國有企業(yè)最新薪酬管理制度

1、個人細(xì)心創(chuàng)作，質(zhì)量一流，期望能得到您的認(rèn)可；感謝！編輯頁眉，選中水印，點擊刪除，可批量刪除水??；本部薪酬治理制度（試行） 第一章總 就第一條 目的為了有效吸引和鼓勵公司員工，吸引更多更好的優(yōu)秀人才加盟，確保公司“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，特制定本制度；其次條 薪酬治理理念在薪酬治理理念上，打破論資排輩和摒除單純以職務(wù)定薪酬”的傳統(tǒng)薪酬模式 , 按現(xiàn)代 3p 付薪理念， 堅持以為“崗位”（ position ）付薪、為“才能”（ personality 付薪、為“績效”（performance ）付薪，同時兼顧內(nèi)、外部公正，科學(xué)反映員工的奉獻；第三條 薪酬安排原就按薪酬安排的一般

2、原就和央企的特點，本薪酬制度遵循以下原就：效益原就： 按央企工效掛鉤方法， 以效益為前提， 實施薪酬總額掌握， 并按堅持“工資總額的增長低于經(jīng)濟效益增長、員工平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長” ，建立員工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益共進退的機制；競爭原就：現(xiàn)階段，公司屬于戰(zhàn)略性投入期，不符合工效掛鉤條件的情形下，實施工資總額預(yù)算掌握下的，有競爭力的薪酬領(lǐng)先策略，薪酬分 配以提高關(guān)鍵崗位在人才市場上的薪酬競爭力和吸引力為導(dǎo)向；通過優(yōu)化 薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬水平，建立有競爭力的薪酬體系，從而吸引優(yōu)秀人才， 確保企業(yè)快速的進展；鼓勵原就：薪酬以增強工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過績效工資增加薪酬的鼓勵性，通過年度獎金

3、和利潤提成嘉獎?wù)?，建立起風(fēng)險與收益相結(jié)合的鼓勵機制；通過設(shè)計不同職系的薪酬晉升通道，鼓勵員工立足本職，通過連續(xù)提升才能和績效實現(xiàn)薪酬的提高；合法合規(guī)性：薪酬安排制度要在國家的法律、法規(guī)等制度框架下來制定，并且按國資委對央企的薪酬績效治理有關(guān)文件為基本依據(jù)；13第四條 適用范疇本規(guī)定適用于工資關(guān)系在公司的本部員工，但不包含由集團每年核定薪酬的企業(yè)負(fù)責(zé)人；其次章職級及薪酬模式第五條 職級設(shè)置結(jié)合集團及公司的實際，本部設(shè)置十個職級，從高到低依次為：董事 長（含黨委書記）、總經(jīng)理（含副董事長、黨委副書記） 、副總經(jīng)理（含三總師）、總經(jīng)理助理級（含副總師） 、部門主任、部門副主任及主任工程師、處長、主

4、管、主辦業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員；總經(jīng)理助理及以上班子成員為高管層級，部門的正、副主任以及主任工程師為中層層級，其他職級的員工為一般員工層級；第六條 薪酬模式公司本部實施寬帶薪酬體系，其中，本部中層及高管實行年薪制，員工層級實行崗效工資制；第三章薪酬結(jié)構(gòu)和水平第七條 薪酬結(jié)構(gòu)（一）我公司班子成員我公司班子成員的薪酬，由基薪、績效薪金和中長期鼓勵三個薪酬單 元組成； 基薪是高管年度基本收入， 績效薪金是與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤， 考核后的績效薪金倍數(shù)乘以基薪；我公司班子成員的薪酬由集團負(fù)責(zé)治理； 我公司副總工程師、總助層級由我公司參考班子成員的薪酬治理方法進行治理；（二）我公司中層員工中層員工年薪制人員的薪

5、酬，由基本年薪、績效年薪、工齡工資、福 利津貼、 年終效益嘉獎構(gòu)成， 其中基本年薪和績效年薪構(gòu)成崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪；年薪制人員的基本年薪、績效年薪的比例，視治理需要可以調(diào)整；（三）我公司本部一般員工我公司本部一般員工實施崗效工資，由基本工資、績效工資、工齡工資、福利津貼、年終效益嘉獎構(gòu)成；其中，基本工資和績效工資構(gòu)成崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，視治理需要可以調(diào)整；第八條 薪酬結(jié)構(gòu)項目（一）總薪酬員工薪酬在廣義上分為固定薪酬和浮動薪酬、間接薪酬三部分，這三部分構(gòu)成了員工在公司獲得的總薪酬；其中：固定薪酬是指公司每個月依據(jù)固定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給員工的酬勞，包括基本工資、工齡工資、國家規(guī)定的津補貼（副食補貼、獨生子女費等）；浮動

6、薪酬是指依據(jù)員工業(yè)績完成情形、企業(yè)經(jīng)營情形發(fā)給員工的酬勞， 包括依據(jù)月、季、年考核發(fā)放的績效工資、年終效益獎；間接薪酬是指公司可用貨幣化進行衡量的福利，公積金、商業(yè)補充保險等；第九條 薪酬水平（一）基本工資：基本工資是員工按月發(fā)放的基本收入，是員工基本生活保證及崗位價值的表達(dá)，基本工資依據(jù)崗位職級設(shè)定，崗位越高，基本工資越高；基本工資按月度考勤結(jié)果發(fā)放，員工滿勤時的基本工資為員工標(biāo)準(zhǔn)基本工資；（二）績效工資：績效工資的差異表達(dá)了員工的工作業(yè)績、工作才能和工作態(tài)度的差異，績效工資依據(jù)員工的績效考核結(jié)果發(fā)放；員工考核結(jié)果為 1.0 時的績效工資為員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資；我公司本部各職級員工的績效考核方法

7、另行下文；員工的年度基本工資與標(biāo)準(zhǔn)績效工資構(gòu)成了員工的年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬；（三）基本工資與績效工資金額及比例依據(jù)員工績效對企業(yè)效益的影響力，崗位職級越高影響越大，浮動工資比例越高的原就，確定不同層級員工月基本工資金額及績效工資發(fā)放比例，詳細(xì)見下表（依據(jù)我公司薪酬治理和鼓勵政策的需要，對基本工資與績效工資比例可做適當(dāng)調(diào)整） ；職務(wù)薪酬發(fā)放比例年度績效考核比例年度效益嘉獎代碼職務(wù)層級月基本工資月度績效工資b2部門主任35%35%30%-主任工程師c2處長50%50%-0 3 個月基本工資c1主管50%50%-0 3 個月基本工資d2主辦業(yè)務(wù)員50%50%-0 3 個月基本工資d1業(yè)務(wù)員50%50%-0

8、3 個月基本工資b1部門副主任，35%35%30%-（四）薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、員工年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬按有競爭力的薪酬策略，按同規(guī)模、同行業(yè)、同崗位勞動力市場價位中位數(shù)，確定本部薪酬標(biāo)準(zhǔn)中位值；其中：我公司高管層級員工由集團確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；其他層級員工按寬帶薪酬理念，每個職級員工的薪酬為一個區(qū)間，區(qū)間內(nèi)設(shè)置如干檔，職級越低檔差越小，級別越高檔差越大；相鄰職級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有肯定的重合；2 、工齡工資工齡工資是公司依據(jù)員工的工作年數(shù)，即員工的工作體會和勞動奉獻的積存賜予的固定工資；工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)見下表：工齡工齡工資標(biāo)準(zhǔn) 元/ 月/ 年）20工齡工資以查檔的方式確定， 從參與工作起開頭運算（包括部隊服役）； 每

9、年的一月份為工齡工資調(diào)整時間，按自然年度調(diào)整；3、福利津貼福利津貼構(gòu)成員工的間接薪酬，是員工所能享受到的一種福利待遇， 包括國家法定性津貼、國家強制性保險、補充保險和公司為員工供應(yīng)的有關(guān)補助；國家法定性津貼按國家的有關(guān)文件執(zhí)行；國家強制性保險、補充保險按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；公司為員工供應(yīng)的補助，按我公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 4、技術(shù)職稱津貼當(dāng)員工取得專業(yè)技術(shù)職稱，代表其達(dá)到了對應(yīng)職稱所具有的專業(yè)技術(shù)才能，當(dāng)員工所從事的崗位的任職資格專業(yè)技術(shù)要求與職稱一樣時，對于處長以下（不包含處在）員工賜予技術(shù)職稱津貼（含注冊專業(yè)證書）；技術(shù)職稱津貼暫不執(zhí)行，待我公司職稱制度等有關(guān)文件下發(fā)后，確定執(zhí)行時間；職稱津貼

10、標(biāo)準(zhǔn)（元 / 月）教授級高工2000高級1000中級500助理級2005、年終效益嘉獎我公司完成集團公司下達(dá)的利潤總額，可以發(fā)年終效益嘉獎；處長及以下級別員工發(fā)放 0-3 個月的月度標(biāo)準(zhǔn)工資 （標(biāo)準(zhǔn)基本工資 +標(biāo)準(zhǔn)績效工資）作為年終效益獎（詳細(xì)發(fā)放月數(shù)，由我公司總經(jīng)理辦公會確定），部門中層年終效益嘉獎?wù)咭暻樾瘟硇兄贫?；第四章薪酬運作治理第十條 入職員工薪酬水平的確定1. 崗位級別的確定人力資源部綜合新入職員工的學(xué)歷、工作體會、個人才能、市場價位及崗位匹配程度確定其崗位職級；2. 崗位工資水平的確定以確定崗位職級對應(yīng)的工資區(qū)間的某一檔為起薪點，依據(jù)崗位說明書（或崗位成功力模型）要求，結(jié)合員工的

11、綜合資格、行業(yè)稀缺性、內(nèi)部同級別員工薪酬水平，在綜合平穩(wěn)后確定員工入職之后的工資水平；第十一條 現(xiàn)有員工薪酬套檔按目前的薪酬水平，在考評的基礎(chǔ)上，各層級員工原就上就高套檔， 對于目前薪酬水平與個人才能、體會、學(xué)問水平以及內(nèi)外部薪酬差距相差比較大的員工，在經(jīng)部門分及分管領(lǐng)導(dǎo)的提議下，經(jīng)人力資源部審核，經(jīng)公司審批后向更高檔級調(diào)整；第十二條 特別人員薪酬特別人員指的是試用期員工、實習(xí)生、借調(diào)人員、溝通人員、外派人員、勞務(wù)人員等員工；（一）試用期薪酬新聘請入職與我公司簽訂勞動合同的員工，按勞動合同法與員工商定試用期；為吸引核心治理人員及技術(shù)人員進入我公司，制造有競爭力的吸引人才的條件，新入職人員試用期

12、薪酬按以下方法執(zhí)行：部門副主任級及以上人員，試用期薪酬按100%發(fā)放（依據(jù)治理需要可進行調(diào)整）；處級及以下人員試用期薪酬按80%發(fā)放；試用期人員福利津貼按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（二） 實習(xí)生為培育選拔優(yōu)秀畢業(yè)生進入公司工作，公司挑選一些即將畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生到公司實習(xí)；實習(xí)生在與公司簽訂實習(xí)協(xié)議后，每月賜予 800 元/ 月的實習(xí)津貼和餐補；（三） 借調(diào)人員借調(diào)指暫時抽調(diào)到我公司本部工作的下屬企業(yè)人員，借調(diào)人員的人事關(guān)系保留在原單位，工資按借調(diào)前標(biāo)準(zhǔn)保持不變在原單位發(fā)放，福利津貼由我公司本級發(fā)放，原單位停止發(fā)放；（四） 溝通人員以人才培育、錘煉、熟識企業(yè)情形為目的或短期支援企業(yè)某項工作任務(wù)的本部工作人員

13、，溝通到下屬企業(yè)的，人事關(guān)系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不變；（五） 外派人員由我公司本部外派到下屬企業(yè)工作的人員，為我公司外派員工，人事關(guān)系保留在我公司本部；派遣人員，薪酬、福利津貼按外派公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在本部發(fā)生的保險公積金由下屬公司承擔(dān)，年末統(tǒng)一結(jié)算；因個人或工作需要，已與我公司本部解除勞動關(guān)系并與下屬公司簽訂勞動合同的員工不屬于我公司外派人員；（六） 勞務(wù)人員我公司本部的專職司機、清潔工及安保人員等后勤服務(wù)人員，簽訂勞務(wù)協(xié)議的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)按協(xié)議執(zhí)行；第十三條 特別情形下薪酬（一）新錄用員工，從報到之日起計發(fā)薪酬；我公司內(nèi)部崗位異動的 員工， 15 日前正式宣布或文件下發(fā)的，從月初調(diào)

14、整，15 日后宣布的，從月末調(diào)整薪酬；離職員工從離職審批之日起停發(fā)薪酬，實行年薪制的員工，按服務(wù)月數(shù)，在年度績效考核后發(fā)放績效年薪；離職員工不享受年終效益嘉獎；（二）事假工資員工休事假，每月事假超過一天的，需計扣工資，事假扣款=（月薪酬/ 月計薪天數(shù) /8 ）* 事假時數(shù)；（月薪酬指全部貨幣化薪酬）請事假累計一個月，年終效益獎金按應(yīng)發(fā)金額減發(fā)20%，兩個月減發(fā)40%，以此類推，直至全部減發(fā)完畢；（三）病假工資1、短期病休，按休假天數(shù)扣除績效工資（15 以內(nèi)不扣）；病假扣款 =（月績效標(biāo)準(zhǔn)工資 / 月計薪天數(shù)） * 病假扣款天數(shù) *50% 2、長期病休，指因疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假兩個月以上，醫(yī)

15、療期內(nèi)賜予員工病休待遇，支付病假工資及“醫(yī)療救濟費”；病假工資支付比例及醫(yī)療救濟費金額見下表：病休時間： n單位：月因疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在兩個月以上 6 個月以內(nèi)連續(xù)工齡： m病假工資支付疾病救濟費單位：年比例： %m260%-2 m470%-4 m680%-6 m890%-8m100%-因疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過 6 個月m1-40%1 m3-50%3m-60%以上病假工資及疾病救濟費低于北京市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的，按北京市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)（包含由個人承擔(dān)的保險、公積金等）；在醫(yī)療期內(nèi)病休兩個月，年終效益嘉獎減發(fā)20%，四個月減發(fā) 40%，以此類推，直至全

16、部減發(fā)完畢；年度病休超出醫(yī)療期人員不享受年終效益嘉獎；（四）帶薪休假法定休假日、年休假、探親假、哺乳假、婚假、產(chǎn)假、方案生育假、看護假、喪假等為帶薪休假，帶薪休假按正常出勤發(fā)放薪酬與福利；（五）離崗培訓(xùn)員工員工公派進修、脫產(chǎn)培訓(xùn)連續(xù)離崗超過三個月，培訓(xùn)期間基本工資全 額發(fā)放；培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資；年終效益獎按實際在崗 的時間進行調(diào)整； 其它事項執(zhí)行公司培訓(xùn)治理方法及雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議；員工自費脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，自批準(zhǔn)之日起停發(fā)薪酬，法定社會保險中應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分，公司統(tǒng)一繳納，應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由公司代扣代繳；（六）離職人員1、正常離職的人員， 一般員工的績效工資考核后按正常

17、的發(fā)放周期發(fā)放；部門副主任以上年薪人員，績效年薪在年底考核后發(fā)放；正常離職 人員不享受年終效益獎和其他薪酬待遇；2、因嚴(yán)峻過失被公司解除勞動合同的人員，或表現(xiàn)不佳給公司造成重大缺失及負(fù)面影響，被勸退或辭退人員，只發(fā)放在崗期間的固定工資， 取消自解除勞動合同或離職之日起的全部剩余績效工資、獎金；（七）員工因公負(fù)傷，其工資待遇按北京市實施方法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（八）員工被有關(guān)部門拘留、收容、審查，尚未解除勞動合同的，1個月之內(nèi)，按事假處理；超過1 個月的，按北京市城市居民最低生活保證標(biāo)準(zhǔn)支付生活費；（九）工資中扣除部分按國家有關(guān)規(guī)定，公司從個人工資中扣除法定的社會保險和住房公積金個人承擔(dān)部分，扣除代

18、扣代繳的個人所得稅，扣除其它公司治理制度中的扣款項目；第十四條 薪酬調(diào)整（一）整體調(diào)整當(dāng)發(fā)生以下情形時，可進行整體調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)最終由董事會確定：1、 公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化；2、 社會物價水平顯著提高或降低；3、 勞動力市場的供求與工資行情發(fā)生重大變化；（二）崗位變動調(diào)薪崗位變動后，按變動后的崗位調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；1、員工在本職系內(nèi)職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資依據(jù)就近就高原就進行調(diào)整；員工在本職系內(nèi)降職，崗位工資依據(jù)就近就低原就調(diào)整；2、員工在職系之間的崗位變動，按新崗位的任職資格確定其在新職系中的職級，并在新職系中晉升；3、員工身兼多個崗位的工作時，薪酬按主崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，另外賜予相應(yīng)的兼職津貼；兼職津貼表達(dá)在員工年終效益嘉獎中，或通過適當(dāng)提高主崗位的考核系數(shù)表達(dá)，主崗位考核系數(shù)提高幅度參考對兼職崗位的業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行；4、副職主持工作時，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在本級內(nèi)上調(diào)一檔執(zhí)行；不再主持工作時，薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整回原標(biāo)準(zhǔn)；（三）績效考核調(diào)整員工按年終綜合考