【人力資源】佛慈薪酬設(shè)計(jì)與崗位評價(jià)培訓(xùn)精編版

1、人力資源佛慈薪酬設(shè)計(jì)與崗位評價(jià)第一部分薪酬理論基礎(chǔ)和佛慈薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬的涵義薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)，包括他們實(shí) 現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)等，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交 換。薪酬包括有形和無形的待遇。有形的待遇包括金錢報(bào)酬，如基本薪金和獎金 等，而無形待遇是指非金錢報(bào)酬，如個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)，以及福利和保障、帶薪 休息時(shí)間和休假等。二、薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度的目標(biāo)會直接影響薪酬政策所預(yù)期達(dá)到的效果，故薪酬制度的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化配合。一般來說，薪酬制度的目標(biāo)包括：1、提高員工工作效率企業(yè)通過有效和合理的薪酬制度，吸引和和挽留高素質(zhì)的員工，

2、激勵員工， 使他們的工作效率更高。2、減低生產(chǎn)成本企業(yè)參照勞動力市場及薪酬制度的研究，從而推行和監(jiān)察企業(yè)的薪酬制度， 省去不必要的勞動力成本、保持相等的工作效率。3、符合法律法規(guī)的要求企業(yè)的薪酬制度應(yīng)符合政府法規(guī)的要求，避免牽涉訴訟而浪費(fèi)人力、物力， 影響企業(yè)的聲譽(yù)。三、薪酬的構(gòu)成及確定1、工資及其影響因素基本薪酬即工資，它是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動報(bào)酬。它的構(gòu)成 如下：基本工資、崗位技能工資、工齡工資、品牌貢獻(xiàn)工資、津貼。工資的影響因素分為外在因素和內(nèi)在因素兩種。（1）內(nèi)在因素：指與勞動者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因 素，主有要以下幾種：員工付出的勞動。員工所提供的現(xiàn)實(shí)勞

3、動量差別是導(dǎo)致工資水平高低的 基本原因。職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。通常情況下， 職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重。因此其工資水平也較高。技術(shù)和訓(xùn)練水平。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給 予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義， 并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求 更高的工作。工作的時(shí)間性。對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長 期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性工作，這部分勞動者的工資無論 是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常機(jī)構(gòu)受雇的同級別員工的工資高， 其基本原因可歸納為三個(gè)：一是這些人在工作季節(jié)或期間過去之后， 可能會不容 易找到工作

4、，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源； 二是這些勞動者在受雇期限間 很可能得不到社會保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動保險(xiǎn) 等費(fèi)用；三是這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利。 所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些， 以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生 命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境， 這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全 的工作環(huán)境中工作的員工工資要高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體 能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵和安 慰。工齡。從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞

5、動 者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇。 事實(shí)上，工齡往往是影響工資 的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定因素的， 第一，補(bǔ)償勞動者過 去的投資；第二，保持平滑的年齡收入曲線。品牌貢獻(xiàn)。這體現(xiàn)了職工對企業(yè)的忠誠度，減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè) 工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。（2）外在因素：指與員工工作的狀況、特性無關(guān)，但對工資的確定產(chǎn)生重 大影響的一些經(jīng)濟(jì)與社會因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更具體而易見。如生 活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平、 勞動力市場 的供求狀況、勞動力的潛在潛代物、產(chǎn)品的需求彈性等。2、獎金（1）獎金的涵

6、義：獎金是一種補(bǔ)充性薪酬形式，它是對員工超額勞動或者 增收節(jié)支的一種報(bào)酬形式。勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之 后，企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補(bǔ)償。獎金具有明確的針對性和刺激性， 是對員工近 期績效的回報(bào)，故浮動多變。常見的形式有：計(jì)件獎金、計(jì)時(shí)獎金、傭金。獎金的主要特點(diǎn)是：第一，具有較強(qiáng)的針對性和靈活性。獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工 作需要，靈活決定其標(biāo)準(zhǔn)、范圍和獎勵周期等。有針對性地激勵某項(xiàng)工作的進(jìn)行； 也可以抑制某些方面的問題，有效地調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質(zhì)量的要 求。第二，可彌補(bǔ)基本工資制度的不足。任何工資形式和工資制度都具有功能特 點(diǎn)，也都存在功能缺陷。例如，計(jì)時(shí)

7、工資主要是從個(gè)人技術(shù)能力和實(shí)際勞動時(shí)間 上確定勞動報(bào)酬，難以準(zhǔn)確反映經(jīng)常變化的超額勞動； 計(jì)件工資主要是從產(chǎn)品數(shù) 量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞 動。這些都可以通過獎金形式進(jìn)行彌補(bǔ)。第三，有較強(qiáng)的激勵功能。在各種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能 是最強(qiáng)的，這種激勵功能來自依據(jù)個(gè)人勞動貢獻(xiàn)所形成的收入差別。 利用這些差 別，使員工的收入與勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，起到獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。第四，將員工貢獻(xiàn)、收入及企業(yè)效益三者有機(jī)結(jié)合。獎金不具有保證企業(yè)員 工基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)注效益而波動， 又能體現(xiàn)個(gè)人對企業(yè) 效益的貢獻(xiàn)。例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)

8、營效益好的時(shí)候，企業(yè)和員工的總體獎金水平都提 高，但個(gè)人獎金不一定與總水平同步提高， 因?yàn)榈谝粋€(gè)人的貢獻(xiàn)是有差異的； 反 之，企業(yè)經(jīng)營交益不變，總體收入水平下降，但貢獻(xiàn)大的員工獎金收入不一定會 下降，甚至?xí)撾x總體獎金水平而提高。（2）獎金標(biāo)準(zhǔn)的制定獎金標(biāo)準(zhǔn)的作用有兩個(gè)：其一是規(guī)定獎金提取的總額度；其二是規(guī)定獎金分 配的各種比例關(guān)系。在獎金標(biāo)準(zhǔn)的確定中，有幾個(gè)比例關(guān)系需要注意：第一，獎金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例?；竟べY與獎勵工資是員工工資的兩大組成， 二者的比例一定要適當(dāng)。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理， 基本工資的比重 應(yīng)超過獎勵工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的：首先，獎金是超額

9、勞動的報(bào)酬，工資是定額勞動的報(bào)酬。在勞動定額合理的 情況下，員工超額勞動只相當(dāng)于定額勞動的一部分， 不會超過定額勞動。按照我 國的經(jīng)驗(yàn)，獎金不超過薪酬總額的 30%為常見比例。如果比例過高，說明勞動定 額太低，員工很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā) 揮獎金的激勵作用。其次，與基本工資相比，獎金具單一性的特點(diǎn)，因此在工資收入中所占比例 不宜過大。基本資是對員工勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程 度、責(zé)任程度以及勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映員工的超額勞動情況，因此, 獎金的總和特征不如基本工資。如果將獎金比例定得過高，容易對員工勞動起片 面的引導(dǎo)作用。再次，基

10、本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差別， 還可以反映 不同行業(yè)、企業(yè)和部門間的勞動差別。如果個(gè)別企業(yè)獎金比重過大，不利于協(xié)調(diào) 各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國家對企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。第二，獎金占超額勞動的比重。獎金是員工部分超額勞動的報(bào)酬，但不是全 部超額勞動的報(bào)酬。一般講，獎金在超額勞動報(bào)酬中所占的比重， 應(yīng)高于基本工 資在其定額勞動成果中所占的比重。 各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標(biāo)準(zhǔn) 也會不同。勞動生產(chǎn)率高的，標(biāo)準(zhǔn)也高，勞動和平率低的，標(biāo)準(zhǔn)則低。為了克服 企業(yè)間的差異，應(yīng)以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)制定一個(gè)獎金提取 系數(shù)。這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸

11、殊的情況，但在實(shí)施中難度很大。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)， 以縱向比較的方式，提取獎金。第三，各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。各人類員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例主要是由一些團(tuán)隊(duì)共 同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報(bào)酬分割。在某種意義上講，獎金相 對比例的絕對額分配更影響員工的勞動情緒。在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎金分配比 例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜 勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者和管理者；第二層次的 獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。（3）獎勵條件獎勵條件是指特定獎項(xiàng)所要求的超額勞動的數(shù)量

12、和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在確定時(shí)要注 意以下原則：（1）要與員工的超額勞動緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎、少超少獎、不超不獎 的獎勵原則。（2）對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價(jià)指標(biāo)和獎勵方式，準(zhǔn)確反映 各類員工所創(chuàng)造的超額勞動的價(jià)值。（3）將獎勵的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提 高企業(yè)生經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。（4）獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計(jì)量?？茖W(xué)化、數(shù)量化和規(guī) 范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎(chǔ)。3、福利從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多 以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如：帶薪休假、子女教育津貼、廉價(jià)住房、優(yōu)惠購買 本企業(yè)股票、保險(xiǎn)。從

13、支付對象上看，福利可分為：全員福利，即所有職工都能享受的福利；特 種福利，即針對企業(yè)中的特殊人才設(shè)計(jì)的福利， 如高層經(jīng)營管理人員，或具有專 門技能的高級專業(yè)人員等，是對這類人員的特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)，常見的特種福利有： 高檔轎車服務(wù)、出差時(shí)高級賓館飯店住宿、股票優(yōu)惠購買權(quán)、高級住宅津貼等； 特困補(bǔ)助，即為有特殊困難的職工提供的福利，如工傷殘疾、重病等補(bǔ)助。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否 健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之 憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出， 同時(shí)提高了公司 的社會聲望。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以

14、按照政府的規(guī)定分成兩類。 一類是強(qiáng)制性福利，企 業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、 住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目， 常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī) 療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂 部會費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、 帶薪假期等。 員工有時(shí)會把這些福利折算成收入， 用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸 引力。四、薪酬的功能1、薪酬對員工的功能薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在保障功能、激勵功能以及信號功能等三 大方面。員工對于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)： 第一，員工期望所獲得的薪酬

15、能夠滿足自己的基本生活需要； 第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增 加；第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性， 得到公平對待； 第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬， 以作為對個(gè)人的能力和所 從事工作的價(jià)值的肯定；第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、 質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬， 從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。一般情況下， 當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后， 通常會產(chǎn)生更高層次 的薪酬需求， 并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的， 因此，企業(yè)必須注意同 時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求。薪酬問題不僅僅是一個(gè)薪酬水平的問

16、題，它涉及到員工對于薪酬的心理 期望和企業(yè)實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問題。 事實(shí)表明，在其他條件相同的情況下， 不能滿足員工合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動率高的現(xiàn)象， 這一點(diǎn)在中外企業(yè)都是如此。員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向 其他人傳遞著一種信息， 人們可以根據(jù)這種信息來判斷特定的員工的家庭、 朋友、 職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。不僅如此，在一 個(gè)組織內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層 次，從而成為對員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識別的一種信息。2、薪酬對企業(yè)的功能（1）控制經(jīng)營成本 由于企業(yè)所支

17、付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭 能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無 疑是有利的， 但是， 較高的薪酬水平又會對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力， 從而對企業(yè) 在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不 得不付出一定的代價(jià)， 另一方面， 企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不能 不注意控制薪酬成本。事實(shí)上，盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不 同，但是對于任何企業(yè)來說， 薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。 通常情況 下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到 4090的比重

18、。 比如說，薪酬 成本在制造業(yè)的總成本中很少會低于總成本的 20左右，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬 總額占總成本的比重就更大， 往往高達(dá) 8090 。通過合理控制企業(yè)的薪酬成 本，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?460 ，由此可見，薪酬成本的可控程度 是相當(dāng)高的， 因此，有效地控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都 具有重大意義。（2）改善經(jīng)營績效 一方面，人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石， 也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良 經(jīng)營績效的基本保障； 另一方面，不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。如前所述， 薪酬對于員工的工作行為、 工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影 響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工

19、的數(shù)量和質(zhì)量， 決定了企業(yè)中的人力 資源存量，同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況， 影響到他們的工作效率、 缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度， 從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生 產(chǎn)效率。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信息， 通過這種信息， 企業(yè) 可以讓員工了解， 什么樣的行為、 態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的， 是對企業(yè)有貢獻(xiàn) 的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā) 展。相反， 不合理和不公正的薪酬則會引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為， 從 而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以達(dá)成。 因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企 業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重

20、大課題。（3）塑造企業(yè)文化薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。 因此，合理的和富有 激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化， 或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文 化起到積極的強(qiáng)化作用。 但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存 在沖突，那么它則對企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響， 甚至是導(dǎo)致 原有的企業(yè)文化土崩瓦解。 舉例來說， 如果組織推行的是以個(gè)人為單位的可變薪 酬方案 （如計(jì)件工資制 ） ，則會在組織內(nèi)部起到強(qiáng)化個(gè)人主義的作用， 使員工崇尚 獨(dú)立、注重彼此之間的相互競爭，結(jié)果是導(dǎo)致一種個(gè)人主義的文化；反之，如果 薪酬的計(jì)算和發(fā)放主要以小組或團(tuán)隊(duì)為單位， 則會強(qiáng)化員

21、工們的合作精神和團(tuán)隊(duì) 意識，使得整個(gè)組織更具有凝聚力，從而支持一種團(tuán)隊(duì)文化。事實(shí)上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革， 甚 至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。 這從一側(cè)面反映了薪酬對于企業(yè)文化 的重要影響。（4）支持企業(yè)變革 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種現(xiàn)態(tài)。 正所謂當(dāng)今世界“惟一不變的是變化”。 為了適應(yīng)這種狀況， 企業(yè)一方面要重新 設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、 建設(shè)團(tuán)隊(duì)、 更好地滿足客戶的需求， 總之是使企業(yè)變得更加靈活， 對市場和客戶的反應(yīng)更為 迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^作用

22、于員工個(gè)人、工作團(tuán) 隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動企業(yè)變 革。首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)流程再造的努力中， 50 70的計(jì)劃都未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。其次，作為一種強(qiáng)有力的激勵工具和溝通手段， 薪酬如果能夠得到有效地運(yùn) 用，則它能夠起到溝通和強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為、支持對結(jié)果負(fù)責(zé)的精神作用， 同時(shí)還直接成為對新績效目標(biāo)的達(dá)成提供報(bào)酬的重要工具。 這樣，薪酬就會有利 于強(qiáng)化員工對于變革的接受性和認(rèn)可程度， 從這種意義上來說，薪酬更多的是對 目前以及

23、將來的一種投資，而并不僅僅是一種成本。（三）薪酬對社會的功能薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價(jià)格信號，調(diào)節(jié) 著勞動力的供求和流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求 時(shí)，薪酬就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū) 域流動，使流人區(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào) 節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價(jià)， 調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。五、健全合理的薪酬制度的要求合理的薪酬制度主要是要有公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性與合法性。（一）公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放

24、是否公正的判斷與認(rèn)識， 是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮。在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小、 工齡、職務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得， 否則會挫傷員工的積極性，甚至另尋出路。在現(xiàn)代企業(yè)中，有些員工尤其是優(yōu)秀 的員工經(jīng)常跳槽，這與薪酬分配不公平有著重要的關(guān)系。薪酬的公平性可以分為 三個(gè)層次：第一，外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職 務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各 自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。第二，內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)， 只要比值一致，便是公平。第三，個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)

25、中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。（二）競爭性競爭性是指在社會上和人才市場中， 企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn) 勝其他企業(yè)，招到所需人才，吸引新員工。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場價(jià)格范圍的 哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)的財(cái)力、所需人才可獲得性的難度等具體條件而定。 但 要有競爭力，薪酬水平至少是不低于市場平均水準(zhǔn)的。（三）激勵性激勵性是指要在企業(yè)內(nèi)部各類、 各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上， 適當(dāng)拉開差距， 真 正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。（四）經(jīng)濟(jì)性提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)， 固然可提高其競爭性與激勵性， 但同時(shí)不可避免地導(dǎo) 致人力成本的上升， 所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的

26、制約， 即要考慮企業(yè)的實(shí)際 承受能力。 不過在分析人力成本時(shí)， 不能僅看薪酬水平的高低， 而且要看員工績 效的質(zhì)量水平。事實(shí)上，后者對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。（五）合法性合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策和法律， 否則將難以順利進(jìn) 行。在薪酬管理的過程中， 只有綜合考慮以上的薪酬制度的要求， 靈活地制定出 最有效的薪酬方案， 才能為企業(yè)的發(fā)展吸弓！ 到最優(yōu)秀的人才， 使企業(yè)在競爭中 勝出。六、合理薪酬制度設(shè)計(jì)的基本步驟 制定健全合理的薪酬制度， 是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重大決策與基本建 設(shè)，這就要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。 現(xiàn)在對這一程序逐一作簡要 介紹。1、

27、制定薪酬策略。這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后 者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀） ，對職工總體價(jià)值 的評價(jià)，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀； 以及由 此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小，薪資、獎勵、 與福利費(fèi)用的分配比例等。2、職務(wù)分析與工作評價(jià)。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企 業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。 這是上述過程中保證內(nèi)在公 平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性， 以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相 對價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。3、市場薪酬調(diào)查。這一步驟其實(shí)并

28、不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn) 行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。 這項(xiàng)活動主要需研 究兩個(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，參照同行或 同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資， 便保證了企業(yè)薪資制 度的外在公平性。4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。經(jīng)過工作評價(jià)這一步驟，無論采用那種方法，總可得到 表明每一工作對本企業(yè)相對價(jià)值的順序、 等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。 工作的完 成難度越高， 對本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大， 對企業(yè)的重要性也就越高， 就意味著它的 相對價(jià)值越大。 使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪， 便保證了 企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。 但

29、找出了這樣的理論上的價(jià)值后， 還必須據(jù)此能轉(zhuǎn) 換成實(shí)際的薪資值， 才能有使用價(jià)值。 這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 所謂薪資結(jié) 構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪資間保持 著什么樣的關(guān)系。5、薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪 資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級， 形成一個(gè)薪資等級 （或 稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保 證職工個(gè)人的公平性。七、薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1、提供有競爭力的薪酬為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜 這份工作，竭盡全力，把自己的本

30、領(lǐng)都使出來。2、重視內(nèi)在報(bào)酬。對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相 當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政 策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬， 讓員工從工作本身中得到最大的滿足。 這樣， 企業(yè)減少了對 好的薪資制度的依賴， 轉(zhuǎn)而滿足和推動員工， 使員工更多地依靠內(nèi)在激勵， 也使 企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。3、以員工的技能與貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高 劃分出不同級別。 基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈 活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)， 他們所獲的報(bào)酬也會順理成章 的提高。此外，基于技能的

31、薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后， 管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致， 相反，最大限度地利用員 工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。 這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān) 注自身的發(fā)展。4、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。通過國外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明： 與沒有員工參加的績效付酬制度相比， 讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令 人滿意且能長期有效。 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵作用減弱時(shí)能 夠恢復(fù)其作用的一種重要方式， 員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級的更多參與無疑 有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 在參與制度設(shè)計(jì) 的過程中，針對報(bào)酬政策及目

32、的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任， 這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。5、增強(qiáng)薪酬制度在設(shè)計(jì)、實(shí)施過程中的透明度。透明且溝通良好的薪酬制度， 有利于勞資雙方對薪酬的認(rèn)知， 加速工作績效 的增長。作為一項(xiàng)與全體員工利益密切相關(guān)的制度， 在其設(shè)計(jì)初期， 應(yīng)動員全體 員工發(fā)表意見和建議， 讓專業(yè)人員深入調(diào)查研究， 切合公司實(shí)際制定， 另在初稿 時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)其透明度， 在定稿后應(yīng)使該制度有一個(gè)相對的彈性。 在實(shí)施過程中應(yīng) 有一個(gè)監(jiān)督和反饋機(jī)制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與企業(yè)是一致的， 從而從內(nèi)心處激發(fā)其生產(chǎn)的積極性。八、佛慈薪酬制度的基本內(nèi)容1、佛慈薪酬制度改革的目標(biāo)（1）總體目標(biāo)

33、此次薪酬改革應(yīng)以國家相關(guān)法律法規(guī)和公司的相關(guān)制度文件為依據(jù)， 以市場 為導(dǎo)向，結(jié)合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況， 建立與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度， 確立 “為崗位價(jià)值付薪、為業(yè)績表現(xiàn)付薪” 的薪酬支付理念，實(shí)施崗位等級工資制度， 理順分配關(guān)系，合理拉開差距，有效吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè) 達(dá)成短期和長期戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）具體目標(biāo)通過薪酬改革，充分調(diào)動員工生產(chǎn)、科研、工作的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的激發(fā)企業(yè)的活力， 切實(shí)提高企業(yè)的營運(yùn)效益， 確保企業(yè)和諧穩(wěn)定。 具體包括：第一，通過薪酬激勵機(jī)制的確定， 將企業(yè)與員工長期、 中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī) 地結(jié)合在一起， 促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，

34、 謀求員工與企業(yè)的共同 發(fā)展。第二，按崗位定薪、按技能定薪、按績效定薪，工資的確定、調(diào)整與支付， 以崗位、技術(shù)、績效為導(dǎo)向。第三，吸引、保留、激勵優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場競爭力。第四，對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定， 使員工及時(shí)、 合理地得到相應(yīng)的回 報(bào)。第五，合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（ 1）目的： 為確立和實(shí)施崗位等級工資制度，體現(xiàn)以崗位管理為主的薪酬 制度，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)及付薪標(biāo)準(zhǔn)。在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上初步分為： （1）基本 工資；（2）崗位工資；（3）品牌貢獻(xiàn)工資；（4）績效工資；（5）工齡工資；（6） 各種津貼和補(bǔ)貼。（2）內(nèi)容：第一，基

35、本工資：即員工滿足個(gè)人食宿生活所必需的費(fèi)用 . 佛慈基本工資的 確定依據(jù)是當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平， 如蘭州市 2008 年確定的 620元。由于佛慈員工 還有其他薪酬收入，所以，佛慈員工的基本工資就是當(dāng)?shù)刈畹凸べY的70%，在蘭州工作的員工基本工資就是 434 元/ 月。第二，崗位工資：實(shí)行一崗一薪， 每個(gè)崗位的崗位工資經(jīng)過崗位評價(jià)來確定。 每個(gè)崗位各設(shè) 8 個(gè)級別。這里強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：第一，它是員工薪酬收入的基本內(nèi)容 之一，大約占員工總體收入的 40%左右；第二，每個(gè)崗位內(nèi)設(shè)的 8 個(gè)級差，是 讓長期工作在本崗位而無升遷機(jī)會的員工，也有增加收入的穩(wěn)定途徑，但每個(gè) 級差晉升的依據(jù)是連續(xù)三年考核的結(jié)果或?yàn)榉鸫?/p>

36、做出突出貢獻(xiàn)后的獎勵； 第三， 拉開工資差距，反應(yīng)崗位差別，突出績效依據(jù)。第三，品牌貢獻(xiàn)工資。 佛慈歷經(jīng) 80 年發(fā)展，幾代佛慈人都為佛慈品牌做出 了自己的貢獻(xiàn)。設(shè)立品牌貢獻(xiàn)工資是從提升佛慈品牌的戰(zhàn)略高度，肯定每個(gè)佛慈員工的實(shí)際貢獻(xiàn)而支付的特定薪酬。作為佛慈薪酬結(jié)構(gòu)的亮點(diǎn)，它將為佛慈留住人、用好人奠定良好基礎(chǔ)，為進(jìn)一步擴(kuò)大佛慈品牌的知名度、和諧度、美 譽(yù)度起到有力的推動作用。初步擬定為每人每年 20 元，累計(jì)相加后按月發(fā)放第四，績效工資 。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而上下浮動的薪酬收入，經(jīng)科學(xué)合理的考核后，按各部門及每位員工的實(shí)際貢獻(xiàn)發(fā)放；約占佛慈員工薪酬總收 入的 35%左右。第五，工齡工資。它是

37、企業(yè)為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)而 設(shè)立的報(bào)酬。暫時(shí)按每人每年 5 元標(biāo)準(zhǔn)，累計(jì)相加后按月發(fā)放。第六，各種津貼和補(bǔ)貼。它是對加班、特殊崗位、疾病、生育等發(fā)放的薪酬收入，是體現(xiàn)企業(yè)以人為本管理理念而設(shè)立的薪酬收入，須制定專項(xiàng)制度予 以規(guī)范。3、建立完整的薪酬制度體系（1）目的： 根據(jù)崗位職責(zé)、價(jià)值、對公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技 能方面的差異， 而確定不同崗位之間的相對價(jià)值大小， 建立科學(xué)的薪酬體系， 建立具有競爭性和公平性的激勵機(jī)制。（2）內(nèi)容：（1）制定佛慈制藥薪酬制度總則。（2）制定佛慈制藥崗位等級工資制度及其實(shí)施辦法。（3）制定佛慈制藥品牌貢獻(xiàn)工資制度。（4）制定佛慈制藥績效工

38、資制度。（5）制定佛慈制藥工齡工資實(shí)施辦法。（6）制定佛慈制藥各種津貼實(shí)施辦法。（7）制定佛慈制藥各種補(bǔ)貼實(shí)施辦法。（8）制定佛慈制藥專項(xiàng)獎勵制度。9）制定佛慈制藥年終獎制度。10）制定佛慈制藥重大節(jié)日慰問制度第二部分 崗位評價(jià) 崗位評價(jià)是人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，其主要內(nèi)容包括崗位 分析、崗位說明書的制定、崗位任職資格的評價(jià)和崗位相對價(jià)值的評價(jià)。一、崗位分析 崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究， 并將其結(jié)果制作成工作說明書和崗位責(zé)任制的過程。 它是整個(gè)崗位評價(jià)程序的第 一個(gè)階段， 它是根據(jù)對事不對人的原則， 系統(tǒng)地搜集與工作崗位有關(guān)的情況。 崗 位分析

39、涉及對崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查， 以明確任務(wù)的性質(zhì)， 工作條件， 必要的 責(zé)任和所需要的技能。它包括 :崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析， 工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。（一）崗位分析的作用1、有助于招聘、選拔、任用適崗的人員；2、制定有效的招聘規(guī)劃和招聘預(yù)測方案；3、制定并設(shè)計(jì)合理、有效的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；4、提供考核和晉升的標(biāo)準(zhǔn)；5、建立先進(jìn)、合理的工作定額和薪酬制度；6、提供標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的作業(yè)程序，提高工作和生產(chǎn)的效率；7、進(jìn)行組織設(shè)計(jì)與建設(shè)；8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。（二）崗位分析的程序 崗位分析是一個(gè)全面的評價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為四個(gè)階段 : 準(zhǔn)備階段、 調(diào)查階段、 分

40、析整理階段和反饋總結(jié)階段。 這四個(gè)階段關(guān)系十分密切， 它們相互 聯(lián)系、相互影響。第一是準(zhǔn)備階段： 這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案， 規(guī)定調(diào)查的范圍、 對象和方 法。具體做法如下：1、根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)， 對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解， 掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案。2、做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、 信任與合作。3、制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對 崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。第二是調(diào)查階段： 這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案， 對各崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì) 致的調(diào)查研究。

41、調(diào)查通常是面對面的訪談和問卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、 現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位 工作的各種數(shù)據(jù)和資料。第三是分析整理階段 ：這是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深 入的分析，并初步整理出崗位說明書。第四是反饋總結(jié)階段 ：這階段主要是對崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修 正，最后形成完整的崗位說明書。 崗位說明書的內(nèi)容必須經(jīng)過不斷地反饋與修正， 才能把工作的誤差降到最小。 有些企業(yè)往往忽略這階段的工作， 導(dǎo)致崗位說明書 的內(nèi)容存在漏洞或不合理， 容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。 由于接下去 人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，

42、如果為了簡便和節(jié)省時(shí)間， 草 草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的， 必須引起足夠的重視。 同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問題和經(jīng)驗(yàn)， 以 便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。二、崗位說明書的制定崗位說明書， 也稱工作說明書或崗位描述， 是崗位分析的結(jié)果， 也是企業(yè)重 要的人事文件之一。 它是對崗位分析工作所作的書面記錄。 其核心內(nèi)容是崗位職 責(zé)描述和任職資格要求兩部分。 崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪 些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。（一）崗位說明書的內(nèi)容（二）崗位說明書制定前的溝通在開展工作分析之前，應(yīng)和相關(guān)

43、的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，它有助于全面、深刻 地理解系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo)，明確工作分析的目的，給職位說明書的編制 工作正確地定位。高層領(lǐng)導(dǎo)對工作分析的支持可以使員工認(rèn)識到這項(xiàng)工作的重要 性和必要性，有利于工作分析的順利實(shí)施。此外，工作流程優(yōu)化、部門和職位設(shè)置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層的認(rèn) 可，工作分析以及職位說明書的編制價(jià)值才能全面地體現(xiàn)。此外，部門主管是對工作分析工作指導(dǎo)思想的貫徹落實(shí)者。人力資源部門首先應(yīng)該對各部門主管進(jìn)行 工作分析相關(guān)知識的培訓(xùn)，說明制定職位說明書的意義和其中各項(xiàng)內(nèi)容的含義。 部門主管有責(zé)任消除員工的恐懼心理，避免員工因害怕工作分析會對其已經(jīng)熟悉 的工作帶來變化或引起其自

44、身利益的損失，因而不配合甚至敵視的現(xiàn)象的發(fā)生。 在編制過程中，要與部門主管對收集來的信息進(jìn)行必要的檢查與證明，使職位說明書盡可能與職位的實(shí)際情況相符合。（三）描述崗位職責(zé)應(yīng)關(guān)注的問題1、職責(zé)的描述要體現(xiàn)流程，分清主次工作流程的三個(gè)基本單元：輸入（接收信息）、加工、輸出（增值產(chǎn)出）是對職 位所承擔(dān)職責(zé)的最直接的體現(xiàn)。 職位說明書中關(guān)于職責(zé)的描述不是對工作信息簡 單的組合，而是對職位的特征和要求做出全面的說明。通過對流程的深入分析， 我們既要把握各職責(zé)之間內(nèi)聯(lián)系，又要掌握各職位的主要工作內(nèi)容。主次分明， 重點(diǎn)突出可以使任職者認(rèn)識到其所在環(huán)節(jié)對系統(tǒng)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)， 給任職者提出 了努力的方向，也可以

45、為人力資源管理者實(shí)施績效考核提供關(guān)鍵考核指標(biāo) (KPI) 職位說明書沒有必要面面俱到， 面面俱到既不能保證一點(diǎn)不落， 還容易使人產(chǎn)生 超出了職位說明書這一工作契約的事情就不該做的錯覺。2、用語準(zhǔn)確，權(quán)責(zé)明晰 在描述職責(zé)或任務(wù)時(shí)，比較規(guī)范的方式是“表示主動行為的動詞” +“賓語” 的形式。為了說明得更清楚，必要時(shí)再輔以狀語性的措辭；同時(shí)，要注意刪除不 必要的修辭，例如，“制作出出色的 PPT演示文稿”，“出色的”是對工作成果 的評價(jià)，可以放在績效考核中加以評判。3、對不同層級職位的職責(zé)描述要體現(xiàn)層次感 在同一個(gè)部門內(nèi)， 對于不同層級的員工都在為進(jìn)行某一種工作履行其不同的 職責(zé)，他們的工作內(nèi)容是相

46、似的，但是他們的工作側(cè)重點(diǎn)不同。例如，對于“策 劃某服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)方案”這一任務(wù)中，部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、一般員工的職責(zé)描 述可分別為“組織制定”策劃開發(fā)”收集同行業(yè)服務(wù)產(chǎn)品相關(guān)信 息”。三、崗位任職資格的評價(jià)在崗位說明書中， 對崗位任職資格已經(jīng)提出了一些基本要求。 但是對個(gè)業(yè)中 一些比較重要的崗位， 如領(lǐng)導(dǎo)崗位和關(guān)鍵管理崗位， 僅僅根據(jù)這些基本要求還不 能達(dá)到優(yōu)選人員的目的，這就有必要進(jìn)一步進(jìn)行全面的任職資格評價(jià)。(一) 任職資格應(yīng)與崗位職責(zé)相對應(yīng) 任職資格包括對任職者從事該職位必備的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)等要求， 必要時(shí)可加以適合該職位的理想資格和條件， 所列出的資格條件都需要與職責(zé)要 求相對

47、應(yīng)。例如，在素質(zhì)要求方面，紀(jì)律監(jiān)察部門更加強(qiáng)調(diào)“原則性”，而市場 營銷部門則更加強(qiáng)調(diào)“靈活性”；在能力方面，業(yè)務(wù)主管可能更加強(qiáng)調(diào)“策劃能 力”、“創(chuàng)新能力”，而一般員工可能更加強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行能力”、“學(xué)習(xí)能力”。任職資格是對勝任該職位基本條件的描述， 如果現(xiàn)有人員水平低于該職位的 知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)等要求，則他們應(yīng)將其作為努力的方向；此外，對任職 資格的描述還要兼顧現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，謹(jǐn)防出現(xiàn)理想化標(biāo)準(zhǔn)的“矯枉過正”的情況。（二）如何確定任職資格1、確定本崗位的關(guān)鍵工作要素?？蛇\(yùn)用德爾菲法。邀請一批對本崗位熟悉的專家組成工作小組。 專家小組中成員可以為： 在職人員， 在職人員的上級主 管，曾經(jīng)的在職人員

48、，人力資源專家，重要的客戶等。每位專家對本工作崗位獨(dú) 自分析，列出對本崗位績效有重要作用的關(guān)鍵工作要素，并且給出分析的依據(jù)。 然后把各位專家的意見收集起來， 再將其他專家的意見反饋給每位專家。 這些專 家根據(jù)所有的反饋意見第二次列出本崗位的關(guān)鍵工作要素。 如此反復(fù)幾次， 等所 有專家的意見一致或者基本一致時(shí)， 就可以確定出本崗位關(guān)鍵工作要素的草稿。 將此草稿與廣大的在職人員或其上級主管進(jìn)行討論并取得反饋意見。 最后，由工 作小組根據(jù)反饋意見對草稿進(jìn)行修改并一致通過后， 就得到本崗位的關(guān)鍵工作要 素。2、定義關(guān)鍵工作要素的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 對每一個(gè)工作要素定義衡量的等級標(biāo)準(zhǔn)， 再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對在職人員的關(guān)

49、鍵工作要素進(jìn)行測評。 同樣運(yùn)用德爾菲法來定義關(guān)鍵 工作要素的等級（具體操作方法同上）。3、收集在職人員的信息資料。選擇本企業(yè)和類似企業(yè)的本崗位、類似崗位 的在職人員作為研究對象； 收集研究對象的工作業(yè)績 （根據(jù)市場狀況轉(zhuǎn)化的財(cái)務(wù) 指標(biāo)，我們用其來代表所創(chuàng)造的價(jià)值） 、薪酬水平 （我們用其代表雇傭的成本） 、 工作環(huán)境、市場環(huán)境等方面的信息（可以運(yùn)用面談法、問卷法、資料研究法；可 以為被調(diào)查者本人， 也可以為被調(diào)查者的主管， 公司的管理人員， 以及熟悉情況 的其他人員）；測評研究對象的各個(gè)關(guān)鍵工作要素。4、成立專家小組。專家小組的成員包括：在職人員，在職人員的上級主管， 人力資源專家， 測評專家

50、等。專家小組通過學(xué)習(xí)并掌握所研究崗位的關(guān)鍵工作要 素及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。然后，根據(jù)不同的工作要素設(shè)計(jì)不同的測評方法。5、對研究對象進(jìn)行測試，最后評價(jià)出每一個(gè)研究對象在每一個(gè)關(guān)鍵工作要 素上的等級。將所得到的等級與研究對象本人與其上級主管溝通并得到肯定后， 形成此研究對象最后的關(guān)鍵工作要素等級。6、分析所得到的資料。這種工作與人相互作用的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法， 將工作與人聯(lián)系起來，直接與企 業(yè)的利潤相關(guān)，通過博弈的過程得出崗位的最佳任職資格和基本任職資格，為確定崗位的任職資格提供了另一條思路， 具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。值得注意的是，隨 著時(shí)間的推移，環(huán)境的變化，影響分析的變量發(fā)生變化，所確定的任職資格也應(yīng) 該不

51、斷得到修正。佛慈確定崗位任職資格是在現(xiàn)有崗位基礎(chǔ)上， 有外部專家組擬定標(biāo)準(zhǔn)的崗位 說明書，按照企業(yè)通行的崗位職責(zé)及任職資格， 初步填寫有關(guān)內(nèi)容，經(jīng)過兩個(gè)回 合的反饋、修改后定稿，同時(shí)作為崗位評價(jià)的基本依據(jù)。舉例：崗位說明書崗位編號A12001崗位名稱主任崗位類別中級管理所屬部門董事會辦公室直接上級（1）直接管理（指導(dǎo)）（20） 人數(shù)（）職務(wù)晉升方向總經(jīng)理助崗位目的保證董事會辦公室正常有序工作崗位職責(zé) 協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)了解、掌握公司各部門貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的情況 參與公司發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)任務(wù)、改革舉措等重大問題的調(diào)研活動 負(fù)責(zé)相關(guān)會議的組織、準(zhǔn)備、記錄，督察督辦會議決議 負(fù)責(zé)組織起草、審核各種公文、

52、材料 負(fù)責(zé)組織公司重要資料的收集、整理、歸檔和利用工作 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作 負(fù)責(zé)公文的批轉(zhuǎn)、傳遞、保密工作 負(fù)責(zé)組織完成公司工商營業(yè)執(zhí)照、法人代碼證等公司重要資質(zhì)的年度檢驗(yàn)工作，辦理公 司工商登記變更的有關(guān)事宜 負(fù)責(zé)辦公室制度建設(shè)及實(shí)施溝 通 與 指 導(dǎo)與上級的溝通方式：完成上級有關(guān)部門及公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作同級溝通：對外溝通及其他相關(guān)部門之間進(jìn)行溝通給予下級的指導(dǎo)：對本部門下級的各項(xiàng)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)指導(dǎo)任 職 資 格 教育背景：具有相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷 培訓(xùn)經(jīng)歷：受過管理方面的知識培訓(xùn) 經(jīng)驗(yàn)要求：5年以上相關(guān)管理工作經(jīng)驗(yàn)，或3年以上直接下級工作經(jīng)驗(yàn) 技能技巧：有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、洞察

53、力和領(lǐng)導(dǎo)才能 態(tài)度與責(zé)任心：工作細(xì)致認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神 身體健康要求：身體健康工作 環(huán) 境 工作場所：辦公室 環(huán)境狀況：正常 辦公條件：良好 精神緊張程度：一般考核方式備 注四、崗位相對價(jià)值的評價(jià) 崗位相對價(jià)值的評價(jià)，又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上， 對崗位的責(zé)任大小、 工作強(qiáng)度、 所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)， 以確定崗位相對 價(jià)值的過程。崗位評價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)、 客觀地衡量崗位相對價(jià)值的過程和方法。 它以崗位職 責(zé)在整個(gè)組織中的相對重要程度和崗位在正常情況下對任職者的技能要求為評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際測定各個(gè)崗位在組織內(nèi)部所占位置， 為確定組織內(nèi)各崗位的價(jià)值度 和薪酬標(biāo)準(zhǔn)提

54、供依據(jù)。（一）崗位評價(jià)的功能和作用 在工作內(nèi)容方面， 崗位評價(jià)是建立崗位等級的基礎(chǔ)是研究工作合理化的主要 依據(jù)，是促使企業(yè)建立工作標(biāo)準(zhǔn)化的參照。在員工調(diào)遷方面， 崗位評價(jià)是提供調(diào)遷制度的流程依據(jù)； 為員工遴選、 升遷 調(diào)崗提供依據(jù)；便于員工崗位合理組合。在薪酬方面崗位評價(jià)通過評估各崗位相對價(jià)值度。 從而合理界定工資等級和 工資關(guān)系；便于工資調(diào)整和預(yù)算；易于員工識別工作價(jià)值鼓勵員工上進(jìn)。在培訓(xùn)與績效方面，崗位評價(jià)則是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和績效考核管理的重要 依據(jù)。（二）崗位評價(jià)的原則1、就事不對人原則。崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)職位 上工作的人。2、完備性原則。崗位評價(jià)因素定義與分級

55、表上的各項(xiàng)因素彼此間是相互獨(dú) 立的，各項(xiàng)因素都具有各自的評價(jià)范圍， 這些范圍彼此間是沒有重疊， 并且是沒 有遺漏的。3、針對性原則。 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際， 這需要在實(shí)際打分之前， 對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 項(xiàng)目組與專家組根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況， 對崗位評價(jià)因 素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論， 盡可能切合 實(shí)際。4、保密原則。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié) 果在一定的時(shí)期內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解自己的崗位在企業(yè)中的位置。5、系統(tǒng)原則。所謂系統(tǒng)性就是由相互作用和相互依賴的若干

56、評價(jià)要素構(gòu)成 的具有特定功能的有機(jī)整體， 各個(gè)要素又有若干個(gè)子系統(tǒng)， 子系統(tǒng)本身又從屬于 一個(gè)更大的系統(tǒng)。6、實(shí)用性原則。 崗位評價(jià)應(yīng)從目前組織內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營和管理的實(shí)際出發(fā)選 擇能促進(jìn)組織發(fā)展的評價(jià)因素尤其要選擇目前組織內(nèi)部勞動管理基礎(chǔ)工作需要 的評價(jià)要素，使評價(jià)結(jié)果能直接運(yùn)用于組織的管理實(shí)踐中去。7、標(biāo)準(zhǔn)化原則。 具體表現(xiàn)為評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性， 各評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)。評價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等。8、能級對應(yīng)原則。 一個(gè)崗位能級的大小是由它在組織中的工作性質(zhì)、 繁簡 難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。 功能大的崗位， 能級就高反之就低。（三）崗位評價(jià)的操作方法 對于

57、崗位評價(jià)的操作，一般有四種方法，即排序法、分類法、要素評分法、 要素比較法。1、崗位排序法。 崗位排序法是一種最簡單的崗位評價(jià)方法。它是評價(jià)人員 憑著自己對工作的綜合判斷， 給出工作的相對價(jià)值， 并按這個(gè)價(jià)值進(jìn)行排序。 排 列法通常包括以下四個(gè)步驟 : 崗位分析；選擇并確定標(biāo)桿崗位；圍繞標(biāo)桿崗位將 所有崗位按重要性排列起來； 給排列起來的崗位確定等級。 應(yīng)用排序法的一個(gè)重 要前提條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評估人員。 這些人要十分熟悉要考察的 崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和體耗， 并能作出公正的判斷。 崗位排序法的 主要優(yōu)點(diǎn)是 : 簡單、容易操作、費(fèi)用少，采用整體方法整體比較，不必把工作分

58、 解成要素。它適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多的情況。它的缺 點(diǎn)是: 分析者必須對工作非常熟悉；評價(jià)結(jié)果容易受特殊因素影響，如現(xiàn)行的工 資標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職者品質(zhì)，結(jié)果伸縮性大，主觀成分大，容易引起爭議；崗位的 相對價(jià)值與絕對價(jià)值偏離。2、崗位分類法。 也稱等級描述法，即通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后 將每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較， 將其歸入合適的等級中。 崗位分類法的關(guān)鍵是建立 一個(gè)崗位級別體系。 建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和給每一個(gè)等級進(jìn)行 準(zhǔn)確的定義與描述。 等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定， 主要根據(jù)需要設(shè)定， 便于 操作并能有效的區(qū)分崗位即可。 對每一固定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素 進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。 最后就是要將組織