《人力資源管理法律速查手冊》摘編

1、人力資源管理法律速查手冊摘編 鄭大奇 羅丹 編著 企業(yè)管理出版社 2003 年 5 月出版 第一部分 熱點問題速查篇 第一章 HR 法律熱點問題速查 經(jīng)濟補償金 1 用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金的七種情形： 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 規(guī)定的七種情形如下 ： 第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的 ,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 , 除 在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外 , 還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金. 第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的 ,要在補足低于標(biāo)準部分的同時 , 另 外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金

2、. 第五條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致 , 由用人單位解除勞動合同的 , 用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工 作年限 ,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金 ,最多不超過十二個月 . 工作時間不滿一年的按一年 的標(biāo)準發(fā)給經(jīng)濟補償金 . 第六條 勞動者患病或者非因工負傷 , 經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、 也不能從事用人單位另 行安排的工作而解除勞動合同的 , 用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限 , 每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的 經(jīng)濟補償金 , 同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費. 患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費 , 患重病 的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十 , 患絕癥的增加部

3、分不低于醫(yī)療補助費的百分之百. 第七條 勞動者不能勝任工作 , 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作, 由用人單位解除勞動合同 的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限 ,工作時間每滿一年 ,發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金 , 最多不 超過十二個月 . 第八條 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 , 致使原勞動合同無法履行 , 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不 能就變更勞動合同達成協(xié)議 ,由用人單位解除勞動合同的 ,用人單位按勞動者在本單位工作的年限 , 工作時 間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金 . 第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難, 必須裁減人員的 , 用

4、人 單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金 .在本單位工作的時間每滿一年 , 發(fā)給相當(dāng)于一個月 工資的經(jīng)濟補償金 . 上述對對勞動者的經(jīng)濟補償金 , 由用人單位一次性發(fā)給。 2 應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金的時間計算標(biāo)準： 根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個 月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準發(fā)給經(jīng)濟補償金。這里的“工作時間不滿一年”是指兩種情形： 第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但余下 的工作時間不滿一年的。計發(fā)經(jīng)濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標(biāo)準計算。 3 工 資計算的

5、標(biāo)準： 工資計算的標(biāo)準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位根據(jù) 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第六、八、九解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均 工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準支付。 4 支付方式與個人所得稅 對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給（違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金第二條）。 關(guān)于經(jīng)濟補償金是否應(yīng)繳納個人所得稅的問題，2001 年 9 月，財政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從 2001 年 10 月 1 日起，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入將免征個人所得稅。個人因與用 人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（

6、 包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費 用） ，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3 倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計 算征收個人所得稅。企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入， 免征個人所得稅。 5 用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金的情形： 勞動者按照勞動法第二十四條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金 （勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第 20 條）。 勞動者在勞動合同的期限內(nèi)， 由于主管部門調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除勞動合同， 未造成失業(yè)的， 用人 單位可以不支付經(jīng)濟補償金（勞動部關(guān)于

7、實行勞動合同制度若干問題的通知第21 條）。 勞動法第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致的，勞動合同可以解除?！?6 用 人單位應(yīng)支付而未支付的罰則： 用人單位解除勞動合同后， 未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模?除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外， 還須按經(jīng)濟補償 金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金（違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金第十一條）。 違反勞動法的賠償辦法 用人單位賠償?shù)那樾?1 用人單位違反勞動法應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形： 根據(jù)違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（以下簡稱“賠償辦法”）第二條的規(guī)定，用 人單位應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形如下： （ 一） 用人單位故意拖延不訂立勞動合同 ,即招用后故意不按

8、規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意 不及時續(xù)訂勞動合同的 ; （ 二） 由于用人單位的原因訂立無效勞動合同 ,或訂立部分無效勞動合同的 ; （ 三） 用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的; （ 四） 用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的. 2 賠 償?shù)臉?biāo)執(zhí)行標(biāo)準： 根據(jù)“賠償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償 , 按下列規(guī)定執(zhí)行 : （ 一）造成勞動者工資收入損失的 ,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者, 并加付應(yīng)得工資收入 25%的 賠償費用 ; （ 二） 造成勞動者勞動保護待遇損失的 ,應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品; （ 三）造成勞動者

9、工傷、 醫(yī)療待遇損失的 ,除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、 醫(yī)療待遇外 , 還應(yīng)支付勞動者相 當(dāng)于醫(yī)療費用 25%的賠償費用 ; （ 四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外, 還應(yīng)支付相當(dāng)于 其醫(yī)療費用 25%的賠償費用 ; （ 五） 勞動合同約定的其它賠償費用 . 勞動者需要賠償?shù)那樾?根據(jù)“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人單位的情形和具體數(shù)額規(guī)定如下： 第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同 , 對用人單位造成損失的 , 勞動者應(yīng)賠償用人單 位下列損失 : （ 一） 用人單位招收錄用其所支付的費用 ; （ 二） 用人單位為其支付的培訓(xùn)費用 ,雙

10、方另有約定的按約定辦理 ; （ 三） 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失; （ 四） 勞動合同約定的其它賠償費用 . 第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項 , 對用人單位造成經(jīng)濟損失的 , 按反不正當(dāng)競爭法 第二 十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用 . 第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟損失的 , 除該勞動者承擔(dān)直接 賠償責(zé)任外 ,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 . 其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額 的百分之七十 . 向原用人單位賠償下列損失 : （ 一） 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失; （ 二） 因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的

11、經(jīng)濟損失. 賠償本條第 （二） 項規(guī)定的損失 ,按反不正當(dāng)競爭法第二十條的規(guī)定執(zhí)行 . 第七條 因賠償引起爭議的 , 按照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定辦理 . 第三方的連帶賠償情形 1 連 帶的情形： 2 賠 償?shù)臄?shù)額： 關(guān)于試用期 試用期的具體期限： 按照勞動法的規(guī)定， 勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期 。勞動合同期限在六個月以下的， 試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的， 試用期不得超過三十日； 勞動合同的期限在 一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)中（勞動部關(guān)于實行勞動合同 制度若干問題的通知第三條）。 用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變

12、化的同一勞動者只能試用一次。 試用期內(nèi)涉及到的培訓(xùn)費用問題： 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的， 如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 關(guān)于離退休人員的再聘用 已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時， 用人單位應(yīng)與期簽訂書面協(xié)議， 明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi) 容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第十三條）。 離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)， 聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的， 應(yīng)當(dāng)按照 雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)勞

13、動法第28 條執(zhí)行。離 退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應(yīng)予受理（勞動 部辦公廳對關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示的復(fù)函）。 關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另 有約定的按約定辦理。 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況） 對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)， 職工提出與單位解除勞動關(guān)系的， 如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可 以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金

14、額，以職工已履行的 服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約 定合同期的，按 5 年服務(wù)期等分出資金額， 以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付； 雙方對遞減支付方式已有約定 的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果是由 用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照 違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā) 1995223 號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠 （勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函第三條）。 用人單位用于勞

15、動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約定，但約 定勞動者違約時負擔(dān)的培訓(xùn)費和賠償金的標(biāo)準不得違反勞動部違反 勞動法 有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法 （勞部發(fā) 1995223 號等有關(guān)規(guī)定（關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第23 條）。 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動合同問題 用人單位發(fā)生分立或合并后， 分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等 自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。 派出到合資、 參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關(guān)系， 應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同， 原單位可 就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、 參股單位訂立勞動合同時， 明確職

16、工的工資、 保險、 福利、休假等有關(guān)待遇。 租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞 動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表 人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同 根據(jù)民法通則第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)” 的規(guī)定， 用人單位分立或合并后， 分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等 自愿、協(xié)商一致的原則變更、 解除或重新簽訂勞動合同。 在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞

17、動合同的 變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟補償。 以上四條內(nèi)容分別為關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第13、14、15、37 條內(nèi)容。 企業(yè)法定代表人的變更， 不影響勞動合同的履行， 用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。 該條內(nèi) 容為勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第 9 條。 加班加點的工資支付標(biāo)準 勞動法 第四十四條， 有下列情形之一的， 用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工 資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的

18、百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 休息日安排勞動者工作的，應(yīng)先按同等時間安排其補休， 不能安排不休的應(yīng)按勞動法第四十四條第 （二） 項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作 的，應(yīng)按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。 女職工孕育期間待遇與休假 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕 七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。 不得安排女職工在哺乳未滿一

19、周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌 從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 以上三條為勞動法第 61、 62、 63 條。 除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用 人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。 關(guān)于勞動爭議的時效和程序問題 關(guān)于勞動爭議的時效 勞動法第 82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員 會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。 勞動法第 8

20、3 條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向 人民法院提起訴訟。 一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的， 另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強 制執(zhí)行。 關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第 85 條，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng) 知道其權(quán)利被侵害之日。 關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第 89 條，勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請 調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在 30 日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即 中止期間不得超過 30 日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計算。調(diào)解超過 30 日的，申訴時效

21、從 30 日之后的第一天繼續(xù)計算。 關(guān)于勞動爭議的程序 關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進入訴訟程序的勞動爭議案件， 當(dāng)事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的， 如 果當(dāng)事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的， 或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的， 只要該勞動爭議 符合受理條件，仲裁委員會應(yīng)予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進行審理，或者對實體內(nèi)容作出調(diào)解、 裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。 月平均工作天數(shù)和工作時間 根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假辦法（國務(wù)院令第 270 號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 7 天改 為 10 天。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為 20.92 天和 1

22、67.4 小時，職工的日工資和小 時工資按此進行折算。 第二章 HR 法律熱點案例 1關(guān)于用人單位提前解除勞動合同的問題 問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此 想與其解除勞動合同。 但當(dāng)時所簽訂的合同中沒有關(guān)于工作能力的特別注明， 現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑 解除：第一，如果按照勞動法第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能， 單位與其解除合同， 是否屬于解除勞動合同不當(dāng)?shù)姆秶刻崆耙粋€月通知本人要不要再給予經(jīng)濟性補償？對于 培訓(xùn)或換崗有什么具體要求？第二， 經(jīng)濟性裁員，經(jīng)濟性裁員對單位有何要求， 要如何向主管

23、的勞動行政部門 報告？ 回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟性裁員。原國家勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定 （勞部 發(fā) 1994447 號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標(biāo)準，確需裁減人員的，可以裁員。”根據(jù)你所提的情況，可能貴公 司并沒有達到“經(jīng)營嚴重困難”的程度，而是個別銷售人員業(yè)績不好。 關(guān)于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的， 原國家勞動部 1999 年 12 月 3 日印發(fā)的 違反和解除勞 動合同的經(jīng)濟補償辦法第 7 條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作， 由用

24、人單位解除勞動合同的， 用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限， 工作時間每滿一年， 發(fā)給相當(dāng)于一個月工 資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月?！毕衲闼f的，勞動法第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提 前三十日書面通知勞動者本人的。 所以， 就貴公司目前的情況而言， 貴公司與該員工解除勞動合同是 勞動法 所允許的情形之一， 但仍然需要支付經(jīng)濟補償金， 給該員工支付的補償金應(yīng)該是解除勞動合同前十二個月的一 個月平均工資。根據(jù)國家財政部和勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟補償金只要沒有超過一定的標(biāo)準， 就不需要征收個人所得稅了。 其實，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支

25、持、必要的培訓(xùn)缺乏 等等原因。 HR 應(yīng)該做好溝通，弄清楚問題在哪里，既是對員工負責(zé)，又是對公司負責(zé)。所以，在這里，績效 的跟蹤和面談輔導(dǎo)變得非常重要。 2關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟補償金？ 問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前 30 天通知他，而是支付他一個月的薪資作為 補償。由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有 10天的帶薪年假，該員工工作已滿1 年，只使用了 3天年休假，現(xiàn) 在要求我們把他未使用的 7 天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內(nèi)或員工手冊中并沒有此規(guī)定。 因此，請問勞動法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他 7 天年假的經(jīng)濟補償。 回復(fù)：您好！關(guān)于年

26、休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。很多公司的規(guī)定是未 休完的部分按照日工資水平進行補償， 計算方法是該員工半年來月平均工資除以 22.92 天得出日平均工資。 還 有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如 Motorola 中國公司。如果貴公司不想為此事多費心思和花 時間，那就補償給員工幾天的工資吧。 對公司而言最多是損失了一小筆錢， 但卻省下了很多時間和避免了不必 要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。 3關(guān)于留京指標(biāo)問題 問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問題。請問相關(guān)程序該如何辦理？ 回復(fù)：這得從兩方面考慮。首先，要看貴

27、公司是否有獨立的人事權(quán)，如果有，先要申報。一般來說，國家 機關(guān)、 事業(yè)單位、 國有企業(yè)等每年都有一定的細納應(yīng)屆畢業(yè)生的指標(biāo)，而一些實力較強、 規(guī)模較大的民營企業(yè)、 外企等都分配有相應(yīng)的指標(biāo)。 在學(xué)生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學(xué)生能否爭取到這個名額， 一般的院系都以學(xué)分及其他指標(biāo)綜合排名，沒有拿到留京指標(biāo)的就不能留京。對于二學(xué)士、碩士及其以上的， 沒有指標(biāo)和名額的限制，委培和定向培養(yǎng)的除外。 4關(guān)于社會保險問題 問題： 我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準備按規(guī)定為其辦理各種社會保險。 但有一個問題需要得 到您的指導(dǎo)。 這名工程師本人不太愿意上社會保險，特別

28、是“養(yǎng)老”，因為他擔(dān)心如果今后他再到其它城市工作，其個 人賬戶無法正常調(diào)轉(zhuǎn)。 我們查閱了一些相關(guān)政策， 理論上個人賬戶是可以隨個人工作的調(diào)動而調(diào)轉(zhuǎn)的， 但不知 在實際操作過程中是否也能順利完成？如果不能順利調(diào)動，那應(yīng)如何處理。 回復(fù)：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。社會保險對 整個社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會的穩(wěn)定器；對個人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退 休、 生育等時能夠維持正常的生活水平。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期 繳納規(guī)定的社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的一部分。 原國家勞動部更名為勞動

29、和社會保障部，其 意也在于強調(diào)國有企業(yè)改革形成的大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能。 社會保障體系中的社會保險是有 統(tǒng)一帳號的，一個帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加 方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。 國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨立的社保機構(gòu)， 管理社會保險金的繳納、 運行、調(diào)動等。 個人因工作調(diào)動， 個人帳戶也應(yīng)該隨之調(diào)動到不同地區(qū)的社保機構(gòu)。 貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有 的員工學(xué)習(xí)一下。你可以在當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇值木W(wǎng)站上查到相關(guān)的法律法規(guī)。 5退休返聘員工醫(yī)藥費應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？ 問題： 我在一家公司

30、從事人力資源工作，現(xiàn)有問題向您請教： 我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至 退休的員工，并與其簽訂了正式勞動合同，最近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費，因其已退休，公司 未給其上醫(yī)療保險，現(xiàn)想請教您該筆醫(yī)療費應(yīng)由其退休前所在單位報銷，還是應(yīng)由我公司承擔(dān)?有何依據(jù)？ 回答：關(guān)于這一問題，原國家勞動部 1996 年 10 月 31 日印發(fā)的勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題 的通知第 13 條規(guī)定：“已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議， 明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)?！眲趧硬康囊?guī)定意思在于使退休后的人員再 就業(yè)有法可依，這里的書

31、面協(xié)議相當(dāng)于勞務(wù)合同，它不是對勞動關(guān)系進行的協(xié)調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進行協(xié)調(diào)。 自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動關(guān)系來上保險，而是按照雙方的協(xié)商，確定報酬、醫(yī)療、勞保的形式。如 果雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方協(xié)商。 另一方面， 作為正式退休的員工， 該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的， 原單位需要承擔(dān)該員工因為生 病發(fā)生的費用，但要看該單位的醫(yī)療報銷政策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費用可能需要貴單位 和原單位共同承擔(dān)。 6勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟補償金問題 問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續(xù)簽合同，應(yīng)提前 30 天通知。如果沒有提前通知，應(yīng)該按什 么標(biāo)準賠償？

32、例如延遲了 10 天，賠償金是多少？ 回答：根據(jù)原國家勞動部 1994 年 12 月 3 日印發(fā)的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第五條規(guī)定： “經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致， 由用人單位解除勞動合同的， 用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限， 每滿 一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金， 最多不超過十二個月。 工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準發(fā)給經(jīng)濟 補償金?！蓖瑫r，該辦法的第十一條規(guī)定： “本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標(biāo)準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞 動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資?！逼渲校粷M一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作 時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超

33、過一年但余下的時間不滿一年的， 這兩種的 “不滿 一年的時間”都按工作一年的標(biāo)準計算。 根據(jù)你公司的問題， 有兩筆費用， 一個是由用人單位在合同有效期內(nèi)提出解除勞動合同的， 這需要支付上 述所說的“經(jīng)濟補償金”，前提是提前 30 天；第二個是貴公司因為沒有提前 30 天，此時按照業(yè)內(nèi)的慣例是多 支付一個月的工資。 30 天通知單位，按 其實，勞動法規(guī)規(guī)定的“提前 30 天”對企業(yè)來說是一個很頭疼的問題。如果員工提前 法律規(guī)定， 是不需要支付經(jīng)濟補償金的， 但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位 呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前 30 天，就會恐怕

34、這個員工在這期間做出損 害公司的事情，所以也不愿意提前 30 日，寧可多掏一些錢來補償。 7關(guān)于經(jīng)濟補償金問題 問題： 1、如員工工作年限為一年零五個月，補償金是應(yīng)該補一個月還是兩個月？2 、公司因經(jīng)營狀況問 題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規(guī)定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知 金，以此類推），但又有員工經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿一年應(yīng)給予三個月補償金，不知有何法律依據(jù)？ 3 、 員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入公司，所以一直未辦理社會保險手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動合同，是 否應(yīng)該補繳社會保險？社保機構(gòu)有規(guī)定不得補繳，應(yīng)該怎樣處理？ 回答：您好！下面逐一回答您的問題

35、： 1 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解 除勞動合同的， 用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限， 每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金， 最 多不超過十二個月。 工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準發(fā)給經(jīng)濟補償金。 ”所以， 您提的情況應(yīng)該是兩個月 （前 十二個月的平均工資水平）的經(jīng)濟補償金。 2 其實，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動合同期限內(nèi)由用人單位解除勞動合同的，就按照“經(jīng)濟 補償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個月的工資支付補償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業(yè)內(nèi)流行的“通 知金”，是因為勞動法規(guī)定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，

36、如果要與某位員工解除勞動合同，會讓 員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產(chǎn)權(quán)等）和工作效率的問題。至于給予三個月補償金的 問題是沒有法律依據(jù)的。 3 對于第三個問題，要看檔案未轉(zhuǎn)的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提醒或 督促員工轉(zhuǎn)。對于這種情況，用人單位應(yīng)該與該員工進行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟補償 。 8公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題 問題： 1 、明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績 半年考核員工。我想問： 1 ）如公司已員工簽訂的是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成 任務(wù)（公司

37、原則上是要解雇的），這時公司需要不需要支付培償金？2）公司想與銷售人員簽訂勞動協(xié)議而不 是勞動合同，這樣做合理嗎？ 3）這些銷售人員都是公司以前的老員工，如果采取了簽訂勞動協(xié)議，以前為他 們上的勞動保險是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，員工該如何處理勞動保險？4）公司還可能決定半年發(fā)放銷 售人員的工資，這樣做合理嗎？算不算是托欠工資？5）如果公司采取某種措施了，在員工協(xié)商時（或不與員 工協(xié)商），直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走人”的態(tài)度，這時員工該如何處理？ 2、公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員工的勞動合同還沒有到期，該 員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動合同嗎（公司

38、名稱沒有變）？ 3、公司改制時，公司如何保障自己的權(quán)利？員工又如何保障自己的權(quán)利？ 回答：下面逐一回答您的問題： 1（1）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào) 整工作崗位仍不能勝任工作， 由用人單位解除勞動合同的， 用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限， 工作時間每 滿一年， 發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金， 最多不超過十二個月。 ”貴公司因為考核的原因而辭退員工的， 在勞動合同期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 如果是在試用期內(nèi)解除， 則不需要支付經(jīng)濟補償金。 但對于 試用期也有詳細的規(guī)定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日； 勞動合同期限

39、在六個月以上一年 以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。 （2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關(guān)系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條 件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務(wù)，并定期領(lǐng)取報酬的。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說法，如果 在我們的業(yè)內(nèi)有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞 務(wù)合同”。勞務(wù)協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務(wù)外包給某人或某個組織，勞務(wù)承包方 利用自己的工作條件和勞動工具完成任務(wù)，獲得承包費用或勞務(wù)費用。你所說的“勞動協(xié)議”可能就是指“勞 務(wù)合同”

40、。根據(jù)貴公司的情況， 這些銷售類的工作任務(wù)并不適合當(dāng)作 “勞務(wù)” 外包。從法律上來講， 把事實 “勞 動關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)合同”是不合法的。有關(guān)這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關(guān) 討論。 （ 3）勞動法及工資支付暫行規(guī)定都規(guī)定了工資支付的時間問題。 勞動法第五十條規(guī)定： “工 資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者拖欠勞動者的工資。” 工資支付暫行規(guī)定的第七 條也規(guī)定： “工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日 支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資?！辟F公司半年支付一 次工資的

41、做法是屬于 “拖欠工資” 。對于拖欠工資， 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 第二條規(guī)定： “用 人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的， 以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的， 除在規(guī)定的時間內(nèi)全額 支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。” 2對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。至于勞 動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂， 那么要與這些員工協(xié)商， 協(xié)商的關(guān)鍵就是職位和工資報酬的問 題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當(dāng)事人可以重新商定續(xù)簽的條件。如果員工不同意重新簽訂，要么 解除勞動合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補

42、償金，要么就等他們的勞動合同到期。 3就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司 要重新?lián)Q人，而導(dǎo)致一些小團體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導(dǎo)致一些所謂的“人事斗爭”的根源， HR 部門 應(yīng)該盡量從建設(shè)企業(yè)文化、維護公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。另外，公司也應(yīng)該借“改制”可以重 新規(guī)劃一下人力資源的結(jié)構(gòu)，從人力成本、員工能力水平、企業(yè)文化的匹配性等方面進行“ HR 重整”，即至 少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講， 盡量不要違反法規(guī)的要求， 最后造成額外的賠償和 公司形象的損害。對于員工而言，要盡量按照勞動法賦予每一位勞動者的權(quán)利

43、來維護自己的權(quán)利，在必要 的時候， 提醒公司按照法律法規(guī)的要求處理勞動關(guān)系。如果公司的確存在明知故犯的違法行為， 要敢于向勞動 監(jiān)察部門舉報。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。 9關(guān)于調(diào)整工資或工作崗位的問題 問題：請問員工在合同期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的原因， 公司需要調(diào)整他的工資或工作崗位， 但經(jīng)協(xié)商不成， 公司應(yīng)該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟補償？ 回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給予經(jīng)濟補償金，即每滿一年按 一個月的標(biāo)準支付經(jīng)濟補償金， 不滿一年的按一年補償。 一般來說， 在勞動合同里會就工資調(diào)整或者工作崗位 作出詳細規(guī)定， 但如果雙方?jīng)]有

44、就可以調(diào)整工作崗位在勞動合同里寫明的話， 調(diào)整工資或工作崗位就等于原來 勞動合同的條件發(fā)生了變化， 屬于合同的變更。 公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓(xùn)， 讓他適合崗位 的要求，或者與他協(xié)商調(diào)整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回因 為這個員工對這一職位價值產(chǎn)生的影響， 支付一筆必要的經(jīng)濟補償金可以尋找一個更有價值創(chuàng)造力的員工。 在 按照法律法規(guī)進行處理的前提下，對于這種情況，HR 經(jīng)理要充當(dāng)顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與 公司的老板陳明利害關(guān)系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進來）以及培訓(xùn)等。 10社會保險扣繳的工資基數(shù) 問題：企

45、業(yè)為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工的工資額為扣繳基數(shù)的 . 那么企業(yè)為該名職工交 納的那部分社會保險是不是也是以該名職工的工資額為基數(shù) ?若是的話 , 是稅前工資還是稅后工資 ? 回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會保險也是以 員工的稅前工資額為基數(shù)。這兩類的繳費比例國家都有一般性的規(guī)定，但部分省市可以適當(dāng)調(diào)整。 11關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案 問題：我公司是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權(quán)限，所以公司員工人事檔案 統(tǒng)一調(diào)至公司保管，幾年來，部分員工的調(diào)離后未將及時辦理檔案轉(zhuǎn)出，公司積存了幾十份離職員工檔案，人 事部門努力與這些員工進行

46、聯(lián)系，要求其盡快辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少， 甚至有增多的趨勢， 請問針對目前這種情況， 有何辦法將積存的離職人員檔案轉(zhuǎn)出?具體應(yīng)怎樣辦理 ?是否公司 在辦理轉(zhuǎn)出時向有關(guān)部門支付罰金 ? 回答： 對于積存的離職人員檔案可以先在有關(guān)媒體公告，在公告后如果該員工仍不來辦理， 可以把檔案轉(zhuǎn) 到其戶口所在地的街道辦事處。如果這些員工來轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)該把這些時間的存檔費用補交。 至于在辦理轉(zhuǎn)出時是否會有罰金的問題， 要看情況了。 如果是用人單位違反有關(guān)人事法規(guī)政策扣押該員工 的檔案，就可能會受到相應(yīng)的行政處罰。如果是該員工自己不來轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)由此產(chǎn)生的后果，這包 括養(yǎng)

47、老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。 事實上， 我們在該欄目咨詢過程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點的事情， 相當(dāng)多的事情 是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。貴公司能夠進行人力資源部工作的“清理”和總結(jié)，非 常難能可貴。 12關(guān)于員工關(guān)系管理 問題：我公司目前正打算制訂有關(guān)員工關(guān)系方面的政策及相應(yīng)PROGRAM我公司是成立于 4年前的一家歐 洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內(nèi)容，但對于員工關(guān)系方面，我不知如何著手？ 回答：你好！你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系、改善員工關(guān)系的功能是什么、應(yīng)該 從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段

48、情況下的員工關(guān)系如何做等。下面分別說明： 1什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西 方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力 的 博弈中 ，企業(yè)家們認識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典 管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改 善勞資關(guān)系、加強企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天，員工關(guān)系的 外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS、工會 關(guān)系的融洽

49、、危機處理、員工紀律、員工申訴機制（包括員工情緒管理）等。 2 改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員 工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會增強員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以 樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢 騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解， 讓員工心情舒暢地工作， 提高員工的工作生活品質(zhì)， 提高工作績效； 最后， 企業(yè)的溝通渠道得以完善， 員工情緒有所歸依。 3 貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與

50、企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)的管理層與員 工的素質(zhì)與水平，這是能否開展員工關(guān)系改善項目以及能否成功的關(guān)鍵，還有就是你們的法國老板是 如何看待這件事的，；其次，明確改善員工關(guān)系的目標(biāo)和使命是什么，這與企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展有什 么關(guān)系，這與簡單的勞動合同管理有什么關(guān)系，與建立學(xué)習(xí)型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模 式有何關(guān)系；與提高員工滿意度有什么關(guān)系與提高員工績效和企業(yè)績效有何關(guān)系，會得到業(yè)務(wù)部門的 支持嗎；第三，在對上述問題進行充分的思考之后，結(jié)合貴公司的實際情況（人力資源部的人員配置 情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等），對本企業(yè)所謂的“以人為本”的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一個檢查 和思考（如何對待員工的

51、？如何處理員工的牢騷的？關(guān)心過他們的個人生活了嗎？），可以在做調(diào)查 的基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要具體做哪些事情來 改善員工關(guān)系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達到什么效果？僅僅是績效評估與輔導(dǎo) 嗎？）、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞動法律法規(guī)的遵守、設(shè)立專門的員工關(guān)系輔導(dǎo) 教練（可以是兼職）、設(shè)立 EAP計劃（對員工處理生活、家庭問題的咨詢、幫助）、協(xié)助設(shè)立工會等。 13關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題 問題：用人單位與某一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生于 5 月份簽訂了全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書（有效協(xié) 議），但 7 月份該學(xué)生提出違約，并要

52、求改派。經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)研究后同意其違約，須承擔(dān)違約責(zé)任，支付單位一 定數(shù)額的違約金。該學(xué)生表示自己承擔(dān)不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不成后，提出還是來該用人單位工 作。 問題一：用人單位能否因其個人已提出違約要求并且單位已作出同意其違約的決定而不同意該學(xué)生來單位 工作？如果可以，用人單位是否要支付該學(xué)生一定的經(jīng)濟賠償金？ 問題二：新招收的大學(xué)畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)能否辭職和調(diào)動工作單位？若在見習(xí)期內(nèi)無故曠工或不辭而別， 用人單位該如何處理？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這樣的情況，其處理是否有所不同？ 回答：關(guān)于問題一，該學(xué)生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而并 沒有正式的違

53、約通知或者事實違約， 則尚沒有構(gòu)成違約。 如果該單位因此而拒絕該學(xué)生來該單位上班或接受該 學(xué)生的報到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。該學(xué)生其實是在與該單位協(xié)商，協(xié)商的結(jié)果是該學(xué) 生還同意來該單位上班。在這樣的情況下， 如果單位因為這個學(xué)生不夠忠誠等原因， 不想接受該學(xué)生是要以付 出違約金為代價的。 另一方面， 如果該單位不想構(gòu)成違約， 則可以在接收該學(xué)生之后的實習(xí)期或見習(xí)期里以不 合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。但這對該學(xué)生來說是殘酷的，事實上， 該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協(xié)商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟補償金。 關(guān)于問題二，

54、首先，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期的區(qū)別。試用期是勞動法里邊的用語，是規(guī)定在勞動合同里、 用以表示員工在用人單位里不同的權(quán)益狀態(tài)階段的詞語， 勞動法規(guī)定， 試用期不得超過 6 個月， 試用期內(nèi)同樣 需要為員工辦理各種保險， 只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進入穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)， 試用期 使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞動合同關(guān)系。 見習(xí)期是計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定， 現(xiàn)今仍存在于機關(guān)、 事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里， 而一般的企業(yè)則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實行簽定勞動合同， 規(guī)定試用期的做法。 見習(xí)期的規(guī)定是針對大中專畢 業(yè)生進入單位，而他們在此之前沒有過工作

55、的經(jīng)歷，所以要通過 1 年的見習(xí)，讓他們輪崗、參加基層工作，不 斷給予指導(dǎo)，最后由專門的機構(gòu)做出評定是否通過，并給他們確定級別。今天，機關(guān)、事業(yè)單位、部分國有企 業(yè)仍然按照見習(xí)期制度對待畢業(yè)生， 這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。 勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域。 發(fā)生爭 議則由組織部門、人事部門解決。見習(xí)期內(nèi)簽訂的見習(xí)期合同，不是勞動合同，見習(xí)期之后是聘用合同。在見 習(xí)期的一年內(nèi)， 如果單位對某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校， 由學(xué)校負責(zé)轉(zhuǎn)回該生家 庭所在地。 綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服 務(wù)期保證金， 則還要支付保證

56、金。 在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別 的行為。對于這種行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。 14勞動合同的終止和解除問題 問題：您好！ 我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作。現(xiàn)我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家 的意見。 1. 勞動合同的終止和解除，這兩個概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？ 2. 公司與職工簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中 的服務(wù)期限與公司與該職工簽訂的勞動合同中的合同期限應(yīng)怎樣履行？ 回答： 你好！關(guān)于“勞動合同的終止”，我國勞動法第 23 條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定 的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”發(fā)生勞動合同終止的情況有以下幾種：1、勞動

57、合同期限屆 滿，即如果一個勞動合同到期，而雙方又沒有續(xù)訂和其他依法應(yīng)延期的情況；2、合同約定的終止條件出現(xiàn)， 合同可以終止； 3、合同的目的實現(xiàn)，有的合同以完成一定工作為期限，在一定的工作完成后，合同即行終止； 4、簽約雇員退休或者死亡； 5、用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被兼并、解散、關(guān)閉等。 勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提 前終止勞動合同的法律效力， 解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。 它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生 法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因

58、， 協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。 勞動合同的解除可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同， 也可以 由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動合同。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種： 1 用人單位解除勞動合同有三種情況。 勞動者不符合錄用條件或有嚴重過錯或觸犯刑律。 因勞動者 不能勝任工作或客觀原因?qū)е潞贤瑹o法履行。依法定程序經(jīng)濟性裁員。 2 勞動者解除勞動合同有兩種情況。 提前通知用人單位解除勞動合同。 隨時通知用人單位解除勞動 合同。 你的第 2 個問題的關(guān)鍵是， 如果培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限超過了勞動合同的合同期限，該怎么執(zhí)行， 根據(jù)在 后的合同效力優(yōu)于在先的合同效力的原則，如果勞動合同已經(jīng)到期，但培

59、訓(xùn)合同的服務(wù)期限還沒有到期的話， 勞動合同的效力繼續(xù)有效。當(dāng)然，勞動者可以用經(jīng)濟補償來“買斷”服務(wù)期。 15員工休假期間到其他公司試工問題 問題：您好， :我是一家 IT 公司的人事專員 , 目前我遇到一件比較棘手的事情希望聽到您或諸多前輩的建 議.我公司有一位員工打著休假的名義到另一家公司工作,湊巧得是他試工公司的老板是我老板的朋友 , 他們在 一次聚會中我老板知道了此事 , 之后勃然大怒 , 讓我拿出一個辦法 .我因為剛?cè)氪诵胁痪?, 還未遇見過此事 ,所以 請教各位幫我出謀劃策 回答：首先，企業(yè)的管理都要靠制度和法律的規(guī)定，如果該員工的行為沒有違反某一條公司的制度 或者法律，你就不能因為

60、老板的“勃然大怒”而隨便懲罰該員工，你所能做的就是與該員工進行充分的 溝通，當(dāng)然老板的態(tài)度也應(yīng)該是心平氣和地處理此事，要知道一個老板要面臨的各種員工行為都會有， 遇到這種情況就“勃然大怒”肯定沒有一個成熟的老板心態(tài)。 其次，你需要調(diào)查了解此事的真相，這既能做好與員工的溝通，又能對老板有一個交代。其實，休假的時 間由員工自己來支配，只要該員工在休假時間里沒有做違反勞動法或者公司制度的事情，沒有危害公司的 利益，他就沒有錯，可能這只是職業(yè)道德的事。如果你沒有理由辭退該員工，你還需要支付給該員工經(jīng)濟補償 金。也許，該員工確實想利用休假的時間到其他的公司里感受一下，準備跳槽，這也是很正常的。如果該員工