機(jī)構(gòu)的主體形式。遵循的是普遍主義原則為了體現(xiàn)出福利性,應(yīng)建立面向所有非營(yíng)利性福利機(jī)構(gòu)的政府資助制度。這種資助制度對(duì)各種所有制、各種主體和形式的福利機(jī)構(gòu)是一視同仁、平等對(duì)待的。具體資助數(shù)額應(yīng)根據(jù)各個(gè)福利機(jī)構(gòu)服務(wù)項(xiàng)目的多少和規(guī)模大小而定。同時(shí),為了與政府補(bǔ)貼制度相銜接,政府資助的總體水平較低,只占各種福利機(jī)構(gòu)建設(shè)和運(yùn)作經(jīng)費(fèi)很小的一部分。
23、當(dāng)然,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政府財(cái)力的增強(qiáng),政府應(yīng)逐漸加大對(duì)福利機(jī)構(gòu)資助的力度和份額。按照社會(huì)福利服務(wù)的特點(diǎn)將福利服務(wù)項(xiàng)目分為兩大類第一類是諸如對(duì)老人、兒童生活照顧等項(xiàng)目,這類項(xiàng)目需求量較大,雖包含著個(gè)人、家庭、社會(huì)和政府的責(zé)任,但對(duì)受益人來說,個(gè)人責(zé)任和家庭責(zé)任占主要地位,個(gè)人有購買意愿,從而可以使收費(fèi)達(dá)到成本價(jià)格,對(duì)這類項(xiàng)目實(shí)行政府補(bǔ)貼制度。具體做法為,福利機(jī)構(gòu)實(shí)行收費(fèi)制,并依據(jù)福利服務(wù)的市場(chǎng)供求關(guān)系確定收費(fèi)水平。政府將對(duì)國(guó)有福利機(jī)構(gòu)的撥款除小部分保留并改造成政府資助制外,絕大部分改為對(duì)福利對(duì)象的補(bǔ)貼,其中對(duì)“三無”和收入低于社會(huì)最低生活保障線的人員,改由社會(huì)救助系統(tǒng)的最低生活保障制度提供救
24、助金;而對(duì)于收入高于最低生活保障線卻低于社會(huì)平均水平的弱勢(shì)群體,則根據(jù)個(gè)人財(cái)產(chǎn)和收入的多少相應(yīng)給予補(bǔ)貼,對(duì)個(gè)人收入達(dá)到社會(huì)平均水平的則不再給予補(bǔ)貼。然后包括受到補(bǔ)貼和沒有受到補(bǔ)貼的所有公民都可以自由選擇福利機(jī)構(gòu),購買自己需要的福利服務(wù)。從而在福利服務(wù)機(jī)構(gòu)與服務(wù)對(duì)象之間引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制,在福利機(jī)構(gòu)之間引入競(jìng)爭(zhēng),促使福利機(jī)構(gòu)提供廉價(jià)、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)??山⒄徺I制度比如由政府辦福利機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)項(xiàng)目就屬于此類。此外,實(shí)行政府補(bǔ)貼制的目的是通過服務(wù)對(duì)象選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)而引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。但如果服務(wù)對(duì)象本身缺乏選擇能力,同時(shí)又沒有撫養(yǎng)人或監(jiān)護(hù)人為他選擇,例如孤兒和精神病人等,也應(yīng)實(shí)行政府購買制度。政府購買,就
25、是在某項(xiàng)福利服務(wù)一定質(zhì)量的前提下,按照所提供服務(wù)的總量由政府一次性的支付服務(wù)費(fèi)用。政府購買要有效果,關(guān)鍵是對(duì)福利機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)的考核,其中對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考核最為重要。因?yàn)榉?wù)對(duì)象沒有選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的權(quán)利,在與服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系中處于被動(dòng)和弱勢(shì)地位。在沒有來自外部的強(qiáng)有力約束和監(jiān)督情況下,福利服務(wù)機(jī)構(gòu)很容易降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),忽略服務(wù)質(zhì)量,損害服務(wù)對(duì)象應(yīng)享有的權(quán)益。因此,政府要加強(qiáng)對(duì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的監(jiān)察,加大對(duì)服務(wù)質(zhì)量考核的力度。第三章 研究企業(yè)員工薪酬滿意度一、薪酬滿意度的內(nèi)涵所謂薪酬滿意度,是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看,是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有
26、報(bào)酬的一種態(tài)度;從市場(chǎng)的角度看,是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看,是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。員工的薪酬滿意度越高,薪酬的激勵(lì)功能就越明顯,員工就會(huì)更努力地工作,往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞,從而得到更高的薪酬,從而形成一個(gè)良性循環(huán),企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反,則會(huì)形成惡性循環(huán),造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效,而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí),充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。目前,很多企業(yè)人才大量流失的嚴(yán)峻問題,其主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵(lì)與企業(yè)
27、員工薪酬滿意度方面存在著不少問題。因此,提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素,是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持性發(fā)展的必然要求。二、影響企業(yè)員工薪酬滿意度的主要因素分析員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念,一般認(rèn)為超出期望值表示滿意,達(dá)到期望值表示基本滿意,低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵(lì)的目的在于提高員工的薪酬滿意度,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要提高員工的薪酬滿意度,就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析,員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題。外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)
28、報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來支付報(bào)酬。與對(duì)外部公平的關(guān)注相比,員工更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平,他們?cè)陉P(guān)心自己收入的同時(shí),也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后,當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時(shí),其薪酬滿意度就會(huì)降低。但是,薪酬與滿念度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,而是對(duì)公平的感覺。個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先,即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平,首先是要把員工安排到最適合的崗位,并為他
29、們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。即使是相同崗位的員上,其技能水平、上作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的,因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符,“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”時(shí),也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬的不滿。三、提高企業(yè)員工薪酬滿意度的策略薪酬是企業(yè)普遍利用的一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系,應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具有公正性,對(duì)員工具有激勵(lì)性,做到公開、公正、公平,能充分調(diào)動(dòng)員積極性和工作熱情,使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向。公平是薪酬滿意度的核心,提高員工的薪酬滿意度,最終要解決的就是公平問題,但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情,它需要運(yùn)用多種手段,需要企業(yè)其他制度的配合。必須加強(qiáng)企業(yè)的制度化建
30、設(shè),制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度,建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬體系,最大幅度地提高員工的滿意度,以激勵(lì)員工的工作積極性。1 提高管理者的認(rèn)識(shí)管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理,重視員工的需求,要通過員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要,為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作,是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程,隨著企業(yè)的情況改變而改變,沒有一成不變的激勵(lì),也沒有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求,制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施,提高員工對(duì)薪酬的滿意度,激發(fā)員工的工作熱情。2 進(jìn)行崗位測(cè)評(píng),評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值崗位測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)
31、略,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值,并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度,劃分出職位等級(jí),確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。崗位測(cè)評(píng)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷,而不是針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé),而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此,企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序,通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng),使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn),有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。3 建立有效的溝通機(jī)制員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受,要解決這一問題,可通過加
32、強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式,增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任。現(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系,員工既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此,建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法,也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。4 通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場(chǎng)調(diào)查,以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài),尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合
33、理性,確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐表明,一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平等幾種方式。一般說來,企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)平均水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然,在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段,是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略,還是市場(chǎng)跟隨策略,對(duì)企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場(chǎng)平均水平,應(yīng)具體情況具體分析,要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析,考慮到提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的應(yīng)大于成本支出,這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題
34、。5 設(shè)計(jì)合理的薪酬體系企業(yè)提高薪酬滿意度必須設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度。實(shí)行崗位薪酬制度的企業(yè),在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下,績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式,以區(qū)別在相同崗位上工作的人對(duì)組織的不同貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬的管理中,對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是通過對(duì)員工行為測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)來實(shí)現(xiàn)的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,使公司的薪酬體系要富有彈性,以保證績(jī)效薪酬能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。首先,彈性薪酬是是薪酬激勵(lì)的動(dòng)力。薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí),他會(huì)積極表現(xiàn),努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取更高的崗位
35、級(jí)別。在這個(gè)過程中,他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而更加努力工作。企業(yè)的彈性薪酬基本可分為兩大類,即固定部分和動(dòng)態(tài)部分,在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里,根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資,屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素,當(dāng)然還有其他因素包括:津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。其次,按貢獻(xiàn)拉大薪酬的差距。許多企業(yè)內(nèi)部薪酬都有級(jí)別的差距,例如:經(jīng)理的薪酬水準(zhǔn)通常應(yīng)高于輔助性員工。如果薪酬結(jié)構(gòu)中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準(zhǔn)差異,員工往往會(huì)對(duì)此產(chǎn)生不滿情緒。因此,管理者需要確保公司具備一個(gè)合理的職位評(píng)估體系和程序,由此確定各職位之間的相對(duì)差異并通過薪酬水準(zhǔn)
36、來體現(xiàn)這一差異。這就要在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開差距,體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵(lì)性薪酬體系,加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例,充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段,增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng),將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤,促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng),形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制,激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。再次,將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動(dòng)”。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化,而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行,而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面:一是通過崗位績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),增加公平
37、性,使員工的力量集中到努力工作,提高工作績(jī)效上來,這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。二是同級(jí)崗位采取無級(jí)系數(shù)考核法,使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣,同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級(jí),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。建立彈性薪酬結(jié)構(gòu),建議可以從以下步驟開始:一是在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查,并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。二是進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估,并制定崗位說明書,為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。三是根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法,并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果,在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn),使員工通過動(dòng)態(tài)薪酬自我評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效,并不斷調(diào)整
38、,使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果,決定是否通過晉級(jí)滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要??傊髽I(yè)員工對(duì)于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感,從某種意義上來說,這是一種動(dòng)力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在,只要是通過他們自身努力可以改變的,他們會(huì)主動(dòng)尋求進(jìn)行改變。企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)和提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度,是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱,也是企業(yè)發(fā)展、充分激勵(lì)和發(fā)揮員工潛力,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)重視員工薪酬滿意度的管理,甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì),統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí),使員工能夠信任企業(yè),相信企業(yè)對(duì)付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào),使員工明白薪酬是自己爭(zhēng)取的
39、,讓員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致,從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第四章 我國(guó)企業(yè)福利研究一、我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)福利狀況在建國(guó)初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,國(guó)家為了體現(xiàn)社會(huì)主義的優(yōu)越性,在經(jīng)濟(jì)實(shí)力不高的情況下爭(zhēng)取高就業(yè)率,在很長(zhǎng)一段時(shí)間里采取低工資高就業(yè)的策略。企業(yè)中勞動(dòng)者所得工資長(zhǎng)期處于較低水平,僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支,而員工的基本生活又必須得到保障,因此政府要求企業(yè)提供各種福利來補(bǔ)充低工資所導(dǎo)致的收入不足。在勞動(dòng)者的收入中,福利所占的比例很大,除維持日常開支的工資外,諸如住房、醫(yī)療、交通等全部由企業(yè)提供的福利解決,以企業(yè)辦社會(huì)的方式發(fā)放給職工?!暗凸べY、高福利”的政策在一段時(shí)間
40、內(nèi)對(duì)于社會(huì)發(fā)展和保障勞動(dòng)者的基本生活、減輕勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)起到了積極作用。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、人民生活水平的提高和需求層次的上升,原有福利制度的弊端越來越明顯。1、國(guó)家的負(fù)擔(dān)過重。由于要保證一定的就業(yè)率,企業(yè)內(nèi)的冗員大量增加,在生產(chǎn)率不斷下降的同時(shí),企業(yè)的福利負(fù)擔(dān)卻在增長(zhǎng),而傳統(tǒng)企業(yè)福利名義上是以企業(yè)的形式發(fā)放,但實(shí)際上卻以減少上繳所得稅的方式轉(zhuǎn)化為國(guó)家負(fù)擔(dān)。2、勞動(dòng)者之間的福利水平差距不斷擴(kuò)大。勞動(dòng)者所享受到的福利水平取決于勞動(dòng)者所在單位的級(jí)別、規(guī)模、所屬行業(yè)以及勞動(dòng)者在單位中的資歷長(zhǎng)短甚至人際關(guān)系好壞,與勞動(dòng)者個(gè)人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不大,這造成了新的不公平。3、福利和貨幣工資比例失調(diào)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,
41、勞動(dòng)者貨幣工資較低且差距很小,而福利又具有平均分配的特點(diǎn),使得福利的激勵(lì)功能幾乎全部喪失,阻礙了勞動(dòng)者積極性的提高。4、企業(yè)發(fā)放工資的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全由國(guó)家統(tǒng)一制定。企業(yè)在沒有自主權(quán)的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平,這使得“工資侵蝕利潤(rùn)”的現(xiàn)象更為突出。二、我國(guó)企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀改革開放以來,我國(guó)企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的變化,福利在勞動(dòng)者收入中所占比重迅速降低?,F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)提供的福利主要有法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利,其中法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn))和法定假期,企業(yè)補(bǔ)充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、實(shí)物福利等。目前,福利仍是我國(guó)企業(yè)管
42、理中相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié),福利在工資中所占的比例較低,占員工年度工資總額的6%10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊,國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的福利占據(jù)了很大比例。由于受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式,激勵(lì)效果并不理想。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設(shè)計(jì)方面存在著以下誤區(qū)。1、固守公平性原則,缺乏激勵(lì)性。我國(guó)企業(yè)在福利設(shè)計(jì)上多存在平均化傾向,企業(yè)福利被認(rèn)為是普惠性的,并不與績(jī)效掛鉤,久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分,是企業(yè)必須做的,因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷,并導(dǎo)致企業(yè)福利成本攀升,更無法實(shí)現(xiàn)福利應(yīng)有的作用。另外,企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇,沒有差別
43、更談不上激勵(lì)。這既增加了企業(yè)的成本,又無益于調(diào)動(dòng)員工的積極性。2、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一,忽視了員工的不同需求。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定的,通常企業(yè)提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利,福利項(xiàng)目完全由企業(yè)決定,員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計(jì)劃符合企業(yè)的利益、簡(jiǎn)化制定過程、提高決策的效率,但是,由于缺乏員工的參與,員工無法表達(dá)自己的意愿。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同,對(duì)福利的需求也必定不同,因此設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目可能與員工的需求不太相符,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的管理不滿意,降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果。3、漠視員工福利,勞資矛盾激化。許多企業(yè)
44、除了遵守對(duì)員工的法定福利外,對(duì)補(bǔ)充福利并不積極,甚至由于勞資雙方信息與話語權(quán)的不對(duì)稱,在法定福利的執(zhí)行方面也是能省則省,員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè),由于沒有重視員工福利,在出現(xiàn)工傷后也不負(fù)責(zé)任,直接損害員工利益,激化勞資矛盾,同時(shí)也讓其他員工對(duì)企業(yè)喪失信心。近年來,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈大幅上升趨勢(shì),社會(huì)影響大,處理不好往往影響到勞資關(guān)系的和諧,甚至?xí)?dǎo)致矛盾激化,造成不良的社會(huì)影響。三、我國(guó)企業(yè)福利的發(fā)展趨勢(shì)傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是固定的,企業(yè)提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。在這種情況下,可能企業(yè)支付的福利成本很高,但提供的福利對(duì)有的員工沒有價(jià)值,福利的功能不能很好發(fā)揮。當(dāng)今的管理
45、理論已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段,在人本管理思想的指導(dǎo)下,福利制度也應(yīng)該去適應(yīng)人、尊重人、滿足人、激勵(lì)人,因此企業(yè)必須針對(duì)不同員工的需求以及在不同階段的需求,不斷豐富福利的發(fā)放形式。20世紀(jì)70年代發(fā)達(dá)國(guó)家的一些企業(yè)就開始針對(duì)員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容,彈性福利計(jì)劃( flexible-benefit plan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。彈性福利計(jì)劃通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”,員工可以從中選擇所需要的福利,組合自己的“福利套餐”。當(dāng)然,員工的選擇也并不是完全自由的,企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額,同時(shí)
46、福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額,員工只能在自己的限額內(nèi)購買自己需要的福利。彈性福利的類型主要有附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型,企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和不同需要加以選擇。彈性福利計(jì)劃的實(shí)施具有顯著的優(yōu)點(diǎn)。首先,由于每個(gè)員工個(gè)人的情況不同,因此他們的需求可能也是不同的。例如,年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利,有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼,而年齡大的員工又可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。而彈性福利計(jì)劃的實(shí)施,則充分考慮了員工個(gè)人的需求,使他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項(xiàng)目,這樣就滿足了員工的不同需求,從而提高了福利計(jì)
47、劃的適應(yīng)性,這是彈性福利計(jì)劃最大的優(yōu)點(diǎn)。其次,由員工自行選擇所需要的福利項(xiàng)目,企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利,這有助于節(jié)約福利成本。再次,這種模式的實(shí)施通常會(huì)給出每個(gè)員工的福利限額和每項(xiàng)福利的金額,這樣就會(huì)促使員工更加注意自己的選擇,從而有助于進(jìn)行福利成本控制,同時(shí)還會(huì)使員工真實(shí)感覺到企業(yè)給自己提供了福利。彈性福利計(jì)劃既有效控制了企業(yè)福利成本,又照顧到了員工對(duì)福利項(xiàng)目的個(gè)性化需求,可以說是一個(gè)雙贏的管理模式。也正因?yàn)槿绱?,彈性福利制正在被越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納。彈性福利計(jì)劃也是存在一些問題的。首先,它造成了管理的復(fù)雜。由于員工的需求是不同的,因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實(shí)施福利的種
48、類,從而增加了統(tǒng)計(jì)、核算和管理的工作量,這會(huì)增加福利的管理成本。其次,這種模式的實(shí)施可能存在“逆向選擇”的傾向,員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項(xiàng)目。再次,由員工自己選擇可能還會(huì)出現(xiàn)非理性的情況,員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周,從而過早地用完了自己的限額,這樣當(dāng)他再需要其他的福利項(xiàng)目時(shí),就可能無法購買或者需要透支。最后,允許員工自由選擇,可能會(huì)造成福利項(xiàng)目實(shí)施的不統(tǒng)一,這樣就會(huì)減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)。綜上所述,彈性福利計(jì)劃在設(shè)計(jì)中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。1、設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的支付能力。彈性福利計(jì)劃在設(shè)計(jì)的初始階段,要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力,彈性
49、福利在增加員工的選擇權(quán)的同時(shí),也增加了企業(yè)對(duì)福利成本的控制難度。因此,實(shí)施彈性福利計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定彈性福利的方案,保障計(jì)劃的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。2、做好充分的需求調(diào)查,調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。彈性福利設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的多樣化需求,因此在福利項(xiàng)目組合的設(shè)計(jì)上,要最大限度的征求員工的意見,根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容,形成一種良性互動(dòng),提高員工對(duì)福利設(shè)計(jì)的關(guān)注度,最大限度的發(fā)揮福利的作用。3、清晰界定不同項(xiàng)目間的關(guān)系。例如,要弄清楚一筆獎(jiǎng)金和一天的額外休假或者一定量的實(shí)物之間的換算關(guān)系,并且這種估算要當(dāng)作企業(yè)的管理成本來計(jì)算。只有在估值的時(shí)候客觀反映福利項(xiàng)目的價(jià)值,才不會(huì)使很多福
50、利項(xiàng)目無人選擇,造成設(shè)計(jì)上的浪費(fèi)。福利在傳統(tǒng)上被視為報(bào)酬中的重要元素,雇主的觀點(diǎn)是金錢的給付就是付予員工的實(shí)質(zhì)成本,但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈性福利制度是一個(gè)比較新的觀念,在美國(guó)被越來越多的企業(yè)采用,這足以證明其是一個(gè)既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主,必須注重把福利與報(bào)酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位,企業(yè)組織必須正視福利制度的問題,順應(yīng)時(shí)代的潮流,從一個(gè)全新的角度思考員工福利的問題 。第五章 企業(yè)福利制度與員工激勵(lì)機(jī)制探析福利制度在一般意義上可以認(rèn)為是政府為使全體公民免遭經(jīng)濟(jì)生活風(fēng)險(xiǎn)而制定的規(guī)劃及措施。較早的福利制度規(guī)定見于1601年英國(guó)的
51、“伊麗莎白救貧法”,規(guī)定對(duì)凡有勞動(dòng)能力,愿意工作但為經(jīng)濟(jì)環(huán)境所苦者,均實(shí)行社會(huì)救濟(jì)。比較系統(tǒng)的福利制度始建于十九世紀(jì)八十年代德國(guó)所建立的一系列社會(huì)保險(xiǎn)制度,保障的范圍擴(kuò)展到疾病、生育、工業(yè)傷害、殘廢、老年和死亡等項(xiàng)目。當(dāng)今典型的社會(huì)福利制度當(dāng)屬丹麥、瑞典等北歐國(guó)家,其福利制度除包括上述各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)救濟(jì)之外,還擴(kuò)展到兒童撫養(yǎng)、免費(fèi)義務(wù)教育、衛(wèi)生健康保健、失業(yè)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、食品補(bǔ)貼等各個(gè)方面,形成了所謂“從搖籃到墳?zāi)埂钡纳鐣?huì)福利制度體系。 現(xiàn)代企業(yè)中的福利制度是針對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的一系列有關(guān)安全健康、生活保障、社會(huì)保險(xiǎn)及退休養(yǎng)老等方面的措施與規(guī)定。從福利性質(zhì)來看,它可以分兩類,一類是政府立法規(guī)
52、定應(yīng)由企業(yè)實(shí)施的福利項(xiàng)目,另一類是企業(yè)根據(jù)自身情況有選擇性地提供給職工的福利項(xiàng)目。從福利內(nèi)容來看,它可以分為健康與安全福利、非工作時(shí)間報(bào)酬及為員工提供的服務(wù)等三類。一、健康與安全福利安全與健康方面的福利主要包括: 各類保險(xiǎn),如人壽保險(xiǎn)、意外死亡與肢體傷殘保險(xiǎn)、住院、外科和孕婦保險(xiǎn)、其他醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、附加失業(yè)保險(xiǎn)等;以及退休養(yǎng)老金計(jì)劃、解雇費(fèi)、保健組織、社會(huì)安全、勞動(dòng)保護(hù)等等。 (1)各類保險(xiǎn)保險(xiǎn)幾乎是整個(gè)福利系統(tǒng)構(gòu)成的最基本的組成部分,因?yàn)樗Wo(hù)工人避免因死亡、事故或疾病引起的收入損失。各類保險(xiǎn)性的福利措施,是指各組織根據(jù)世代互助原則,按風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)方式,又多數(shù)人分別繳少數(shù)經(jīng)費(fèi)(可由組織補(bǔ)貼
53、一部分),解決少數(shù)人所發(fā)生的重大困難,以保障員工生活之措施。所謂世代互助原則,指參加保險(xiǎn)員工所繳的經(jīng)費(fèi),不但用以互助已經(jīng)參加保險(xiǎn)的其他員工,也用以互助將來參加保險(xiǎn)的人員,其互助是世代交替的;所謂風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)方式,指少數(shù)人所遇到的風(fēng)險(xiǎn)(即重大困難),如由少數(shù)人自己解決,將可能是力所不及,因此必須將此風(fēng)險(xiǎn)分給眾人來負(fù)擔(dān),每人承擔(dān)一點(diǎn),自然容易解決。至于員工的何種困難應(yīng)列入保險(xiǎn)范圍,參加保險(xiǎn)的員工需繳費(fèi)多少,及對(duì)發(fā)生的重大困難需解決至何種程度,均須在保險(xiǎn)制度中詳加規(guī)定,以便遵循實(shí)施。一般來說,保險(xiǎn)制度最主要的是規(guī)定保險(xiǎn)項(xiàng)目、保險(xiǎn)費(fèi)及保險(xiǎn)給付。保險(xiǎn)項(xiàng)目也稱保險(xiǎn)事故,通常包括保險(xiǎn)人本人的生育、疾病、傷害、殘
54、廢、養(yǎng)老、死亡以及參加保險(xiǎn)人眷屬的喪葬等。當(dāng)時(shí)參加保險(xiǎn)的員工發(fā)生此種事故時(shí),可依規(guī)定申請(qǐng)保險(xiǎn)給付。保險(xiǎn)費(fèi)系定期交付的保險(xiǎn)費(fèi)用,通常由員工及其任職機(jī)關(guān)共同負(fù)擔(dān),并規(guī)定分?jǐn)偙壤?。保險(xiǎn)給付,即參加保險(xiǎn)人發(fā)生保險(xiǎn)項(xiàng)目的事故時(shí),可向承擔(dān)機(jī)關(guān)領(lǐng)取給付,保險(xiǎn)給付以支付現(xiàn)金為原則,但對(duì)疾病、生育等保險(xiǎn)項(xiàng)目的事故,則以免費(fèi)醫(yī)療代替保險(xiǎn)現(xiàn)金給付。各類保險(xiǎn)中,許多是政府法定必須為職工投保的。如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及養(yǎng)老保險(xiǎn)等,其它某些保險(xiǎn)項(xiàng)目,如人壽保險(xiǎn)等,則可由企業(yè)根據(jù)自己的支付能力及激勵(lì)策略自主決定是否投保,以及投保額的高低。如在美國(guó),附加失業(yè)保險(xiǎn)在汽車、鋼鐵、橡膠、平板玻璃和農(nóng)業(yè)設(shè)備等行業(yè)中十分普遍;各州的勞保
55、金也有所不同,在那些勞工組織很強(qiáng)的州,傷殘福利較高等。此外,在美國(guó)還有些企業(yè)為職工提供集體人壽保險(xiǎn)與意外死亡和傷殘保險(xiǎn)。集體人壽保險(xiǎn)是一種可以逐年延續(xù)的定期保險(xiǎn),即,每人每次保險(xiǎn)一年。實(shí)際的保險(xiǎn)金額的差別很大,但根據(jù)經(jīng)驗(yàn),一般的做法都是使它大約等于兩年的收入額。這一金額為死亡雇員的配偶向另一種生活方式的過渡提供了合理的經(jīng)濟(jì)依靠。意外死亡和傷殘保險(xiǎn)為意外死亡提供一種補(bǔ)充的、一次性的報(bào)酬,并為意外肢體傷殘和喪失視力的人提供一系列福利。它有點(diǎn)類似于中國(guó)實(shí)施的各類撫恤金制度。長(zhǎng)期傷殘計(jì)劃適用于傷殘二年或二年以上的雇員,其數(shù)額的通常在雇員基本工資的50-75%之間,并持續(xù)到雇員開始領(lǐng)取退休金為止,但若考
56、慮雇主的其它一系列損失與支付,長(zhǎng)期傷殘計(jì)劃的成本極高。(2)退休及養(yǎng)老金計(jì)劃退休制度及養(yǎng)老金計(jì)劃屬于養(yǎng)老性的福利措施。它指各級(jí)組織對(duì)年事已高和身體病殘,難以勝任職務(wù)的員工,準(zhǔn)予退休并依其任職年齡給予退休金,以維護(hù)晚年生活,且對(duì)其身心健康和妥加照護(hù)的措施。退休金及養(yǎng)老金的來源,通常由企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法令統(tǒng)籌規(guī)劃,由職工個(gè)人、企業(yè)或政府共同負(fù)擔(dān)。退休制度中,各國(guó)對(duì)退休年齡的規(guī)定有不同。中國(guó)一般男性60歲,女性55歲為法定退休年齡。但對(duì)擔(dān)任具有危險(xiǎn)及重體力等特殊職務(wù)者,其退休年齡可予適當(dāng)降低,另外,若年齡已滿法定退休年齡,但本人身體健康,業(yè)務(wù)上仍有留任的需要,當(dāng)事人也愿繼續(xù)任職時(shí),可酌予以延長(zhǎng)年限。
57、 隨著醫(yī)療保健水平的提高,世界老齡化趨勢(shì)的加重,不少國(guó)家已提高了法定退休年齡。對(duì)退休人員除了發(fā)給退休金外,還須對(duì)其身心健康和精神生活妥加照護(hù)。員工退休后,由于身體機(jī)能的衰退、生活圈子的縮小,穩(wěn)定性收入的減少,加上精神上易產(chǎn)生被忽視的感覺,從而引起生活上、精神上多方面的困擾,因而需要給予妥善的照護(hù)。對(duì)退休人員的照護(hù),包括身體健康、物質(zhì)生活及精神生活等方面,其中特別值得重視的是對(duì)退休人員精神生活的照護(hù)。 養(yǎng)老金是對(duì)那些已經(jīng)從單位退休并有資格享受這種福利待遇的雇員(或其受贍養(yǎng)人)定期支付的一筆款項(xiàng)。在美國(guó),自從1948年在內(nèi)陸鋼鐵公司的訴訟案中,國(guó)家勞工關(guān)系委員會(huì)裁定養(yǎng)老金必須強(qiáng)制通過勞資談判來確定
58、后,雇主們?yōu)榱寺男兄Ц娥B(yǎng)老金的義務(wù)而積蓄起來的款項(xiàng),已經(jīng)成為國(guó)家最大的預(yù)算外資金來源之一,成為國(guó)內(nèi)資金市場(chǎng)上一股巨大的資金來源。為了確保符合計(jì)劃條件的工人在公司倒閉的情況下也能獲得他們應(yīng)得的福利,政府有關(guān)組織創(chuàng)建了養(yǎng)老金福利擔(dān)保公司。這個(gè)機(jī)構(gòu)所起的作用類似于一個(gè)保險(xiǎn)公司,每年從受到制約的有關(guān)公司提取保險(xiǎn)金。每個(gè)公司都可以解除給那些有資格獲得養(yǎng)老金的雇員提供養(yǎng)老金福利的義務(wù)。但是,它必須交出自己生產(chǎn)的百分之三十讓養(yǎng)老金福利擔(dān)保公司分配給那些因此而受到影響的雇員。因此,作為退休者,大多數(shù)工人都可能最終獲得幾乎全部許諾的福利。 養(yǎng)老金計(jì)劃的實(shí)施過程:通常是每年都把養(yǎng)老金象征性地積蓄起來,由受托管理人和公司外的財(cái)政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)管理,這些機(jī)構(gòu)通常是保險(xiǎn)公司。為了刺激雇主的執(zhí)行并維護(hù)這種計(jì)劃,政府對(duì)養(yǎng)老金本身以及利用養(yǎng)老金而獲得的收入實(shí)行延遲稅收政策。只在退休者真正拿到這筆錢時(shí)才納稅。根據(jù)慣例,多數(shù)大型公司的計(jì)劃都是“規(guī)定福利”計(jì)劃。在這個(gè)計(jì)劃中,雇主許諾付給退休者規(guī)定的養(yǎng)老金,其數(shù)量通常用退休前工資的某個(gè)百分比來表示。最普遍的計(jì)算公式是退休前年平均工資的1.5%(“最終平均工資”)乘以受雇年限。確定最終平均工資時(shí),公司可能僅僅依據(jù)基本工資或者把基本工資與獎(jiǎng)金和其他報(bào)償
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2021-2022學(xué)年廣東省廣州市從化區(qū)部編版小學(xué)三年級(jí)下冊(cè)語文期末試題及答案
- 2021-2022學(xué)年浙江省寧波市四年級(jí)下學(xué)期期末語文真題及答案
- 2022-2023學(xué)年重慶市萬盛經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)小學(xué)三年級(jí)下冊(cè)數(shù)學(xué)期末試題及答案
- 2024年度玩具產(chǎn)品線上營(yíng)銷推廣銷售合同3篇
- 2023-2024學(xué)年江蘇省泰州市興化市小學(xué)二年級(jí)上學(xué)期語文期末試題及答案
- 《噪聲的危害和控制》課課鞏固練習(xí)題 江蘇唐衛(wèi)
- 聲學(xué)器件的野生動(dòng)物叫聲識(shí)別與保護(hù)考核試卷
- 高一上學(xué)期六尺‘窄’巷何以最‘寬’主題班會(huì)教學(xué)設(shè)計(jì)
- 摩托車市場(chǎng)趨勢(shì)與消費(fèi)者偏好分析考核試卷
- 2024年物業(yè)運(yùn)營(yíng)權(quán)讓與擔(dān)保合同范本3篇
- 環(huán)境有害物質(zhì)培訓(xùn)考核試題+答案
- ISO50001能源管理體系管理評(píng)審報(bào)告OK
- 北師大版八年級(jí)數(shù)學(xué)(上冊(cè))完全復(fù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)+典型例題
- 生活小妙招(修訂版)
- 人事入轉(zhuǎn)調(diào)離分析報(bào)告
- 管道工安全培訓(xùn)課件
- 胃癌的早期預(yù)防和篩查
- 汽車安全與法規(guī) (第3版) 課件 第1-3章 汽車安全技術(shù)概述、汽車安全技術(shù)法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)、汽車主動(dòng)安全性
- 公路工程定額應(yīng)用-公路工程定額的組成
- 保險(xiǎn)行業(yè)風(fēng)控規(guī)則與制度培訓(xùn)
- 2022-2023學(xué)年佛山市禪城區(qū)六年級(jí)數(shù)學(xué)第一學(xué)期期末達(dá)標(biāo)測(cè)試試題含解析
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論