績效考核執(zhí)行方案

1、績效考評(píng)執(zhí)行方案 (試運(yùn)行 )1.0 目的及意義通過實(shí)施績效管理，持續(xù)提升、改進(jìn)基層管理的工作業(yè)績，促進(jìn)基層管理者持續(xù)關(guān)注崗位指標(biāo)和各方面技能的提升，從而滿足公司現(xiàn)階段對(duì)基層管理者的需求。2.0 績效考核機(jī)構(gòu)2.1 績效領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效體系、方案的制定、審定和重大績效投訴問題、績效反饋和結(jié)果運(yùn)用的決策。2.2 人力行政部負(fù)責(zé)日常績效考核的組織、協(xié)調(diào)、管理工作。2.3 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、整理、績效面談、績效改善的執(zhí)行工作。2.4 績效領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議日期是每月5-8 日舉行，探討績效領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)的執(zhí)行情況和績效運(yùn)行問題的決策。3.0 績效考核對(duì)象及范圍3.1公司績效考核對(duì)象為生產(chǎn)組

2、長、品質(zhì)組長、品質(zhì)主管助理、倉管員。3.2在職人員出現(xiàn)以下情況之一者，不納入績效考核：當(dāng)月 10 日（含）前入職未滿三個(gè)月；當(dāng)月請假 ( 含病假 ) 、工傷 10 天、無故曠工 2 天或以上者；月考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律1 次、年考核期內(nèi)違反4 次，或自動(dòng)離職，被公司辭退、開除的員工；績效期內(nèi)辦理離職手續(xù)、結(jié)算工資的員工。3.3在職人員出現(xiàn)以下情況之一者取消其績效獎(jiǎng)金（含個(gè)人部分）：考核期內(nèi)因工作失職或違規(guī)獲取而導(dǎo)致KPI 數(shù)據(jù)失真的情形；個(gè)人績效考核總分低于 50 分；績效考核表及附件資料提交在次月10 日后上交的人員；績效期間，存在兩個(gè)或以上考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)信息來源資料提交是空白信息資料的情形

3、。4.0 績效考核周期、考核時(shí)間及制定績效目標(biāo)4.1所有人員都采用月度考核。4.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、工作重點(diǎn)、部門主要職責(zé)，確定公司各部門的績效目標(biāo)，并報(bào)績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批。4.3在績效試運(yùn)行期間由績效推進(jìn)副組長組織完成相關(guān)部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、整理，提供相關(guān)支持性資料及結(jié)果匯總匯報(bào)給績效領(lǐng)導(dǎo)小組組長或績效領(lǐng)導(dǎo)小組討論, 并將考核表簽名流程執(zhí)行完畢后討論改善及優(yōu)化考核表。4.4績效期間次月 6 日前，被考核人員的部門負(fù)責(zé)人組織完成相關(guān)部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、整理，提供相關(guān)支持性資料及結(jié)果，并將考核表交相關(guān)人員簽名完后給績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人審核、討論改善及優(yōu)化考核表。5.0 績效考核的程序5.1

4、個(gè)人績效考核制定績效考核表1績效當(dāng)月第2 個(gè)工作日之前，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)會(huì)議要求優(yōu)化考核崗位KPI 指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重、定義、及計(jì)算方法，形成崗位績效考核表 ，以實(shí)現(xiàn)員工的工作業(yè)績發(fā)展。實(shí)施績效考核是管理者與下屬共同完成績效目標(biāo)的過程。 績效試運(yùn)行期間，績效推進(jìn)人負(fù)責(zé)對(duì)運(yùn)行期間考核崗位人員或其部門存在的各類問題進(jìn)行記錄反饋。績效期間，部門負(fù)責(zé)人要對(duì)員工的KPI 目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行階段性的回顧與檢查，找到影響績效的障礙，得到使雙方成功所需的信息，共同努力以避免出現(xiàn)問題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，并修訂工作職責(zé)、調(diào)整績效工作。 績效運(yùn)行期間部門負(fù)責(zé)人應(yīng)多觀察、收集、記錄員工“行為/ 結(jié)果”的關(guān)

5、鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為該崗位 KPI 提升做好準(zhǔn)備。 數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核人員考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)，并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，在次月 6 日前將考核數(shù)據(jù)提交績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人予以核對(duì)。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況：情況一，數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時(shí)，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。5.2 評(píng)定績效考核等級(jí)績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人按績效得分對(duì)應(yīng)等級(jí)表要求，根據(jù)績效得分所在分?jǐn)?shù)區(qū)間，評(píng)定考核崗位人員的績效等級(jí)，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組/ 總經(jīng)理審批。如有疑問，考核領(lǐng)導(dǎo)小組/ 總經(jīng)理根據(jù)需要向

6、被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3 個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。5.2.2部門每月提交考核崗位的績效考核信息資料中被發(fā)現(xiàn)存在履職不力的紕漏、違規(guī)操作獲取信息數(shù)據(jù)、相互勾結(jié)隱瞞事實(shí)、排他性數(shù)據(jù)資料等事實(shí)虛假考核數(shù)據(jù)資料信息；當(dāng)月考核崗位績效資格取消，追究相關(guān)人員給公司造成的損失并懲罰相關(guān)履職不力人員。5.2.3影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，或?qū)е鹿局苯訐p失在1 萬元以上批次品質(zhì)事故、安全事故、管理事故發(fā)生的責(zé)任部門 , 將該部門考核崗位人員直接被評(píng)為當(dāng)月F 級(jí)。5.2.4相關(guān)部門的績效考核表中設(shè)置品質(zhì)事故、管理事故、安全事故扣分項(xiàng), 由品質(zhì)中心對(duì)批次事故相關(guān)責(zé)任部門，人力行政部對(duì)安全事故，總

7、經(jīng)理對(duì)管理事故相關(guān)責(zé)任部門直接扣分。5.2.5全年內(nèi)某月如被占公司全年銷售額10%的大客戶評(píng)為改善類供應(yīng)商時(shí)，當(dāng)月被考核崗位人員的績效等級(jí)下降一級(jí)，如當(dāng)月績效B 級(jí)降 C級(jí)。反之，全年內(nèi)某月如被占公司全年銷售額10%的大客戶評(píng)為 A 類供應(yīng)商時(shí)，績效考核崗位人員等級(jí)上升一級(jí)。5.2.6在做績效分?jǐn)?shù)核算時(shí)，每個(gè)指標(biāo)的最高得分為權(quán)重，最低分為0。某一項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月空白數(shù)據(jù)信息資料時(shí)，可將其所占分值按其他指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分?jǐn)偂?.2.7績效得分對(duì)應(yīng)等級(jí)表如下：考核分?jǐn)?shù) MM9595M90 90M8080 M7070M60M60對(duì)應(yīng)績效等級(jí)ABCDEF27.0 績效考核結(jié)果反饋和應(yīng)用7.1 對(duì)考核崗位人員的

8、反饋評(píng)價(jià)階段 是管理者客觀考評(píng)下屬目標(biāo)成果并反饋給下屬的過程?？荚u(píng)者與被考評(píng)者通過溝通反饋共同對(duì)照績效目標(biāo)與工作成果，評(píng)核績效成績，找出差距，員工根據(jù)自己本周期的工作表現(xiàn)，對(duì)照績效目標(biāo)對(duì)自己的崗位工作情況做出自我未達(dá)成KPI 的原因分析和改善安排，作為上級(jí)考評(píng)的參考?？冃ЫY(jié)果審核確認(rèn)后，直接上級(jí)與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行正式的績效反饋面談，填寫績效考核面談表確認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果，肯定成績，找出不足，共同制定提高績效的方案。 員工的直接上級(jí)為一級(jí)考評(píng)者，根據(jù)績效計(jì)劃，對(duì)被考評(píng)者的崗位職責(zé)完成情況和工作產(chǎn)出進(jìn)行考評(píng)，對(duì)評(píng)價(jià)的公平性和合理性負(fù)責(zé)。員工的隔級(jí)上級(jí)為二級(jí)考評(píng)者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé)。在績效期月末后次月

9、6 號(hào)之前，部門負(fù)責(zé)人將部門考核人員的上月KPI 指標(biāo)未達(dá)成的改善工作月工作總結(jié)中闡明未達(dá)成的原因分析和改善計(jì)劃，在月度領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議報(bào)告并討論后交推進(jìn)負(fù)責(zé)人存檔 當(dāng)本部門出現(xiàn)批次質(zhì)量事故、安全或管理事故，部門應(yīng)當(dāng)月即上報(bào)。如部門隱瞞不報(bào)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)決定、公司會(huì)議研究決定或授權(quán)相關(guān)部門對(duì)出現(xiàn)事故部門另行處罰。7.2績效申訴對(duì)考核結(jié)果有異議的，或因其他部門原因影響績效達(dá)成，可進(jìn)行績效申訴，申訴時(shí)申訴人需填寫績效考核申訴表 ，說明績效申訴事項(xiàng)及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)資料。因材料不足致使不易做出處理決定時(shí)，由績效領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終決定。申訴流程：應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通方式解決；無法達(dá)

10、成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的 3 個(gè)工作日內(nèi)向績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料。績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)?？冃七M(jìn)負(fù)責(zé)人在 7 個(gè)工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個(gè)人統(tǒng)一答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。 申訴要求：對(duì)于無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；未與評(píng)價(jià)者溝通的申訴，不予受理。申訴期限：所有績效考核崗位人員應(yīng)在次月 15 日前將上月績效考核結(jié)果異議的書面績效申訴表給到績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人，逾期未申

11、訴的視為默認(rèn)考核結(jié)果并不得再申請績效申訴。7.3 績效考核結(jié)果運(yùn)用1 績效考核結(jié)果運(yùn)用于績效考核獎(jiǎng)金組成：由公司、個(gè)人按下表標(biāo)準(zhǔn)各提供一部分金額組成員工績效獎(jiǎng)金基數(shù)。原標(biāo)準(zhǔn)工資為 S?？冃У燃?jí)及對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金數(shù)崗位公司提個(gè)人提獎(jiǎng)金供金額供金額基數(shù)ABCDE組長S %S %P= S32 個(gè)人績效連續(xù) 3 個(gè) D（含 2D+1E ）或全年累計(jì) 5D （含 4D+1E ， 3D+2E ），一年內(nèi)不做職務(wù)晉升或調(diào)薪。連續(xù) 2 次 E 或一年內(nèi) 3 次 E，須對(duì)該員工進(jìn)行崗位調(diào)整或崗位培訓(xùn)，且一年內(nèi)不做職務(wù)晉升或調(diào)薪。根據(jù)其工作能力調(diào)整崗位，同崗位調(diào)動(dòng)薪資不變；異崗調(diào)動(dòng)時(shí)如個(gè)人資質(zhì)與崗位要求的核心技能、經(jīng)驗(yàn)、

12、素質(zhì)相差較大時(shí)，薪資應(yīng)予以適當(dāng)下調(diào)。凡調(diào)崗均須設(shè)定3 個(gè)月內(nèi)的新崗位試用期，以再次評(píng)估員工的勝任能力，確定是否繼續(xù)留用。3 個(gè)人績效連續(xù) 4 個(gè) D（含 3D+1E ）或全年累計(jì) 8D （含 5D+3E , 6D+2E ,7D+1E ），次月開始取消公司給予的部分福利機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)金。4 個(gè)人績效全年累計(jì) 10D （含 7D+3E , 6D+4E ,5D+5E ），不得申請公司存在的其他各類福利機(jī)會(huì)并取消現(xiàn)有的各類補(bǔ)貼，待其績效恢復(fù)到認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)水平再調(diào)整。5 對(duì)于年終績效等級(jí)為 D、E，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗之后仍不能適應(yīng)崗位要求的員工，予以解除勞動(dòng)關(guān)系。6 對(duì)于績效等級(jí)為 A 或 B或連續(xù) 8A （含 6A+2B,7A+1B ） ,當(dāng)年或次年給予該崗位優(yōu)先考慮職位晉升機(jī)會(huì)、福利申請機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)培養(yǎng)機(jī)會(huì)、年終獎(jiǎng)金提升機(jī)會(huì)等。7 對(duì)于績效等級(jí)在級(jí)以上的員工次年有調(diào)薪資格。原則上，績效系數(shù)越高，調(diào)薪比例越高。8 在評(píng)優(yōu)、評(píng)