人力資源管理讀后感

1、人力資源管理 讀后感張雨桐 人資一班 1221510005通過(guò)讀有關(guān)人力資源管理的書(shū)，我逐漸了解我的專(zhuān)業(yè)是什么。他的含義，他 工作的相關(guān)內(nèi)容。 讓我對(duì)自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)有了進(jìn)一步的了解。 人力資源， 從字面 上我們可以將人力資源一分為二， 分成人力和資源。 人力是指人類(lèi)的體力或智力 的勞動(dòng)和創(chuàng)造； 資源是指能給人們帶來(lái)價(jià)值和使用價(jià)值的客觀(guān)物質(zhì)。 因此我認(rèn)為 可以將人力資源定義為， 人類(lèi)對(duì)客觀(guān)世界的改造以謀求價(jià)值和使用價(jià)值。 也有專(zhuān) 家將其定義為， 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中， 處于勞動(dòng)年齡、 未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年 齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。 這種定義法， 以人的角度出發(fā)解釋人力資源的含 義。由于人力資

2、源是依附于人身上的勞動(dòng)力， 和勞動(dòng)者密不可分的， 因此用人的 數(shù)量和質(zhì)量來(lái)反映人力資源。 可以看出這兩種定義分別從宏觀(guān)和微觀(guān)解釋人力資 源，人力資源既是個(gè)人能力的集合，也是一定范圍內(nèi)人的能力的集合。人力資源至關(guān)重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源 和信息資源四大類(lèi)。在我國(guó)，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說(shuō)過(guò)，世間一 切事物中， 人是第一個(gè)可寶貴的， 一切物的因素只有通過(guò)人的因素才能加以開(kāi)發(fā) 利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說(shuō) 呢？首先， 人力資源是一種基礎(chǔ)資源， 本身不能帶來(lái)價(jià)值， 但能夠推動(dòng)和促進(jìn)各 種資源實(shí)現(xiàn)配置和發(fā)展。 其次，其他資

3、源必須通過(guò)人力資源才能體現(xiàn)其價(jià)值， 比 如一塊鐵礦石離開(kāi)人力資源的加工， 成不了鐵； 一條河沒(méi)人去打水， 也就只是一 條河，體現(xiàn)不了水文價(jià)值。大家都說(shuō) 21 世紀(jì)人才最貴，也就道出了人力資源的 重要性。根據(jù)書(shū)中所說(shuō)的，把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與 開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊。1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說(shuō)的方案和計(jì)劃的組合， 簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的 船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)， 同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)， 以確保航行 在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定 HR （人力資源）工作目 標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。 人力資源規(guī)劃的目的在

4、于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 通過(guò)對(duì)企業(yè) 資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向， 并制定具體的工作方案和計(jì)劃， 以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的重 點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、 分析和統(tǒng)計(jì)， 依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié) 果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。2、招聘與配置 上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與 配置。人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。 找到合適的人卻放到了不合適的 崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。 招聘合適的人才并把人才 配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自

5、的側(cè)重 點(diǎn)，招聘工作是由需求分析 -預(yù)算制定 -招聘方案的制定 -招聘實(shí)施 -后續(xù)評(píng)估等一 系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析， 首先明確公司到底需要什么人， 需要多少人， 對(duì)這些人有什么要求， 以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些 人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后， 招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。 人員配置工作事實(shí)上 應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根 據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才， 配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。 招聘與 配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程， 而是相互影響、 相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)， 只有招 聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3

6、、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還 需要公司提供幫助。 對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)， 為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司 戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 基于這兩個(gè)方面， 組織有效培訓(xùn)， 以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。 就內(nèi)容而言， 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培 訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)， 崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)工作必須做到具 有針對(duì)性， 要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。 對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)工作能 夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作， 對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所 需要的新技能， 并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能， 而對(duì)于

7、公司來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)工 作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一） 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪 資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性， 保證外部公平、 內(nèi)部公平和崗位公平。 外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具 有競(jìng)爭(zhēng)力， 內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別， 崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工 勝任能力的差距。 對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感， 對(duì)未來(lái)薪資福利 的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。 薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形 式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大

8、潛能。5、績(jī)效管理績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指 標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)， 以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。 純粹 的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注， 更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用 才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞 動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)， 在合同期限之內(nèi)， 按照合同 約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)， 需要借助勞 動(dòng)合同來(lái)確保自

9、己的利益得到實(shí)現(xiàn)， 同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。 對(duì)于用人單位 來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為， 維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。 但是 另一方面也保障了用人單位的利益， 包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定， 依據(jù)適用條 款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者， 以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策， 為企業(yè)節(jié)約人 力資本支出等。 總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)， 為企業(yè)業(yè) 務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境， 并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員 工的共贏(yíng)！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān) 系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源是企業(yè)的人力資源 ,是為企業(yè)

10、創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值的人力資源 ,其管理也 自然要以此為目標(biāo) ,一切都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為終點(diǎn) .所以，人力資源者勢(shì)必不能拋開(kāi)企業(yè)的目標(biāo)而空談人力資源的理想 .什么 制度完善 ,什么流程合理 ,什么理念先進(jìn) ,什么系統(tǒng)好用 ?離開(kāi)了企業(yè)的實(shí)際一切都 無(wú)意義 .在企業(yè)里思考更多的應(yīng)該是如何真正理解企業(yè)的目標(biāo) ,掌握企業(yè)的現(xiàn)有資源 ,制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展 ,規(guī)劃出能滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃.因此我認(rèn)為 .人力資源是一個(gè)專(zhuān)業(yè) ,是一個(gè)工作范圍 ,是一個(gè)管理理念 ,不同 級(jí)別的企業(yè) ,其基礎(chǔ) 現(xiàn)狀都不一樣 ,但同樣都可以設(shè)計(jì)制定出適合企業(yè)發(fā)展的人 力資源制度 .中國(guó)對(duì)現(xiàn)在意義上的人力資源開(kāi)發(fā)

11、是比較晚的，水平上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó) 家隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放與思想的交流， 我們?cè)诶碚撋嫌辛苏_的認(rèn)識(shí)， 企業(yè)國(guó)家都 高呼人力資源， 但人力資源教育的起步晚或缺失， 使得我們國(guó)家在專(zhuān)業(yè)人力資源 管理人才的供給上慘不忍睹， 像高校人力資源專(zhuān)業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜螅?相對(duì)成熟者 屈指可數(shù) 其次在我們的需求方， 高呼人力資源的人很多， 但真正懂得人力資源 的戰(zhàn)略地位， 把這些專(zhuān)業(yè)人才委以重任的卻很少， 很多人僅僅是為了裝門(mén)面與跟 潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu) 為什么？其一， 要真正實(shí)施現(xiàn)代意義的人力資 源管理，必然會(huì)觸動(dòng)傳統(tǒng)的既得利益集團(tuán)，因此排擠開(kāi)始了其二，人力資源管 理部門(mén)的作用不是立桿見(jiàn)影的， 一般的企業(yè)負(fù)

12、責(zé)人沒(méi)有那種信心與遠(yuǎn)見(jiàn)， 更不愿 為此作出大量投入， 在他們看來(lái)， 人力資源管理也就是如此這般， 我的企業(yè)還能 活，不必如此折騰，就算死，也得選個(gè)傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒(méi)有嘗試過(guò)的那一 面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進(jìn)行到底，創(chuàng)新沒(méi)有了，變革沒(méi)有了，與時(shí)俱進(jìn)沒(méi) 有了，那企業(yè)也差不多沒(méi)有了 小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)是找不到人力資源的正確位置 的最后，中國(guó)傳統(tǒng)的人情觀(guān)深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展， 人力資 源管理者個(gè)人修養(yǎng)是一大障礙， 一項(xiàng)決策的擬定究竟有多少影響因素說(shuō)不清， 上 級(jí)或企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)權(quán)力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門(mén)成為戰(zhàn)略部門(mén)， 我們還需要做很多人力資源部門(mén)應(yīng)該定義成職能機(jī)構(gòu)， 服務(wù)機(jī)構(gòu)， 他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展， 而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)， 給人一種高位的 錯(cuò)覺(jué)，我想這不僅僅局限于人力資源， 還有很多部門(mén)也是同一個(gè)道理， 這種觀(guān)念 的轉(zhuǎn)變，也許更難適合才會(huì)好用 ,好用即為有效 ,高效才成先進(jìn) .中國(guó)特色的人力資源發(fā)展道路還