人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)_第1頁
人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)_第2頁
人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)_第3頁
人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)_第4頁
人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)_第5頁
已閱讀5頁,還剩3頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)本職:制定集團(tuán)化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,并監(jiān)督執(zhí)行,負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制,全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。職責(zé)一職責(zé)表述:制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。工作任務(wù):根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息,為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。職責(zé)二職責(zé)表述:督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。工作任務(wù):根據(jù)公司的情況,組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序,并組織實(shí)施。負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗

2、定編工作,提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案,對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。職責(zé)三職責(zé)表述:負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制。工作任務(wù):負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道,及時(shí)了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議,并反饋給相關(guān)部門。受理員工投訴,調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門解決。負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。職責(zé)四職責(zé)表述:全面集團(tuán)化經(jīng)營公司的負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。工作任務(wù):組織制定公司年度人力資源需求計(jì)劃。組織人員招聘過程,通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃,組織人員參加培訓(xùn),評估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核,處理員工針對考核結(jié)果的

3、申訴。依據(jù)公司工資總額,編制公司年度薪資調(diào)整方案,審核公司員工每月的薪酬。負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。職責(zé)五職責(zé)表述:其他工作。工作任務(wù):負(fù)責(zé)對公司部門工作的考核。負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。職責(zé)六職責(zé)表述:內(nèi)部組織管理。工作任務(wù):負(fù)責(zé)將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人,并監(jiān)督計(jì)劃完成情況。評價(jià)考核下屬員工工作完成狀況??刂撇块T預(yù)算的使用情況。cho (chief human resources officer)意指人力資源總監(jiān),是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一,ceo的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監(jiān),必須從戰(zhàn)

4、略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),成功進(jìn)行人才選拔,建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制,最大限度地激發(fā)人才潛能,創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),塑造卓越的企業(yè)文化,推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。 cho職責(zé):制定集團(tuán)化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,并監(jiān)督執(zhí)行,負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制,全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。 cho的具體工作內(nèi)容:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息,為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。 根據(jù)公司的情況,組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔

5、案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序,并組織實(shí)施。負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作,提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案,對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。 負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道,及時(shí)了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議,并反饋給相關(guān)部門。受理員工投訴,調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門解決。負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。 組織制定公司年度人力資源需求計(jì)劃。組織人員招聘過程,通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃,組織人員參加培訓(xùn),評估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核,處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額,編制公司年度薪

6、資調(diào)整方案,審核公司員工每月的薪酬。負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。 負(fù)責(zé)對公司部門工作的考核。負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。 負(fù)責(zé)將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人,并監(jiān)督計(jì)劃完成情況。評價(jià)考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預(yù)算的使用情況。如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在我服務(wù)過的很多公司中,總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用,為單位人事工作忙得焦頭爛額,還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算,并特別催促要招到高素質(zhì)的人才;那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的

7、骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù),還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外,人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒有頭緒,面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計(jì)劃,卻連自己都覺得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位,使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”,而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面: 崗位職責(zé)界定不清,人員冗余; 人員沒有合理配置,人才浪費(fèi); 沒有形成人才梯隊(duì),后備人才不足; 人員素質(zhì)不高,缺少發(fā)展動(dòng)力。 人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下,很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打

8、算。 這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性,招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意,和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性,制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo),無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理。因此,如果解決了人力資源規(guī)劃的難題,那么其它問題的解決將步入正軌。 規(guī)劃前先明確需求 人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前,必須思考3個(gè)層次的問題

9、: 第一層次:企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),人力資源如何進(jìn)行代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)如何變化? 第二層次:我們的人力資源現(xiàn)狀如何?我們在人力資源方面的需求如何?如果存在用人差距,如何補(bǔ)足? 第三層次:公司是否有足夠的員工?公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工?公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能? 如何編制人力資源規(guī)劃 這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表,對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后,就要開始做具體的規(guī)劃工作,主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)

10、生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行定員定編。 人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。 教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要,通過各種教育培訓(xùn)途徑,為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。 具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟: 1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職

11、務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。 2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃。主

12、要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)公司發(fā)展的需要,對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政

13、策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。 7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。 8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測 公司員工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求,對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測,進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案,可以采用表1的格式。 合計(jì) 員工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提

14、條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對員工需求預(yù)測要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn),考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。 員工需求預(yù)測的基本方法有以下三種: 1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司的特點(diǎn),對公司員工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議,得上級主管的向意;“自上而下” 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議,然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)

15、合起來運(yùn)用,先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議,再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求,會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求;同時(shí),由人事部門匯總確定全公司的用人需求,最后將形成的員工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。 這種方式較為實(shí)用、簡單,缺點(diǎn)是不太精確;適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。 2 、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式,依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素,作數(shù)學(xué)計(jì)算,得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系,如管理人員間工人之間的比例關(guān)系,考慮未來情況的變動(dòng),估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系,從而預(yù)測未來各類員工

16、的需要量。這種方法簡單易行,關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動(dòng)的估計(jì)。 保持員工的供求平衡 另一個(gè)重要預(yù)測是對人才供給的預(yù)測。公司員工的供給預(yù)測就是為滿足公司對員工的需求,而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi),公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。 員工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容: (1)分析公司目前的員工狀況,如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等,了解公司員工的現(xiàn)狀。 (2)分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因,預(yù)測將來員工流動(dòng)的態(tài)勢,以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng),或及時(shí)給予替補(bǔ)。 (3)掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況,保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。 (4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動(dòng)對員工供給的影響。 (5)掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部(如富余員工的安排,員工潛力的發(fā)揮等),也可來自于公司外部。 對公司員工供給進(jìn)行預(yù)測,還必須把握影響員工供給的主要因素,從而了解公司員工供給的基本狀況。 公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡,更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。 為做到公司員工的供求平衡,公司必須做好綜合平衡分析,通常以公司員

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論