房產公司的薪酬設計方案

1、1、jh置業(yè)有限公司崗位系統(tǒng)jh置業(yè)有限公司崗位系統(tǒng)分為兩大系統(tǒng)；n 高層管理與行政支持系統(tǒng)（第一類崗位）n 項目系統(tǒng)（第二類崗位，即項目團隊）兩大系統(tǒng)的組織結構圖見圖1，兩大系統(tǒng)共由五個層級構成的薪酬層級圖見表1。2、薪酬結構與薪酬類型本方案提出的薪酬類型是“與崗位績效掛鉤的激勵性寬級薪酬方案”，在薪酬中既體現(xiàn)了崗位的價值，同時又和員工的績效表現(xiàn)和能力水平掛鉤。jh置業(yè)有限公司的薪酬結構如下所示：總年薪a固定年薪b浮動年薪c+激勵年薪d；固定年薪b約為：第一類崗位為：總收入a(50-60%)，第二類崗位為：總收入a30。固定年薪是以崗位系統(tǒng)和崗位評估的結果為基礎、兼顧個人的學歷、經驗、技能和

2、以往績效水平、人才的市場價值決定的員工基本固定收入。固定年薪在初次確定后，每年將根據(jù)公司、部門和員工的能力提升、績效提高與貢獻情況有所調整，調整的部分稱為“加薪”。 浮動年薪c年度總付給c1或c2，年度總付給c1為第一類崗位：總收入a(20%-10%)，將視任職者的目標任務完成情況與公司的經濟效益有所浮動；c2為第二類崗位：總收入a(0%-40%)，將根據(jù)項目的完成進度、效益、成本、質量等考核結果浮動。激勵年薪dd1總經理提議董事會頒發(fā)的特殊貢獻遠期激勵獎d2，d1為公司激勵員工在不斷提高自身素質與能力的基礎上為公司作出長期貢獻、留住關鍵崗位的人才、增加公司凝聚力的遠期激勵報酬，這部分年薪大部

3、分不以現(xiàn)金發(fā)放的形式出現(xiàn)，但以貨幣化的計量方式給付，主要用于給員工個人購房、購車、商業(yè)補充保險等多種福利補貼。d2為由總經理提議董事會同意頒發(fā)的特殊貢獻獎，由公司直接對員工個人年終考評后對個別有突出貢獻的員工的獎項，將延期38年兌現(xiàn)。兩次獲得“特殊貢獻遠期激勵獎c2”的員工，由于表現(xiàn)杰出，還將作為“優(yōu)秀”獲得特別的業(yè)績加薪（見后述）。3、適用范圍本薪酬方案適用于在jh置業(yè)有限公司及由本公司派駐在各工地或其他地方的分支機構、項目組中任職的所有簽訂3年或3年以上勞動合同的、正式注冊的員工。正在試用期或簽訂3年以下合同的員工可比照本方案執(zhí)行。4、支付時間固定年薪按月預支、年底總結算。如果支付日遇到節(jié)

4、假日，則在節(jié)假日前支付。員工遇到特殊情況（如本人突然患重病住院、分娩、遇災、或親屬喪亡等）經人力資源管理部門批準可提前支付。浮動年薪在年底發(fā)放，并按公司經濟效益上下浮動；特殊貢獻遠期激勵獎在年底公布、按員工特殊貢獻遠期激勵獎實施辦法延期在聘任期或合同期滿統(tǒng)一結算。5、應繳扣款公司總部在給付員工以上薪酬前，在結算時已經作如下的扣除，以保障員工的其它權益與遵守國家有關的法律法規(guī)：（1）依法扣除個人所得稅的應繳稅款；（2）依據(jù)公司與有關員工簽訂勞動合同中規(guī)定的各類應繳款項，如依據(jù)社會保障有關強制性保險的規(guī)定扣除的個人應繳部分款項（如社會退休養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險款項等）；（3）依據(jù)公司為員工代繳給其

5、它有關部門的款項（如部分員工按規(guī)定的住房公積金、其他補充保險中個人交款等款項）。6、工時計算根據(jù)國家勞動保障部最近規(guī)定，以8小時工作為一天，一個月平均為20.9天（以21天計），除國定假日外一周原則上為5天工作日，一年為12個月，月均工作小時為167.4小時。缺勤扣除固定年薪的計算方式為：缺勤一天扣除固定年薪為1/（2112），缺勤一個月扣除年固定年薪的1/12?？鄢~在缺勤發(fā)生的下一個月減扣到預支薪金中，年終再統(tǒng)一結算。第一章 總年薪與固定年薪員工的年薪采用“與崗位績效掛鉤的激勵性寬級薪酬方案”，決定各崗位固定年薪的關鍵部分為：l 寬級崗位設置：明確崗位的等與相應級別；l 崗位評估：根據(jù)科學

6、的評估系統(tǒng)確定某崗位對于jh置業(yè)有限公司的相對價值；l 市場薪酬水平：參考市場薪酬水平，明確jh置業(yè)有限公司的薪酬市場定位，使某些關鍵崗位的薪酬水平具有市場競爭力；l 員工定薪評估：在初次定薪時綜合評估員工適應崗位的能力、努力和績效水平，根據(jù)評估標準確定其年薪具體數(shù)額；每年終再評估員工的能力、努力和績效水平而決定加薪幅度和數(shù)額作為其業(yè)績加薪。1、 寬級崗位設置jh置業(yè)有限公司的崗位系統(tǒng)將采用寬級崗位設置。相應的崗位系統(tǒng)有兩大類，如表一所示。年薪有5個等，每一個等中將根據(jù)崗位的不同特點設置35個級別，對應平均薪酬水平供定薪評估及業(yè)績加薪時參考（見附錄1）。這些等只是對應一些基本的崗位系統(tǒng)，各崗位

7、系統(tǒng)的具體薪酬水平將根據(jù)崗位的工作責任、管理幅度、解決問題的難度、工作強度與環(huán)境等因素以及在該崗位上工作的員工能力與對公司的貢獻大小，通過定薪評估與考核，可能超過或低于該層級的平均水平。表一：jh置業(yè)有限公司崗位系統(tǒng)相應基本等基本對應的高級管理與行政支持系統(tǒng)基本對應的項目系統(tǒng)1總經理、副總經理、總監(jiān)、總經理助理2部門經理、高級職員、資深職員項目經理、高級業(yè)務員3室主任、中級職員、資深業(yè)務員項目管理經理、銷售經理、中級業(yè)務員4主管、職員銷售主管、業(yè)務員5初級職員初級業(yè)務員2、 jh置業(yè)有限公司崗位系統(tǒng)jh置業(yè)有限公司崗位系統(tǒng)的5個層級的具體描述如下表二所示：表二：jh置業(yè)有限公司崗位系統(tǒng)描述層級

8、任職資格的基本要素代表性崗位1統(tǒng)領全公司，需很強的獨立解決問題的能力、判斷能力和決策能力；參與全公司的日常管理和運作并對某一領域負責；對他人或下屬的工作進行指導、協(xié)調和控制；具有大學或以上學歷和較深厚的工作經驗；要求在某一領域具有專長并具有廣泛的其他專業(yè)技能和能力總經理、副總經理、總監(jiān)，在房地產行業(yè)或其他項目投資專業(yè)等領域有很強的開發(fā)、創(chuàng)新特征的工作；或大項目的總負責；或涉及對某些領域負責并具有指導、管理下屬特點的工作。2在較少的指導情況下，能獨立完成某一方面的工作；有較強的獨立解決問題的能力；必要時能作出決策；對他人或下屬的工作進行指導、協(xié)調；具有大?；蛞陨蠈W歷和一定的工作經驗；要求在某一方

9、面具有專長并具有相對廣泛的其他專業(yè)技能和能力。部門經理、高級職員、資深職員，在辦公室、業(yè)務、財務方面有較大難度并需承擔較大責任的工作；項目經理、高級業(yè)務員，在房地產行業(yè)或其他項目投資專業(yè)領域有較強的開發(fā)、創(chuàng)新特征的工作；或較大項目的指揮、管理工作；或涉及對某幾個方面負責并指導、管理下屬的工作。3在一定指導下，能獨立完成某一方面的工作；有一定的獨立解決問題的能力；并對他人的工作進行一些指導；具有相當于大?；蛞陨蠈W歷或一定的工作經驗；要求至少具有某一方面的專業(yè)技能和能力。部門某一方面工作的主任，辦公室、業(yè)務、財務方面有一定難度并承擔一定責任的工作負責人；在房地產行業(yè)或其他專業(yè)技術等領域有一定的開發(fā)

10、、獨立完成、熟練掌握的工作；涉及對某一方面負責并管理下屬的工作。4處于直接監(jiān)督之下，多數(shù)情況下照章辦事；需要有一些獨立判斷和解決問題能力的工作；必須經過若干培訓或有一定的工作經驗，對知識、能力有基本要求。部門某一方面工作主管，或辦公室、業(yè)務、財務方面的日常工作的主管；在房地產行業(yè)或其他專業(yè)等領域需要掌握技術特征的工作5處于直接監(jiān)督之下，只需照章辦事；只需很少或幾乎不需要獨立判斷和解決問題能力的工作；對知識、能力的要求較低；少數(shù)崗位有一些技能和經驗要求。辦公室、業(yè)務、財務方面最簡單的例行工作；在房地產行業(yè)或其他專業(yè)等領域需要領會與了解其技術特征的工作上述對各層級的描述主要針對各層級所應具備的一些

11、核心能力，每一層級中包含的各崗位的具體職責和所需的專業(yè)技能通過崗位分析完成，見崗位說明書（附錄2）。3、 jh置業(yè)有限公司崗位歸類及崗位評估結果在崗位分析的基礎上，根據(jù)jh置業(yè)有限公司崗位評估系統(tǒng)，jh置業(yè)有限公司崗位評估結果是本薪酬系統(tǒng)的基本依據(jù)，崗位說明書見附錄2。 4、 各等不同級別總年薪與固定年薪的范圍各等不同級別的總年薪與固定年薪范圍示例如下表三所示。固定年薪分兩類崗位分別示例如表三右列所示。各崗位的實際年薪根據(jù)公司當年的績效與薪酬總額有所不同；而對任職者定薪評估結果以績效合格（達到崗位基本要求）者的年薪為標準，可跨等向上增加或向下減少。表三：各層級定薪的總年薪示例 （單位：元/年）

12、等級別相鄰級年薪之間級 差總年薪第一類崗位（非效益類）固定年薪5060第二類崗位（效益類）固定年薪30%1 1500000250000 150000 1 285000 415000207500 124500 1 371000 344000172000 103200 2 458000 286000143000 85800 2 549000 237000118500 71100 2 637000 200000100000 60000 2737000 16300081500 48900 2 82800040500 3923000 11200056000 33600 3101

13、9000 9300046500 27900 31116000 7700038500 23100 31213000 6400032000 19200 31310800 5320026600 15960 4 149100 4410024255 13230 4 157500 3660020130 10980 4 16 6200 3040018240 9120 4 175200 2520015120 7560 5 18 4200 2100012600 6300 5 19 3600 1740010440 5220 5 20 3000 144008640 4320 注：上表不是每年業(yè)績加薪的金額，只供定薪

14、。數(shù)值不包括獎金、津貼等。同時根據(jù)公司績效與薪酬總額年薪的金額還將按上表各等年薪比例增減各等不同級別的年薪范圍是在明確了jh置業(yè)有限公司的崗位系統(tǒng)后，參照市場調查結果制定的,與市場水平接近。具體崗位落在哪一個等將根據(jù)崗位評估結果和該崗位的市場情況決定。初次定薪時確定員工的年薪后，如果員工績效優(yōu)秀的話，今后可以一直加薪到該崗位規(guī)定的最高級別，即其年薪范圍不受等的限制。5、jh置業(yè)有限公司員工固定年薪等級表6、根據(jù)對員工的評估決定總年薪等級根據(jù)對員工進行定薪評估的標準，將員工的崗位適應性和績效水平分為以下五個水平：1、優(yōu)秀2、良好3、合格4、基本合格5、不合格根據(jù)崗位性質對任職人員需要達到崗位要求

15、的程度不同，分為a、b、c、d類，分別表示：需要很快達到要求或對于經驗、技能要求很高的崗位a，需要較快達到要求或對于經驗、技能要求較高的崗位b，一般要求的崗位c，需要積累多年工作經驗的崗位d。對于員工的能力及學歷、經驗、以往績效水平評估其與崗位的適應性，結果分為a、b、c、d、e五種水平，可以確定員工的固定年薪（本方案第一次試行時員工確定的起始年薪）。如下表四所示。表四：jh置業(yè)有限公司寬級績效年薪系統(tǒng)各層級各類崗位固定年薪參照表崗位分類員工績效與崗位適應性的（寬級）含義a需要很快達到要求的崗位（2個級別）b需要較快達到要求的崗位（3個級別）c一般要求的崗位（4個級別）d需要積累多年工作經驗與

16、提高的崗位（5個級別）a達到崗位要求優(yōu)秀aaaab達到崗位要求良好bbbbc達到崗位要求合格cccd基本達到崗位要求需要提高dde尚未達到崗位要求需要改進e（注：本表不是每年加薪后的年薪等級表，而是決定員工在某個崗位層級、區(qū)間的起始固定年薪表。）表中績效15代表對員工第一次進行崗位定薪定級時進行綜合評估結果的五個級，在第一次定薪評估中，如果員工技能基本達到崗位要求則其年薪在某等第4級；如果員工目前未達到要求（需要改進、5），則相應的年薪為5，（以表四綠底紋 e 來顯示），對于連續(xù)兩年處于 “e”的員工，應予調換崗位或分流到其他單位。一些要求很高或較高的崗位（如經理、副經理及以上）必須達到良好以

17、上的要求。如果員工的工作經驗、培訓、技術水平、績效經評估為“優(yōu)秀”（a）或“良好”（b），則相應的年薪為a或b對應的等級（分別如薪酬等級表以褚色、青色底紋 a 與 b顯示）。定薪以后，員工固定年薪的調整將根據(jù)每年績效評估之后的加薪而有所調整。第二章 對總年薪的加薪與等級的升降1、加薪與等級的升降：（1）中層與基層員工的業(yè)績加薪:jh置業(yè)有限公司對員工定薪定級（決定本方案所定的固定年薪）后，每年要再次對員工進行績效評估，根據(jù)評估結果和當年度企業(yè)經營業(yè)績，對不同績效的員工除了給以獎金獎勵外，可實行基于績效的加薪，稱為“加薪”，以作為今后年薪升級的依據(jù)。3、4、5等的中層與基層的加薪不適用于第1、2

18、等級別的高層管理人員。對應于當年績效評估為a、b、c，中層與基層的業(yè)績加薪如下表五：表五（a） 中層與基層（第4、5等）員工的加薪表績效評估結果在原來的年薪基礎上加薪幅度加薪后下一年的固定年薪當年績效評估為a：優(yōu)秀相當于1/2級差(加半級)仍保持原來固定年薪，而業(yè)績加薪作為升級的依據(jù)，計在業(yè)績檔案中，如果6年中累計有達到加一級的增幅,則在下一年初開始可以加薪升至上一級，過6年則從0開始計算。（業(yè)績檔案的加薪記錄可以與“良好”加1/4級的累計）當年績效評估為b良好： 相當于1/4級差仍保持原來固定年薪，而業(yè)績加薪作為升級的依據(jù)，計在業(yè)績檔案中，如果6年中累計有達到加一級的增幅,則在下一年初開始可

19、以加薪升至上一級，過6年則從0開始計算。（業(yè)績檔案的加薪記錄可以與“優(yōu)秀”加1/2級的累計）當年績效評估為c或d：（合格或基本合格）不加不加（2）降級：對于連續(xù)兩年績效評估為達不到崗位基本要求者（不合格），降一級。連續(xù)兩次降一級則解聘。（3）示例：為說明加薪升級的操作，將年薪處于第3等11級的員工加薪示例如下表五（b），其他層級的員工可依此類推：表五（b）：第3等11級的員工年薪77000元的績效加薪示例績效評估結果e：不合格d：基本合格c：合格b：良好a：優(yōu)秀加薪（元）0001600016000業(yè)績加薪后升一級的時間不升不升不升若6年中有4次獲得“良好”，則從下一年度始升一級若6年中有2次獲

20、得“優(yōu)秀”，則從下一年度始升一級加薪后下一年度的年薪（元）舉例維持77000，連續(xù)2年則為64000維持77000維持77000如果6年中前4年的考核為cbba，業(yè)績檔案記錄為加1/4+1/4+1/2級,則前4年維持77000，第5年初為93000（4）高級管理崗位的業(yè)績加薪矩陣:由于第1、2等高層管理在重要崗位上，“良好”或“優(yōu)秀”是應該做到的基本要求，因此相應的加薪幅度較小，而對于中堅力量需要鼓勵，加薪比例較高。根據(jù)以上原則，類似于表五，其加薪辦法見表六（a）：表六（a） 高層管理崗位（第1、2等）員工的加薪表績效評估結果在原來的年薪基礎上加薪幅度加薪后下一年的固定年薪當年績效評估為a：優(yōu)

21、秀相當于1/4級差(加1/4級)仍保持原來固定年薪，而業(yè)績加薪作為升級的依據(jù)，計在業(yè)績檔案中，如果6年中累計有達到加一級的增幅,則在下一年初開始可以加薪升至上一級，過6年則從0開始計算。（業(yè)績檔案的加薪記錄可以與“良好”加1/6級的累計）當年績效評估為b：良好相當于1/6級差仍保持原來固定年薪，而業(yè)績加薪作為升級的依據(jù)，計在業(yè)績檔案中，如果6年中累計有達到加一級的增幅,則在下一年初開始可以加薪升至上一級，過6年則從0開始計算。（業(yè)績檔案的加薪記錄可以與“優(yōu)秀”加1/4級的累計）當年績效評估為c或d：（合格或基本合格）不加不加結合表五與表六，得到各等級崗位的加薪矩陣表六（b）：表六（b）：各等級

22、崗位的加薪矩陣加薪等(級)績效評估結果備注e不合格d基本合格c 合格b良好a優(yōu)秀1000加1/6級加1/4級高層管理人員2升級依據(jù)：不升，連續(xù)2年降一級不升不升若6年中*有6次獲得 “良好”，則從下下年度始升一級若6年中*有4次獲得 “優(yōu)秀”，則從下下年度始升一級3000加1/4級加1/2級中層與基層45升級依據(jù)：不升，連續(xù)2年降一級不升不升若6年中*有4次獲得“優(yōu)秀”或“良好”，則從下一年始升一級若6年中*有2次獲得“優(yōu)秀”或“良好”，則從下一年始升一級備注*注：（1）升級者在5年中經考核沒有“基本合格”或 “不合格”要求的，即必須在“合格”或“良好”、或“優(yōu)秀”。（2）6年的業(yè)績檔案的加薪

23、記錄（1/2、1/4、1/6級等等）可以累計計算至達到加一級的增幅則可以在下一年加薪。上述加薪比率可以根據(jù)當年度公司的業(yè)績和消費者價格指數(shù)（cpi）而有所調整。在企業(yè)經營業(yè)績較好的情況下，大多數(shù)績效良好的員工的加薪比例應至少能夠和當年的cpi上漲幅度持平。同時，jh置業(yè)有限公司高層也可以根據(jù)制定的目標完成情況確定公司平均加薪水平，然后根據(jù)不同層級進行校正。通過這樣的加薪調整方案，即使對于處在同一等的員工，如果其績效表現(xiàn)不同，雖然隨著工齡的增長其年薪會上升，但是上升速度根據(jù)績效不同也將會不同。2、其他說明1、 關于工齡等因素：本方案中不再為員工的工齡、經驗、學歷、職稱等另設輔助年薪。這些因素在為

24、員工初步定薪時，已經通過員工定薪標準評估加以考慮和體現(xiàn)。對優(yōu)秀員工在公司中的長時服務，可通過設立“jh置業(yè)有限公司員工特殊貢獻遠期激勵獎”來嘉獎員工對組織的承諾，同時通過每年的業(yè)績加薪作為依據(jù)進行升級來體現(xiàn)公司對員工優(yōu)良績效的認可。2、 關于新進員工年薪設定：公司錄用的新員工定薪原則上按該員工任職崗位的標準年薪值的80計，試用期滿后，對其進行績效評估，根據(jù)評估結果對其年薪進行調整。3、 關于加薪調整的薪酬額四舍五入：調整是按照一定百分比計算的，在調整后可能會出現(xiàn)年薪數(shù)額較為零散的情況，可對5元以上的末位數(shù)進為10，對5元以下退為0。第三章 浮動年薪1、jh置業(yè)有限公司浮動年薪的構成根據(jù)jh置業(yè)

25、有限公司的特點，員工浮動年薪年度總付給為公司對部門及個人考評后直接根據(jù)考評結果頒發(fā)的年薪。浮動年薪在年末發(fā)放；發(fā)放金額按如下表七（a）考核等級確定。表七（a）根據(jù)考核結果給付的浮動年薪 浮動年薪考核等級 浮動年薪優(yōu)秀（浮動年薪基數(shù)）100%良好（浮動年薪基數(shù)）80%合格（浮動年薪基數(shù)）60%基本合格（浮動年薪基數(shù)）40%不合格0上表括號中的“浮動年薪基數(shù)”應按照第一類崗位和第二類崗位分別計算如下表七（b）：表七（b） 兩類崗位的浮動年薪基數(shù)（元）等級別第一類崗位浮動年薪（高層管理與支持類）第二類崗位浮動年薪（項目團隊）1 11000002000001 2830001660001 3688001

26、376002 4572001144002 547400948002 640000800002732600652002 8270005400039224004480031018600372003111540030800312128002560031310640212804 146615176404 155490146404 16 3040121604 172520100805 18 210084005 19 174069605 20 144057602、浮動年薪發(fā)放的注意點l 制定明確的績效目標，對部門、團隊及員工個人進行考評。其中，半年或每月、每季考評主要是針對任務績效完成情況，年度考評是綜合

27、性考評；l 浮動年薪發(fā)放的額度可以由jh置業(yè)有限公司高層領導、人力資源部和財務部根據(jù)公司業(yè)績重新進行調整；l 浮動年薪的發(fā)放要配合績效反饋，使員工意識到“為績效付酬”，從而改進自己的績效，在第二年獲取更高的績效。3、浮動年薪發(fā)放時間浮動年薪在每年年底考核后于第二年的年初2個月內由公司直接頒發(fā)給員工。4、 其他獎勵方式除了以金錢方式獎勵員工外，對于績效優(yōu)良或對組織有高度承諾感的員工，公司將通過提拔、培訓等方式進行激勵，以吸引、保留優(yōu)秀員工。第四章 激勵年薪只有每年年終業(yè)績考核在良或優(yōu)秀才有激勵年薪，其形式類似于虛擬股份或干股。激勵年薪的極大部分不以現(xiàn)金發(fā)放的形式出現(xiàn)，主要用于每年或若干年給這些員

28、工個人購房、購車、商業(yè)補充保險等多種福利補貼。激勵年薪為兩部分：每年年終評估后的每年給付記入部分、滿任期（或滿合同期）結算部分和由總經理提議董事會同意頒發(fā)的特殊貢獻獎部分：第一部分：每年給付記入、滿任期（或滿合同期）結算部分：（1）這部分根據(jù)年薪制中的激勵年薪基數(shù)、經年終考核給付與任期目標結果考評核算后，以貨幣化的計量方式計入到員工的業(yè)績檔案中，一年計入一次，合同期滿或聘用期滿時統(tǒng)一結算，多余部分歸員工所有，不足部分在結算當年的年薪中扣還。每年給付金額按如下表八（a）考核結果確定。表八（a）根據(jù)每年考核結果給付的激勵年薪 激勵年薪考核 激勵年薪年度考核為良或優(yōu)（激勵年薪基數(shù)）40%年度考核為合

29、格及基本合格、不合格0（2）激勵年薪基數(shù)：激勵年薪基數(shù)的具體標準，第一類崗位和第二類崗位都是年薪的30，如下表八(b)： 表八(b) 兩類崗位的基本激勵年薪（元）等級別第一類崗位激勵年薪基數(shù)第二類崗位激勵年薪基數(shù)1 11500001500001 21245001245001 31032001032002 485800858002 571100711002 660000600002748900489002 8405004050039336003360031027900279003112310023100312192001920031315960159604 1413230132304 15109

30、80109804 16 91209120418 630063005 19 522052205 20 43204320（3）員工可以在每年記入到員工的業(yè)績檔案中的“激勵年薪給付額”中選擇購房、購車、商業(yè)保險、旅游交通住宿、進修學雜費等個人的支出，但支出不能超過累計的記入額的上限（急需支出時可申請另外貸款，在以后的記入額中歸還）。（4）任期滿或合同期滿的考核結算： 分兩種情況：i. 總經理任期滿時、或項目團隊項目結束時，根據(jù)任務目標考核；ii. 其他支持系統(tǒng)的任期考核用公式計算：，具體標準見表九（a）。表九（a）、支持系統(tǒng)的任期考核標準考核等級考評分數(shù)優(yōu)秀76100分良好

31、5175分合格2650分基本合格025分示例：假定某崗位任期為三年，若年度考核年年為優(yōu)，即aaa，分，則任期考核等級為優(yōu)若兩優(yōu)一良，即aab，分，則任期考核等級為良若兩良一優(yōu)，即abb，分，則任期考核等級為合格若三個良，即bbb，分，則任期考核等級為基本合格若三年中有一年的年度考核在良以下，則任期考核等級為不合格，不能獲得激勵年薪。對崗位的考核等級確定后，激勵年薪的結算標準按下表進行：表九（b）、根據(jù)聘任期或項目合同期滿考核結果的激勵年薪結算標準 激勵年薪考核等級 激勵年薪優(yōu)秀激勵年薪基數(shù)100%任期年數(shù)良好激勵年薪基數(shù)60%任期年數(shù)基本合格合格激勵年薪基數(shù)40%任期年數(shù)不合格0對記入的激勵年

32、薪累計額的取消：在下列情況發(fā)生時公司可以取消記入在員工業(yè)績檔案中的累計的激勵年薪：i. 公司利潤大幅下滑，三年同比下降10%時；ii. 員工主動提出與公司解除聘用合同時；iii. 因為連續(xù)兩年考核不合格被公司解聘時；iv. 由董事會決定的其他情況。第二部分：特殊貢獻遠期激勵獎：由總經理提議經董事會統(tǒng)一頒發(fā)的特殊貢獻獎，是公司直接對員工個人年終考評（考評標準另定）后對個別有突出貢獻的員工的獎項，根據(jù)員工特殊貢獻遠期激勵獎實施辦法（另擬），由總經理直接獎勵給這些員工，其記入到員工業(yè)績檔案和合同期滿結算的方法同第一部分。三次獲得“特殊貢獻遠期激勵獎”的員工，在下一年的年薪調整中，將作為“優(yōu)秀”獲得特

33、別加薪計入業(yè)績檔案（加薪方法如前述）。第五章 操作程序本方案實施的第一步主要根據(jù)崗位測評結果決定各崗位的固定年薪（附錄1），第二步是進行定薪評估，即對員工的工作能力、工作態(tài)度與績效進行綜合評估后確定員工的固定年薪。1、新員工公司錄用的新員工在見習期的年薪按照聘用層級區(qū)間的固定年薪的80計算，滿實習期考核后，根據(jù)其勝任工作崗位的情況作適當調整。個別崗位由于特殊需要及市場人才緊缺，可以在見習期支付全額固定年薪。2、現(xiàn)職員工對現(xiàn)職員工，采用定薪評估的方法確定每個員工的固定年薪。鼓勵員工競聘上崗，員工可以自我申報應聘到與過去工作不同性質的崗位，并經崗位所屬主管領導審核與考評、雙向選擇后，符合崗位基本要求的屬合格應聘上崗。由此確定的固定年薪不屬于見習期。公司應定期公布崗位空缺信息，由人力資源部實施內部招聘，及時發(fā)現(xiàn)公司內的合格人才并聘用到合適的崗位上。初次核定之后，每年在年