薪酬與績效管理制度范文

1、XXXX年度薪酬與績效管理工作指引1 目的1.1 進(jìn)一步完善公司薪酬、績效體系，明確公司 XXXX年度薪酬與績效管理政策，以 適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展和管理規(guī)范要求。1.2 指引各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)開展本年度薪酬與績效管理工作。各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)依據(jù)本指引， 指導(dǎo) 和規(guī)范其下屬單位的薪酬分配、績效考評等工作。2 適用 范圍2.1 本指引適用于XXXXX公司總部平臺部門、下屬產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。2.2 以下產(chǎn)業(yè)集團(tuán)簡稱“ XXXX、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)下屬子公司簡稱“ XX、直屬事業(yè)部/子公 司簡稱“直屬單位 ”、泛指集團(tuán)公司所 有單位簡稱“用工單位 ”。3 主要 內(nèi)容 本指引重點(diǎn)是對本年度薪酬分配和績效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，主要內(nèi)容 包括

2、：（1 ）薪酬體系完善；（2）薪酬管理規(guī)范及高壓線；（3）XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪策略；（ 4）薪酬管理評估；（ 5）績效體系完善。4 薪酬 體系完善4.1 XXX）年度各用工單位仍然堅(jiān)持公司統(tǒng)一的薪酬預(yù)算原則，所有薪酬管理活動(dòng)均應(yīng) 在預(yù)算管理前提下開展。4.2 XXXX年度薪酬策略以促進(jìn)人效提 升為目標(biāo)，所有薪酬分 配均納入年度預(yù)算，不得 突破年度預(yù)算總額，XXXX年度薪酬預(yù)算管理詳見XXXX年度人力資源費(fèi)用預(yù)算管理操 作指引 。4.3 XXX燈仍堅(jiān)持公司薪酬體系的統(tǒng) 一和完整，實(shí)施在公司 統(tǒng)一基本制度下，各產(chǎn)業(yè) 集團(tuán) /直屬單位適度差異化的薪酬體系 。4.4 公司整體薪酬策略為：整體水平市場

3、跟隨、關(guān)鍵核心崗位市場領(lǐng)先。4.5 XXX）年公司將強(qiáng)化薪酬體系的系統(tǒng)性管理，并將中長期激勵(lì)分配納入大薪酬體系 管理，各用工單位年度薪酬分配結(jié)果均應(yīng)符合公司薪酬水平定位。4.6 薪酬管理權(quán)限調(diào)整：在原薪酬管理權(quán)限的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及會 計(jì)機(jī) 構(gòu)管理辦法修訂要求，將XXXX/XX直屬單位下屬財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬管理權(quán)限下至 各XX/直屬單位（母公司人力資源部備案），其它薪酬管理權(quán)限維持不變。4.7 各用工單位應(yīng)建立與公司經(jīng)營業(yè)績相匹配的激勵(lì)機(jī)制，加大員工浮動(dòng)收入比 重，鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高而帶來浮動(dòng)收入的增長，激勵(lì)政策適度向設(shè)計(jì)研發(fā)、

4、核心崗位骨干員工和高級技能型人才傾斜。4.8 公司各職位序列薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，除操作職薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)因最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 ，作 同步調(diào)整（見附表一）外，其它仍然沿用 2011 年薪酬指引中的標(biāo)準(zhǔn)（專業(yè)職薪酬指導(dǎo) 標(biāo)準(zhǔn)見附表二，管理職薪酬標(biāo)準(zhǔn)表略 ）。4.9 管理職的職位等級設(shè)置原則維持不變（見附表三 ），各單位參照執(zhí)行，確保公司 管理職職位體系相對統(tǒng)一。5 薪酬管理規(guī)范及高壓線5.1 薪酬管理規(guī)范5.1.1 為嚴(yán)格規(guī)范薪酬的系統(tǒng)性管理， XXXX應(yīng)在遵循公司統(tǒng)一薪酬政策的基礎(chǔ)上， 對本單位的薪酬體系進(jìn)行梳理，制定 XXXX統(tǒng)一薪酬政策，并指導(dǎo)下屬XX結(jié)合年度經(jīng) 營業(yè)務(wù)情況和員工薪酬水平現(xiàn)狀，在年初系統(tǒng)

5、性制定 XXXX年度薪酬和激勵(lì)方案。5.1.2 各XX年度薪酬和激勵(lì)方案（含專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和中長期激勵(lì)方案），均應(yīng)按薪酬管理 權(quán)限簽批并在 1 5個(gè)工作日內(nèi)報(bào)母公司 人力資源部備案。5.1.3 各XX年度內(nèi)所有薪酬分配均應(yīng)嚴(yán)格按年初制定的薪酬和激勵(lì)方案執(zhí)行，對于 年度內(nèi)要新增激勵(lì)分配項(xiàng)目的，需報(bào) XXXX和母公司人力資源部審核評估。5.1.4 對各層級（公司/ XXXX/XX設(shè)置的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，在項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)分配時(shí) 原則上需符合 “集團(tuán)內(nèi)部針對同一事件獎(jiǎng)勵(lì)不重復(fù)”的管理原則。5.1.5 各XX管理職的定薪（新任及職位變動(dòng)）、調(diào)薪，以及年薪標(biāo)準(zhǔn)外的規(guī)范性獎(jiǎng)金 支付，均應(yīng)在 15個(gè)工作日內(nèi)報(bào)母公司 人力資源部備

6、案。5.1.6 各單位應(yīng)將考勤管理、薪酬核算、支付和審核等薪酬管理相關(guān)職責(zé)，分設(shè)至 不 同崗位，確保各環(huán)節(jié)能夠相互制約和監(jiān)督，杜絕因管理漏洞造成私獲空餉的 可能。5.1.7 社招人員薪酬規(guī)范（1）在社招人員定薪時(shí)，應(yīng)考慮公司 內(nèi)相同或類似崗位、同條件員工的薪酬水平情況， 確保公司薪酬的內(nèi)部公平性。（2）對公司通過談判工資招聘引進(jìn)的 競爭性高端或稀缺人才，其定薪、調(diào)薪應(yīng)以市場薪酬水平作為確定依據(jù)，并適當(dāng)兼顧內(nèi)部同崗位人員的薪酬水平。各XX談判工資人員招聘和定薪審批權(quán)限：職位等級/薪酬標(biāo)準(zhǔn)XXXX/直屬單位母公司 人力資源部XXXX董事長/直屬單位董事長母公司總經(jīng)理/董事長X帶中年新標(biāo)準(zhǔn)XXX萬（

7、含） 至 XXXX萬 （含）擬制備案批準(zhǔn)/X帶中年薪標(biāo)準(zhǔn)XXX萬（含） 以上及黑帶擬制備案審核批準(zhǔn)說明：各XX報(bào)告審批結(jié)果連同協(xié)議、業(yè)績合同一并向母公司人力 資源部報(bào)備。5.1.8 XXXX年度集團(tuán)總部將加強(qiáng)外部薪酬數(shù)據(jù)的 調(diào)查，完善公司信息資源平臺，為各用工單位薪酬決策提供專業(yè)支持和服務(wù)。5.2 薪酬管理高壓線5.2.1 XXXX年度公司將加強(qiáng)薪酬的高壓線管理，各用工單位一切薪酬活動(dòng)仍須受高壓線約束，觸及者和所屬管理人員將受到公司經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分；對于重復(fù)犯錯(cuò)的，母公司人力資源部將加大處罰力度。5.2.2 各XX年度內(nèi)實(shí)際發(fā)放的薪酬總額，不得超過年度工資預(yù)算總額。5.2.3 XXXX年度各

8、XX人均年收入水平增長不得超過 20%勺增長上線。5.2.4 凡未按公司薪酬管理權(quán)限簽批和報(bào)備的薪酬和激勵(lì)方案，均為無效方案，不得實(shí)施分配。5.2.5 嚴(yán)禁單位假借工資名義從事薪酬外分配活動(dòng)，反對一切虛假行為；不得向擁有知情權(quán)的個(gè)人和部門刻意隱瞞任何薪酬信息。5.2.6 各XX不得在薪酬標(biāo)準(zhǔn)和政策范圍外支付工資性收入或變相支付工資性收入。5.2.7 員工薪酬發(fā)放均應(yīng)通過集團(tuán)總部統(tǒng)一付薪平臺上卡支付，各單位不得私自以現(xiàn)金的形式發(fā)放。5.2.8 各單位在崗員工人事信息和薪酬支付信息應(yīng)同步運(yùn)行，嚴(yán)禁因不同步而出現(xiàn)吃空餉的行為。5.2.9 各單位（含平臺部門之間、XX之間、平臺部門與XX之間）原則上不

9、得跨單位支付管理職及員工薪酬，如因?qū)嵤╉?xiàng)目管理或其它報(bào)酬需跨部門支付的，需將分配方案及分配明細(xì)按薪酬管理權(quán)限簽批并報(bào)母公司人力資源部備案，并通過單位間轉(zhuǎn)賬的方式實(shí)施，不得直接支付給對方單位員工個(gè)人。6 XXXX年度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪策略6.1 XXXX年度公司不實(shí)施薪酬普調(diào)， 主要通過結(jié)構(gòu)性調(diào)薪、人效提升、價(jià)值創(chuàng)造等方式實(shí)現(xiàn)員工收入的合理增長，全公司在崗員工人均年收入水平增長目標(biāo)為10%及以上。6.2 XXXX年結(jié)構(gòu)性調(diào)薪原則：“生產(chǎn) 一線員工保障性調(diào)薪、專業(yè)職員工結(jié)構(gòu)性調(diào)薪， 管理職干部薪酬系統(tǒng)性梳理 ”。6.3 XXXX負(fù)責(zé)組織本單位的年度調(diào)薪工作，對下屬 XX薪酬水平進(jìn)行梳理；薪酬調(diào)整 需與各X

10、X的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，調(diào)薪幅度可適度向薪酬水平偏低且經(jīng)營效益良好的 XX傾 斜；同時(shí)，兼顧內(nèi)部公平性，做好通用崗位薪酬水平在 XXXX內(nèi)部的平衡。6.4 XXXX度結(jié)構(gòu)性調(diào)薪將重點(diǎn)向生 產(chǎn)制造單位的工程技術(shù) 人員，高科技研發(fā)人員、 新員工（校園招聘本科及以上學(xué)歷、新進(jìn)公司 3年以內(nèi)，下同）和低收入員 工傾斜。6.5 調(diào)薪應(yīng)結(jié)合機(jī)構(gòu)職責(zé)梳理、年度職位評聘工作同步開展，并運(yùn)用上年度績效 考評 結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整。對職位晉級和業(yè)績優(yōu)秀者上調(diào)薪酬，對職位降級和業(yè)績較差 者相應(yīng)下 調(diào)薪酬，詳見XXXX年度專業(yè)職職位等級動(dòng)態(tài)調(diào)整操作指引 。6.6 調(diào)薪方式指導(dǎo)6.6.1 XXXX年度各單位應(yīng)強(qiáng)化以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分

11、配機(jī)制，加大浮動(dòng)收入的激勵(lì)力 度。除采用結(jié)構(gòu)性調(diào)薪方式外，員工收入增長主要通過以優(yōu)良 / 優(yōu)秀業(yè)績獲取浮動(dòng)收入 增長予以體現(xiàn)，從而提高年收入水平。6.6.2 操作職員工重點(diǎn)通過最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障、初級操作工上調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、人效提升等措施，實(shí)現(xiàn)全年人均收入水平的增長。6.6.3 專業(yè)職員工重點(diǎn)通過新員工保障性調(diào)薪、績效優(yōu)秀和骨干員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，以及價(jià)值創(chuàng)造等措施，實(shí)現(xiàn)全年人均收入水平的增長。（1） 對新進(jìn)公司 3年內(nèi)的新員工，仍然實(shí)施保障性調(diào)薪，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)10%- 15%。（2） 對上年度績效優(yōu)秀的專業(yè)職員工、技術(shù)研發(fā)骨干崗員工，可上調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 8%-15%。（3）營銷專業(yè)職員工

12、的薪酬分配仍以銷售提成為主，可適度提高保底工資標(biāo)準(zhǔn)。（4）為保持集團(tuán)內(nèi)薪酬分配的公平性 ，專業(yè)職典型通用崗位的職位等級設(shè)置原則仍執(zhí) 行公司統(tǒng)一原則（見附表四 ），各用工單位應(yīng)參照執(zhí)行，確保同一區(qū)域的通用崗位實(shí)施 相對統(tǒng)一的薪酬水平。6.6.4 各用工單位薪酬增長幅度，應(yīng)參考?xì)v史薪酬調(diào)整情況和現(xiàn)狀，對于連續(xù) 2年薪 酬水平增長過快的XX XXXX年度人均收入水平的增長幅度應(yīng)適度控制。6.6.5 按區(qū)域相對統(tǒng)一調(diào)薪節(jié)奏和時(shí)間：在 X用工單位從XXXX年 4月1日起執(zhí)行；非在X有多個(gè)用工單位的可參照確定統(tǒng)一的調(diào)薪時(shí)間，其余非在 X用工單位酌情安排。6.7 管理職系統(tǒng)性薪酬梳理6.7.1 管理職薪酬梳

13、理由集團(tuán)總部統(tǒng)一組織實(shí)施、制定管理職薪酬梳理指導(dǎo)原則，指導(dǎo)各XXXX直屬單位開展該項(xiàng)工作。6.7.2 薪酬梳理原則：基于崗位職責(zé)定薪，體現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)差異；確定目標(biāo)收入標(biāo)準(zhǔn)，兼顧薪酬內(nèi)部公平，收入掛鉤績效考評。6.7.3 薪酬梳理管理權(quán)限（1）母公司人力資源部：負(fù)責(zé)直接薪 酬管控崗位的薪酬梳理，即：母公司高管（含監(jiān) 事會主席）、總部平臺部門、模擬核算 單位的管理職，XXXX董事長，XXXX直屬單位總 經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，XXXX管委會內(nèi)部成員，直屬單位內(nèi)部董事；（2）XXXX直屬單位：根據(jù)集團(tuán)總部薪酬梳理指導(dǎo)原則，組織開展XXXX直屬單位內(nèi)部 其余管理職的薪酬梳理 , 并將梳理結(jié)果

14、報(bào)公司評審和備案。6.7.4 薪酬梳理期間管理職薪酬均暫不作調(diào)整，其中崗位變動(dòng)和績效考評結(jié)果影響 的 薪酬（指年薪）調(diào)整除外。7 薪酬 管理評估7.1 XXXX年集團(tuán)總部仍然定期對各XXXX直屬單位的薪酬運(yùn)行情況進(jìn)行分析、評估， XXXX也可對下屬XX開展薪酬評估。7.2 公司主要對各用工單位薪酬的系統(tǒng)性管理、薪酬分配方案、薪酬激勵(lì)效果、 是否 觸及薪酬管理高壓線、人均年收入水平增長、薪酬水平的內(nèi)外部公平性等方 面進(jìn)行重 點(diǎn)評估。7.2.1 薪酬激勵(lì)效果評估：開展員工滿意度調(diào)查，評估薪酬激勵(lì)效果；針對問題提出改進(jìn)和完善建議，供各用工單位參考使用。7.2.2 薪酬水平增長評估：對各用工單位員工年

15、收入的增長水平進(jìn)行監(jiān)督和評估，評估其增長是否符合公司年度薪酬策略。7.2.3 薪酬內(nèi)、外部公平性評估：加強(qiáng)內(nèi)、外部薪酬市場調(diào)查和分析，評估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。7.2.4 薪酬管理高壓線評估：對各 XXXX直屬單位的薪酬管理過 程進(jìn)行評估，是否有 違反公司薪酬政策和觸及薪酬管理高壓線的行為。7.3 薪酬評估結(jié)果將反饋給公司管理層、各 XXXX董事長/直屬單位董事長，供領(lǐng)導(dǎo)決 策參考。其中，對薪酬水平增長超過上線、觸及薪酬管理高壓線的行為將給 予適當(dāng)干預(yù)。7.4 人力資源費(fèi)用總額及薪酬分配將作為公司內(nèi)部審計(jì)重要內(nèi)容之一，納入內(nèi)部審計(jì)范疇，審計(jì)結(jié)果向公司各級管理層匯報(bào)。8績效體系完善8

16、.1 管理職責(zé)8.1.1 母公司人力資源部：負(fù)責(zé)制定公司績效管理制度，明確績效管理原則，組織平臺部門管理職及專業(yè)職的考評，對 XXXX直屬單位的績效管理工作進(jìn) 行指導(dǎo)與評估，對 考評結(jié)果備案，建立個(gè)人績效管理檔案。8.1.2 XXXX直屬單位：遵循公司統(tǒng)一的績效管理原則，制定本單位 的績效管理制度， 并組織實(shí)施，加強(qiáng)下屬單位的團(tuán)隊(duì)績效管理，對下屬單位的考評制度及考評 結(jié)果進(jìn)行 審批、報(bào)備。8.1.3 模擬核算單位：財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心和物資經(jīng)營中心績效管理按平臺部門執(zhí)行，XX區(qū)域服務(wù)中心的績效管理按XXXX方式進(jìn)行。8.2 考評周期為確保業(yè)績評價(jià)的及時(shí)性，做到短期考核與中長期考評相結(jié)合，管理職和專

17、業(yè)職的業(yè)績考評仍按月度績效檢查、季度業(yè)績評定和年度績效評估三個(gè)周期實(shí)施。8.3 管理職考評8.3.1 管理職仍實(shí)行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)和比例保持不變。其中，季度績效獎(jiǎng)金在月基本工資中逐月按績效系數(shù)“ 1.0 ”預(yù)發(fā)，待季度績效考評結(jié)束后再行結(jié)算。8.3.2 考評結(jié)果分布績效考評等級實(shí)行差異化分布原則，按考評分?jǐn)?shù)從高到低排序，進(jìn)行等級分布。（1）管理職個(gè)人考評等級分布與團(tuán)隊(duì) 績效考評結(jié)果掛鉤個(gè)人績效等級團(tuán)隊(duì)績效S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進(jìn)D-不合格團(tuán)隊(duì)考評排名前20% 15% 25%不限團(tuán)隊(duì)考評排名居中 5% 5%團(tuán)隊(duì)績效得分小于 80分無不限 20%其中：管理職人數(shù)少 于10人的單位，考評為

18、 S和A的人員分布如下：單位管理職團(tuán)隊(duì)考評排名前20%團(tuán)隊(duì)考評排名居中備注 總?cè)藬?shù)S人員數(shù)A人員數(shù)S人員數(shù)A人員數(shù)41115三人數(shù)勺12無2部包管理職總?cè)藬?shù)不8人數(shù)91338.3.3 績效系數(shù)(1) 部門負(fù)責(zé)人績效系數(shù)直接與團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果掛鉤，即：個(gè)人績效系數(shù)=團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)。(2) 其他管理職XXXX/XX直屬單位管理職:個(gè)人績效等級S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進(jìn)D-不合格個(gè)人績效系數(shù)1.1 - 1.41.0 -1.20.8 -1.10.5 -0.80具體個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)由各單位根據(jù)績效管理制度確定，但不超過個(gè)人績效等級對應(yīng)績效系數(shù)的上限，獎(jiǎng)金總額與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的，團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)不高于1.2 o平臺部門管理職績效系數(shù):個(gè)人績效等級S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進(jìn)D-不合格個(gè)人績效系數(shù)1.31.110.608.4 專業(yè)職績效考評仍按原規(guī)定執(zhí)行。8.5績效備案8.5.1 各用工單位將本單位績效管理制度及考評結(jié)果報(bào)母公司人力資源部備案，XXXX下屬子公司由