薪酬理論以及其發(fā)展史

1、關(guān)于薪酬理論以及其發(fā)展史1.1 早期的工資理論1.1.1 生存工資理論生存工資理論是18世紀(jì)末19世紀(jì)初由亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)李嘉圖提出并全面論述的理論、 其理論的基本思想是： 勞動者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蚵愿哂谀軌蚓S持其生存的水平， 工資是“勞 動的自然價格” 。該理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)，當(dāng)時世界上諸多國家都依據(jù) 該理論制定了統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1.1.2 工資差別理論職業(yè)性 掌握職業(yè)要求的難以程度不同。 職 因此，該理論認(rèn)為， 那些使勞 要賦予高工資。工資差別理論也主要是由英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密和其主要繼承人大衛(wèi)李嘉圖提出。 該理論認(rèn)為， 造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要原因是職

2、業(yè)性質(zhì)和工資政策。 質(zhì)對工資差別影響的主要途徑有勞動者的心理感受不同、 業(yè)的安全程度不同、 承擔(dān)的責(zé)任不同以及成功的可能性不同。 動者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè)，1.1.3 工資基金理論該理論認(rèn)為， 工資取決于雇主為工資基金理論的代表人物是英國古典經(jīng)濟學(xué)家約翰-繆勒。支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)， 但實際上工資基金論是以馬爾薩斯的人口論 為基礎(chǔ)，是最低工資論的翻版，強調(diào)工資只能短期高于最低水平。后來，英國經(jīng)濟學(xué)家納索-威 廉-西尼爾對此理論進行修改， 將貨幣工資與實際工資劃分開來并且否認(rèn)了工資取決于總資 本中用于支付工人的部分， 他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的

3、產(chǎn)品和服務(wù)中分給工人的那一部分。 工資基金的數(shù)量取決于 2 個因素：工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；生產(chǎn)這些產(chǎn)品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。1.2.工資決定論1.2.1 邊際生產(chǎn)力工資論在19世紀(jì)后期，美國經(jīng)濟學(xué)家約翰貝茨克拉克提出了邊際生產(chǎn)力理論。邊際生產(chǎn)力，是指每增加一個單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品（MP ）。他認(rèn)為，工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力，即產(chǎn)商雇傭的最后一個工人所增加的產(chǎn)量。該理論可以說是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)， 它解釋了工資的長期水平， 也適用于短期工資水平的確定，但這一理論的假設(shè)前提是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動，這與實際情況并不完全一致， 此外還

4、有組織中其他各種復(fù)雜的因素， 工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以較為精確的 計算。事實上，工資是在一個較長的時間內(nèi)圍繞著邊際生產(chǎn)力上下波動而不是簡單地取決于勞動者 的邊際生產(chǎn)力。 但是該理論建立了工資和邊際生產(chǎn)力之間的聯(lián)系， 開創(chuàng)了工資研究的新時代。1.2.2 供求均衡工資理論供求均衡理論是由英國劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟學(xué)派的代表人物阿爾弗雷德-馬歇該理爾以供求均衡價格理論為基礎(chǔ)， 提出了供求均衡工資理論， 從生產(chǎn)要素的需求和攻擊兩方面 來說明工資的市場決定機制。 他認(rèn)為， 工資是由勞動力的供給價格和雪球價格均衡時的價格 決定的。 馬歇爾提出的供求均衡理論是一種微觀工資理論，是當(dāng)時各種新舊分配理論

5、的綜合與整理， 他既吸收了古典學(xué)派有關(guān)分配理論的思想， 同時也汲取了邊際學(xué)派的邊際革命的精髓。論將人們的注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向了稀缺性資源的配置，并把要素投入報酬與要素生產(chǎn)貢獻聯(lián)系起來，為今后在市場工資決定機制的研究奠定了基礎(chǔ)。1.2.3 集體談判工資理論集體談判工資論是工會發(fā)展的產(chǎn)物。 所謂集體談判，就是以工人集團、 即工會為一方， 以雇 主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。從18世紀(jì)以來，包括亞當(dāng)斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟學(xué)家，一直就注意過集體談判在工資決定上的影響，之后，像約翰貝茨克拉克和庇 古(AC Pi gou,1877-1959)這樣知名的經(jīng)濟學(xué)家對此也有過研究。集體談判工資論雖然

6、具有濃厚的實用主義色彩， 但不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論， 當(dāng)前經(jīng) 濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。但是，經(jīng)濟因素依然在后期起作用， 工會的勝利始終是短期的。1.2.4 效率工資理論這是主流宏觀理論為了解 效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動理論，其核心概念是員工 主要是指薪資報酬但亦能輕易地推廣到非金錢報酬) 呈正向關(guān) ( involuntary unemployment )現(xiàn)象所發(fā)展出來的相關(guān)模型的通效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系， 釋工資剛性而提出的理論。的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬 系，是為了解釋非自愿性失業(yè) 稱。效率工資理論認(rèn)為， 工人工作的效率與工

7、人的工資有很大的相關(guān)性， 高工資使工人效率更高。 目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：第一種解釋適用于窮國的效率工資理論認(rèn)為， 工資影響營養(yǎng)。 多給工人點工資， 工人才吃得 起營養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高； 第二種適用于發(fā)達國家的效率工資認(rèn)為， 高工資減少了勞動的流動性。 工人由于許多原因離 職-接受其他企業(yè)更好的職位，改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。企業(yè)向工人支付的工資越 高，留在企業(yè)的激勵越大。 企業(yè)通過支付高工資減少了離職的頻率， 從而減少了雇傭和培訓(xùn) 新工人的時間和費用。第三種效率工資理論認(rèn)為， 勞動力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資。 如果企業(yè)降低 工資，最好的雇員

8、就會到其他企業(yè)工作， 而留在企業(yè)里的是那些沒有其他機會的低素質(zhì)員工。 第四種效率工資理論認(rèn)為， 高工資提高了工人的努力程度。 這種理論認(rèn)為， 企業(yè)不可能完全 監(jiān)督其雇員的努力程度，而且，雇員必定自我決定是否努力工作。雇員可以選擇努力工作， 也可以選擇偷懶， 并有被抓解雇的風(fēng)險。 這里引起了工人的道德風(fēng)險。 企業(yè)可以通過高工資 減少工人的道德風(fēng)險，提高工人的努力程度，進而提高工人效率。 雖然這四種理論在細節(jié) 上不同，但它們都有一個共同的理論：由于企業(yè)向內(nèi)部工人支付高工資就能更有效的運行， 所以企業(yè)發(fā)現(xiàn)使工資高于供求均衡的水平是有利的。事實證明， 效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器， 它可以相對提

9、高員工努力工作、 對企業(yè) 忠誠的個人效用， 提高員工偷懶的成本， 具有激勵和約束雙重功效， 采用效率工資制度有助 于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。舒爾茨 20 世紀(jì) 60 年代提出的。 該理論認(rèn) 能夠促進國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、 知1.2.5 人力資本投資理論人力資本投資理論是由美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多- 為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動者身上， 識、能力、 體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓(xùn)投資和遷 移投資。 由于人力資本投資的投資特效， 使組織和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時會充分考慮曾 付出過的為積累人力資本而進行的投資。人力資本投資理打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的分析框架， 揭示了

10、經(jīng)濟增長中人力資本的巨大貢獻， 開 辟了對人的素質(zhì)和能力研究的新思路。 該理論不僅對經(jīng)濟學(xué)中的投資經(jīng)濟、 公共財政等領(lǐng)域 有重要影響，最重要的是對收入分配的影響， 而他也因此獲得了 1979 年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。2、薪酬理論的國內(nèi)外現(xiàn)狀2.1 工資分配論2.1.1 按勞分配理論馬克思在研究社會主義個人消費品的分配問題時， 提出社會主義個人消費品分配應(yīng)實行按勞 分配的思想， 并創(chuàng)立了按勞分配學(xué)說。 該理論的核心在于從社會生產(chǎn)條件的分配入手去探索 產(chǎn)品的分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削制度，且既反對剝削也反對平均主義。 我國自改革開放以來， 在個人收入分配方面也進行了不斷的深化改革， 黨的十

11、三大報告提出 了社會主義初級階段的理論， 在分配領(lǐng)域堅持 “以按勞分配為主體、 其他分配方式為補充” , 之后又提出了 “依法保護法人和居民的一切合法收入和資產(chǎn)、 鼓勵城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資， 允 許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配” 。黨的十五大報告提出要堅持按勞分配為主體， 多種分配方式并存的制度， “把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來” ，“允許并鼓勵資本、 技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配” ，“堅持效率優(yōu)先，兼顧公平” 。黨的十八大報告則進一步指 出。“勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步” ，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再 分配更加注重公平” ，“完善勞動、資本、 管理等要素按貢獻

12、參與分配的初次分配機制” ，“推 行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得” 。1984 年提出的理論。分享 他認(rèn)為， 資本主義滯漲的根2.1.2 分享經(jīng)濟理論分享經(jīng)濟理論是由美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授馬丁威茨曼在 經(jīng)濟， 指的是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經(jīng)濟。 本原因在于資本主義現(xiàn)存的工資制度不合理， “我們要選擇一種具有自動抵抗失業(yè)和通貨膨 脹功能的報酬機制，即工人的工資與某種能恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)想聯(lián)系?！?威茨曼提出分享經(jīng)濟的目的在于提高工資的可浮動程度，與傳統(tǒng)的工資制度相比， 利潤分享制下的工資水平會隨著市場條件的變化而變化。 在分享制條件下， 每增加一個工人， 其他工 人

13、的收入就會略微下降一些，增加的工人使勞動的邊際成本下降，且低于勞動的平均成本， 企業(yè)每追加一小時勞動所帶來的收入增加總是大于追加的成本。所以， 當(dāng)勞動力市場上有剩余勞動力時， 企業(yè)就會選擇擴大生產(chǎn)。 因此，分享經(jīng)濟必然具有擴大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。 中國學(xué)者李炳炎教授結(jié)合我國社會主義制度和企業(yè)發(fā)展實際，提出了社會主義分享經(jīng)濟理論。該理論認(rèn)為， 工資不進入成本、 用凈收入分成制取代工資制， 社會主義的商品價值主要由社 會主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成。 該理論主張凈收入分成制應(yīng)依據(jù)按勞分配原則， 工人的報酬 直接與自己的勞動量和企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系， 多勞多得， 少勞少得。 不論是經(jīng)濟繁榮還是 經(jīng)濟衰

14、退時，這一理論都能起到保護勞動者利益、調(diào)動勞動者積極性的作用。 威茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問題入手， 希望通過建立一種新的利益共享制度來消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾，以解決經(jīng)濟發(fā)展動力不足問題。但前者主張應(yīng)通過可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來發(fā)揮作用，通過降低單個工人收入來保持廠商收益，從而消除廠商裁員的意愿， 保持就業(yè)率。 而后者則認(rèn)為， 中國的充分就業(yè)不全是通過市 場機制來實現(xiàn)， 勞動報酬制度難以對企業(yè)就業(yè)量起作用， 凈收入分成制度不能引致就業(yè)量的 變化，而只能通過真正實現(xiàn)按勞分配來調(diào)節(jié)個人勞動收入收入的變化。2.1.3 全面薪酬理論全面薪酬是由埃德勞勒于 1971年提出的概念，將員工薪酬與組織發(fā)展密切聯(lián)系起來，明 確組織所有的資金和獎勵計劃作為一種激勵手段， 其目的是為了讓員工更有干勁，