勞動合同法講座

1、篇一：勞動合同法實務(wù)講課稿勞動合同法實務(wù)講課稿（1）注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問單位企業(yè)老總及人事主管培 訓會上講稿安徽今昔律師事務(wù)所勞動合同法實務(wù)講課（2009-08-01）背景勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調(diào)解仲裁法等最 新勞動法律頒布實施，極大沖擊著用人單以往用工管理模式，給用人單位勞 動用工管理帶來了挑戰(zhàn)，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據(jù) 新法調(diào)整用工思路、規(guī)范操作模式、規(guī)避法律風險、節(jié)約用工成本，成為我 們企業(yè)用人單位十分關(guān)注內(nèi)容。為此根據(jù)最新勞動法律法規(guī)，結(jié)合勞動爭議 處理工作經(jīng)驗，對用人單位用工管理操作技巧及應(yīng)對措施進行闡述和討論。 我今天

2、主要講六個方面內(nèi)容：第一部分勞動合同訂立中問題勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權(quán)利及義務(wù)關(guān)系協(xié)議。勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時間）、以完成一定 工作任務(wù)為期限勞動合同（約定以某項工作完成為合同期限）；勞動者上班 方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工（以小時計酬為主，在同 一單位每日工作不超4小時，每周不超24小時用工形式）。法律要求用人單位必須及勞動者簽訂書面勞動合同。一、不訂立書面勞動合同后果1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條用人單位自用工之日起超過一個月 不滿一年未及勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。 2、補訂書面勞動合同。條例第6條7

3、條用人單位自用工之日起超過一個月 不滿一年未及勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當依照勞動合同法第82條規(guī)定 向勞動者每月支付兩倍工資，并及勞動者補訂書面勞動合同。3、形成無固 定期限勞動合同。條例第7條用人單位自用工之日起滿一年未及勞動者訂 立書面勞動合同，自用工之日起滿一個月次口至滿一年前一日應(yīng)當依照勞動 合同法第八十二條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿 一年當口已經(jīng)及勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即及勞動者補訂書 面勞動合同。二、勞動合同訂立程序1、審查勞動者主體資格。勞動者年齡審查勞動者學歷、資格和經(jīng)歷等審查審查勞動者是否及其他 用人單位存在勞動關(guān)系查驗勞動者身體健康狀

4、況一一防止錄用到有潛在疾 病、殘疾、職業(yè)病勞動者，增加用人單位經(jīng)濟負擔和法律風險。2、履行告知義務(wù)。用人單位在錄用前應(yīng)將工作內(nèi)容、條件、地點、勞動報酬、職業(yè)病危害、安 全生產(chǎn)狀況告知勞動者。相關(guān)表格公司招聘告知書.doc 3、簽訂勞動合同、約定保密協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議。4、辦理入職手續(xù)。辦理入職手續(xù)應(yīng)在勞動合同簽訂后進行，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職 材料、辦理報到等5、發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。勞動合同應(yīng)在辦理入職手續(xù)完畢后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收， 職工名冊按規(guī)定制作，以備勞動部門檢查。6、辦理勞動合同鑒證及備案一一根據(jù)勞動部要求：自2007年起用工需辦理 錄用備案手續(xù)，而對合

5、同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建議備 案，因為在及勞動者仲裁糾紛中，證據(jù)作用明顯。7、對勞動者實行不定時工作制、綜合計算工時工作制，一定要按要求向勞 動主管部門辦理審批手續(xù)。相關(guān)表格非標準工時制審批.doc注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或繳納保證 金、押金。三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限成立？我認為，勞動合同期限因人因崗而異，但通常來說：1、從企業(yè)用工成本及發(fā)揮勞動者最佳期限為三年以上九年以下，因為，三 年以上勞動合同一方面企業(yè)可以擁有六個月試用期，另一方面也可避免無固 定。當然，勞動合同中對工作崗位約定要約定好。因為崗位在長期可能變 更。2、充分利

6、用3+6、4+5用工模式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6 年，3+6V10。3、靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書（意向書中 寫明勞動者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例Ldoc4、靈活運用”以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同”。四、勞動合同條款設(shè)計省市均有全口制及非全日制勞動合同范本，一般企業(yè)也多直接采用省市范 本。我建議，不要直接原文不動地采用范本，應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實際情況，對標準文 本進行適當修改后采用。通常企業(yè)在及勞動者簽訂勞動合同中，下列情況需 注意：1、崗位約定應(yīng)寬泛。如財務(wù)、管理、業(yè)務(wù)等。2、工作地點約定結(jié)合企業(yè)實際，如外地省內(nèi)有分支機構(gòu)，可約定安徽等。3、勞動報酬中標準工

7、資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業(yè)薪酬制度執(zhí) 行等。4、對文書送達應(yīng)有專門條款約定。5、社會保險、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6、可以約定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成損失賠償數(shù)額）。7、簽訂補充協(xié)議。等等。勞動合同（張簡版）. doc補充協(xié)議.doc第二部分勞動合同履行中問題一、勞動合同續(xù)簽、變更程序1、征求意見一一用人單位應(yīng)在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意 見應(yīng)采用書面形式。相關(guān)表格,續(xù)簽勞動合同意向征詢表.doc2、簽訂書面勞動合同或變更協(xié)議。相關(guān)表格勞動合同變更協(xié)議.doc二、調(diào)崗、調(diào)薪問題隨著企業(yè)經(jīng)營變化，對

8、于勞動合同期限較長勞動者，調(diào) 動崗位可能在所難免。但企業(yè)能否單方對勞動者調(diào)整崗位，變動薪酬？是否 符合法律規(guī)定？我認為，（1）、崗位薪酬是勞動合同必備且主要條款，從合同法上來說， 調(diào)崗、調(diào)薪屬于勞動合同變更范疇，而變更合同內(nèi)容，法律規(guī)定必需要雙方 就變更內(nèi)容協(xié)商一致。（2）、實踐中，勞動者認為，崗位薪水是勞動合同內(nèi)容，調(diào)崗、調(diào)薪需協(xié) 商一致。用人單位認為，調(diào)崗、調(diào)薪屬于用工自主管理權(quán)范疇。（3）、仲裁司法機關(guān)主要態(tài)度為：首先，承認和保護企業(yè)用工自主權(quán)，即 允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要進行調(diào)崗調(diào)薪。其次，承認同時，防止企業(yè)對此 權(quán)利濫用，如不支持隨意變更勞動合同侵犯勞動者權(quán)益。最后，為防止權(quán)利 濫用

9、，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條醫(yī)療期 滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發(fā)生重大變化）。相關(guān)表格 關(guān)于請求調(diào)整工作崗位（培訓）申請.doc（4）、如何應(yīng)對調(diào)崗、調(diào)薪法律要求？a制定完備崗位職責（崗位職責細化）b、在勞動合同條款中增加調(diào)崗調(diào)薪彈性條款（如：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和 工作需要，升降乙方職務(wù)，調(diào)整乙方工作崗位，乙方愿意服從甲方安排”；“甲方可根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙 方工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方工資水平，但不低于省最低 工資標準”）c、在規(guī)章制度中進一

10、步規(guī)定調(diào)崗、調(diào)薪條件d、做好n常管理和績效考核工作。相關(guān)表格崗位考核表.doc三、加班工資問題勞動法44條規(guī)定：延長時間工資150%休息日工作不能補休200%法定休 假口安排工作支付300%職工帶薪年休假條例不能安排年休假日工資收 入300%支付。何為加班？工作超過法定工作時間，休息日節(jié)假日安排工作。每天工作8小 時，每周工作不超過40小時。加班工資如何計算？依據(jù)勞動部發(fā)（2008） 3 號文，勞動者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20. 83天（250/12）；月計薪天數(shù)為：21. 75天，日工資二月工資收入/21. 75天，小 時工資二口工資/8。如勞動合同約定工資

11、標準過高話，對于計算加班工資， 那將是很大一筆。對于需經(jīng)常要加班企業(yè)，如何應(yīng)對？我認為：（1）、減少節(jié)假日加班（當然，對于特定行業(yè)不行）。法律規(guī) 定，休息日加班，可以通過補休而不用支付加班費，但對于節(jié)假日加班，不 可以補休，必須按規(guī)定支付加班費。（2）、加班審批（勞動合同法等規(guī)定，用人單位安排加班，需支付，但并 未規(guī)定勞動者自愿加班，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規(guī)章制度 中，約定或規(guī)定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲 裁中勞動者難以舉證加班事實。）相關(guān)表格公司員工加班申請表.doc（3）、合同約定加班工資基數(shù)。（4）、工資表制作技巧。常規(guī)工資表：員工工資二基礎(chǔ)工資+

12、崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 重新制定工資表：員工工資二標準工資+加班工資+交通費、通訊費等（5）、實行不定時工作制、綜合計算工時工作制（須審批）。工時制有三種，通常是標準工時制。不定時工作制（工作時間不受固定時數(shù) 限制工時制度，如高級管理人員、業(yè)務(wù)員、長途運輸司機、出租汽車司機、 港口倉庫裝卸工等）。不定時工作制不存在加班問題。綜合計算工時工作制（以標準工作時間為基礎(chǔ)，以一定期限為周期，綜合計 算工作時間工作制度，適用于交通鐵路等行業(yè)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)職 工，以周月季年為周期）。周期內(nèi)總工作時間不超過標準時間累計數(shù)不為加 班。對定單生產(chǎn)或有淡旺季生產(chǎn)企業(yè)非常有好處，建議采用此工時工作制

13、。 計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排加班，須 按規(guī)定支付加班費。安徽省工資支付規(guī)定按照國家或行業(yè)標準確定勞動 定額和計件單價。沒有國家或行業(yè)標準，用人單位確定勞動定額應(yīng)當是本單 位同崗位80%以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能完成定額。第三個部分勞動合同解除和終止中問題一、用人單位可以解除勞動合同法定情形合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除 依法解除。勞動合同法規(guī)定用下列情形可以解除：（-）用人單位及勞動者協(xié)商一致；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；（三）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重

14、大損害；（五）勞動者同時及其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；（六）勞動者以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思 情況下訂立或者變更勞動合同；（七）勞動者被依法追究刑事責任；篇二：勞動合同法講座勞動法社區(qū)知識講座一、背景：勞動法及相關(guān)勞動法律及民眾生活息息相關(guān)，每一個人都正在是或必然是或 以前是勞動者，了解勞動法知識，對每個勞動者來說都是至關(guān)重要，他有利 于勞動者保護自己合法權(quán)益，對于自己設(shè)立公司或者其它經(jīng)營單位自然人來 說，勞動法及相關(guān)法律了解，也可以避免勞動糾紛，減少違法成本，從而更 好地和員工和諧發(fā)展，進而促進整個社

15、會和諧。二、體系：勞動法及相關(guān)勞動法律是一個很大很繁雜體系，基本涵蓋一個人生老病死整 個過程，勞動法律又是一個很有地域性特色法律體系，各個省市除適用國家 統(tǒng)一頒行法律、法規(guī)、規(guī)章外，有很多具有地方特點規(guī)章制度，這些地方規(guī) 章制度和國家法律法規(guī)一起，形成當?shù)貏趧臃蛇m用整個體系，現(xiàn)行適用最 廣泛最主要法律、法規(guī)有： 勞動法勞動合同法社會保險法工傷保險條例勞動爭議調(diào)解仲裁法工資支付暫行條例最高人民關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題司法解釋1, 2, 3,4以上法律法規(guī)涵蓋勞動實體法律、程序法律及爭議解決法律等三、勞動法律主要關(guān)心哪些問題1、勞動合同簽訂和解除等2、工資（含加班工資）如何支付等3、社會保險

16、如何繳納，單位和個人如何分攤等4、休息休假（含年休假）如何休等5、因病或因工負傷如何處理6、什么時候退休、退休金如何計算等7、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險待遇如何等8、勞動者維護自己權(quán)益法律途徑如何9、勞動者如何參及、怎么參及公司管理，如何參及公司規(guī)章制度制定等10、勞動者在職期間培訓和服務(wù)期規(guī)定如何等等其它相關(guān)涉及到勞動法律問題基本上圍繞上述主要問題展開或是上述問題分 支、細化等。四、實務(wù)中勞動者主要關(guān)系問題及簡要解答（-）單位應(yīng)當什么時候和勞動者簽訂勞動合同，不簽勞動合同或不將勞動 合同給勞動者如何處理？答：用人單位應(yīng)當在用工之日起及勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不及 勞動者簽訂勞動合

17、同，在用工之日起一個月以后，每月應(yīng)當支付勞動者雙倍 工資，達到一年，視為簽訂勞動者及單位訂立無固定期限勞動合同，如單位 扣留勞動者勞動合同不發(fā)，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門舉報，用人單位因此 給勞動者造成損失，還應(yīng)當依法賠償。（二）關(guān)于工資、最低工資、加班工資規(guī)定主要是怎么樣？工資組成包括基本工資、獎金、津貼以及特殊情況下支付工資，又分計時工 資和計件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動情況下用人單位必須支付 最低勞動報酬，加班工資是加班后應(yīng)當支付工資，是工資組成部分之一，分 為加班以及加點工資（均屬加班工資），其中加點工資是正?；A(chǔ)工資1.5 倍，一般節(jié)假日加班工資為正常工資2倍，法定節(jié)假日加班

18、工資是正常工資 3倍，法定節(jié)假日加班，不能以安排補休方式不支付加班工資。（三）、勞動者試用期工資有最低標準嗎？答：勞動合同法首次對試用期工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期工資不得低 于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資80%,并不得低于用人 單位所在地最低工資標準。（四）什么是工傷？因病或非因工負傷待遇又如何？如果職工在工作時間、工作地點因工作原因受傷，則自然屬于工傷范疇，對 于工傷認定和待遇，參照工傷保險條例和湖北省工傷保險實施辦法確定。而因病或非因工負傷，則根據(jù)本人工齡和在本單位工作年限，享受3到24 個月醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除及職工勞動關(guān)系，并應(yīng)當為員 工發(fā)放病假工資

19、、購買社會保險等。（五）在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除 勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件；（2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；（4）勞動者同時及其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；（5）因以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思情況下訂 立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效；（6）被依法追究刑事責任；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安

20、排工作；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工 作。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期及勞動者解除 勞動合同，應(yīng)當向勞動者說明理由。（六）單位解除及員工勞動關(guān)系，如此處理？答：如果用人單位解除及員工勞動關(guān)系是因為勞動者違反了勞動合同法相關(guān) 規(guī)定，這屬于違紀解除，沒有相關(guān)補償。如果用人單位沒有法律依據(jù)解除勞動合同，則應(yīng)當支付賠償金，按照員工在 單位工作年限每滿一年支付一個月工資兩倍。員工也可以選擇要求繼續(xù)履行 合同，也就是繼續(xù)上班。如果是合同到期終止或者雙方協(xié)商一致解除勞動 關(guān)系，則用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，按照員工在單位工作年限每滿一年 支付一個

21、月工資。關(guān)于經(jīng)濟補償金和賠償金基數(shù)，按照解除勞動關(guān)系/合同前12個月平均工資 計算。（七）無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？答：對于已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動合同員工來說，也并不是擁有了鐵飯 碗，如果職工嚴重違紀，用人單位一樣可以依據(jù)勞動合同法規(guī)定，依法解除 及職工勞動合同，并且不付經(jīng)濟補償金或賠償金。（八）員工如果和單位發(fā)生勞動爭議或者認為單位侵害了其合法權(quán)益，如 何維權(quán)？答：一般有多種途徑解決，優(yōu)先進行調(diào)解或者由工會或基層調(diào)解委員會處 理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途 徑即是想本區(qū)域內(nèi)勞動監(jiān)察部門進行舉報或投訴，勞動監(jiān)察部門應(yīng)當在受理 后60個工作日內(nèi)處理。員

22、工也可以選在司法途徑解決爭議，具體途徑是先 向本區(qū)域內(nèi)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不滿可以向 用人單位所在地或者勞動合同履行地人民法院起訴，進行勞動仲裁是司法解 決途徑中前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。以上是關(guān)于勞動法一些常用、基本知識介紹，如有其它為涉及到問題，請 大家繼續(xù)根據(jù)本人實際情況，具體詢問、咨詢，謝謝。篇三：勞動合同法講 座勞動合同法講座一勞動合同概念，特點和種類（.）勞動合同概念勞動合同是向人單總和勞動者在平等自愿基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致達成建立勞動 關(guān)系協(xié)議。用人單位包括企業(yè)，個體經(jīng)濟組織，民辦非企業(yè)單位；國家機關(guān)，事業(yè)單 位，社會團體和及其建立勞動關(guān)系勞動者

23、。勞動者（二）勞動合同特點1.主體地位不完全平等性2部分內(nèi)容法定性（三）勞動合同種類1 .固定期限勞動合同：是指用人單位及勞動者約定合同終止時間勞動合 同。2 .無固定期限勞動合同：是指用人單位及勞動者約定無確定終止時間勞動 合同。有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當 訂立無固定期限勞動合同：a勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；b連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同；c用人單位自用工之日起滿一年不及勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單 位及勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3 .以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同：指用人單位及勞動者約定以某項 工作完成為合同期限勞動合同。

24、二訂立勞動合同時用人單位及勞動者應(yīng)遵循義務(wù)（一）用人單位義務(wù)用人單位如實告知義務(wù)。用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作 內(nèi)容，工作條件，工作地點，職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀況，勞動報酬，以及勞 動者要求了解其他情況。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，i不得要求 勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。（二）勞動者義務(wù)勞動者如實說明義務(wù)。用人單位有權(quán)了解勞動者及勞動合同直接相關(guān)基本情 況，勞動者應(yīng)當如實說明。三勞動合同內(nèi)容（一）勞動合同必備條款1 .用人單位名稱，住所和法定代表人或者主要負責人；2 .勞動者姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3勞動合 同

25、期限；4工作內(nèi)容和工作地點；5 V.作時間和休息休假；6勞動報酬；用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報 酬。（貨幣工資，實物報酬，用人單位支付保險費用）7社會保險；8勞動保護；9法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同其他事項。勞動合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓，保守秘密，補 充保險和福利待遇等其他事項。（二）試用期：是指用人單位對新招收職工進行思想品德，勞動態(tài)度，實際 工作能力，身體情況等進行進一步考察時間期限。關(guān)于試用期，主要有下列 規(guī)定：1 .試用期是約定條款，不是必備條款；2 .用人單位及同一勞動者只能約定一次試用期；3 .試用期包含在勞動合同期限內(nèi)

26、，勞動合同不能僅約定試用期，僅約定試 用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。4 .勞動合同期限不滿三個月或者以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同，不 得約定試用期；5 .勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上 不滿三年，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞 動合同，試用期不得超過六個月。（三）服務(wù)期：指勞動者在用人單位為其提供專項培訓費用，對其進行專 業(yè)技術(shù)培訓條件下，依照及用人單位達成協(xié)議，為用人單位提供一定期限服 務(wù)。關(guān)于服務(wù)期，主要有下列內(nèi)容：1.約定服務(wù)期條件是用人單位對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓，為其提供專項 培訓費用；2可以約定勞動者違反服務(wù)期應(yīng)向用人單位支付違約金；違約金數(shù)額不得超過用人單位為其提供培訓費用。用人單位要求勞動者支付 違約金不得超過