分析煤礦采掘人力資源的管理問題策略.doc

1、分析煤礦采掘人力資源的管理問題策略一、煤礦采掘隊(duì)伍人力資源管理面臨的問題( 一) 采掘隊(duì)伍素質(zhì)較低采掘隊(duì)伍多是由農(nóng)民組成, 受教育程度較低 , 完成了義務(wù)階段教育的教育程度已經(jīng)是較高的文化水平。文化水平的低下往往導(dǎo)致學(xué)習(xí)能力低下, 在進(jìn)行安全培訓(xùn) , 安全知識(shí)教育時(shí) , 低文化水平的采掘人員接收能力較差 , 反復(fù)培訓(xùn)的收效也并不大。素質(zhì)較低的員工數(shù)量大 , 導(dǎo)致高層的管理制度在基層的實(shí)施程度低 , 文化斷層明顯 , 更不用說讓采掘工人認(rèn)識(shí)自己工作的價(jià)值 , 產(chǎn)生工作的榮譽(yù)感。文化的宣傳也在采掘工人中很難產(chǎn)生反響。( 二) 老齡化趨勢嚴(yán)重隨著教育水平的提高, 現(xiàn)在的年輕一代 , 或多或少接受了一

2、定的教育, 一方面自己不愿意再去從事煤礦采掘這項(xiàng)體力強(qiáng)度大、危險(xiǎn)系數(shù)高的工作, 另一方面長輩也不愿意自己的孩子去從事這項(xiàng)勞動(dòng)。所以 , 留在煤礦挖煤的工人多是很久以前就在從事這項(xiàng)工作的人員 , 到如今年紀(jì)大了 , 更不容易改行從事其他行業(yè)。經(jīng)驗(yàn)豐富是這些老采掘工人的優(yōu)勢 , 但是他們的行動(dòng)能力、 體力已經(jīng)大不如從前 , 再者 , 他們終將退休 , 將由誰來接替他們 , 繼續(xù)從事這項(xiàng)工作呢 ?社會(huì)仍然對(duì)煤礦有很大的需要量 , 代替煤的其它燃料尚未普及 , 在很多領(lǐng)域 , 煤還不能被其它燃料替代。采掘隊(duì)伍的老齡化將會(huì)煤礦產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大影響。( 三) 人力資源管理機(jī)制不完善煤礦的很多領(lǐng)導(dǎo)是從基層提升上

3、來的, 他們認(rèn)為采掘是苦力型工作, 只要給足夠高的工資 , 必然會(huì)有很多人替他們賣命工作。錢確實(shí)是吸引采掘工人工作的主要原因之一 , 但是安全感、歸屬感、認(rèn)同感也是許多工人選擇的原因。人力資源管理的觀念需要更新, 需要管理者站在采掘工人角度去考慮, 才會(huì)真正留住工人。管理階層的人力資源戰(zhàn)略也缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前 , 煤礦的人事管理 , 多是圍繞各項(xiàng)具體事務(wù)進(jìn)行, 出現(xiàn)什么問題就去專注什么問題, 缺乏對(duì)整體的規(guī)劃和長遠(yuǎn)的統(tǒng)籌。管理模式也較松散, 對(duì)人員的招聘、薪資福利待遇、績效獎(jiǎng)勵(lì)、安全和技能培訓(xùn)等的管理相對(duì)獨(dú)立, 缺乏系統(tǒng)的組織 , 管理人員的文化水平也相對(duì)不高 , 沒能形成一個(gè)整體的、較完善的

4、管理制度。二、提高煤礦采掘隊(duì)伍人力資源管理機(jī)能的對(duì)策( 一) 完善工作福利保障制度煤礦人力資源管理階層往往只注重人員的招聘 , 忽略了如何留住這些采掘工人。很多管理者認(rèn)為 , 采掘人員走了 , 還有再來的 , 我們?cè)僬衅妇褪橇恕５珜?shí)際上這樣的做法不僅造成采掘隊(duì)伍的不穩(wěn)定 , 也造成了培訓(xùn)成本的增加。對(duì)于采掘工人來說 , 熟悉的環(huán)境不僅能提高他們的采掘效率 , 還能有效降低危險(xiǎn)系數(shù)。 長期的不穩(wěn)定對(duì)采掘工人來說也是不利的。 招聘人員時(shí)吸引人的可能主要在薪資的多少 , 但能否留住老員工 , 留住經(jīng)驗(yàn)豐富的采掘工人則主要看的福利保障制度。 建立較好的福利制度 , 為員工依法購買各種保險(xiǎn) , 完善獎(jiǎng)勵(lì)

5、制度 , 創(chuàng)造較好的工作、住宿環(huán)境 , 都是吸引員工留下來的途徑。同工作時(shí)間很久的老工人簽訂無限期的合同 , 改變員工長期以來認(rèn)為靠不住的觀念, 讓采掘工人產(chǎn)生安全感、集體感, 他們才會(huì)認(rèn)真、努力、長久地在工作下去。( 二) 改變培訓(xùn)的方式和內(nèi)容長期以來 , 煤礦的培訓(xùn)以安全知識(shí)為主 , 但是針對(duì)性不強(qiáng)。新員工自然需要強(qiáng)化安全培訓(xùn) , 但是對(duì)老工人來說沒有太大意義 , 只是增加了他們的負(fù)擔(dān)。 對(duì)不同的人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)十分有必要 , 例如對(duì)新采掘工人主要進(jìn)性安全培訓(xùn) ; 對(duì)老工人則進(jìn)行文化知識(shí)的培訓(xùn) ; 選擇性的對(duì)部分出色的基層管理人員進(jìn)行管理知識(shí)、理念的培訓(xùn) , 從中選拔出優(yōu)秀人才 , 提升

6、他們的職位 , 這對(duì)其他的采掘工人也是一種鼓勵(lì)與刺激。對(duì)一些有意向向技術(shù)方面發(fā)展的采掘工人進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn), 對(duì)技術(shù)合格的工人頒發(fā)證書, 對(duì)不同級(jí)別的技術(shù)工人予以不同的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì), 讓他們看到一定的提升空間、發(fā)展前景, 對(duì)他們的工作也有鼓勵(lì)作用。( 三) 擴(kuò)大職業(yè)前景 , 吸引新一代采掘工人相對(duì)建筑行業(yè)、工廠來說 , 煤礦行業(yè)的體力勞動(dòng)強(qiáng)度和危險(xiǎn)系數(shù)較高 , 多數(shù)人不愿意從事這個(gè)行業(yè) , 更別說年輕有文化的人才。 改革用人制度 , 為采掘工人提供較高的提升空間 , 完善保障制度 , 給予相對(duì)其他行業(yè)更好的福利待遇 , 是吸引年輕人加入煤礦行業(yè)的必要手段。采掘工人的來源還是主要在農(nóng)村 , 如果煤礦能進(jìn)入農(nóng)村 , 提早去物色采掘人員 , 將有意向的農(nóng)民工培養(yǎng)成合格的采掘工人 , 有可能會(huì)在人員招聘、人才引進(jìn)方面減小困難。三、完善人力資源管理制度改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念 , 建立新的理念是完善人力資源管理制度的基本條件。了解采掘工人的心理 , 滿足采掘工人的一些合理需要 , 創(chuàng)造性地建立起吸引、留住采掘工人的制度 , 將心理學(xué)運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中來。煤礦需要規(guī)劃好人力資源 , 合理安排人力資源結(jié)構(gòu) , 明確生產(chǎn)目標(biāo) , 根據(jù)采掘工人不同的年齡、技術(shù) , 將他