公司各部門相應(yīng)職責(zé)

1、行政部、財務(wù)部、人事部 （ 或人力資源部 ） 、配送中心。 行政部 行政部門職責(zé) 1、負(fù)責(zé)服務(wù)、 協(xié)調(diào)總經(jīng)理辦公室工作， 檢查落實總經(jīng)理室安排的各項工作。 并及時反饋總經(jīng) 理室，保證總經(jīng)理辦公室各項工作的正常運作。 2、負(fù)責(zé)安排公司的年度工作會議、 月度及每周工作例行等會議， 做好記錄， 編寫會議紀(jì)要和 決議，并督促各部門貫徹執(zhí)行，及時了解和反饋有關(guān)信息。 登記和領(lǐng)導(dǎo)批示后的傳 3、負(fù)責(zé)公司相關(guān)文件的起草、 印制和分發(fā)， 上級和外部來文的簽收、 閱、催辦、回復(fù)。做好公司行政類文件的審核、編號、立卷、存檔工作。 4、根據(jù)公司需采購設(shè)備，商品的品種、規(guī)格和批量，負(fù)責(zé)進(jìn)行市場調(diào)查，選擇合格的供方并

2、定期進(jìn)行市場調(diào)查及供方資質(zhì)評審； 5 、負(fù)責(zé)各類設(shè)備， 商品的采購工作， 確保按時完成各項采購任務(wù)， 并保證所采購的物料質(zhì)量 符合要求； 6、完善公司行政管理制度， 管理公司資產(chǎn)， 做好各項設(shè)備， 商品的管理工作及各項后勤保障 工作。 7、負(fù)責(zé)建立員工制服管理制度， 并不定期對員工著裝情況進(jìn)行檢查， 對不符合著裝要求的按 相關(guān)制度進(jìn)行處理。 8、擬制公司組織架構(gòu)及人員編制， 根據(jù)公司不同時期的發(fā)展?fàn)顩r， 對公司的組織架構(gòu)及人員 編制做出調(diào)整，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 9、根據(jù)各部門對人力資源的需求，作好員工的招聘、考核、選拔、調(diào)配、離職等工作。 10、負(fù)責(zé)制定公司績效考核辦法，組織各部門對公司員工的任

3、職情況進(jìn)行考核，并在此基礎(chǔ) 上提出任免、獎罰建議，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。 11、調(diào)查了解具競爭力企業(yè)的薪酬水平，制定具有競爭優(yōu)勢的薪酬制度，報經(jīng)公司批準(zhǔn)。 12、根據(jù)公司員工的培訓(xùn)需求，在每年12 月底負(fù)責(zé)編制公司下一年度培訓(xùn)計劃和預(yù)算。 13、負(fù)責(zé)公司年度培訓(xùn)工作及臨時性培訓(xùn)工作的組織、協(xié)調(diào)、實施。 14、負(fù)責(zé)檢查網(wǎng)吧年度和月度培訓(xùn)計劃的實施情況。 15、負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行內(nèi)部各類培訓(xùn)教材的編寫。 16 、負(fù)責(zé)每年底制定下一年員工業(yè)余活動方案，報公司審批后，組織開展各類員工業(yè)余活 動，豐富員工業(yè)余文化生活 人力資源部門工作職責(zé) 人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、 、協(xié)調(diào)、

4、激勵等管理職能對組織 中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以 實現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個人愿望的過程。當(dāng)然， 人力資源管理內(nèi)容較多， 涉及面較廣。 為此， 現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實 務(wù)經(jīng)驗及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。 一、人力資源管理架構(gòu) （一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 20 世紀(jì) 90 年代以前， 傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政， 只是在處理招聘、 出勤、 獎懲、 薪資、 檔案管理等一些行政事務(wù)性工作， 其原則是在合適的時間、 合適的地點， 使用合適數(shù)量的人。 傳統(tǒng)人事管理也做新人

5、入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作， 但很不深入， 沒有體系， 目標(biāo)把握性不強(qiáng)。 由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定 位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此。 由于人力、 物力、 財力構(gòu)成了企業(yè)三力， 人力是企業(yè)的一個非常重要、 不可或缺的生產(chǎn)要素。 物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資 源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出 的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人 都具有不同的個性特征、 不同的思想、 不同的經(jīng)歷與學(xué)識。 傳統(tǒng)的人

6、事管理往往強(qiáng)調(diào)對人的 管理 ，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的 控制味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個人對組織、個人對 規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。 90 年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是 一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效 評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入 21 世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。 顯然現(xiàn)代人力資源管理已從 Personnel （人事）轉(zhuǎn)變?yōu)?Human Resources （人力資源管理） ， 強(qiáng)調(diào)人不僅是

7、要 Management （管理），而是要Development （發(fā)展），它側(cè)重于把人力當(dāng)成資 源來看待， 強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)， 也更強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)的把握， 其工作具前瞻性， 成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時間、確定的崗位，用正 確的方法激勵準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?。人力資源部門亦由原來非主流的行政事務(wù)部門，成為企 業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政 福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰?、?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為 績效改善的顧問，成為專職的 Teacher （教練）和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與

8、到企業(yè) 的各個層面。 同時，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔(dān)具體的事務(wù)性 工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管， 這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。 二)人力資源管理體系 總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為征、選、育、 用、留、查等六個 字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核) ，加上其基礎(chǔ)工作 - 工作分析 ， 就是人力資源管理的全過程。 (三) 、人力資源發(fā)展。 人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。 1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。 在人力預(yù)估里面， 現(xiàn)階段及

9、未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人 ，此項工作需要 職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當(dāng)然要 知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。 2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源， 現(xiàn)代管理必須注重發(fā)揮人的作用， 圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的 核心能力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現(xiàn)代企 業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。 人力培育包括幾個大項：(1) OFF JT; (2) DST 即OJT;(3) SD;( 4) TT。其中 DST ( DEPARTMENT SKILL TRAININ)G， 實際也就是我們所說的

10、 OJT ，主要是指 部門專業(yè)訓(xùn) 練，即在崗位上的訓(xùn)練(ON THE JOB TRAINING); OFF JT ( OFF THE JOB TRAINING是指”養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)； SD( SELF DEVELOPMENT指個人自我啟發(fā)式訓(xùn)練； TT( TEACHER TRAINING指的是”內(nèi)部講師訓(xùn)練”。 以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實際上做得最多的就 是DST，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗傳承就是 在這里體現(xiàn)的。 人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種

11、屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等；還有TT ，也就是內(nèi)部講 師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。 3、績效管理是衡量、 傳達(dá)和獎勵員工的重要才能與績效水平， 其目的是讓員工明白企業(yè)、 團(tuán) 隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改進(jìn)工作?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個 環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體 的全過程的考核?？己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價不僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且可以充分表 現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作 數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在日?？己酥袕?qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本

12、身更重要。因為各職能部 門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。通過他們借助績效管理來達(dá)到提高效益的目 標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。 （四）、員工管理 所謂的員工管理包括： 考勤、獎懲、薪資、福利、離職等， 都是一些人事行政的事物性工作。 員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生，這一些都無疑成為 職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如何 提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管 理。 此外還要凝聚團(tuán)隊，建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。這里所說的員工關(guān)系，即勞 工關(guān)系，

13、它涵蓋了三種： A勞資關(guān)系;B、勞管關(guān)系；C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系；B是主從 關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系； C 是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊氣 氛，塑造好的團(tuán)隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理里面 人性化管理 的一個必然要求。 現(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素， 一是硬體環(huán)境， 二是軟件環(huán) 境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等；軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛 的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊氣氛而努力，尤 其在知識員工越來越多，民主程度越來越強(qiáng)的今天。非?？上У氖窃诂F(xiàn)實管理中，有不少的 團(tuán)隊氣氛不僅談不上是

14、好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了 考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之 為 英才早逝 ；如此又哪里會產(chǎn)生好的團(tuán)隊績效？ 二、非人力資源主管的人力資源管理功能 非人力資源主管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一： （一）、人員的招募、任用： 一般而言， 人員的招募， 人力資源部只是做初選的動作， 而復(fù)選是非人事主管的事情。 面談、 專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一；作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán) 限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個 完全合

15、適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當(dāng)而帶來巨大損失。如 何用人、聘人實際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸 之助。 一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機(jī)會，實際上是應(yīng) 征者給了公司一個機(jī)會，一個了解與合作的機(jī)會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。 （二）、提升部屬工作意愿 會不會做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有能力去做，但他不愿意采取 行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權(quán)利解雇這位工 作不積極的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢？如果我們站在員工的立場為他想想，難道

16、 真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負(fù)擔(dān)的責(zé)任？ 根據(jù)我們的實踐，進(jìn)入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是 極力想把自己的本職工作做好， 期望得到上司的肯定、 同事的認(rèn)可。 事實上確有所謂 不可救 藥、懶惰的家伙 存在，但肯定那不是出于他們的本意。 部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析： 工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會，等等都有可 能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實而 全面地了解部屬， 本著真誠關(guān)心的態(tài)度， 找出部屬真正所謂 懶惰 的原因，然后再逐一

17、解決。 （三）、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬 很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團(tuán)隊的績效， 因此我們有 100%的責(zé)任提升部屬的工作技能。 如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失 望之外，再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它 的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說明。不過，從實務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點。 1、忙 不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個 意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對 人力培育未能真正引起重視。 忙不能成為推托教導(dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我

18、們應(yīng)該實際承擔(dān)應(yīng) 負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一 定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實際上我們隨時都可以進(jìn)行訓(xùn)練，且實際也在做，比如晨會、例 會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能 對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進(jìn)去，收效更好。 2、沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會成為離職的原因， 曾經(jīng)常與離職員工作離職面談， 往往其中有不少被公認(rèn) 優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是 在公司里學(xué)不到東西 。他說他從進(jìn)入公司開始 只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電的機(jī) 會。再

19、發(fā)展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管， 我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負(fù)起為部屬 充電 的責(zé)任。 3、留一手 已不適合今天的時代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時代，作為主管，為了顯示能力、本 事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響， 留一手 或許有一定的效果。 但今天已經(jīng)是一個 秀才不 出門，盡知天下事 的時代， 資訊十分發(fā)達(dá)， 從我們這里學(xué)不到的東西， 部屬可以從其他地方 學(xué)到。 留一手 ，除了部屬或團(tuán)隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也一定 不會好。 （四）、激勵部屬 從小孩學(xué)步你會發(fā)現(xiàn)， 由于受到媽媽的激勵， 小孩子會興奮地多走幾步； 足

20、球場上你會看到， 由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事 實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會議上稱贊我們的團(tuán)隊是一 個好的團(tuán)隊， 成績是如何優(yōu)秀， 那時我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？ 一定會有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成， 而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。 1、激勵是一種能力： 事實上，很多主管并沒有認(rèn)識到這點。 許多主管實際上很有激勵的才能， 可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管非常 吝嗇 ，他吝于 開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去

21、完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪 怕是 你做得太好了！ 這么簡單的話。 2、激勵應(yīng)當(dāng)因人而異： 根據(jù)馬斯洛的五大需求理論， 每個人都有不同的需求， 同一個人不同 時間的需求也不一樣。當(dāng)一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和 面包，給他黃金難道會有什么用嗎？毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了 解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。 3、激勵的方式有兩種： 一是物質(zhì)層面的， 另一個是精神上的。 從物質(zhì)上來講， 有加薪、 晉升、 獎金，給予更高的工作挑戰(zhàn)、 工作崗位輪調(diào)等等； 精神層面則為語言上的， 沒有固定的模式， 表現(xiàn)為稱贊、肯定、表揚等等。很

22、難講哪一種激勵方式更重要、更有效。不過，物質(zhì)層面受 到的限制要多一些，往往要考慮到公司成本、公司的組織結(jié)構(gòu)、工作分配本身；而精神層面 就不一樣，可以隨時隨地進(jìn)行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠為部屬 加薪，但可以每天都對部屬的成績給予充分的肯定。 當(dāng)然激勵這種方式是要運用一定的手段才能夠達(dá)到我們預(yù)期的效果，有一點請牢記在心，激 勵下屬時一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠。 （五）、進(jìn)行績效評估 績效評估是職能部門主管經(jīng)理人的一個非常重要的職責(zé)。部屬到了我們的工作團(tuán)隊，其工作 如何？人力資源部不是最清楚，只有職能部門主管最清楚。 績效評估在整個人力

23、資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依 據(jù)，是主管對部屬所做的一個整體性評價。與此同時，部屬經(jīng)過一段時間的工作也希望知道 自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績效考核，要么認(rèn)為績效評估是一 個填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運用考核的結(jié)果。作為職能部門的主 管經(jīng)理人，除了認(rèn)識到績效評估的重要性之外，還需強(qiáng)調(diào)如下兩點： 1、績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化， 用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核員工，這是績效考核中最為重要的問題。一份好的工作說明書已經(jīng)對 某個崗位、某個部屬的工作職責(zé)作了清楚的說明，但還不夠。作為主管，應(yīng)該與部屬去做雙 向溝通，做績效考評的初期面談。不要以

24、為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷 了。一個很簡單的方法就是：對于這項職責(zé)，部屬應(yīng)該做到什么樣的程度，你就會滿意。這 樣在溝通之后，將雙方認(rèn)為達(dá)到滿意程度的事項記下來，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就訂定出來了。你 一定要注意標(biāo)準(zhǔn)的高低問題，保守的部屬往往會訂一個低一些的標(biāo)準(zhǔn)；而期望值高的部屬往 往會自己訂一個高一點的標(biāo)準(zhǔn)；但無論如何，你的目的是訂一個切合實際的標(biāo)準(zhǔn)。 2、 雙贏 與績效發(fā)展， 人力資源管理要講 雙贏 ，企業(yè)要進(jìn)步，員工也需要與公司一起成長。所以在人力資源管理 觀念里，我們講績效發(fā)展（ Performance Development ），而不僅是績效考核（ Performance M

25、anagement）?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎金、調(diào)薪等方面的運用， 更應(yīng)該成為部屬與主管 溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要 提升的知識與技能，甚至是需要訓(xùn)練的課程。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、 努力的方向，即職涯規(guī)劃。 （六）、做好諮商輔導(dǎo) 傳統(tǒng)的人事管理不會談到諮商輔導(dǎo)，只在人力資源管理里面才談到。部屬有時候會找主管人 員談一些問題，有的是工作上的問題，有的卻是個人問題，比如戀愛、家庭、糾紛、健康、 法律等等，甚至是買一樣小東西。看起來這些與工作是沒有多大關(guān)系，但仍然很重要，作為 主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問題

26、會對部屬的績效產(chǎn)生很大的影響。 需要注意的是，部屬為什么會向我們詢問？是因為他認(rèn)為我們熱忱，認(rèn)為我們能幫助他解決 問題；正是信任和認(rèn)同主管人員才會向我們請教、諮詢。這應(yīng)該是一件令人高興的事情。另 外，部屬有時候受到委屈、待遇不公正，心情不安、煩悶、憂郁等等，如果他向主管人員傾 訴，千萬不能沒有熱情，不要把他看成是問題 員工，反而要放下手頭的事情，認(rèn)真傾聽。 如果手頭上的事情緊急，可即時詢問事情的大致情況后再約時間與他溝通。有時候部屬并不 是想我們幫他解決什么問題，而只是要找到一個傾聽的對象來發(fā)泄罷了。 請相信，做好諮商輔導(dǎo)，做部屬的朋友、師長往往會收到很多意想不到的效果。 作為一名優(yōu)秀的主管人

27、員，除了帶領(lǐng)自己的從屬團(tuán)隊努力達(dá)成公司的目標(biāo)之外，還能為公司 做些什么？ 財務(wù)部職責(zé) 一） 辦理現(xiàn)金收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)： 嚴(yán)格按照國家有關(guān)現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算制度的規(guī)定， 根據(jù)有關(guān)人員審核簽章的收、 付款憑證， 進(jìn)行復(fù)核，辦理款項收付。對于重大的開支項目，必須經(jīng)過會計主管人員、公司領(lǐng)導(dǎo)審核簽 章，方可辦理。收付款后要在收付款憑證上簽章。 （二）庫存現(xiàn)金不得超過銀行核定的險惡，超過部分要及時存入銀行。不得以 白條 抵充 庫存現(xiàn)金，更不得任意挪用現(xiàn)金。 （三）嚴(yán)格控制簽發(fā)空白支票。 如因特殊情況確需簽發(fā)不填寫金額的轉(zhuǎn)賬支票時，必須在支票上寫明，收示單位名稱、款項 用途、簽發(fā)日期、規(guī)定限額的報銷期限，

28、并由使用支票人在支票登記薄上簽章。逾期未用的 空白轉(zhuǎn)賬支票，要及時收回注銷。不得將空白支票交給其他單位或個人簽發(fā)。對于填寫錯誤 的支票 ，必須加蓋 作廢 戳記，與存根一并保存。 支票遺失時， 要立即向銀行辦理掛失手續(xù)。 （四）編制和保管會計記賬憑證。 根據(jù)審核無誤的收、付款原始憑證，填制記賬憑證，記賬憑證的內(nèi)容必須填齊，附有原始憑 證。填制會計憑證的字跡必須清晰、工整并正確使用會計科目。要妥善保管會計憑證，應(yīng)按 編號順序，折疊整齊，按月裝訂成冊，加蓋封面、封底、蓋章歸檔。 （五）登記現(xiàn)金和銀行存款日記賬。 1、 根據(jù)記賬憑證，逐筆按順序登記現(xiàn)金和銀行存款日記賬，做到日清日結(jié)。現(xiàn)金的賬面余 額要

29、同時及庫存現(xiàn)金核對相符。 銀行的賬面余額要及時與銀行對帳單核對， 月末要編制 銀行 存款余額調(diào)節(jié)表 ，使帳面余額與對帳單上余額調(diào)節(jié)相符， 對于未達(dá)帳項要及時查詢， 要隨時 掌握銀行存款余額，不準(zhǔn)簽發(fā)空頭支票。不準(zhǔn)將銀行賬戶出租、出借給任何單位或個人辦理 結(jié)算。 2、 出納員不得兼管收入、 費用債權(quán)、債務(wù)帳薄登記工作以及稽核工作和會計檔案保管工作。 （六）保管庫存現(xiàn)金和各種有價證券。 對于現(xiàn)金和各種有價證券，要確保其安全和完整無缺，如有短缺，要負(fù)責(zé)賠償，保險箱密碼 要保密，保管好鑰匙，不得轉(zhuǎn)交他人。 （七）保管有關(guān)地稅、國稅的計算機(jī)代碼因帳、空白收據(jù)和支票 出納員說管的印章必須妥善保管，嚴(yán)格按照

30、規(guī)定用途使用。簽發(fā)支票所使用的各種印章；財 務(wù)章、法人印章由財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)保管。對于空白收據(jù)和空白支票必須嚴(yán)格管理，專設(shè)登記薄 登記，認(rèn)真辦理領(lǐng)用注銷手續(xù)。 完成財務(wù)部經(jīng)理交辦的其他工作。 確定是哪兒都能找到財務(wù)部崗位職責(zé)，原因是財務(wù)部崗位職責(zé)很容易找的，而且財務(wù)部崗位 職責(zé)現(xiàn)在也不是太難找。關(guān)于找具體的財務(wù)部崗位職責(zé)，我建議你到這里看看財務(wù)部崗位職 責(zé)，之所以這里的財務(wù)部崗位職責(zé)比較全，其他地方的財務(wù)部崗位職責(zé)網(wǎng)，可能不如這里的 財務(wù)部崗位職責(zé)全面，確定是哪兒都能找到財務(wù)部崗位職責(zé)，原因是財務(wù)部崗位職責(zé)很容易 找的，而且財務(wù)部崗位職責(zé)現(xiàn)在也不是太難找。關(guān)于找具體的財務(wù)部崗位職責(zé)，我建議你到 這里看看財務(wù)部崗位職責(zé)，之所以這里的財務(wù)部崗位職責(zé)比較全，其他地方的財務(wù)部崗位職 責(zé)網(wǎng)，