事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化路徑的探討.doc

1、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化路徑的探討近年來 , 事業(yè)單位改革正在進入一個不斷深化的階段 , 事業(yè)單位既有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出諸多弊端 , 已經(jīng)越來越不能滿足事業(yè)單位不斷深化發(fā)展的需要。在市場經(jīng)濟體制不斷沖擊下 , 事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來發(fā)展的一個必然趨勢 , 在此背景下 , 急需事業(yè)單位管理者從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一著力點進行切入 , 為未來事業(yè)單位改革的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)條件。一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵極為豐富, 具體包括能力結(jié)構(gòu)、 年齡結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)等 , 觀察事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)在上述方面存在很多問題 , 這些問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足自身發(fā)展

2、的需要 , 事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在以下幾個方面 :( 一) 能力結(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)空擋目前事業(yè)單位人力資源在能力結(jié)構(gòu)層面呈現(xiàn)出突出的問題 , 一個組織人力資源結(jié)構(gòu)的搭配需要各種能力互補的人員 , 而觀察事業(yè)單位人員在能力結(jié)構(gòu)方面存在嚴(yán)重的缺陷 , 目前事業(yè)單位人員能力參差不齊 , 尤其是存在大量的能力不高的人群 , 這部分人群能力方面的不足對于事業(yè)單位人力資源整體能力的構(gòu)筑是一個巨大的負面沖擊。 人力資源結(jié)構(gòu)的是一個整體 , 按照系統(tǒng)性原理的闡述 , 任何一個人能力的不足都會有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢。 事業(yè)單位由于體制方面的原因 , 人力資源管理不太規(guī)范 , 一些人員不可避免的會在能力

3、方面有所懈怠。( 二) 個性結(jié)構(gòu)層面匹配性差團隊已經(jīng)成為當(dāng)今工作的主要模式 , 團隊結(jié)構(gòu)的重要性由此更顯重要 , 而個性特征之間的匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關(guān)鍵因素 , 事業(yè)單位在團隊建設(shè)方面存在明顯的不足。 在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷 , 根本就沒有進行相關(guān)崗位以及個人任職能力的深入分析,這就導(dǎo)致個性結(jié)構(gòu)方面的不匹配。二、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇,在對既有的人力資源結(jié)構(gòu)所存在的問題進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上, 本文認(rèn)為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要從以下幾個方面著手:( 一) 科學(xué)制定人力資源

4、規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要 , 對職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進行分析計劃 , 并采取有效的措施來確保計劃得以實現(xiàn)的過程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點 , 良好的人力資源規(guī)劃將會給事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。 事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實施不僅僅應(yīng)著眼于當(dāng)前 , 更應(yīng)具有一定的前瞻性 , 根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢來進行人力資源的整體規(guī)劃。當(dāng)前 , 在制定人力資源規(guī)劃中 , 應(yīng)注重以下幾個方面 : 一是針對事業(yè)單位 , 特別是縣區(qū)級以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題 , 要在高層次創(chuàng)新型人才引進上下功夫 , 努力打造一支高

5、素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍。 二是健全完善人才“柔性”引進機制。 建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè)發(fā)展路徑 , 激勵科技人員潛心研究和創(chuàng)新。支持和鼓勵具備條件的事業(yè)單位 , 采取多種形式聘任高層次人才 , 開展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項目合作。三是在事業(yè)單位改革過程中 , 有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡 , 防止和杜絕人才的浪費 , 節(jié)約用人成本。( 二) 建立人力資源動態(tài)管理機制動態(tài)管理機制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié) , 通過完善的動態(tài)管理 , 建立起人力資源管理的快速反應(yīng)機制。在注重實效的前提下 , 及時修正和調(diào)整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法 , 強調(diào)競爭意識和危

6、意識 , 做到各個崗位“能上能下 , 能進能出” , 調(diào)動人員的積極性 , 提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的內(nèi)容 , 一方面 , 在注重個性品質(zhì)和工作技能的前提下 , 根據(jù)單位工作實際及時做出調(diào)整 , 滿足各部門用人需求 , 合理配置人力資源 , 使其達到最佳組合狀態(tài)。另一方面 , 建立公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績效評估機制 , 實論文聯(lián)盟 g 薪酬動態(tài)化浮動 , 使優(yōu)秀人才得到獎勵 , 而不能勝任的人員得到懲罰。 通過以上措施 , 使事業(yè)單位在現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上 , 最大化地得到優(yōu)化 , 工作效率也實現(xiàn)了最大化。( 三) 加強人才交流和人力資源培訓(xùn)當(dāng)前 , 社會分工越來越細 , 專業(yè)也越來越細化 , 加強事業(yè)單位人才交流、 對人力資源進行及時的培訓(xùn)是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一。 對事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意三個方面的內(nèi)容 : 一是培訓(xùn)需求分析 , 即培訓(xùn)內(nèi)容的確定以及培訓(xùn)方法的選擇都應(yīng)以培訓(xùn)需求作為依據(jù) , 通過對人力資源結(jié)構(gòu)能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓(xùn) ; 二是培訓(xùn)評估反饋的及時 , 通過評估反饋來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題 , 并在下一次的培訓(xùn)活動中加以改進 , 這有利于培訓(xùn)對員工能力以及個性等方面改變。 三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。 要從單位和人才的長遠發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系, 不能急功近利 , 要具有前瞻性。【溫