激勵(lì)理論管理課件

1、激勵(lì)理論管理課件管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論 激勵(lì)理論激勵(lì)理論激勵(lì)理論激勵(lì)理論管理課件管理心理學(xué)的基本問(wèn)題：管理心理學(xué)的基本問(wèn)題：n 基本問(wèn)題的特征 根本性 穩(wěn)定性 綱領(lǐng)性管理的目的是提高效率如何提高效率（環(huán)境、制度）主要還是人的積極性 積極性水平的高低激勵(lì)理論管理課件管理心理學(xué)的基本問(wèn)題是激勵(lì)與挫傷的關(guān)系問(wèn)題管理心理學(xué)的基本問(wèn)題是激勵(lì)與挫傷的關(guān)系問(wèn)題1.激勵(lì)與挫傷的關(guān)系問(wèn)題是管理活動(dòng)中根本的心理問(wèn)題。第一、它是管理活動(dòng)中個(gè)體積極性漲落的根本原因之一。第二、追求激勵(lì)、避免挫傷是管理活動(dòng)中基本的群體心態(tài)。2.激勵(lì)與挫傷是管理心理學(xué)最高層次的范疇。3.激勵(lì)與挫傷是穩(wěn)定地存在于管理歷史長(zhǎng)河中的心理現(xiàn)象。激勵(lì)

2、理論管理課件當(dāng)代西方激勵(lì)理論流派當(dāng)代西方激勵(lì)理論流派 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論試圖解決的是確定工作中何內(nèi)容型激勵(lì)理論試圖解決的是確定工作中何種因素能夠激勵(lì)員工。種因素能夠激勵(lì)員工。 他們關(guān)注各種不同類型的誘因或目標(biāo)，個(gè)體他們關(guān)注各種不同類型的誘因或目標(biāo)，個(gè)體努力達(dá)成這些目標(biāo)以使自己能夠得到滿足，同時(shí)努力達(dá)成這些目標(biāo)以使自己能夠得到滿足，同時(shí)也使工作完成得更好。也使工作完成得更好。激勵(lì)理論管理課件n 內(nèi)容理論假定：內(nèi)容理論假定：n （1 1）是內(nèi)驅(qū)力或需要激起、引導(dǎo)并維持了目標(biāo)導(dǎo)）是內(nèi)驅(qū)力或需要激起、引導(dǎo)并維持了目標(biāo)導(dǎo)向的行為；向的行為；n （2 2）當(dāng)個(gè)體的內(nèi)部均勢(shì)被打破或個(gè)體感到被剝奪

3、）當(dāng)個(gè)體的內(nèi)部均勢(shì)被打破或個(gè)體感到被剝奪時(shí)，內(nèi)驅(qū)力或需要行為便被喚起；時(shí)，內(nèi)驅(qū)力或需要行為便被喚起；n （3 3）每個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力或需要的次序排列基本上是）每個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力或需要的次序排列基本上是一致的。一致的。 激勵(lì)理論管理課件內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論1、馬斯洛的(Abraham Maslow)“需要層次理論”馬斯洛是美國(guó)著名心理學(xué)家，第三代心馬斯洛是美國(guó)著名心理學(xué)家，第三代心理學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者，提出了融合精神分析心理學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者，提出了融合精神分析心理學(xué)和行為主義心理學(xué)的理學(xué)和行為主義心理學(xué)的人本主義心理人本主義心理學(xué)學(xué)， 于其中融合了其美學(xué)思想。于其中融合了其美學(xué)思想。 激勵(lì)理論管理課件n 外文

4、名：Abraham H. Maslown 國(guó)籍：美國(guó)n 民族：猶太n 出生地：紐約布魯克林n 出生日期：1908年4月1日n 逝世日期：1970年6月8日n 畢業(yè)院校：威斯康辛大學(xué)n 信仰：人本主義n 主要成就：提出了人本主義心理學(xué)；提出了馬斯洛層次需求理論n 代表作品：動(dòng)機(jī)和人格，存在心理學(xué)探索，人性能達(dá)到的境界激勵(lì)理論管理課件n 他是智商高達(dá)194的天才，偉大的先知。 他沒(méi)有美學(xué)專著，其美學(xué)思想?yún)s融合在其心理學(xué)理論中。n 馬斯洛的人本主義心理學(xué)為其美學(xué)理論提供了心理學(xué)基礎(chǔ)。其心理學(xué)理論核心是人通過(guò)“自我實(shí)現(xiàn)”，滿足多層次的需要系統(tǒng)，達(dá)到“高峰體驗(yàn)”，重新找回被技術(shù)排斥的人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)完美人

5、格。他認(rèn)為人作為一個(gè)有機(jī)整體，具有多種動(dòng)機(jī)和需要，包括生理需要、安全需要、社交需要（包含愛(ài)與被愛(ài)，歸屬與領(lǐng)導(dǎo)）、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中自我實(shí)現(xiàn)的需要是超越性的，追求真、善、美，將最終導(dǎo)向完美人格的塑造，高峰體驗(yàn)代表了人的這種最佳狀態(tài)。激勵(lì)理論管理課件n 1943年他在人的激勵(lì)理論一書(shū)中提出了需要層次理論，1954年他在激勵(lì)與個(gè)性中對(duì)該理論做了進(jìn)一步的闡釋，現(xiàn)在“需要層次理論”已成為解釋需要規(guī)律的重要理論，在管理心理學(xué)中影響很大。激勵(lì)理論管理課件激勵(lì)理論管理課件士為士為“贊賞贊賞”者死者死 韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工，本來(lái)是一個(gè)最被人忽視，最被韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工，本來(lái)是一個(gè)最被人忽

6、視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請(qǐng)功并問(wèn)他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說(shuō)：事后，有人為他請(qǐng)功并問(wèn)他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說(shuō)：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干你掃的地真干凈凈”。 你看，就這么一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并你看，就這么一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并以身相許。以身相許。這也正合了中國(guó)的一句老話這也正合了中國(guó)的一句老話

7、“士為知己者死士為知己者死”。美國(guó)著名女企業(yè)家瑪麗美國(guó)著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說(shuō)過(guò)：凱經(jīng)理曾說(shuō)過(guò)：“世界上有兩件東西比世界上有兩件東西比金錢更為人們所需金錢更為人們所需-認(rèn)可與贊美。認(rèn)可與贊美?！奔?lì)理論管理課件n 馬斯洛的馬斯洛的“需要層次理論需要層次理論”對(duì)管理有其重要的意義，是因?qū)芾碛衅渲匾囊饬x，是因?yàn)樗o出了各類需要追求的方向和相應(yīng)的管理策略。為它給出了各類需要追求的方向和相應(yīng)的管理策略。 需要的層次需要的層次追求的目標(biāo)追求的目標(biāo)管理策略管理策略激勵(lì)理論管理課件n A、自我實(shí)現(xiàn):成長(zhǎng)發(fā)展的條件、挑戰(zhàn)性的工作；參與決策、破格晉升 n B、尊重的:榮譽(yù)、地位、權(quán)利、責(zé)任；考核、晉升、表

8、彰、參與 n C、社交的:友誼、接納、認(rèn)同；協(xié)調(diào)人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、教育培訓(xùn)n D、安全的:職業(yè)保障、防止事故；安全生產(chǎn)、危險(xiǎn)工種的福利制度、保險(xiǎn)制度、退休金制度n E、生理的:工資、福利、健康的工作環(huán)境；工資獎(jiǎng)金制、貸款制、醫(yī)療保健、合理的工作時(shí)間、福利措施激勵(lì)理論管理課件n 在二戰(zhàn)期間，一個(gè)居住在德國(guó)的猶太家庭遭在二戰(zhàn)期間，一個(gè)居住在德國(guó)的猶太家庭遭到迫害到迫害, ,這個(gè)猶太家庭的大兒子和二兒子這個(gè)猶太家庭的大兒子和二兒子, ,分分別出外尋求幫助別出外尋求幫助, ,大兒子去找曾經(jīng)幫助過(guò)自大兒子去找曾經(jīng)幫助過(guò)自己的人己的人, ,二兒子去找自己曾經(jīng)幫助過(guò)的人二兒子去找自己曾經(jīng)幫助過(guò)的人. .結(jié)

9、結(jié)果大兒子獲救了果大兒子獲救了, ,二兒子被自己曾經(jīng)幫助過(guò)二兒子被自己曾經(jīng)幫助過(guò)的人出賣了的人出賣了. .這個(gè)故事這個(gè)故事, ,不排除有不排除有”識(shí)人不準(zhǔn)識(shí)人不準(zhǔn)”的可能的可能, ,但也說(shuō)明了一個(gè)道理但也說(shuō)明了一個(gè)道理,”,”忠誠(chéng)忠誠(chéng)”源源于付出于付出, ,不源于索取不源于索取. .也就是說(shuō)引申到企業(yè)與也就是說(shuō)引申到企業(yè)與員工的關(guān)系員工的關(guān)系, ,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有多高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有多高, ,不不在于企業(yè)給予員工多少在于企業(yè)給予員工多少, ,而在于員工為企業(yè)而在于員工為企業(yè)付出了多少付出了多少. .由此由此, ,也理解了一句話也理解了一句話”激勵(lì)員激勵(lì)員工不用錢工不用錢”. .激勵(lì)理論

10、管理課件n 2.雙因素理論 The Two-Dimensional theoryThe Two-Dimensional theory （1）“雙因素理論”是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Frederick Herzberg)(Frederick Herzberg)于1959年提出來(lái)的。全名叫“激勵(lì)因素與保健因素理論(The Theory of Motivation Factors and (The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors)Hygienic Factors)簡(jiǎn)稱為“雙因素理論”。激勵(lì)理論管理課件弗雷德里克弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯

11、格Fredrick HerzbergFredrick Herzberg簡(jiǎn)介簡(jiǎn)介 赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有： 工作的激勵(lì)因素工作的激勵(lì)因素（19591959，與伯納德，與伯納德莫莫斯納、巴巴拉斯納、巴巴拉斯奈德曼合著）斯奈德曼合著） 工作與人性工作與人性（19661966） 管理的選擇：是更有效還是更有人性管理

12、的選擇：是更有效還是更有人性（19761976） 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究?；矫妫策M(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。 激勵(lì)理論管理課件 上世紀(jì)50年代末，赫茨伯格在以工程師、會(huì)計(jì)師為對(duì)像的調(diào)查咨詢中，設(shè)計(jì)了許多問(wèn)題，如：“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意”“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意”“原因是什么”等，請(qǐng)受訪者回答，赫茨伯格的資料按滿意與不滿意兩個(gè)因素做了綜合分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受訪者舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的環(huán)境有關(guān)。受訪人員感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。對(duì)工作的興趣、工作前途、工作本身的挑戰(zhàn)性都是滿意因素。據(jù)此他得出

13、了雙因素理論。激勵(lì)理論管理課件（2）雙因素理論的基本內(nèi)容: a.首先是對(duì)傳統(tǒng)的滿意與-不滿意進(jìn)行了修正。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意。赫茨伯格根據(jù)自己的調(diào)查研究認(rèn)為滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。 圖:傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較激勵(lì)理論管理課件 b. 確認(rèn)保健因素與激勵(lì)因素確認(rèn)保健因素與激勵(lì)因素 保健因素 就是造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)積極性。如：企業(yè)的政策、行政管理、工資的發(fā)放，勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督及各種認(rèn)識(shí)關(guān)系的處理。 激勵(lì)因素 就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，使職工得到激勵(lì)，

14、調(diào)動(dòng)其積極性。它們主要包括工作的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣，工作成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任等。 激勵(lì)理論管理課件 說(shuō)明：這兩種因素獨(dú)立存在，并以不同的方式影響人的積極性和行為 滿意沒(méi)有滿意 不滿意沒(méi)有不滿意 激勵(lì)因素的滿足越多導(dǎo)致滿意的程度就越高，反之則導(dǎo)致沒(méi)有滿意。 保健因素滿足的多就導(dǎo)致沒(méi)有不滿意，換句話說(shuō)，保健因素的完全滿足，最高就是導(dǎo)致沒(méi)有不滿意，但是保健因素滿足的越少導(dǎo)致不滿意的程度就越高。 激勵(lì)理論管理課件 比較： 馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。他們都對(duì)人的需要的成分做了研究，而且他們都認(rèn)為人的需要是有層次的。低層次的需要相當(dāng)于保健因素。高層次的需要

15、相當(dāng)于激勵(lì)因素。但這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿足”與“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)理論管理課件3.ERG3.ERG理論理論n 美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。n1969年人類需求新理n論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試 n1972年生存、關(guān)系、以及n發(fā)展:人在組織環(huán)境中的需要 n1973年關(guān)于組織

16、中需要滿n足的三項(xiàng)研究n(與本杰明施奈德合寫) 激勵(lì)理論管理課件n 生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。 激勵(lì)理論管理課件n “ERG”理論提出了一種叫做“受挫回歸”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需

17、要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。例如，如果一個(gè)人社會(huì)交往需要得不到滿足，可能會(huì)增強(qiáng)他對(duì)得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類似的是，“ERG”理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會(huì)引發(fā)出對(duì)更高層次需要的愿望。不同于需要層次理論的是，“ERG”理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作激勵(lì)因素而起作用，并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。 激勵(lì)理

18、論管理課件激勵(lì)理論管理課件n ERG理論的特點(diǎn)有：n （1）ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)。n （2）ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。n （3）ERG理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了。 激勵(lì)理論管理課件4.4.成就需要理論成就需要理論 成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（David David McClellandMcClelland， 1917年19

19、98年）通過(guò)對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。 激勵(lì)理論管理課件n 麥克利蘭經(jīng)過(guò)20多年的研究得出結(jié)論說(shuō)，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。他認(rèn)為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以后往往會(huì)要求更多更大的滿足，也就是說(shuō)擁有權(quán)力者更追求權(quán)力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求

20、成就。同時(shí)，由于他認(rèn)為其中成就需要的高低對(duì)人的成長(zhǎng)和發(fā)展起到特別重要的作用，所以很多人就稱其理論為成就需要理論。 激勵(lì)理論管理課件n 麥克利蘭有一個(gè)著名的冰山模型。在這個(gè)模型中，他把人的素質(zhì)描繪成一座冰山。水上的部分是表象特征，指的是人的知識(shí)和技能，通常容易被感知和測(cè)量。水下的部分是潛在特征，麥克利蘭指出，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)的最好因素不是諸如學(xué)歷、技能等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是水下的冰山部分。激勵(lì)理論管理課件n 成就需要（成就需要（Need for AchievementNeed for Achievement） 爭(zhēng)取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需要。爭(zhēng)取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需

21、要。n 高成就需要者的特點(diǎn)：高成就需要者的特點(diǎn)：n 1 1、自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。具有高成就動(dòng)機(jī)的人在可以、自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。具有高成就動(dòng)機(jī)的人在可以自主確定工作目標(biāo)時(shí)，總會(huì)挑選難度適中的任務(wù)，偏于自自主確定工作目標(biāo)時(shí)，總會(huì)挑選難度適中的任務(wù)，偏于自己的能力所能達(dá)到的上限，而不會(huì)避難就易，但也不會(huì)不己的能力所能達(dá)到的上限，而不會(huì)避難就易，但也不會(huì)不自量力。他以套圈游戲?yàn)槔?。如果在套圈游戲中允許每個(gè)自量力。他以套圈游戲?yàn)槔?。如果在套圈游戲中允許每個(gè)人自行決定站立距離，那么，不同性格的人在不受干擾的人自行決定站立距離，那么，不同性格的人在不受干擾的情況下，選擇的距離是不一樣的。有人會(huì)為了避免失

22、敗而情況下，選擇的距離是不一樣的。有人會(huì)為了避免失敗而站得盡可能近，有人會(huì)不計(jì)較成敗而隨隨便便站得過(guò)遠(yuǎn)，站得盡可能近，有人會(huì)不計(jì)較成敗而隨隨便便站得過(guò)遠(yuǎn)，而有的人不會(huì)站得太近也不會(huì)太遠(yuǎn)。他們往往會(huì)認(rèn)真測(cè)量而有的人不會(huì)站得太近也不會(huì)太遠(yuǎn)。他們往往會(huì)認(rèn)真測(cè)量距離，計(jì)算站立位置，做到使套圈既不會(huì)輕而易舉，又可距離，計(jì)算站立位置，做到使套圈既不會(huì)輕而易舉，又可以在努力下取得成功。以在努力下取得成功。 激勵(lì)理論管理課件n 2 2、喜歡通過(guò)自己的努力解決問(wèn)題，不依賴偶然的機(jī)遇坐、喜歡通過(guò)自己的努力解決問(wèn)題，不依賴偶然的機(jī)遇坐享成功。高成就型動(dòng)機(jī)的人注重自己努力的結(jié)果，而不喜享成功。高成就型動(dòng)機(jī)的人注重自己

23、努力的結(jié)果，而不喜歡靠碰運(yùn)氣或者指望天上掉餡餅。比如，在沒(méi)有絕對(duì)把握歡靠碰運(yùn)氣或者指望天上掉餡餅。比如，在沒(méi)有絕對(duì)把握成功的情況下，有人會(huì)幻想神助，有人會(huì)輕言放棄，而高成功的情況下，有人會(huì)幻想神助，有人會(huì)輕言放棄，而高成就型動(dòng)機(jī)的人會(huì)實(shí)事求是地計(jì)算成功概率，并做出最大成就型動(dòng)機(jī)的人會(huì)實(shí)事求是地計(jì)算成功概率，并做出最大努力；在成功機(jī)會(huì)相等的情況下，有人會(huì)擲骰子選擇，有努力；在成功機(jī)會(huì)相等的情況下，有人會(huì)擲骰子選擇，有人會(huì)聽(tīng)任自然，而高成就型動(dòng)機(jī)的人既不擲骰子也不聽(tīng)天人會(huì)聽(tīng)任自然，而高成就型動(dòng)機(jī)的人既不擲骰子也不聽(tīng)天由命，而是盡可能采用理性方式解決問(wèn)題。由命，而是盡可能采用理性方式解決問(wèn)題。 激勵(lì)

24、理論管理課件n 3 3、要求立即得到反饋信息，弄清工作結(jié)果。高成就型動(dòng)、要求立即得到反饋信息，弄清工作結(jié)果。高成就型動(dòng)機(jī)的人不喜歡那種需要長(zhǎng)時(shí)間才能看出效果的工作，他們機(jī)的人不喜歡那種需要長(zhǎng)時(shí)間才能看出效果的工作，他們需要努力和效果的直接銜接，缺乏需要努力和效果的直接銜接，缺乏“積跬步以至千里積跬步以至千里”的的耐心。如果讓他們自己選擇工作，他們寧愿當(dāng)推銷員，也耐心。如果讓他們自己選擇工作，他們寧愿當(dāng)推銷員，也不會(huì)當(dāng)教師，因?yàn)榍罢叩墓ぷ鹘Y(jié)果立刻就能顯現(xiàn)，而后者不會(huì)當(dāng)教師，因?yàn)榍罢叩墓ぷ鹘Y(jié)果立刻就能顯現(xiàn)，而后者的效果要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間才能顯現(xiàn)。的效果要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間才能顯現(xiàn)。 激勵(lì)理論管理課件

25、n 影響成就動(dòng)機(jī)的因素有以下幾條影響成就動(dòng)機(jī)的因素有以下幾條: :n (l)(l)個(gè)人受教育程度。個(gè)人受教育程度越高，成就動(dòng)機(jī)就個(gè)人受教育程度。個(gè)人受教育程度越高，成就動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。越強(qiáng)。n (2)(2)性別、年齡因素。一般說(shuō)來(lái)，男性的成就動(dòng)機(jī)高于女性別、年齡因素。一般說(shuō)來(lái)，男性的成就動(dòng)機(jī)高于女性。性。 n (3)(3)個(gè)人的興趣和專長(zhǎng)。個(gè)人對(duì)于自己個(gè)人的興趣和專長(zhǎng)。個(gè)人對(duì)于自己 的興趣和專長(zhǎng)的領(lǐng)的興趣和專長(zhǎng)的領(lǐng)域成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。域成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。n (4)(4)親屬朋友的期望。生活在一個(gè)對(duì)成就有較高評(píng)價(jià)的環(huán)親屬朋友的期望。生活在一個(gè)對(duì)成就有較高評(píng)價(jià)的環(huán)境中的個(gè)體，一般說(shuō)來(lái)成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。境中的個(gè)體，

26、一般說(shuō)來(lái)成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。激勵(lì)理論管理課件n (5)(5)面臨工作的難度。工作難度適中，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力能夠面臨工作的難度。工作難度適中，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)時(shí)，成就動(dòng)機(jī)最強(qiáng)。實(shí)現(xiàn)時(shí)，成就動(dòng)機(jī)最強(qiáng)。n (6)(6)身體條件與社會(huì)環(huán)境。如氣溫在身體條件與社會(huì)環(huán)境。如氣溫在1010時(shí)，人們的成就時(shí)，人們的成就動(dòng)機(jī)較高。社會(huì)比較穩(wěn)定繁榮時(shí)，人們的成就動(dòng)機(jī)高。動(dòng)機(jī)較高。社會(huì)比較穩(wěn)定繁榮時(shí)，人們的成就動(dòng)機(jī)高。n 麥克萊蘭德認(rèn)為可通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)來(lái)鑒定具有高度成就動(dòng)機(jī)麥克萊蘭德認(rèn)為可通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)來(lái)鑒定具有高度成就動(dòng)機(jī)的人，并可以通過(guò)訓(xùn)練和教育來(lái)培養(yǎng)這種高成就需要。的人，并可以通過(guò)訓(xùn)練和教育來(lái)培養(yǎng)這種高成就需要。激勵(lì)理

27、論管理課件n 高成就型人員的管理與使用n 麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平，但成就需要強(qiáng)的人并不一定適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人。他在研究中發(fā)現(xiàn)，在具備強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人物中，很少出現(xiàn)率領(lǐng)眾人前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者。在一定意義上，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)能力就弱，二者負(fù)相關(guān)。麥克利蘭將造成這種現(xiàn)象的原因歸結(jié)于成就感強(qiáng)烈的人習(xí)慣于專注做好自己的事，不喜歡牽涉他人。這就像一個(gè)很會(huì)搭積木的孩子那樣，通常，他總是喜歡通過(guò)自己的努力搭出盡可能高或者漂亮的圖案，而不喜歡其他人參與其中。 激勵(lì)理論管理課件n 權(quán)力（支配）需要（權(quán)力

28、（支配）需要（Need for PowerNeed for Power）：）： 影響或控制他人且不受他人控制的需要。影響或控制他人且不受他人控制的需要。n 高權(quán)力（支配）需要者的特點(diǎn)：高權(quán)力（支配）需要者的特點(diǎn)：麥克利蘭將組織中管理者的權(quán)力分為兩種：一是個(gè)人權(quán)力。追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來(lái)的特征是圍繞個(gè)人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。麥克利蘭提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來(lái)續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺(jué)的接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過(guò)程中得到一種滿足。社會(huì)化權(quán)力的主要特征是幫助群體確定共同目標(biāo)，并提供相

29、關(guān)支持以達(dá)到目標(biāo)，使全體成員認(rèn)識(shí)到自己的重要性。 激勵(lì)理論管理課件n 不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同，權(quán)力需求較高的人不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同，權(quán)力需求較高的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對(duì)別人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)發(fā)號(hào)施令施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)，注重爭(zhēng)取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問(wèn)題和要求；喜歡辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問(wèn)題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂(lè)于演講。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較教訓(xùn)別人、并樂(lè)于演講。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出

30、色的成績(jī)，但他們高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。 激勵(lì)理論管理課件n 高權(quán)力（支配）需要者的管理與使用：高權(quán)力（支配）需要者的管理與使用： n 在進(jìn)行成就需要研究的過(guò)程中，麥克利蘭遇到了很多關(guān)于在進(jìn)行成就需要研究的過(guò)程中，麥克利蘭遇到了很多關(guān)于權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)方面的問(wèn)題，繼續(xù)單純進(jìn)行成就需要的研究已權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)方

31、面的問(wèn)題，繼續(xù)單純進(jìn)行成就需要的研究已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)。比如，大規(guī)模的企業(yè)中，必須有專人負(fù)責(zé)分經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)。比如，大規(guī)模的企業(yè)中，必須有專人負(fù)責(zé)分工、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等等工作，而成就需要強(qiáng)烈的人并工、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等等工作，而成就需要強(qiáng)烈的人并不一定能夠勝任這樣的工作。另外，領(lǐng)導(dǎo)人物的責(zé)任是鼓不一定能夠勝任這樣的工作。另外，領(lǐng)導(dǎo)人物的責(zé)任是鼓勵(lì)眾人去取得成就，而不是只專注于個(gè)人的成就。激發(fā)他勵(lì)眾人去取得成就，而不是只專注于個(gè)人的成就。激發(fā)他人產(chǎn)生成就需求，同自己具有成就需求相比，是兩種完全人產(chǎn)生成就需求，同自己具有成就需求相比，是兩種完全不同的動(dòng)機(jī)，要采用不同的方法。正是在這種背景下，麥不同的動(dòng)機(jī)，

32、要采用不同的方法。正是在這種背景下，麥克利蘭由對(duì)成就需要的研究逐漸轉(zhuǎn)為對(duì)權(quán)力需要的研究?？死m由對(duì)成就需要的研究逐漸轉(zhuǎn)為對(duì)權(quán)力需要的研究。 激勵(lì)理論管理課件n 親和需要（親和需要（ Need for AffiliationNeed for Affiliation）：）： n 建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜愛(ài)和接納的的需建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜愛(ài)和接納的的需要。要。n 高親和需要者的特點(diǎn)：高親和需要者的特點(diǎn)：高親和需要的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為高親和需要的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。高親和需要者渴望他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉

33、快。高親和需要者渴望社交，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的社交，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需要也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖親和需要也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重突的回避。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。要條件。激勵(lì)理論管理課件n 高需求類型與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)高需求類型與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 首先，成就需要強(qiáng)烈的人無(wú)法成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。首先，成就需要強(qiáng)烈的人無(wú)法成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 其次，親和需

34、要強(qiáng)烈的人也無(wú)法成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者其次，親和需要強(qiáng)烈的人也無(wú)法成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者 再次，個(gè)人化權(quán)力強(qiáng)的人無(wú)法成為高度有效的領(lǐng)導(dǎo)再次，個(gè)人化權(quán)力強(qiáng)的人無(wú)法成為高度有效的領(lǐng)導(dǎo)者。者。 最后，社會(huì)化權(quán)力強(qiáng)的人才能夠成為高度有效的領(lǐng)最后，社會(huì)化權(quán)力強(qiáng)的人才能夠成為高度有效的領(lǐng)導(dǎo)者。導(dǎo)者。 激勵(lì)理論管理課件 世紀(jì)良科電子有限公司是一家以生產(chǎn)連接器、區(qū)域網(wǎng)絡(luò)接插器為世紀(jì)良科電子有限公司是一家以生產(chǎn)連接器、區(qū)域網(wǎng)絡(luò)接插器為主的大型企業(yè)，員工以小組為單位進(jìn)行操作。主的大型企業(yè)，員工以小組為單位進(jìn)行操作。 由于國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的激烈和新生產(chǎn)的發(fā)展，管理部門開(kāi)始建立新工廠由于國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的激烈和新生產(chǎn)的發(fā)展，管理部門開(kāi)始建立新工

35、廠，包括最新的復(fù)雜技術(shù)和機(jī)器設(shè)備。向工人公布這一規(guī)劃時(shí)，他們很，包括最新的復(fù)雜技術(shù)和機(jī)器設(shè)備。向工人公布這一規(guī)劃時(shí)，他們很樂(lè)觀，因?yàn)樗麄兿嘈判碌纳a(chǎn)方法和技術(shù)應(yīng)用能夠提高生產(chǎn)率和工作樂(lè)觀，因?yàn)樗麄兿嘈判碌纳a(chǎn)方法和技術(shù)應(yīng)用能夠提高生產(chǎn)率和工作效率。效率。 新工廠完工后，工人們從事的工作特點(diǎn)發(fā)生了急劇的變化。工作新工廠完工后，工人們從事的工作特點(diǎn)發(fā)生了急劇的變化。工作的自動(dòng)化程度提高了，對(duì)工人的技術(shù)和能力的要求降低了。以往四人的自動(dòng)化程度提高了，對(duì)工人的技術(shù)和能力的要求降低了。以往四人一組的工作單位被取消，代之以沿著裝配線每個(gè)人在各自的崗位上干一組的工作單位被取消，代之以沿著裝配線每個(gè)人在各自的

36、崗位上干活，不允許替換或者離開(kāi)；工人們不再負(fù)責(zé)檢驗(yàn)他們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品活，不允許替換或者離開(kāi)；工人們不再負(fù)責(zé)檢驗(yàn)他們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，不再衡量自己的生產(chǎn)率如何。產(chǎn)品從流水線的終端被整理和運(yùn)輸部，不再衡量自己的生產(chǎn)率如何。產(chǎn)品從流水線的終端被整理和運(yùn)輸部門統(tǒng)一處理。門統(tǒng)一處理。激勵(lì)理論管理課件n 新工廠運(yùn)轉(zhuǎn)幾個(gè)月以后，生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量開(kāi)始下降。公司在新設(shè)備新工廠運(yùn)轉(zhuǎn)幾個(gè)月以后，生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量開(kāi)始下降。公司在新設(shè)備和技術(shù)上巨大的投資并沒(méi)有以生產(chǎn)率的提高獲得更多利潤(rùn)，反而工人和技術(shù)上巨大的投資并沒(méi)有以生產(chǎn)率的提高獲得更多利潤(rùn)，反而工人那里出現(xiàn)不斷的抱怨，曠工率也上升了。為了解決這個(gè)問(wèn)題，管理層那里出現(xiàn)

37、不斷的抱怨，曠工率也上升了。為了解決這個(gè)問(wèn)題，管理層決定增加工資，以期望激勵(lì)員工更有效地完成工作。實(shí)行新的工資方?jīng)Q定增加工資，以期望激勵(lì)員工更有效地完成工作。實(shí)行新的工資方案以后，員工的生產(chǎn)率和他們對(duì)工作的滿意度并沒(méi)有發(fā)生明顯的改變案以后，員工的生產(chǎn)率和他們對(duì)工作的滿意度并沒(méi)有發(fā)生明顯的改變。激勵(lì)理論管理課件n 成就需要就是有追求卓越，實(shí)現(xiàn)高的奮斗目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的欲望。具有挑戰(zhàn)性的成就會(huì)引發(fā)人的快感，增強(qiáng)人的奮斗精神。n 權(quán)力需要是一種影響和控制他人的欲望。具有權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和受他人重視的環(huán)境。激勵(lì)理論管理課件 權(quán)力是在管理活動(dòng)中取得成功的基本要素。管理

38、者必須有一定的權(quán)力才能行使職能，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 個(gè)人的權(quán)力需要在不同階段的表現(xiàn)是不同的，有一個(gè)發(fā)展過(guò)程，一般來(lái)講是： 依賴別人-相信自己-控制別人-自我引退而為全社會(huì)追求權(quán)力 麥克萊蘭的理論對(duì)成就需要特別重視，所以叫做成就需要理論，他的理論對(duì)高成就人才的重視、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有重要的理論和實(shí)踐意義。激勵(lì)理論管理課件2 2) )高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。 圖：高成就者與工作的匹配n 3 3) )友誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。友誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。 n 4 4) )可以通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)激發(fā)員

39、工的成就需要。 激勵(lì)理論管理課件過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論n 所謂過(guò)程型激勵(lì)理論是指它的研究側(cè)重于需要如何引起動(dòng)機(jī)，進(jìn)而推動(dòng)行為并導(dǎo)向目標(biāo)的過(guò)程。n 1、期望理論 期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆1964年在他的工作與激勵(lì)一書(shū)中提出的，它是研究目標(biāo)與激勵(lì)關(guān)系的一種理論。 激勵(lì)理論管理課件期望理論的要點(diǎn)及模式：期望理論的要點(diǎn)及模式： 弗魯姆認(rèn)為激勵(lì)就是要掌握人的行為、目標(biāo)與方向的選擇過(guò)程。他認(rèn)為目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)激發(fā)有一定的影響，而這個(gè)激發(fā)力量的大小決定于所定目標(biāo)的價(jià)值和期望的概率兩個(gè)因素。效價(jià)簡(jiǎn)單說(shuō)就是目標(biāo)的價(jià)值，是個(gè)人主觀上對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)和判斷，它是決定激勵(lì)力量強(qiáng)弱的重要因素。期望值就是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

40、的概率。效價(jià)和概率兩個(gè)因素決定著激勵(lì)力量的大小強(qiáng)弱。期望理論的模式為： 激勵(lì)的力量=目標(biāo)的價(jià)值 期望的概率。激勵(lì)理論管理課件目標(biāo)價(jià)值和期望概率都是高，我們稱為高激勵(lì)。兩個(gè)因素都是中等，我們稱它為中激勵(lì)。兩個(gè)因素都是低，我們稱它為低激勵(lì)。兩個(gè)因素各一高一低，我們稱之為弱激勵(lì)。沒(méi)有目標(biāo)價(jià)值，或是沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的可能，那么激勵(lì)也就等于零。激勵(lì)理論管理課件 期望理論的模式說(shuō)明激勵(lì)力量的大小是由目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的大小所決定的，它們之間的關(guān)系是，激勵(lì)力量是目標(biāo)價(jià)值和期望概率兩者的乘積。個(gè)人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷越高，對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率估計(jì)越高，激勵(lì)的力量也就越大。若目標(biāo)價(jià)值小、期望概率高，或期

41、望概率小、目標(biāo)價(jià)值高都會(huì)影響激勵(lì)的力量?？傊繕?biāo)價(jià)值和期望概率的不同結(jié)合，決定著不同力量的激勵(lì)程度。 激勵(lì)理論管理課件n 例如，報(bào)考碩士研究生，有的人積極性高，有的人沒(méi)有積極性，積極性高的人一定同時(shí)具備兩個(gè)因素：一是認(rèn)為讀碩士對(duì)他很重要，效價(jià)高；二是認(rèn)為他很有可能考取，期望概率高。而不想報(bào)考的人，可能認(rèn)為讀碩士不如早點(diǎn)工作，效價(jià)低，或者認(rèn)為考試成功的可能性很小，期望概率低，或者二者兼而有之。激勵(lì)理論管理課件期望理論還試圖考察人們的努力與其所獲得的最終的獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系：期望理論還試圖考察人們的努力與其所獲得的最終的獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系： 第一是努力與績(jī)效的關(guān)系，我們可以把績(jī)效理解為成績(jī)和結(jié)果。

42、努力的目的是為了取得好的工作績(jī)效，這是努力的直接后果。 第二是績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。好的工作績(jī)效可以得到回報(bào)，這就是獎(jiǎng)勵(lì)、如提高工資、晉升職務(wù)等，這是努力的間接結(jié)果。 第三是獎(jiǎng)勵(lì)和目標(biāo)的關(guān)系。組織的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可能是個(gè)人得到更大的滿足，使目標(biāo)更具吸引力。激勵(lì)理論管理課件 公平理論公平理論(equity theory )(equity theory )激勵(lì)理論管理課件獵狗的故事獵狗的故事n一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊看到此一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)種情景，譏笑獵狗說(shuō) 你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。你們兩個(gè)之間小的

43、反而跑得快得多。 獵狗回答說(shuō)：獵狗回答說(shuō)： 你你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！命而跑呀！ n 這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想: :獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。物，得想個(gè)好法子。激勵(lì)理論管理課件n于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。

44、這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒(méi)的吃。就這樣過(guò)力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒(méi)的吃。就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗說(shuō)人對(duì)獵狗說(shuō): :最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么最近你們捉的兔

45、子越來(lái)越小了，為什么? ?獵狗們說(shuō)獵狗們說(shuō): :反正沒(méi)反正沒(méi)有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢? ?激勵(lì)理論管理課件2. 公平理論公平理論(equity theory )(equity theory )n （1）公平理論亦稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1976年在他的著作中提出的。這一理論主要研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 n （2）公平理論的要點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)

46、酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 激勵(lì)理論管理課件 一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償報(bào)償”（包（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入投入”（包括教育（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示示: :0p0pIpIpOcOcIcIc P P為當(dāng)事人；為當(dāng)事人；O

47、O為結(jié)果；為結(jié)果；I I為投入為投入激勵(lì)理論管理課件n 當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：n (1)Op(1)OpIpIpOcOcIcIcn (2)Op(2)OpIpIpOcOcIcIc 除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示，如下式所示: : 0p 0pIp=0

48、hIp=0hIhIh激勵(lì)理論管理課件n 當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：n (1) Op/Ip(1) Op/IpOhOhIh Ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。n (2(2）Op/IpOp/Ip0h0hIh Ih n 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。激勵(lì)理論管理課件 我們看到，公平理論提

49、出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是由于下面幾個(gè)原因： 第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) 第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān) 第四，它與評(píng)定人有關(guān)第四，它與評(píng)定人有關(guān) 激勵(lì)理論管理課件公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：公平理論對(duì)我們有著重要的啟示： 首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。酬的相對(duì)

50、值。 其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。?wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?激勵(lì)理論管理課件n(3)(3)

51、公平理論在管理中的意義公平理論在管理中的意義n1 1) )提醒管理者要關(guān)注企業(yè)中的社會(huì)比較，因?yàn)檫@直接影響到職工的工作動(dòng)機(jī)提醒管理者要關(guān)注企業(yè)中的社會(huì)比較，因?yàn)檫@直接影響到職工的工作動(dòng)機(jī)。 n2 2) )管理人員要意識(shí)到，不是他對(duì)員工投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)，而是員工自己的感知管理人員要意識(shí)到，不是他對(duì)員工投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)，而是員工自己的感知是造成他覺(jué)得是否公平的來(lái)源。是造成他覺(jué)得是否公平的來(lái)源。 n3 3) )公平理論認(rèn)為應(yīng)把金錢作為支付報(bào)酬的主要手段。公平理論認(rèn)為應(yīng)把金錢作為支付報(bào)酬的主要手段。 n4 4) )管理者采取分配報(bào)酬的原則會(huì)直接影響到員工對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。管理者采取分配報(bào)酬的原則會(huì)直接影響到員工對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)理論管理課件行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論 行為改造型激勵(lì)理論是研究人的行為怎樣有效地轉(zhuǎn)變和矯正，如何把消極行為變?yōu)榉e極行為的理論。激勵(lì)理論管理課件1.1.學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論n該理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)是刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)。代表人物是桑代克。該理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)是刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)。代表人物是桑代克。n學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)管理者在管理