解讀崗位分析和評價

1、解讀崗位分析和評價崗位分析和評價是在社會化大生產(chǎn)背景下伴隨企業(yè)管理的不斷發(fā)展逐步產(chǎn)生和形成的人力資源管理技術(shù)。崗位分析和評價到底起源于何時沒有明確定論,大多數(shù)學(xué)者和專家認(rèn)為起源于1919世紀(jì)末2020世紀(jì)初，具有代表性意義的是科學(xué)管理理論的誕生和18381838年美國國會通過的一項有關(guān)崗位評價的法案。崗位分析的雛形可以追溯到“科學(xué)管理之父”弗雷德里克溫斯洛泰勒（FrederickFrederickWinWin slowslow TaylorTaylor ）的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理理論的產(chǎn)生和應(yīng)用大幅提升了企業(yè)勞動生產(chǎn)效率和管理水平,對企業(yè)管理向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化轉(zhuǎn)變起到了決定性的作用;科學(xué)

2、管理理論的誕生也標(biāo)志著現(xiàn)代人事管理技術(shù)的開啟，是崗位分析技術(shù)綜合運用的結(jié)果，其理論形成的過程和理論所闡述的主要內(nèi)容與崗位分析有著密切的關(guān)系?？茖W(xué)管理理論內(nèi)容與崗位分析的關(guān)系如表1-11-1所示。序號科學(xué)管理理論主要內(nèi)容崗位分析成果應(yīng)用舉例1工作定額原理崗位說明書中的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)2選拔一流工人人力資源招聘、甄選與配置3標(biāo)準(zhǔn)化原理員工培訓(xùn)4計件工資制薪酬管理與激勵機(jī)制5計劃職能與執(zhí)行職能分離工作流程設(shè)計與優(yōu)化6職能工長制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化7管理控制例外原則分權(quán)、授權(quán)與管理權(quán)限設(shè)定8勞資雙方合作精神企業(yè)文化建設(shè)表1-11-1科學(xué)管理理論內(nèi)容與崗位分析的關(guān)系此后，吉爾布雷斯夫婦（弗蘭克 吉爾布雷斯和莉蓮

3、吉爾布雷斯FrankFrank BunkerBunker GilbrethGilbreth & &LillianLillian MollerMoller GilbrethGilbreth ）在泰勒的研究基礎(chǔ)上發(fā)明了“動素”的概念，將完成工作所需要的動作分解為各個要素之和。吉爾布雷斯夫婦有關(guān)“動素”的研究創(chuàng)造了一種衡量工作時間和工作效率的方法，這種針對動作進(jìn)行研究的方法對傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng)域中的崗位分析做出了重要貢獻(xiàn)。泰勒和吉爾布雷斯夫婦所做的研究都是從“動作”出發(fā)，尋找最為經(jīng)濟(jì)合理的工作程序和操作方法，在當(dāng)時的生產(chǎn)條件下充分發(fā)揮了勞動者的潛能,提高了生產(chǎn)效率。對勞動過程中的動作進(jìn)行分解不但被列為傳統(tǒng)的

4、崗位分析方法之一,而且其研究成果對崗位評價也產(chǎn)生了積極而深遠(yuǎn)的影響。從18381838年開始到2020世紀(jì)3030年代的這段時間被認(rèn)為是崗位評價的初創(chuàng)階段。崗位評價起源于美國，其依據(jù)是 18381838年，美國國會通過了一項在政府雇員中進(jìn)行崗位評價的法案,作職責(zé)和權(quán)限適度交叉重疊，目的是激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為。這種變化也使得管理使得具有相似工作特征的崗也在技術(shù)上保一些歐美國家的企業(yè)在二戰(zhàn)后為了規(guī)避本國有關(guān)“人權(quán)”的法律法規(guī)推動了崗位分析和評價促使崗位分更加注重對薪酬支付形目的是建立起一套公正合理的方法以評價政府雇員的工作價值,位能夠擁有相同的報酬水平。18711871年美國提出了對文職人

5、員進(jìn)行分類的方法，而系統(tǒng)的崗 位評價方法是在19091909年首次由美國芝加哥文官委員會試行，崗位評價在工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中的應(yīng)用則是在19101910年由美國愛迪生聯(lián)邦公司采用。19121912年美國芝加哥市政府在崗位分析和評價的基礎(chǔ)上頒布了崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。從19091909年到19261926年期間，崗位評價專家陸續(xù)開發(fā)出分類 法、排序法、要素計點法和因素比較法四種崗位評價的方法。隨著人類社會的不斷進(jìn)步， 公平管理的思想驅(qū)動著崗位分析和評價技術(shù)在職業(yè)領(lǐng)域中的應(yīng)用與發(fā)展。崗位分析和評價不但在觀念和理念上給勞動者帶來公平的感受, 證了公平分配的實現(xiàn)。從二戰(zhàn)開始至2020世紀(jì)6060年代是崗位分析和評價

6、技術(shù)的快速發(fā)展階段。在很大程度上,技術(shù)的運用。企業(yè)通過崗位分析技術(shù)獲取工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和崗位任職要求,通過崗位評價技術(shù)確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和崗位的職等職級，以此證明其在人力資源管理中所采用的各種標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法和制度與崗位工作本身密切相關(guān)，其所給付的薪酬待 遇符合法律法規(guī)的規(guī)定。 崗位分析和評價技術(shù)為此做出了貢獻(xiàn)并得以迅速的推廣和普及。這個階段，崗位分析和評價無論是在理論上的探索，還是在實踐中的應(yīng)用都獲得了長足的進(jìn)步，形成了較為完善的理論體系和方法體系，逐步成為企業(yè)人力資源管理中的重要管理技術(shù)。管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的要求以及對勞動者提升職業(yè)化素養(yǎng)的要求,析和評價技術(shù)的發(fā)

7、展日漸成熟。進(jìn)入2020世紀(jì)7070年代后，崗位分析技術(shù)向定量化和個性化兩個方向發(fā)展，崗位評價技術(shù)由于對制定和完善企業(yè)薪酬體系的支持, 式和薪酬給付要素等方面的研究。隨著計算機(jī)信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)在市場中的競爭日趨白熱化,以客戶為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、項目團(tuán)隊設(shè)計、流程設(shè)計與再造等管理方法正在改變崗位工 作的性質(zhì)和要求，寬帶薪酬體系的設(shè)計以及股票、期權(quán)等新的報酬支付形式正在改變勞動者 對薪酬概念的理解。工作特征和薪酬理念的變化也使崗位分析和評價技術(shù)面臨挑戰(zhàn)并呈現(xiàn)出 新的發(fā)展趨勢。(1(1)由于知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識型員工在企業(yè)內(nèi)的比例不斷攀升，簡單重復(fù)性的工作逐漸被創(chuàng)新型工

8、作取代，團(tuán)隊協(xié)作取代了個人單打獨斗，項目型工作越來越多。 這種變化導(dǎo)致崗位界定更加寬泛，為了打破企業(yè)內(nèi)部的本位主義，在崗位設(shè)計時允許并鼓勵崗位工作職責(zé)和權(quán)限適度交叉重疊，目的是激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為。這種變化也使得管理重點突出原則、因事設(shè)崗原則、動職條件。在開展崗位分析工作時應(yīng)該遵循全面規(guī)劃原則、 態(tài)調(diào)整原則、適度參與原則和經(jīng)濟(jì)適用原則。崗位分析是企業(yè)開展人力資源招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪者對工作過程的監(jiān)控以及對崗位任職者的績效衡量變得更加困難。對此，崗位分析和評價工作需要將不同的崗位分析方法和崗位評價技術(shù)綜合運用,面向客戶體驗，面向工作團(tuán)隊，打破傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的概念，以實際應(yīng)用效果為導(dǎo)向，結(jié)

9、合企業(yè)業(yè)務(wù)單元和企業(yè)管理與控制模式逐步建立起分類分層的崗位體系。(2(2)國內(nèi)企業(yè)大多缺乏高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，為了提升勞動者職業(yè)化素養(yǎng)，崗位分析和評價工作有必要將員工素質(zhì)管理和員工能力管理作為目標(biāo),逐步建立員工素質(zhì)模型和企業(yè)任職資格管理系統(tǒng)。(3(3)企業(yè)外部環(huán)境的變化影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)方向的調(diào)整,崗位分析和評價工作的重點應(yīng)定位于滿足企業(yè)為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)的需要,與業(yè)務(wù)體系密切配合，構(gòu)建人力資源管理體系，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。崗位分析又稱為職位分析或工作分析，國內(nèi)外很多專家學(xué)者對崗位分析的概念和內(nèi)涵有不同的闡述，從人力資源管理實踐角度講，崗位分析是對崗位承擔(dān)的全部工作采用科學(xué)

10、的方法進(jìn)行全面調(diào)查與研究的過程。崗位分析是為了回答企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，需要設(shè)置哪些崗位？崗位需要配置多少數(shù)量的員工？崗位需要完成哪些工作？怎樣完成這些工作？崗位需要承擔(dān)哪些責(zé)任？具有哪些權(quán)力？完成這些工作的任職者需要具備哪些從業(yè)資格？崗位分析同時還關(guān)注崗位的工作環(huán)境、工作條件，崗位工作數(shù)量和質(zhì)量要求等重要問題。崗位分析的內(nèi)容包括： 崗位識別與崗位基本信息、崗位概述和工作內(nèi)容、崗位任職者任此外，崗位分析的考核指標(biāo)都需要量化，崗位分析收集了大量的數(shù)據(jù),透過數(shù)據(jù)建立管理模型，發(fā)現(xiàn)和尋找其從而實現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步，實現(xiàn)管理的科酬管理、績效管理等所有具體職能工作的基礎(chǔ)，對人力資源管理水平的提升有著不可估量的作

11、用和價值。作用和價值還體現(xiàn)在以下幾個方面。(1(1)崗位分析統(tǒng)一了崗位名稱和含義。意思表達(dá)明確一致，工作語言標(biāo)準(zhǔn)化，有利于企業(yè)各級員工在同一語義環(huán)境和思維模式下開展高效溝通。(2(2)崗位分析是企業(yè)實施量化管理的前提條件和基礎(chǔ)。企業(yè)某些生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，績效中的規(guī)律，并將其作為標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理, 學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。(3(3)崗位分析可以激發(fā)管理者創(chuàng)新性思維模式。崗位分析過程也是管理者腦力激蕩的過程，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人和崗位的匹配，管理者通過崗位分析優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，開展組織變革和管理創(chuàng)新，目的是充分調(diào)動員工的潛能和工作的積極性、主動性，生產(chǎn)滿足市場和用戶需要的產(chǎn)品，在這個過程中，管理者創(chuàng)新性思

12、維模式將有助于企業(yè)變革和業(yè)務(wù)調(diào)整,有助于企業(yè)開展重大管理決策。(4(4)崗位分析是提高社會生產(chǎn)力的客觀需要。社會化生產(chǎn)導(dǎo)致分工與協(xié)作的產(chǎn)生，通過崗位分析，企業(yè)可以明確自身優(yōu)勢，促使企業(yè)逐步淘汰落后工藝和產(chǎn)能，通過協(xié)作方式節(jié)約成本、提高生產(chǎn)效率，達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。(5(5)崗位分析有助于人力資源管理者探究人力資源管理奧秘。人力資源管理者需要通過崗位分析所收集的信息， 深入探究人力資源管理中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象和問題,透過表象尋找其內(nèi)在規(guī)律，從根源思考解決問題的辦法。學(xué)習(xí)并掌握崗位分析理論和方法對于人力資源管理者十分重要。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過完整的評價要素指標(biāo)體系和系統(tǒng)的評價方法

13、確定每一崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中所處的地位和作用，確定每一崗位對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響以及崗位的相對價值和貢獻(xiàn)大小。崗位評價是以客觀、公正的態(tài)度，采用科學(xué)的方法針對崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要程度進(jìn)行衡量和評價。崗位評價的結(jié)果將直接應(yīng)用于薪酬體系的設(shè)計,關(guān)系到每個崗位任職者的切身利益，因此，企業(yè)在開展崗位評價工作中需要遵守：以崗位和工作為評價對象原則、完整一致原則、評價過程獨立原則、公開透明原則和多種技術(shù)方法并用原則。崗位評價對于企業(yè)管理和人力資源管理來說都十分重要,它是在崗位分析的基礎(chǔ)上， 連接企業(yè)薪酬體系的橋梁，是建立以崗位為管理對象，以任職資格為管理基礎(chǔ)的人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在

14、確定了每一個崗位的“責(zé)”、“權(quán)”之后，必須考慮到“利”的問題，也必須考慮到未來人力資源管理體系建設(shè)的問題。崗位評價的意義在于以下幾點。(1(1)崗位評價將過去對某一崗位單獨的、零散的、多為定性程度的評價提升到一種科學(xué)的、系統(tǒng)的獨立性工作，從而減小了崗位評價的誤差，增加了崗位之間的可比性。(2(2)崗位評價向員工傳遞了公平感受，員工相信崗位的價值和貢獻(xiàn)是對等的，員工和企業(yè)關(guān)于利益分配問題的觀點、看法趨向于一致，有利于形成和諧的工作氛圍。崗位評價不但是薪酬分配的基礎(chǔ)和劃定崗位級別的手段,也是建立符合企業(yè)管理需要的薪酬體系的基礎(chǔ)和前提，更是任職資格管理系統(tǒng)建設(shè)不可缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和步驟。崗位評價對企業(yè)

15、發(fā)展和員工未來的成長都具有重要的意義。崗位分析和崗位評價相互銜接，在企業(yè)實際應(yīng)用時，既可以單獨開展崗位分析或崗位評過程，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人和崗位的匹配，管理者通過崗位分析優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，開展組織變愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。工作再設(shè)計、組織也是建立企業(yè)人力資(清華大學(xué)出版社)。能”是以眾議舉寵為督:價工作，也可以將它們作為人力資源管理的一個完整項目，整體進(jìn)行籌劃和實施。(1(1)有些企業(yè)單獨開展崗位分析工作，目的是編制或完善崗位說明書。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位分析收集到的數(shù)據(jù)和信息，形成崗位分析報告，突出崗位分析過程中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)管理問題，從人力資源管理的角度提出諸如開展組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)

16、流程優(yōu)化、 再造等建議或解決方案。(2(2)有些企業(yè)崗位分析動態(tài)優(yōu)化的工作常年開展，具有比較完善的崗位說明書，但隨著企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，需要對薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系進(jìn)行調(diào)整和完善，進(jìn)而單獨開 展崗位評價工作。如果將崗位分析和評價作為一項整體工作看待，它則擔(dān)負(fù)著夯實企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的重任。一方面，崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)和中間環(huán)節(jié)，崗位評價是整體工作的最終目標(biāo);另一方面，崗位分析和評價是企業(yè)有序開展各項人力資源管理的前提,源管理體系的基礎(chǔ)。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于

17、陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時, 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣,臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝