人力資源狀況分析報告

1、人力資源狀況分析報告（截至2016年7月）分析的目的：通過對公司人力資源現(xiàn)狀的分析，總結(jié)目前人力資源管理工作存在的問題，把握人力資源動態(tài)，使人力資源工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；同時提出人力資源招聘與配置、培訓(xùn)、管理信息化等方面的工作建議，形成以下分析報告：一、公司人力資源的總體狀況截至2016年7月11日，公司員工合計64人。其中，高層管理人員 6人，占比9%,中層人員（核心員工）19人，占比30%，基層普通人員 39人，占比61%職務(wù)人數(shù)百分比1、高層69%2、中層（核心員工）1430%3、基層員工4561%合計：64人合計：100%注：1、高層：總經(jīng)理、總監(jiān) 2、中層：經(jīng)理，或核心員工 3、

2、基層員工：專員或助理二、人員組織分布從人員的組織分布上看，64人中福州總部31人，占比48%（其中研發(fā)14人，占比21%不包含黃總監(jiān)）；廈門運(yùn)營中心5人，占比8%各大區(qū)辦事處（四川、江西、安徽）28人，占比44%職務(wù)人數(shù)百分比備注總部高層58%總部產(chǎn)品部46%總部人力綜合部35%總部財務(wù)部35%總部客服部23%總部研發(fā)1421%廈門營運(yùn)58%包括陳澤城陳總各大區(qū)辦事處2844%合計：64人100%從以上數(shù)據(jù)可以看出， 人員組織分布較為合理。作為公司核心的研發(fā)團(tuán)隊占比21%各大區(qū)辦事處占比44%研發(fā)部門保障了公司產(chǎn)品品質(zhì)及產(chǎn)品創(chuàng)新，各大區(qū)辦事處為公司創(chuàng)造了直接效益。從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展看， 公司應(yīng)走

3、集團(tuán)化發(fā)展思路，集團(tuán)各職能部門主要起監(jiān)管與規(guī)范作用。隨著公司的不斷的發(fā)展、新市場的開拓，公司人員配置應(yīng)向各大區(qū)辦事處傾斜，占比由現(xiàn)在的44%逐步提高至50%60%隨著新市場的不斷開拓，及儲備人才招聘工作的開展，大區(qū)辦事處人員比重逐步增加是未來發(fā) 展的趨勢。從目前各部門人才需求上看，招聘工作中應(yīng)注意的問題：區(qū)域銷售經(jīng)理（儲備）需要從外部補(bǔ)充3-4人，客服專員補(bǔ)充1人。三、年齡結(jié)構(gòu)分析職務(wù)人數(shù)平均年齡1、高層6歲2 、中層（核心員工）19歲3、基層員工39歲合計：64人平均年齡：歲注：1、高層：總經(jīng)理、總監(jiān) 2、中層：經(jīng)理，部門負(fù)責(zé)人 3、基層員工：專員或助理從公司年齡結(jié)構(gòu)分布上看：各層級年齡分布

4、較為合理。高層、中層隊伍是公司各項工作具體指導(dǎo)和推進(jìn)的兩個層級，平均年齡為歲及歲， 正值年富力強(qiáng)之際；作為執(zhí)行層的基層隊伍平均年齡歲，以青年工作者為主。公司全員平均年齡： 歲，可以看出公司屬于年輕化的企業(yè)組織，與高科技it行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)戰(zhàn)略定位相匹配。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)，在市場開拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)揮出經(jīng)驗豐富的老員工的穩(wěn)重、年輕人有 沖勁的特點(diǎn)，管理重點(diǎn)是“ 老帶新”，發(fā)揮各自的特長。年齡段人數(shù)百分比25歲以下1828%25-29 歲1523%30-39 歲2540%40 及歲以上69%合計：64人合計：100%從總體平均年齡上看，30歲及以下年齡員工占比 51% 30歲及以上年齡

5、員工占比49%人員年齡結(jié)構(gòu)相對合理（30歲及以下員工占比應(yīng)向 60%以上發(fā)展）。因為此年齡階段員工（其中包括15名去年和今年的應(yīng)屆生） 具備年輕人奮發(fā)向上、朝氣蓬勃的特點(diǎn)，工作執(zhí)行力強(qiáng)，渴望工作經(jīng)驗的積累及自身的突破成長。同時亦是公 司中層梯隊的主要后備人才來源，具良好的可塑性，值得公司重點(diǎn)關(guān)注與培養(yǎng)。在年齡問題上，招聘工作中應(yīng)注意的問題：公司是高科技it行業(yè)中的創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊，團(tuán)隊宜向年輕化發(fā)展，在招聘新員工時，應(yīng)注意以招聘工作經(jīng)驗 1-2年，或應(yīng)屆畢業(yè)生，即 90后年輕員工為主；且能夠適應(yīng)駐外或 經(jīng)常性出差要求，個人無家庭干擾因素。四、司齡情況公司成立于2012年4月，最早從2014年11月起

6、計算員工司齡。截至 2016年7月員工最高司齡20個月， 即1年8個月。司齡人數(shù)百分比12個月以上1930%3-12個月2539%3個月以下2031%司齡從司齡上看，需要關(guān)注的問題：公司目前在職員工司齡普遍較短，有1/3的員工處于試用期，70%員工的如何做好試用期員工的考核、優(yōu)勝劣汰工司齡在一年之內(nèi)，公司團(tuán)隊建設(shè)還處于初步階段，存在不穩(wěn)定因素。作，如何留下優(yōu)秀的人才，即儲備人才的選、用、育、留，值得人力綜合部、用人部門重點(diǎn)關(guān)注。五、性別結(jié)構(gòu)公司員工現(xiàn)有64人，其中男性員工 50人，占比78%女性員工14人，占比22%女性員工主要集中在公 司營銷部、財務(wù)部、人力綜合部、客服部等。今后在部門員工配

7、置中，將嚴(yán)格限制在男女比例及進(jìn)行合理調(diào)整。女性員工比例不得高于現(xiàn)在 22%的比重,之后新員工招錄過程中逐步降低女性員工比重。同時在招聘工作中，以招聘年輕男性員工優(yōu)先；在如遇特殊情況需招錄女性員工，原則上要求已婚已育且 無二胎打算，盡量減少因生育帶來的用工風(fēng)險、避免帶來崗位空缺的情況。所有女性員工的招錄必須上報公司 總經(jīng)理備案，在征得審批同意后方可錄用。六、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析職務(wù)人數(shù)碩士 （雙學(xué)位）本科大專大專以下本科及以上占比高層6141083%中層193133084%基層員工3901717544%高層隊伍：6人學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，83%學(xué)歷在本科以上。 建議：高層隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以進(jìn)一步提升，在 不影

8、響正常工作的前提下，公司可鼓勵高層隊伍進(jìn)行學(xué)歷提升。例如在職碩士、MBA等學(xué)歷的攻讀，以提升公司全局管理水平，帶來最新管理理念。在簽署服務(wù)協(xié)議的前提下，公司可予以相應(yīng)補(bǔ)貼政策。中層隊伍：學(xué)歷水平整體較高，本科及以上學(xué)歷占比84%基層隊伍：學(xué)歷水平整體較偏低，本科及以上學(xué)歷占比只占 44%針對基層隊伍學(xué)歷普遍偏低的現(xiàn)實，在不影響正常工作的前提下，可適當(dāng)鼓勵基層員工進(jìn)行進(jìn)修，同時人力綜合部在新員工招聘時，應(yīng)嚴(yán)把學(xué)歷關(guān)，例如儲備區(qū)域銷售經(jīng)理的崗位，必須是本科及以上學(xué)歷。另外，目前崗位與所學(xué)專業(yè)不對口的情況較為普遍。針對這個問題，建議在招聘新員工時，盡量做到專業(yè) 對口，最好是科班出生。例如，營銷部門人

9、員專業(yè)上要求必須是計算機(jī)類、市場營銷類專業(yè)；研發(fā)人員專業(yè)必 須是計算機(jī)類、軟件工程類專業(yè)。七、人力資源工作中存在的問題及建議 總體上，公司人力資源管理各項制度相對完善，管理水平也在不斷提高。但是由于受目前企業(yè)規(guī)模、歷 史（成立時間短 ） 、人力綜合部員工經(jīng)驗水平因素的影響，人力資源管理仍然存在著功能不到位、職能未充分 發(fā)揮的問題。 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用，一定程度上影響和制約著公司未來的發(fā)展。公司現(xiàn)正處于高速發(fā)展階段，人才在較大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展動力與方向。基于公司目前人力資源管 理的現(xiàn)狀，尤其是在組織發(fā)展、員工

10、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等方面存在的問題，提出以下 工作建 議：1、制定公司人力資源規(guī)劃及開展組織發(fā)展工作 、人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡 人力資源的供給和需求， 使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)， 更具有競爭力。 所以應(yīng)根據(jù) 3-5 年公司發(fā)展的既定目標(biāo)， 規(guī)劃需要配備的人員數(shù)量、質(zhì)量，及各部門、各層級人員如何正確配置。 、隨著公司的不斷的發(fā)展、新市場的開拓，公司人員配置應(yīng)向創(chuàng)造直接效益的各大區(qū)辦事處傾斜，占比 由現(xiàn)在的 44%逐步提高 50%至 60%。 、設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道與成長線路，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工相信未來有發(fā)展。企

11、業(yè)在幫助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展同時，也能獲得更大的人才梯隊儲備。依據(jù)員工能力大小，參照員工實際情況擇優(yōu) 安排員工進(jìn)行輪崗、兼崗、晉升等，從多個角度體現(xiàn)員工的價值，讓員工擁有事業(yè)成就感。2、關(guān)于招聘工作 、目前緊要的空缺崗位，有 1、區(qū)域銷售經(jīng)理（儲備）3-4人，2、售后客服專員1人。缺編人員應(yīng)在在 7 月底前招聘到位。 （ 研發(fā)崗位 2人已經(jīng)招聘到位，正處于試用期 ） 、招聘員工以 90后年輕男性為主，30歲以下員工比例向 60鳩上發(fā)展，保持企業(yè)組織的年輕化；同時 限制女性員工比例。 、部分招聘權(quán)下放，可由大區(qū)辦事處提出申請，總部指定具體負(fù)責(zé)人開展當(dāng)?shù)卣衅福ɡ?，成都辦事處已指定吳春潔負(fù)責(zé)在當(dāng)

12、地開展招聘 ） ，總部人力綜合部做好任職資格的審查工作。 、針對目前招聘渠道單一局限（以網(wǎng)絡(luò)招聘為主），在獲取中高端人才資源上力量不足的現(xiàn)狀，人力綜合部應(yīng)不斷拓展招聘渠道，例如周末參加福州當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場招聘會，鼓勵員工內(nèi)部推薦（被推薦人員如試用合格后，可對推薦人給予推薦獎勵 ） ，加入 hr 專業(yè)信息群等形式。 、招聘嚴(yán)把學(xué)歷關(guān)，做到專業(yè)與崗位匹配，提升公司整體學(xué)歷層級。 、負(fù)責(zé)招聘的專員其招聘專業(yè)技能和素養(yǎng)還需進(jìn)一步提升，目前公司面試以非結(jié)構(gòu)化面試為主，人員專業(yè)選拔也應(yīng)引入結(jié)構(gòu)化面試。 、注重招聘儲備人才、后備人才的，避免出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”招聘方式，導(dǎo)致重要職位有空檔對公司發(fā)展造成的不利影

13、響。3、關(guān)于員工培訓(xùn)目前公司培訓(xùn)工作總體上較為薄弱，體現(xiàn)在：培訓(xùn)方式較少，主要通過入職培訓(xùn)及引導(dǎo)、員工自主學(xué)習(xí) （學(xué)習(xí)包）、導(dǎo)師帶徒形式開展。沒有定期開展專項培訓(xùn)及外部培訓(xùn)。在日常工作中，未能做到關(guān)注員工思 想動態(tài)。、同時對試用期員工如何進(jìn)行考核，未形成一套科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)及考核方案。建議由人力綜合部牽頭，其他部門配合，開展培訓(xùn)需求收集、具體實施、效果評價、結(jié)果反饋。以月為 單位每部門至少組織一次專項培訓(xùn)；制定試用期員工考核標(biāo)準(zhǔn)及方案。應(yīng)要求新入職員工除了每周寫工作總結(jié)與計劃的同時，應(yīng)要求每周寫一份學(xué)習(xí)總結(jié)，每半個月召開一次 新員工座談會。培養(yǎng)內(nèi)部優(yōu)秀講師，對主持培訓(xùn)的的講師可適當(dāng)獎勵。 培訓(xùn)工作開展時應(yīng)注重，不僅僅局限于企業(yè)制度、產(chǎn)品的了解、工作技能的開發(fā)上，更應(yīng)該創(chuàng)造出員工 之間相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的氛圍，打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。4、關(guān)于薪酬福利工作的反饋有少數(shù)員工提到了住房公積金需求。5、關(guān)于企業(yè)文化建設(shè) 建議增加企業(yè)文化展示區(qū)域，表現(xiàn)例如員工風(fēng)采、集團(tuán)活動、公司表彰通知、企業(yè)榮譽(yù)等內(nèi)容。6、后勤宿舍管理：建議增加宿舍。目前公司承租有兩套宿舍，目前只有1