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1、.DOC- 自考 06091 薪酬管理重點復(fù)習(xí)資料 - 張羽桐自考 06091 薪酬管理重點復(fù)習(xí)資料 - 張羽桐江蘇省自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)( 本科段 ) 復(fù)習(xí)資料薪酬管理( 任正臣主編 )課程代碼 :06091 2013年版 第一章薪酬與薪酬管理概述一、名詞解釋1. 薪酬 : 是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻 ( 包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效) ，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。2. 工資 : 是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。3. 報酬 : 是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人貢獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬。4. 薪金 : 又稱薪俸、薪給、薪水，一般勞心

2、者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。5. 基本薪酬 : 是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的完成工作的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。6. 可變薪酬 : 是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。7. 薪酬管理 : 指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各.影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。二、填空1.三、 簡答1. 薪酬的形式 :(1) 經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬(2) 物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬(3) 內(nèi)在薪酬和外在薪酬(4) 全面薪酬2. 薪酬的結(jié)構(gòu) :(1) 基本薪酬 (2) 可變薪酬(3)

3、 間接薪酬或福利與服務(wù)3. 薪酬管理的地位與作用 :(1) 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)(2) 薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一(3) 薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力- 1 -4. 薪酬的影響因素 : A 企業(yè)外部因素(1) 國家法律法規(guī)(2) 當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平(3) 勞動力市場的供給狀況.(4) 其他企業(yè)的薪酬狀況B 企業(yè)內(nèi)部因素(1) 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化(2) 企業(yè)的發(fā)展階段(3) 企業(yè)的財務(wù)狀況C員工的個人因素(1) 員工所處的行業(yè)和職位(2) 員工的績效表現(xiàn)(3) 員工的工作年限5. 薪酬管理的目標(biāo) :(1) 薪酬的外部公平性或外部競爭性(2) 薪酬的內(nèi)部公平

4、性或內(nèi)部一致性(3) 績效報酬的公平性(4) 薪酬管理過程的公平性6. 薪酬管理的原則 :(1) 公平性原則(2) 有效性原則(3) 合法性原則7. 薪酬管理體系設(shè)計的步驟 :薪酬制度設(shè)計的要點 : 在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。(1) 職位分析和評價(2) 薪酬調(diào)查分析(3) 設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu).(4) 確定薪酬水平(5) 薪酬體系的實施和修正- 2 -第二章薪酬戰(zhàn)略一、名詞解釋1. 薪酬戰(zhàn)略 : 是關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達到引導(dǎo)組織期望行為與強化組織價值的決策框架。2. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 : 它實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)

5、量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。3. 差異化戰(zhàn)略 : 是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使產(chǎn)品或服務(wù)與眾不同。它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。4. 專一化戰(zhàn)略 : 是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。5. 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略 : 是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。6. 收縮戰(zhàn)略 : 是指企業(yè)面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。二、填空1.三、簡答1. 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容 ( 構(gòu)成要素 ):包括

6、 薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面:(1) 薪酬基礎(chǔ).(2) 薪酬水平(3) 薪酬結(jié)構(gòu)(4) 薪酬文化(5) 薪酬管理2. 薪酬戰(zhàn)略的特征 :(1) 薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策(2) 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理(3) 薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用- 3 -3. 薪酬戰(zhàn)略的作用 :(1) 有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力(2) 可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢(3) 有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配(4) 幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能4. 戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景 :(1) 人力資源戰(zhàn)略

7、性地位的提升(2) 薪酬管理環(huán)境的不確定性(3) 薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴大(4) 轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理5. 戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求:(1) 保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系(2) 減少事務(wù)性活動(3) 實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化(4) 積極承擔(dān)新角色.第三章薪酬理論一、名詞解釋 1. 邊際生產(chǎn)力 : 最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力 ( 或邊際生產(chǎn)率 ) 。2. 邊際收益遞減 : 在生產(chǎn)的兩個要素中，如果其中一要素不變，另一個要素的投入不斷增加，那么，在達到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，所帶來的收益是不斷減少的。3. 效率工資 : 是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得

8、多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。4. 激勵 : 是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。 5. 激勵因素 : 就是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。6. 保健因素 : 即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。二、填空1.3.- 4 -三、簡答1. 工資基金理論的基本內(nèi)容 ( 要點 ):(1) 工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的(2) 在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少國家制定最低工資法保護了少數(shù)收入最低的工人，損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結(jié)論。2

9、. 效率工資理論的主要內(nèi)容 :.效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。(1) 效率工資有利于減少勞動力的流動(2) 效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才(3) 效率工資有利于提高工人的努力程度3. 消除心理不平衡的主要方法 :(1) 員工可以通過增加或減少投入以恢復(fù)心理平衡(2) 員工可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)心理平衡(3) 員工可以對其投入與產(chǎn)出進行心理曲解(4) 員工可以通過離職或要求調(diào)到其他部門工作，以恢復(fù)心理平衡(5) 員工可以另換一個報酬與貢獻比較低者作為自己的比較對象，以恢復(fù)心理

10、平衡(6) 員工可以對他人的投入與產(chǎn)出進行心理曲解4. 按勞分配理論的主要內(nèi)容 :(1) 社會主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價值、市場等范疇來施行(2) 企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)(3) 勞動者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與個人勞動貢獻雙重因素決定(4) 工資水平取決于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟效益(5) 建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體雙方談判決定5. 效率工資理論的運用，需注意的問題:.(1) 要明確效率工資的基本出發(fā)點是為了解決對雇員的激勵與監(jiān)督問題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實施效率

11、工資的首要目的(2) 實行效率工資是有條件的(3) 要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則(4) 實施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合效率工資實施的條件，注意與其他激勵手段相互配合，設(shè)計出與企業(yè)相適用的激勵組合(5) 要主動促進勞動力市場的健康發(fā)展- 5 -6. 馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容 :人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時，高一層次的需要才會出現(xiàn)。(1) 生理需要(2) 安全需要(3) 社交和愛的需要(4) 自尊與受人尊重的需要(5) 自我實現(xiàn)的需要7. 保健因素的內(nèi)容 ( 職工非常不滿的因素 ):(1) 公司的政策和制度(2) 技術(shù)監(jiān)督(3)

12、 與上級之間的人事關(guān)系(4) 與同級之間的人事關(guān)系(5) 與下級之間的人事關(guān)系(6) 工資(7) 職務(wù)保障.(8) 個人的生活(9) 工作條件(10) 職務(wù)地位8. 激勵因素的內(nèi)容 ( 職工十分滿意的因素，與工作本身有關(guān) ):(1) 工作上的成就感(2) 工作中得到認(rèn)可和贊賞(3) 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣(4) 工作職務(wù)上的責(zé)任感(5) 工作的發(fā)展前途(6) 個人成長發(fā)展的機會9. 期望理論的基本觀點是 :要調(diào)動工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系:(1) 個人努力與績效的關(guān)系(2) 績效與獎勵的關(guān)系(3) 獎勵與滿足個人需要的關(guān)系- 6 -10. 經(jīng)濟人假設(shè)的內(nèi)容 ( 亞當(dāng) . 斯密 )(

13、 相當(dāng)于 X 理論 ):(1) 人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益(2) 經(jīng)濟誘因在組織的控制之下(3) 人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事(4) 人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求(5) 天生懶惰，厭惡工作(6) 缺乏進取心，不愿承擔(dān)責(zé)任(7) 安于現(xiàn)狀，反對改革.(8) 以自我為中心，忽視組織目標(biāo)(9) 不大聰明，易于受騙11. 社會人假設(shè)的內(nèi)容 ( 梅奧 ):社會需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求。12. 復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容 :不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，

14、而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。13. 自我實現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容 ( 相當(dāng)于 Y 理論 ):(1) 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的，員工視工作如休息和娛樂一般自然(2) 控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法(3) 激勵在需要的每一個階梯上都起作用(4) 在正常情況下，人們不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任(5) 在現(xiàn)代社會條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮(6) 人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需要，

15、尋求工作上的意義(7) 人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境(8) 人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果(9) 個人的自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的實現(xiàn)是一致的- 7 -.第四章崗位分析與評價一、名詞解釋1. 崗位分析 : 又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 2. 工作規(guī)范 : 是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。3. 工作說明書 : 也成為

16、崗位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式的書面文件，工作說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。4. 關(guān)鍵事件法 : 對部門的效益產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。5. 訪談法 : 是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面對面地進行交談、討論而收集信息資料的方法。6. 觀察法 : 是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調(diào)查研究方法。7. 問卷調(diào)查法 : 是以一組問題獲得相關(guān)、有效信息的一種方法。二、填空1.三、簡答1. 工作描述 ( 工作說明書 ) 的內(nèi)容 :(1) 工作標(biāo)志 (2) 工作綜述 (3) 工作權(quán)限 (4) 工作條件與工作環(huán)境(5) 工作活動和程序 (

17、6) 績效標(biāo)準(zhǔn) (7) 聘用條件 (8) 任職資格2. 工作規(guī)范的內(nèi)容 :(1) 一般要求，即生理性要求，就是對完成某項工作所必需的體力、視力等方面的要求.(2) 特殊要求，是指對任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求，特殊要求根據(jù)工作的性質(zhì)和要求而定。具體包括: 教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能、能力要求、職業(yè)道德、生理與心理素質(zhì)3. 工作說明書的作用 :(1) 它是人力資源管理活動的基本依據(jù)(2) 工作說明書中的內(nèi)容為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù)(3) 對應(yīng)聘者是否具備適當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰M行驗證(4) 根據(jù)崗位間的相對價值可制定組織內(nèi)不同崗位間的薪酬比率- 8 -4. 訪談法的

18、注意事項 :(1) 選擇適當(dāng)?shù)臅r間和地點(2) 選擇適當(dāng)?shù)脑L談對象(3) 針對崗位分析的目的，使用結(jié)構(gòu)化的訪談方法(4) 進行記錄(5) 客觀的收集信息5. 崗位評價的特點 :(1) 崗位評價的對象是客觀存在的事和物而不是人(2) 崗位評價是對組織各崗位的相對價值進行衡量的過程(3) 崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量的過程6. 崗位評價的作用 :(1) 表現(xiàn)崗位的量值特征(2) 確定崗位級別排列(3) 確定薪酬分配的基礎(chǔ)(4) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系.(5) 為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)7. 崗位評價 ( 崗位分析、工作分析 ) 的流程 ( 工作說明書的編制步驟

19、):(1) 工作分析的計劃階段(2) 工作分析的準(zhǔn)備階段 ( 成立工作小組、有效的溝通 )(3) 工作分析的執(zhí)行階段 ( 收集工作背景資料、設(shè)計調(diào)查方案、運用各種調(diào)查方法 )(4) 工作分析的分析階段 ( 整理資料、審查資料、分析資料 )(5) 工作分析的完成階段 ( 編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運用 )(6) 維護和更新階段8. 要素計點法的優(yōu)缺點 :優(yōu)點 :(1) 主觀隨意性較小，可靠性強(2) 相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價結(jié)果易為人們接受(3) 比較通俗，容易推廣缺點 :(1) 設(shè)計時，需要投入大量的人力和財力(2) 評價要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度，而且要素選擇、等級的定義帶

20、有主觀因素- 9 -第五章薪酬調(diào)查一、名詞解釋 1. 薪酬調(diào)查 : 就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。2. 薪酬滿意度 : 是指員工獲得組織經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。二、填空.1.2.三、簡答1. 薪酬調(diào)查的目的和意義 :(1) 為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)(2) 為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)(3) 整合薪酬要素(4) 充分了解薪酬趨勢(5) 控制勞動力成本，維護企業(yè)形象2. 薪酬調(diào)查的種類 :(1) 按照調(diào)查方式不同分為 : 正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查(2) 按照調(diào)查主體不同分為 : 政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機構(gòu)的

21、薪酬調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查(3) 按照調(diào)查內(nèi)容不同分為 : 薪酬市場調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查3. 薪酬滿意度調(diào)查的功能 :(1) 了解員工對薪酬的期望(2) 診斷企業(yè)潛在的問題(3) 找出本階段出現(xiàn)的主要問題及原因(4) 評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響(5) 促進公司與員工之間的溝通和交流(6) 增強企業(yè)凝聚力-10-.4. 提高薪酬滿意度的方法 :(1) 提高管理者的認(rèn)識(2) 進行崗位評價，了解崗位相對價值(3) 建立有效的溝通機制(4) 通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平(5) 設(shè)計合理的薪酬體系5. 確定薪酬調(diào)查的范圍 :(1) 確定調(diào)查的企業(yè)(2) 確定調(diào)查的崗位(3) 確定調(diào)查的

22、數(shù)據(jù)(4) 確定調(diào)查的時間段6. 薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項 :(1) 企業(yè)何時需要進行薪酬調(diào)查(2) 對崗位的描述是否清楚(3) 崗位層次是否清晰(4) 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新(5) 哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查(6) 是否報告了數(shù)據(jù)處理方法(7) 每年參加調(diào)查的對象是否一致7. 薪酬調(diào)查報告的使用 ( 用途、功能 ):(1) 薪酬戰(zhàn)略的制定(2) 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整(3) 計算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)(4) 制定薪酬政策.(5) 年度工資調(diào)整第六章薪酬水平與薪酬定位一、名詞解釋1. 薪酬水平 : 是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。 ( 薪酬水平 =薪酬總額 / 在業(yè)的員工人數(shù) )2. 領(lǐng)先型薪酬策略 : 是

23、使本企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，常常以高于市場平均水平的 25 個百分點來界定。3. 跟隨型薪酬策略 : 也稱市場追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相當(dāng)，市場上大多數(shù)的企業(yè)實行這種薪酬策略。4. 滯后型薪酬策略 : 是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，常常以市場平均水平的 75%來界定，適合于實行低成本競爭戰(zhàn)略的公司。-11-二、填空三、簡答1. 薪酬水平外部競爭性的重要意義 :(1) 吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力(2) 控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益(3) 塑造企業(yè)形象2. 薪酬水平定位的制約因素 :(1) 薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念 ( 最直接的因素 )(2) 人力

24、資源規(guī)劃(3) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃.第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、名詞解釋1. 薪酬結(jié)構(gòu) : 指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。2. 薪酬等級 : 指同一組織中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系。3. 薪酬等級寬度 : 指同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，也稱薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度。4. 薪酬變動比率 : 指同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱區(qū)間變動比率。5. 薪酬等級級差 : 也稱為級差，包括中點級差和中值級差，是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。6. 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) : 是指員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)職務(wù)的重要程度、任職要求的

25、高低等來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。7. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) : 是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，一是以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。8. 績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) : 是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來確定，員工的薪酬因為勞動績效量的不同而不同。9. 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) : 是指員工的薪酬主要根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來確定的。-12-二、填空1.三、簡答.1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的 ( 薪酬體系的目的 ):(1) 確保企業(yè)合理控制成本(2) 幫助企業(yè)有效激勵員工2. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征 :(1) 加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)

26、者的工資線差距，即減少公司薪酬等級。傳統(tǒng)的薪酬體系有 1020 個薪酬等級，而寬帶薪酬體系只有 57 個薪酬等級(2) 工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大(3) 職務(wù)和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平(4) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點是壓縮級別3. 寬帶薪酬制度的實施條件 :(1) 積極參與型的管理風(fēng)格(2) 以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素(3) 具有良好的溝通文化(4) 需有積極的員工發(fā)展工具與之配套(5) 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍(6) 建立科學(xué)的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作4. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢 :(1) 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(2) 引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力

27、的提高(3) 有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長(4) 能密切配合勞動力市場上的供求變化(5) 有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變(6) 有利于推動良好的工作績效5. 寬帶薪酬的局限性 :.(1) 給員工心理造成不穩(wěn)定感(2) 寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事(3) 并不適用于所有組織(4) 制度實施的入門門檻較高-13-6. 寬帶薪酬的適用性 :(1) 寬帶薪酬要求企業(yè)人力資源管理體系健全(2) 寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)(3) 寬帶薪酬模式適合技術(shù)和管理類員工第八章基本薪酬體系設(shè)計一、名詞解釋1. 成就薪酬 : 是指員工在組織工作中卓有成

28、效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。2. 能力薪酬體系 : 是根據(jù)員工的勝任能力水平而給付薪酬的制度。 3. 技能 : 是指在運用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動的熟練程度。4. 能力 : 是一種勝任特征，是指一些技能、知識、行為特征以及其他個人特征的總稱。二、填空1.2.3.4.三、簡答.1. 勞動的不同形態(tài) : (1) 潛在的勞動可能的貢獻(2) 流動的勞動現(xiàn)實的付出(3) 凝固的勞動實現(xiàn)的價值2. 實施職位薪酬體系的前提 :(1) 企業(yè)的職位內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)(2) 企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)(3) 企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排

29、職位的崗位配置機制(4) 企業(yè)存在著相對較多的職級(5) 企業(yè)具有足夠的薪酬水平-14-3. 職位薪酬體系的優(yōu)缺點 :優(yōu)點 :(1) 實現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，體現(xiàn)了按勞分配原則和公平性(2) 有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低(3) 增強了員工提高自身技能和能力的動力缺點 :(1) 職位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視了同崗位可能存在的績效差異，挫傷員工的工作熱情和積極性(2) 職位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但也缺乏對員工有效的激勵，不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速反應(yīng)。4. 技能薪酬體系的特點 :(1) 技能薪酬體系的核心

30、特點是以“人”為中心.(2) 支付報酬的依據(jù)是員工個人掌握的并且經(jīng)過企業(yè)鑒定的智商、技能水平，而不是他們所從事的具體工作(3) 員工只要掌握了經(jīng)過企業(yè)鑒定的技能，就能取得相應(yīng)的報酬(4) 技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻的潛能5. 實行技能薪酬體系的意義 :(1) 適應(yīng)了組織形式變化和團隊管理的需要(2) 彌補了崗位薪酬的缺陷(3) 促進員工知識資本的積累，提高了員工的自我價值(4) 強化了員工的技能，促進員工技能向深度和廣度發(fā)展。有利于造就企業(yè)所需的大量復(fù)合型人才(5) 解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾(6) 提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力第九章 基于績效的薪酬體系設(shè)計一、名詞解釋1. 績效 : 指人員

31、在工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為。 2. 績效薪酬 : 與績效相關(guān)的薪酬即為績效薪酬，它是由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成的。3. 業(yè)績加薪 : 是在年度績效評價結(jié)束時，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。4. 特殊業(yè)績薪酬 : 是指為那些做出超額貢獻和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度。5. 個人激勵薪酬 : 又稱個人獎勵計劃，就是針對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的一種薪酬制度。6. 計時薪酬 : 也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時

32、間來計算和支付薪酬。.-15-7. 計件薪酬 : 是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價來支付薪酬的一種形式。8. 群體激勵薪酬計劃 : 是指主要通過物質(zhì)報酬等手段來激勵員工創(chuàng)造集體績效，而不是激勵他們的個人績效。9. 長期激勵計劃 : 是指為績效周期在 1 年以上 ( 通常是 35 年) 的既定經(jīng)營目標(biāo)提供獎勵的計劃。10. 員工持股計劃 : 是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。二、填空1.從實際運作情況來2.3.三、簡答1. 業(yè)績薪酬與激勵薪酬的區(qū)別 :(1) 相同之處在于 : 二者都是與績效直接掛鉤的(2) 不同之處在于 : ? 業(yè)績薪酬一般

33、針對員工過去的以及完成的績效水平進行激勵，而激勵薪酬則針對預(yù)定的績效目標(biāo)進行激勵?業(yè)績薪酬中的業(yè)績加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激勵薪酬一般是一次性給付，不會持續(xù)地增加基本薪酬成本?業(yè)績薪酬一般關(guān)注員工個人績效，而激勵薪酬包含個人、組織和團隊?業(yè)績薪酬一般都是在績效完成后按期評價等級，確定加薪幅度; 而激勵薪酬是在訂立績效目標(biāo)的同時，就預(yù)先設(shè)定相關(guān)支付額度2. 績效薪酬制度的缺陷 :.(1) 在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確(2) 過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響(3) 刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平(4) 破壞

34、心理契約，誘發(fā)多種矛盾3. 業(yè)績加薪的弊端 :(1) 導(dǎo)致成本不斷上升(2) 激勵效果不明顯(3) 對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應(yīng)用業(yè)績加薪對員工進行獎勵- 16 -4. 設(shè)計業(yè)績加薪方案時要考慮的問題 :(1) 采用業(yè)績加薪的兩個前提(2) 確定加薪的幅度(3) 控制加薪總額(4) 確立加薪基礎(chǔ)(5) 明確加薪時間(6) 應(yīng)用業(yè)績矩陣5. 特殊業(yè)績薪酬的作用 :(1) 確保激勵制度的完整性(2) 提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性讓員工發(fā)揮更大的自主性與創(chuàng)造性是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵(3) 體現(xiàn)以人為本的管理理念(4) 具有成本控制的靈活性(5) 對員工行為鼓勵具有針對性.6. 特殊業(yè)績

35、薪酬設(shè)計與實施的基本環(huán)節(jié) :(1) 明確特殊績效目標(biāo)(2) 評定和認(rèn)可特殊績效(3) 確定獎勵方式和水平(4) 保證特殊業(yè)績薪酬實施的公平性7. 業(yè)績薪酬體系的實施要點 :(1) 建立科學(xué)有效的業(yè)績評價體系(2) 強化業(yè)績薪酬實施的組織保證(3) 業(yè)績獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持(4) 業(yè)績獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性8. 計件薪酬的特征 :(1) 將薪酬和個人業(yè)績直接聯(lián)系在一起，能夠直接和準(zhǔn)確地反映員工實際付出的勞動量以及不同員工之間的勞動差別。(2) 將個人業(yè)績的計算和分配程序簡化，透明度高，易于管理(3) 刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的工作業(yè)績，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量9. 計時

36、薪酬的特征 :(1) 在對工作時間約束的同時，增加對員工的努力程度和低績效的懲罰力度(2) 生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時間來確定，激勵員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動時間(3) 與計件工資相比，對員工的工作質(zhì)量有一定的促進作用10. 群體激勵計劃的局限性 :(1) 偷懶行為(2) “搭便車”行為.(3) 社會惰性(4) 活塞效應(yīng)11. 員工持股計劃對企業(yè)發(fā)展的作用 :(1) 奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)(2) 擴大資金來源，增加員工收入(3) 留住人才，為員工提供安全保障(4) 調(diào)整企業(yè)受益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制第十章 不同類型員工的薪酬設(shè)計一、名詞解釋1. 企業(yè)高級經(jīng)營管理人員 : 是指以經(jīng)營管理公司為職業(yè)，將

37、所經(jīng)營公司的成功視為自己人生的成功，通過管理公司來實現(xiàn)自身價值的專職管理者。2. 年薪制 : 是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定高級經(jīng)營管理人員的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的報酬制度。3. 股票期權(quán)計劃 : 最初更多是針對高級管理人員設(shè)計的，是授予高級管理人員在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。二、填空1.三、簡答1. 高級經(jīng)營管理人員的特殊性 :(1) 與組織績效和風(fēng)險狀況緊密相關(guān)(2) 受組織規(guī)模、市場薪酬等因素影響更大(3) 更注重長期激勵(4) 薪酬差距明顯大于其他管理層級.(5) 福利和津貼計劃具有特殊性2. 風(fēng)險薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的因素 :(1

38、) 要體現(xiàn)風(fēng)險薪酬的激勵作用(2) 注意年度間經(jīng)營績效的變化(3) 考慮經(jīng)營績效上升難度3. 股票期權(quán)計劃的基本要素 :(1) 股票期權(quán)計劃的受益人(2) 股票期權(quán)計劃的有效期(3) 股票期權(quán)的施權(quán)價(4) 股票期權(quán)的數(shù)量4. 專業(yè)技術(shù)人員的特點 ( 特殊性體現(xiàn)在 ):(1) 專業(yè)技術(shù)人員是關(guān)鍵的人力資本，市場價格高(2) 工作專業(yè)化程度高或者創(chuàng)造性強，業(yè)績不容易被衡量(3) 對專業(yè)技術(shù)的認(rèn)同往往高于對企業(yè)的認(rèn)同(4) 需要不斷地追加人力資本投資(5) 專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對較高5. 營銷人員的工作特性 :(1) 工作時間和工作方式有很高的靈活性(2) 營銷人員具有明確的工作業(yè)績指標(biāo)(3) 工作業(yè)績具有較大的挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險性(4) 營銷人員的穩(wěn)定性比較低(5) 進入壁壘比較低第十一章員工福利設(shè)計與管理一、名詞解釋.1. 員工福利 : 是指在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬。2. 企業(yè)福利 : 指企業(yè)在