員工薪酬滿意度及其影響實(shí)證研究

1、百度文郵-讓每個(gè)人平等地捉升口我員工薪酬滿意度及其影響實(shí)證研究一、問(wèn)題的提出薪酬滿意度是薪酬管理重要的“風(fēng)向標(biāo)”之一，它直接關(guān)系到薪酬管理對(duì) 員工的激勵(lì)作用。國(guó)外對(duì)薪酬滿意度的系統(tǒng)研究始于上世紀(jì)60年代，我國(guó)對(duì)薪酬滿意度 的研究目前還處于起步階段。國(guó)外先后側(cè)重對(duì)薪酬滿意度的影響因素、結(jié) 構(gòu)和作用進(jìn)行研究。國(guó)外對(duì)薪酬滿意度的理解經(jīng)歷了從單一維度向多維度 的轉(zhuǎn)變。國(guó)外早期研究側(cè)重于從一方面研究薪酬水平滿意度，Lawler等 (1971)從薪酬水平和福利水平方面來(lái)理解薪酬滿意度，Miceli等(1991)從數(shù) 量和體系兩個(gè)方面來(lái)理解。隨著Heneman等(1985)提出薪酬滿意度的多維 結(jié)構(gòu)，研究者

2、基本認(rèn)可多維度觀點(diǎn)(Currall, 2005)。他們認(rèn)為，薪酬滿意 度是員工對(duì)所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水 平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)和管理4個(gè)方面。本文認(rèn)同多維度的觀點(diǎn)，認(rèn) 為薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)其薪酬(涵蓋廣義薪酬的多個(gè)方面)所持有的積極 或消極情感態(tài)度水平。在結(jié)構(gòu)測(cè)量方面，有臨時(shí)具體測(cè)量和標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量?jī)煞N 方法(Heneman等，2000)。臨時(shí)具體測(cè)量是研究者根據(jù)實(shí)際研究需要設(shè) 定一個(gè)題目對(duì)薪酬滿意度的測(cè)量，它的效度值得探討。在標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量方面， 測(cè)量工具主要有MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)中的薪酬分量 表(Henen

3、ian 等，1985 )、JDI(Job Descriptive Index)中的薪酬分量表(Kinicki 等，2002) PSQ(Pay Satisfaction Questionnaire) (Heneman 等，1985)。前 兩者更側(cè)重薪酬水平滿意度一個(gè)方面的測(cè)量，而PSQ則是對(duì)薪酬水平、加 薪、福利、薪酬結(jié)構(gòu)和管理4個(gè)方面的測(cè)量。雖然Mulvey等(1992)通過(guò)驗(yàn) 證性因素分析得出一個(gè)包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、薪酬形式(福利)、 薪酬結(jié)構(gòu)5維度的結(jié)構(gòu)模型，但其研究只是把PSQ中的薪酬結(jié)構(gòu)和管理劃 分成兩個(gè)因素，其結(jié)果也不能完全證明5維度結(jié)構(gòu)和4維度結(jié)構(gòu)哪個(gè)模型 更優(yōu)。所以，P

4、SQ是薪酬滿意度多維度理解的代表，并且后來(lái)大量實(shí)證研 究直接采用此工具開展工作。國(guó)內(nèi)在薪酬滿意度的測(cè)量方面也有一些研 究，劉幫成等(2008)研究顯示，采用PSQ對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬滿意度測(cè)量結(jié) 果只包括一個(gè)因素；伍曉奕等(2006)研究時(shí)用的是5因素薪酬滿意度測(cè)量。 本文將采用PSQ這個(gè)測(cè)量工具進(jìn)行實(shí)證研究，以檢驗(yàn)我國(guó)企業(yè)員工薪酬滿 意度的結(jié)構(gòu)和測(cè)量。在影響因素方面，國(guó)外文獻(xiàn)已經(jīng)對(duì)5個(gè)方面進(jìn)行了一些研究：實(shí)際工資 和工資增長(zhǎng)、社會(huì)比較、薪酬體系特征及其知覺(jué)、工作待征、工作投入(主 要指一些重要的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征)。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面，Williams等 (2006)研究表明，年齡、婚姻狀況、性別

5、、民族與薪酬水平滿意度低度相 關(guān)，但其研究的只是薪酬水平滿意度。有實(shí)證研究證明，雖然女性工資比 男性低，但她們的薪酬滿意度并不比男性低，這被研究者稱為“女性員工悖 論”(Major, 1984)。在控制實(shí)際工資后,Williams等(2006)研究結(jié)果表明， 教育、經(jīng)驗(yàn)、工作層級(jí)、工齡、組織歷史與薪酬滿意度呈低相關(guān)。但Heneman 等(1985)認(rèn)為，以上因素投入的增加會(huì)提高員工的薪酬期望，從而間接降 低薪酬滿意度；Lawler等認(rèn)為，這些因素會(huì)提高員工的薪酬期望，降低薪 酬滿意度。國(guó)內(nèi)的劉幫成等發(fā)現(xiàn)，上海女性公務(wù)員比男性公務(wù)員對(duì)薪酬更 滿意；受教育層次越高，公務(wù)員的薪酬滿意度水平越高；工齡

6、越長(zhǎng)公務(wù)員 的薪酬滿意度水平越低；陳濤等(2008)發(fā)現(xiàn)，男科技人員比女科技人員的 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬滿意度水平高，中青年科技人員對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的滿意度水平更 低。國(guó)內(nèi)外諸多研究結(jié)果存在差異，本文將通過(guò)大規(guī)模取樣，探討我國(guó)企 業(yè)員工的薪酬滿意度的現(xiàn)狀。對(duì)于薪酬滿意度作用的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于影響因素的研究oHeneman等(2000) 總結(jié)認(rèn)為，薪酬滿意度對(duì)員工很多方面都有重要影響，這主要包括工作態(tài) 度和工作行為以及工作績(jī)效兩個(gè)方面。在員工工作態(tài)度和工作行為方面， 研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度與離職意向、主動(dòng)離職、礦工(Williams等，2006)、 投票意向(Hindman等，1993)、退休意向(Miceli等，

7、1991)呈顯著相關(guān)。 薪酬滿意度與遲到行為之間的相關(guān)系數(shù)為一(Koslowsky等，1997)；薪酬 滿意度越低，員工越會(huì)去投票(Davy等，1993)；不公平付酬的被試拿了 高于他們應(yīng)得數(shù)量的錢(Greenberg, 1993)；減薪?jīng)]有得到完全解釋時(shí)員工 的欺騙行為更多，而那些獲得減薪充分解釋的員工則沒(méi)有降低薪酬滿意度 水平(Greenberg, I990)o但有研究表明，薪酬滿意度與態(tài)度之間的關(guān)系要 強(qiáng)于與行為之間的關(guān)系，與離職或離職意向之間的相關(guān)要高于與行為結(jié)果 變量之間的相關(guān)。在具體作用機(jī)制方面，DeConinck等(2004)發(fā)現(xiàn)，薪酬 滿意度通過(guò)組織承諾的部分中介變量作用于員工

8、的離職傾向。薪酬滿意度 對(duì)工作績(jī)效影響的研究較少，Williams等(2006)研究結(jié)果表明，薪酬滿意 度與績(jī)效之間沒(méi)有相關(guān)，但二者之間的關(guān)系取決于績(jī)效與回報(bào)之間的聯(lián) 系；薪酬滿意度與客觀績(jī)效之間的關(guān)系更強(qiáng)，這是因?yàn)閱挝坏男匠曛贫仍?薪酬與績(jī)效之間確立了直接聯(lián)系。雖然文獻(xiàn)中對(duì)薪酬滿意度作用有了很多 研究，但薪酬滿意度對(duì)員工影響的具體機(jī)制則研究不多。本文將對(duì)我國(guó)企 業(yè)員工的薪酬滿意度對(duì)員工態(tài)度和工作績(jī)效的作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。二、研究方法1、被試通過(guò)調(diào)查獲得來(lái)自全國(guó)159家企業(yè)的2426份有效問(wèn)卷，樣本基本情況 如下：國(guó)有企業(yè)員工占,民營(yíng)企業(yè)員工占,三資企業(yè)員工占,缺失; 一般員工占, 線管理者

9、占,中高層管理者占,缺失；工齡3年以 下的占, 37年的占, 7年以上的占,缺失；受教育程度大專及以 下占,大學(xué)本科占,研究生占,缺失；男性,女性,缺失； 年齡25歲以下的占, 2535歲之間的占, 35歲以上的占。2、研究工具本文采用Heneman等的薪酬滿意度量表（Judge等，1993）,包括4個(gè)維 度18個(gè)題目。情感承諾問(wèn)卷采用Meyer等（1993）的問(wèn)卷（6個(gè)項(xiàng)目），離 職意向采用Konovsky等（1991）的問(wèn)卷（3個(gè)項(xiàng)目）。以上3個(gè)工具都采用 Likert五點(diǎn)量表，從“1完全不同意”到“5完全同意”進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作績(jī) 效問(wèn)卷采用Motowidlo等（1994）的包含3個(gè)項(xiàng)目的問(wèn)

10、卷，采用由低到高6 級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。4個(gè)工具都經(jīng)過(guò)兒次英漢循環(huán)互譯后，才最后確定每個(gè)項(xiàng)目 的文字表述。三、研究結(jié)果1、薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)和測(cè)量本文使用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，驗(yàn)證Heneman等提出的薪酬滿 意度結(jié)構(gòu)及其測(cè)量工具。國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者（劉幫成等，2008）對(duì)薪酬滿意 度持單因素的觀點(diǎn)，本文設(shè)立單因素模型作為比較模型。Heneman等認(rèn)為 薪酬滿意度是4因素的結(jié)構(gòu)模型，因此，本文提出4因素模型作為研究模3百度文郵-讓每個(gè)人平等地捉升口我型。結(jié)果如表1所示，4因素模型的x7df（df小于5,表明擬合可接受）、RMSEA （臨界值為）、NFL IFL TLk CF1都達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求（Bol

11、len, 1989）；但是，單因素模型在RMSEA 沒(méi)有達(dá)到測(cè)量學(xué)要求，同時(shí)，其他 5個(gè)指標(biāo)都比4因素模型指標(biāo)的擬合度低。因此，4因素模型擬合較好， 驗(yàn)證了 Henermm等的4因素結(jié)構(gòu)模型。本研究得到的4因素測(cè)量模型的因 素負(fù)荷和誤差負(fù)荷結(jié)果如表2所示，各項(xiàng)目與各因素的負(fù)荷較高，在誤差 上的負(fù)荷較低，表明每個(gè)項(xiàng)目對(duì)相應(yīng)潛變量的解釋率較大，而誤差較小， 說(shuō)明該測(cè)量工具的結(jié)構(gòu)效度較好。7表1薪酬満童度模型的擬合指標(biāo)比較彎心朝NFIIFITU零模型18153.40171106.16單因素模型586.521354. 350.970.970.97C四因索模型505-901293.920.970.980

12、.97C表2薪BI滿竄度何卷的臉證性因素分析結(jié)果題目因素載荷務(wù)酬水平福利加薪薪酬管J1我扣稅后實(shí)際拿到的工資0.635我目曲的工資0.7510我全部的薪酬水平0.7514我目的的工資數(shù)fit0.762我的福利0. 716單位付給我的福利數(shù)量0.6711我所荻得福利的價(jià)值大小0.7315我收到的福利數(shù)JR0.693我址近增加的工資0.694我上級(jí)對(duì)我收入的影響0.637我過(guò)去一般的加薪數(shù)殖0.916我的加薪是如何抉定的0.678單位的薪酬體系0.729單位向我槌供的關(guān)于曹酬方面的信息0.6112單位中其他工作崗位的薪酬0.6713單位薪酬政策的一致性0.6717單位中不同工作崗位的薪酬差異0.6

13、618單何如何背理薪騙0.672、研究變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果各研究變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果（略）表明，薪酬滿意度總體并不高。除工 作績(jī)效與薪酬管理、薪酬水平、加薪滿意度相關(guān)不顯著外，各變量間的相 關(guān)都達(dá)到顯著水平。各變量的信度較好。3、我國(guó)企業(yè)員匸薪酬滿意度的現(xiàn)狀本文采用對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行方差分析和多重比較，具體結(jié)果如表3所示。在單位性質(zhì)上，國(guó)有企業(yè)員工對(duì)薪酬管理、水平、加薪3方面的滿意度 低于民營(yíng)和三資企業(yè)員工，但在福利滿意度上，民營(yíng)企業(yè)員工低于國(guó)有和 三資企業(yè)。在單位規(guī)模上，100人以下規(guī)模企業(yè)員工對(duì)薪酬水平和加薪的滿意程度 高于100人以上企業(yè)員工，但在福利滿意度上，10002000人規(guī)模企業(yè)員 工的滿意

14、度高于規(guī)模小和規(guī)模大的企業(yè)員工。在性別上，男性員工比女性員工對(duì)福利更滿意。這并沒(méi)有驗(yàn)證文獻(xiàn)中所 認(rèn)為的“女性員工悖論”，與Williams等(2006)的結(jié)果不同，但與劉幫成等 (2008)、陳濤等(2008)的研究結(jié)果一致。在年齡上，年輕員工對(duì)薪酬水平和加薪的滿意度高于年長(zhǎng)員工，但是， 年長(zhǎng)員工的福利滿意度高于年輕員工。這與Williams等(2006)得出的年齡 對(duì)薪酬水平滿意度影響小的結(jié)果有所不同。在工齡上，新員工在薪酬管理、薪酬水平和加薪滿意度上高于老員工， 這個(gè)結(jié)果與Williams等(2006)的結(jié)果有所差異，但與Heneman(2000). Lawler等(1971)的觀點(diǎn)一致，

15、與劉幫成等(2008)的結(jié)果一致；在福利滿意度 上，本文的研究結(jié)果則表明，老員工高于新員工，這與陳濤等(2008)的結(jié) 果一致。在學(xué)歷和職位上，結(jié)果顯示，學(xué)歷和職位越高，員工的薪酬滿意度水平 越咼。百度文郵-讓每個(gè)人平等地捉升口我a 3我國(guó)企業(yè)員工薪満建度現(xiàn)狀的方差分析和多比較結(jié)果單位性質(zhì)單位規(guī)模性別具體結(jié)果F貝休結(jié)果F具體結(jié)果F管理6.IL-民莒、三資國(guó)有1.70X0.40X2.89務(wù)酬水平18 32 M囪營(yíng)、三資:國(guó)有6.69100人WTioo人以上0.38X9.48加解15.77民背、三資3 87 -L00人以下 100-2000 人0.69X6. 61 12.30* 國(guó)有、三資38.

16、14 1000 - 2000 人 a 1000 人 以下和2000人以上28. 61 *11.29*變就工學(xué)歷職位IT理8617年以卜、7年以上61丨朋科及本科以上 本科以下4I5S-竹理?xiàng)UA線員匸水平13,26 *7年以F 7年以上15.03 *本科以上本科 轉(zhuǎn)科及以下43.81 -中離層管理者基涇 恃理者:一線員工加薪18.427年以下A7年以上12. W本科及本科以上 本科以下54.98中高層骨理者塔層 骨理者一線員工福利10.01 ”3年以上3年以下2.79碩士本科以下20.36*中麻層骨理者基層 怦理者A線員工注；”p 0.01 ;*/xO.O55X表示不顯著時(shí)沒(méi)有具體結(jié)果04、我國(guó)

17、企業(yè)員工薪酬滿意度對(duì)員工態(tài)度和工作績(jī)效的影響使用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)4個(gè)變量進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模。DeConinck等研究表 明，組織承諾是薪酬滿意度影響離職意向的部分中介變量。本文構(gòu)建了以 薪酬滿意度為自變量、以情感承諾為部分中介變量、以離職意向和工作績(jī) 效為因變量的飽和模型，如圖1所示。分析結(jié)果表明，模型的x7df、RMSEA、 NFI、IF1、TLk CFI分別是: 都達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求(Bollen, 1989)。 但是，情感承諾與離職意向的路徑系數(shù)、情感承諾與工作績(jī)效的路徑系數(shù)、 離職意向與工作績(jī)效的路徑系數(shù)都不顯著。對(duì)模型進(jìn)行修正，重新構(gòu)建以 情感承諾為完全中介變量的模型，結(jié)果如圖2所示，模型

18、的x7df、RMSEA、11NFI、IFI、TLk CFI分別是：都達(dá)到測(cè)量學(xué)的要求(Bollen, 1989)。圖2研究模型具體來(lái)看，薪酬滿意度對(duì)情感承諾有顯著的積極影響，而且影響系數(shù)比 較大；情感承諾對(duì)離職意向有顯著的負(fù)向作用，情感承諾對(duì)工作績(jī)效有顯 著的正向作用。所以，薪酬滿意度可以間接地降低員工的離職意向，間接 地提高員工的任務(wù)績(jī)效，而員工的情感承諾是一個(gè)關(guān)鍵中間環(huán)節(jié)。這個(gè)結(jié) 果與DeConinck等的結(jié)果不同。本文認(rèn)為，情感承諾在薪酬滿意度和離職 意向之間起完全中介作用，而且它也是薪酬滿意度與任務(wù)績(jī)效之間的完全 中介變量。四、相關(guān)討論1、薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)和測(cè)量本文對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)大規(guī)模調(diào)

19、查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，表明Heneman等(1985) 四因素薪酬滿意度結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)部一致性信度都比較好，顯示本量表適應(yīng) 于我國(guó)企業(yè)員工的薪酬滿意度測(cè)量，可以供今后研究和實(shí)踐使用，這為我 國(guó)企業(yè)及時(shí)診斷薪酬管理現(xiàn)狀，進(jìn)行薪酬改革提供了科學(xué)的測(cè)量工具。2、我國(guó)企業(yè)員工薪酬滿意度的現(xiàn)狀總體上講，我國(guó)企業(yè)員工薪酬管理、薪酬水平和加薪3方面滿意度的現(xiàn) 狀與福利滿意度的現(xiàn)狀不同，這反映了工資和福利兩個(gè)重要部分不同的特 點(diǎn)，也符合雙因素理論的基本觀點(diǎn)。企業(yè)管理者要對(duì)基本工資和福利采取 不同方式進(jìn)行管理。具體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)員工薪酬滿意度的現(xiàn)狀及其啟發(fā)主要體現(xiàn)在以下5 個(gè)方面：(1) 在單位性質(zhì)上，國(guó)有企業(yè)的薪

20、酬管理比民營(yíng)和三資企業(yè)更僵化，調(diào)薪 方面也做得不如三資和民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)需要加大薪酬改革力度， 跟蹤調(diào)查員匸薪酬滿意度，擺脫傳統(tǒng)的單一模式薪酬管理制度，學(xué)習(xí)三資、 民營(yíng)企業(yè)靈活而多元的薪酬管理模式和薪酬管理制度。在福利上，我國(guó)民 營(yíng)企業(yè)員工更不滿意，民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，要重視解決由于企業(yè) 性質(zhì)帶來(lái)的福利管理難的問(wèn)題，彌補(bǔ)民営企業(yè)在福利上的劣勢(shì)，進(jìn)一步促 進(jìn)民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)。(2) 在單位規(guī)模上，小規(guī)模企業(yè)在調(diào)薪和加薪方面要靈活于規(guī)模大的企 業(yè)，規(guī)模較大企業(yè)要采取諸如彈性福利制度，來(lái)加強(qiáng)對(duì)福利管理的靈活性。 中等規(guī)模的企業(yè)在福利設(shè)計(jì)方面做得更好，相比規(guī)模大的企業(yè)來(lái)講容易 做，相比規(guī)模小的企業(yè)來(lái)講更加重視員工福利，這提示規(guī)模小的企業(yè)要重 視員工的福利，加強(qiáng)福利的制度化管理。(3) 在員工性別上，我國(guó)女性職工因其文化角色的定位導(dǎo)致她們對(duì)穩(wěn)定福 利要求較高，她們對(duì)福利更不滿意。所以，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)女員工的福利宣 傳，我至可以在福利上對(duì)她們進(jìn)行適當(dāng)傾斜，以滿足由于我國(guó)傳統(tǒng)文化所 影響的女性追求穩(wěn)定的心理需要。(4) 在年齡和工齡上，處于職業(yè)生涯早期階段的年輕員工，各方面還不穩(wěn) 定，對(duì)福利渴望程度比較高，但對(duì)薪酬水平和加薪等方面的期望不太高， 具有較低的福利滿意度和較高的薪酬水平和加薪滿意度。但是