管理學(xué)簡(jiǎn)答題要點(diǎn)

1、經(jīng)管系016翰林百特管理學(xué)一一簡(jiǎn)答題名詞解釋1 .企業(yè)目標(biāo)是在分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的發(fā)展 方向和奮斗目標(biāo)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的具體化。2 .集權(quán)與分權(quán) 集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；分權(quán)是指決策 權(quán)在組織系統(tǒng)中較低層次的一定程度的分散。3 .前饋控制 是指通過(guò)觀察情況、收集整理信息、掌握規(guī)律、預(yù)測(cè)趨勢(shì)，正確預(yù)計(jì)未來(lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，提前采取措施，將可能發(fā)生的偏差消除在萌芽狀態(tài)中，為避免在未來(lái)不同發(fā)展階段可能出現(xiàn)的問(wèn)題而事先采取的措施。4 .全面質(zhì)量管理 就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過(guò)程 中，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、

2、專(zhuān)業(yè)操作和開(kāi)發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段方法等結(jié)合起來(lái)， 在企業(yè)中普遍建立從研究開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、外購(gòu)原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷(xiāo)售、售后服 務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程的質(zhì)量管理體系。5 .正式溝通 是指按照組織明文規(guī)定的原則、方式進(jìn)行的信息傳遞與交流，如組織內(nèi)的文件傳達(dá)、定期召開(kāi)的會(huì)議、上下級(jí)之間的定期匯報(bào)以及組織間的公函來(lái)往等。1、簡(jiǎn)述管理概念和性質(zhì)答：管理的二重性，即自然屬性和社會(huì)屬性。首先，管理是生產(chǎn)社會(huì)化引起的，因此具有同生產(chǎn)力和社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性。其次，管理又是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的一種“監(jiān)督勞動(dòng)”，具有同社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。管理的科學(xué)性。管理作為一個(gè)活動(dòng)過(guò)程，其

3、間存在著一系列基本的客觀規(guī)律， 要用科學(xué)的方法論來(lái)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。 管理的藝 術(shù)性。藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)的是管理的實(shí)踐性。 它強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運(yùn)用這些知識(shí)和技能的技巧和訣竅。2、組織外部環(huán)境的特征和構(gòu)成因素答：社會(huì)環(huán)境。主要是指一個(gè)國(guó)家的人口數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)、民族構(gòu)成和特性、生活習(xí)慣、道德風(fēng)尚以及這個(gè)國(guó)家的歷史和歷史上形成的文化傳統(tǒng)。政治環(huán)境。主要包括國(guó)家的政權(quán)性質(zhì)和社會(huì)制度，以及國(guó)家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。經(jīng)濟(jì)環(huán)境。主要包括國(guó)家和地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平、 速度，國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)， 黨和國(guó)家的經(jīng)濟(jì) 法令和經(jīng)濟(jì)政策，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，人

4、民的生活消費(fèi)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)水平， 市場(chǎng)的供求 狀況以及社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施等。科學(xué)技術(shù)環(huán)境。它主要包括國(guó)家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平， 新技術(shù)、 新設(shè)備、新材料、新工藝的開(kāi)發(fā)和利用，國(guó)家的科技政策、科技管理體制和科技人才，它們直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展方向以及可提供利用的技術(shù)資源。文化教育環(huán)境。主要包括人們的教育水平和文化水平， 各種大專(zhuān)院校、職業(yè)學(xué)校的發(fā)展規(guī)模和水平等。自然地理 環(huán)境。主要包括自然資源、地理?xiàng)l件和氣候條件等。3、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容答：制訂科學(xué)的作業(yè)方法?？茖W(xué)地選擇和培訓(xùn)工人。實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。 將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。實(shí)行職能工長(zhǎng)制。在管理上實(shí)行例外原則。4、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容

5、答：職工是“社會(huì)人”；滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；企 業(yè)存在著“非正式組織”。5、什么是管理理論叢林？（現(xiàn)代管理理論包括哪些主要學(xué)派）答：第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度的日益提高，引起了人們對(duì)管理理論的普遍重視。管理思想得到了迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說(shuō)，并形成眾多的學(xué)派。 這些理論和學(xué)派，在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和相互聯(lián)系， 形成了盤(pán)根錯(cuò)節(jié)、爭(zhēng)相競(jìng)榮的局面，被稱(chēng)為“管理理論的叢林”。這些學(xué)派主要包括：管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué) 派、權(quán)變理論學(xué)派等。6、企業(yè)文化理論和企業(yè)再造理論

6、答：企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物 質(zhì)文化。它由三個(gè)部分組成：(1)企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心,是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、理想和信仰等。(2)制度文化。是企業(yè)文化的中間層,是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)文 化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。(3)物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、 員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用；對(duì)企業(yè)員工具有凝聚和激勵(lì)作用；對(duì)員工行為具有約束和輻射作用。企業(yè)再造(又稱(chēng)業(yè)務(wù)流程重組)，是上世紀(jì)80年代

7、末、90年代初發(fā)展起來(lái)的企業(yè)管理 的又一新理論。企業(yè)流程再造的目的， 是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力， 從業(yè)務(wù)流程上保證企業(yè)能以最小 的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給企業(yè)客戶。企業(yè)再造的實(shí)施方法， 就是以先進(jìn)的信息系統(tǒng)和信息技術(shù)為手段，以顧客中長(zhǎng)期需要為目標(biāo)，通過(guò)最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品增值無(wú) 實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程， 建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)規(guī)模發(fā)生質(zhì)的變化。7、計(jì)劃工作的特征是什么？答：目的性：計(jì)劃工作旨在有效地達(dá)到某種目標(biāo)。首先就是確立目標(biāo)，然后使今后的行動(dòng) 集中于目標(biāo)，朝著目標(biāo)的方向邁進(jìn)。主導(dǎo)性：組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面的活動(dòng)，者B 是為了支持實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，計(jì)劃

8、職能在管理職能中居首要地位。具有主導(dǎo)性特征。 普遍性：計(jì)劃工作在各級(jí)管理人員的工作中是普遍存在的。效率性：在制定計(jì)劃時(shí)，要時(shí)時(shí)考慮計(jì)劃的效率，不但要考慮經(jīng)濟(jì)方面的利益，而且還要考慮非經(jīng)濟(jì)方面的利益。8、確定企業(yè)目標(biāo)的原則是什么？答：現(xiàn)實(shí)性原則。目標(biāo)的確立要建立在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，并通過(guò)一定的程序加以確定， 既要保證其科學(xué)性， 又要保證其可行性。 關(guān)鍵性原則。企業(yè)必須保證 其將有關(guān)大局的、決定經(jīng)營(yíng)成果的關(guān)鍵內(nèi)容作為目標(biāo)主體。定量化原則。組織目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)由上到下的逐級(jí)量化，使其具有可測(cè)度性。協(xié)調(diào)性原則。各層次目標(biāo)之間，同一層次目標(biāo) 之間要協(xié)調(diào)，保證分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，企業(yè)總體目標(biāo)必然

9、實(shí)現(xiàn)。權(quán)變?cè)瓌t。目標(biāo)并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)宗旨。9、目標(biāo)管理的特點(diǎn)。答：目標(biāo)管理運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，通過(guò)目標(biāo)體系進(jìn)行管理。 充分發(fā)揮每一個(gè)職工的最大能力，實(shí)行最佳的自我控制。強(qiáng)調(diào)成果，實(shí)行能力至上。10、目標(biāo)設(shè)立是目標(biāo)管理的重要過(guò)程，在此過(guò)程中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？答：在目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)目標(biāo)要略高于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高，會(huì)因無(wú)法完成任務(wù)而使職工喪失信心；目標(biāo)太低，則失去了激發(fā)工作熱情的意義。(2)目標(biāo)要保證質(zhì)與量的有機(jī)結(jié)合，盡可能量化企業(yè)目標(biāo)，確保目標(biāo)考核的準(zhǔn)確性。(3)目標(biāo)期限要適中

10、。在大多數(shù)情況下，目標(biāo)設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項(xiàng)目的完成期限相一致。將長(zhǎng)期目標(biāo)分解為一定的短期目標(biāo)，有利于目標(biāo)的監(jiān)督考核，也有利于保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。(4)目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地說(shuō)，要把目標(biāo)限制在五個(gè)以內(nèi)。目標(biāo)少而精，有利于在行動(dòng)中保證重點(diǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1經(jīng)管系016管理學(xué)一一簡(jiǎn)答題翰林百特11、什么是決策？有哪些特征？正確的決策應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？答：決策，就是指為了達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判斷過(guò)程。決策具有如下特征： 超前性。任何決策都是針對(duì)未來(lái)行動(dòng)的，要求決策者具有超前意識(shí)，思想敏銳，能夠預(yù)見(jiàn)事物的發(fā)展變化，適時(shí)地做出正確決策。目標(biāo)性。無(wú)目標(biāo) 的決策或目標(biāo)

11、性不明的決策， 往往會(huì)導(dǎo)致決策無(wú)效甚至失誤。選擇性。決策必須具有兩個(gè)以上的備選方案，通過(guò)比較評(píng)定來(lái)進(jìn)行選擇。可行性。決策所做的若干個(gè)備選方案應(yīng)是可 行的，這樣才能保證決策方案切實(shí)可行。過(guò)程性。決策是一個(gè)多階段、多步驟的分析判斷過(guò)程?？茖W(xué)性。要求決策者能夠透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)，認(rèn)識(shí)事物發(fā)展變化的規(guī)律性， 做出科學(xué)決策。正確的決策應(yīng)堅(jiān)持以下的原則：滿意原則。就是能夠滿足合理目標(biāo)要求的決策。層級(jí)原則。決策在企業(yè)內(nèi)分級(jí)進(jìn)行， 是企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的客觀要求。 集體和個(gè)人相結(jié)合的原則。 整體效用的原則。12、決策的類(lèi)型和作用是什么？答：按決策的重要程度，可分為戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策；按決策的重復(fù)程度，

12、可分 為程序化決策和非程序化決策；按決策的可靠程度，可分為確定型、風(fēng)險(xiǎn)型和不確定型決策。 作用：決策是決定組織管理工作成敗的關(guān)鍵；決策是實(shí)施各項(xiàng)管理職能的保證。13、定性決策方法有哪些？答：頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴法也叫思維共振法，即通過(guò)有關(guān)專(zhuān)家之間的信息交流，引起思維共振，產(chǎn)生組合效應(yīng)，從而導(dǎo)致創(chuàng)造性思維。頭腦風(fēng)暴法一般分為三個(gè)階段：第一階段是對(duì)已提出的每一種設(shè)想進(jìn)行質(zhì)疑，并在質(zhì)疑中產(chǎn)生新設(shè)想。第二階段是對(duì)每一種設(shè)想編制一個(gè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)一覽表，同時(shí)編制一個(gè)可行性設(shè)想一覽表。第三個(gè)階段是對(duì)質(zhì)疑過(guò)程中所提意見(jiàn)進(jìn)行總結(jié)，以便形成一組對(duì)解決所論及問(wèn)題的最終設(shè)想。特爾菲法：特爾菲法是以匿名方式通過(guò)幾輪函詢征求

13、專(zhuān)家的意見(jiàn)，組織決策小組對(duì)每一輪的意見(jiàn)進(jìn)行匯總整理后作為參考再發(fā)給各專(zhuān)家，供他們分析判斷以提出新的論證。幾輪反復(fù)后，專(zhuān)家意見(jiàn)漸趨一致，最后供決策者進(jìn)行決策。特爾菲法基本步驟如下：第一，確定決策題目。決策題目要具體明確，適合實(shí)際需要。第二，選擇專(zhuān)家。選擇專(zhuān) 家需解決四個(gè)問(wèn)題：什么是專(zhuān)家；怎樣選專(zhuān)家；選擇什么樣的專(zhuān)家；專(zhuān)家人數(shù)。第三，制定 調(diào)查表。即把預(yù)測(cè)或決策問(wèn)題項(xiàng)目有次序地排列成表格形式。第四，決策過(guò)程。一般要分四輪進(jìn)行，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，最后得出較為一致的看法。第五，做出決策。經(jīng)過(guò)多次反饋后，意 見(jiàn)漸趨一致，或?qū)α⒌囊庖?jiàn)已十分明顯，此時(shí)便可把資料整理出來(lái)，做出決策。特爾菲法具有匿名性、多輪反饋、

14、統(tǒng)計(jì)性的特點(diǎn)。哥頓法：“哥頓法”是美國(guó)人哥頓于1964年提出的決策方法。該法與頭腦風(fēng)暴法相類(lèi)似， 由會(huì)議主持人先把決策問(wèn)題向會(huì)議成員作出籠統(tǒng)的介紹，然后由會(huì)議成員(即專(zhuān)家成員)海闊天空地討論解決方案； 當(dāng)會(huì)議進(jìn)行到適當(dāng)時(shí)機(jī)， 決策者將決策的具體問(wèn)題展示給小組成員 使小組成員的討論進(jìn)一步深化，最后由決策者吸收討論結(jié)果進(jìn)行決策。14、如何理解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義？答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作， 在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以從以下三個(gè)方面來(lái)理解：(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是職工的分工合作關(guān)系。(2)組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是權(quán)責(zé)利關(guān)系

15、的劃分。(3)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與依據(jù)是企業(yè)目標(biāo)。15、組織的類(lèi)型有多少種？答：組織可以分為正式組織和非正式組織兩類(lèi)。正式組織，一般是指企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系。 非正式組織，是在共同的工作中自發(fā)產(chǎn)生的，具有共同情感的團(tuán)體。16、企業(yè)一般可以在哪些方面發(fā)揮非正式組織的積極作用？答：企業(yè)一般可以在以下方面發(fā)揮非正式組織的積極作用:（1） 一些不適于通過(guò)正式組織解決的問(wèn)題，通過(guò)非正式組織比較容易解決；（2）利用非正式組織的情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)；（3）尊重非正式組織的存在，使職工有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)， 工作中減少厭煩感， 加強(qiáng)協(xié)作關(guān)系。17、影響集權(quán)與分權(quán)的因

16、素有哪些？決策的代價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，代價(jià)越高的決策，越不適宜交給下層決策者。重大決策也不宜授權(quán)。政策的一致性。如果希望保持政策的一致性，那么集權(quán)程度就高些；反之，那么分權(quán) 的程度就高些。組織的規(guī)模。組織規(guī)模越大，管理層次和管理部門(mén)越多，分權(quán)程度就應(yīng)高些；相反，集權(quán)程度就應(yīng)高些。 組織的成長(zhǎng)方式。如果組織是靠?jī)?nèi)部積累由小到大逐級(jí)發(fā) 展起來(lái)的，則集權(quán)程度較高；若組織是由并購(gòu)或聯(lián)合發(fā)展起來(lái)的，則分權(quán)程度較高。管理哲學(xué)。主管人員的個(gè)性和他們的管理哲學(xué)，對(duì)組織的集權(quán)與分權(quán)的程度影響較大。管理人員的數(shù)量及素質(zhì)。如果管理人員數(shù)量充足、經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素、管理能力強(qiáng)，則可較多的 分權(quán)；反之，趨向集權(quán)?？刂萍夹g(shù)與手

17、段。如果控制技術(shù)與手段比較完善，主管人員對(duì)下 屬的工作和績(jī)效控制能力強(qiáng)，則可較多的分權(quán)。18、衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志是什么？答：衡量一個(gè)組織集權(quán)或分權(quán)的標(biāo)志主要有：（1）決策的數(shù)量。組織中較低管理層次做出的決策數(shù)目越多，則分權(quán)的程度越高；反之，則 集權(quán)程度越高。（2）決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分 權(quán)程度越高。（3）決策的重要性。若較低層次做出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度 越高；反之，則集權(quán)程度越高。（4）決策的審核。組織中較低層次做出的決策，上級(jí)要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高；反之，分權(quán)程度越低。19、授權(quán)的原則是什么？答：因事設(shè)人，視能授權(quán)。授權(quán)時(shí)應(yīng)

18、依授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。 明確責(zé)任。授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍。不越級(jí)授權(quán)。越級(jí)授權(quán)必然導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)的被動(dòng)，不利于發(fā)揮他們的積極性。要適度授權(quán)。授權(quán)過(guò)少，往往下屬的權(quán)力過(guò)小，積極性受到挫折，達(dá)不到授權(quán)的效果；授 權(quán)過(guò)度，等于放棄權(quán)力，造成工作雜亂無(wú)章，甚至失去控制。20、人員配備的原則是什么？答：經(jīng)濟(jì)效益原則。組織人員配備計(jì)劃的擬定要以保證經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提，要保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。任人唯賢原則。在人事選聘方面，從實(shí)際需要出發(fā)，大公無(wú)私，實(shí)事求是 地發(fā)現(xiàn)人才，愛(ài)護(hù)人才， 重視和使用確有真才實(shí)學(xué)的人。因事?lián)袢嗽瓌t。員工的選聘應(yīng)以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為

19、出發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類(lèi)人員。量才使用原則。根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的崗位。程序化、規(guī)范化原則。 員工的選拔必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序。21、管理人員需要量的確定答：管理人員需要量的多少取決于以下幾方面的因素：組織規(guī)模。一個(gè)組織規(guī)模越大，其 業(yè)務(wù)量越大，所需管理人員數(shù)量也就越多。業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度。一個(gè)組織其業(yè)務(wù)越復(fù)雜，環(huán) 節(jié)越多，所需的管理人員越多。管理部門(mén)的數(shù)目。在特定性質(zhì)和特定業(yè)務(wù)條件下，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置層次越多，職能分工越細(xì)致，管理部門(mén)的數(shù)目就越多，所需管理人員的數(shù)量也越多。 管理人員的儲(chǔ)備需要。22、管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？答：管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：（1）

20、業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（2）管理理論；（3）管理能力；（4）交際能力及心理素質(zhì)等方面。23、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力表現(xiàn)在哪些方面？答：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩個(gè)方面構(gòu)成。法定權(quán)力是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯的強(qiáng)制性。法定權(quán)包括：決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)和獎(jiǎng)懲權(quán)。自身影響力是領(lǐng)導(dǎo)者以自身的威信影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量。自身影響力不具有法定性質(zhì)，它取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，無(wú)法由組織“賦予”。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的因素包括：品德、學(xué)識(shí)、能力和情感等。24、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過(guò)程答：領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：性格理論階段：從二十世紀(jì)開(kāi)始到三十年代。這一階段的領(lǐng)

21、導(dǎo)理論研究，側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)人 的性格、素質(zhì)方面的特征。行為理論階段：從二十世紀(jì)四十年代到六十年代。這一階段，從研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、特性，轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)作用和領(lǐng)導(dǎo)方法。權(quán)變理論階段：從二十世紀(jì)七十年代迄今。該理論認(rèn)為， 一種領(lǐng)導(dǎo)行為的效果好不好， 不僅 取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力，而且還取決于許多客觀因素。沒(méi)有一種“最好”的領(lǐng)導(dǎo)行為。一切要以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。25、管理系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容是什么？（管理系統(tǒng)理論怎樣對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行分類(lèi)的？）答：管理系統(tǒng)理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為以下類(lèi)型：（1）專(zhuān)權(quán)命令式。即領(lǐng)導(dǎo)人極為專(zhuān)制，對(duì)下屬缺乏信任，主要用恐嚇和懲罰來(lái)激勵(lì)下屬，慣于由上而下地下達(dá)命令、

22、傳遞信息，決策權(quán)高度集中。（2）溫和命令式。即領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見(jiàn)和提出要求，允許下屬一定的決策權(quán)但嚴(yán)加控制。（3）協(xié)商式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有較高的信任度。以允許下屬參與管理的方式激勵(lì)他們；注意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)，重大決策由領(lǐng)導(dǎo)者裁決，具體事項(xiàng)則由下屬安排或協(xié)商解決。（4）參與式。即主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬完全信賴，凡事聽(tīng)取下屬意見(jiàn)并酌情采用；鼓勵(lì)下屬參與組織目標(biāo)的制定和評(píng)價(jià)工作；鼓勵(lì)下屬就其職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)作出決定或共同作出決定。26、領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人的藝術(shù)表現(xiàn)在哪里？答：（1）知人善任的藝術(shù)。（2）量才適用的藝術(shù)。（3）用人不疑的藝術(shù)。27、影響企業(yè)人際關(guān)系的普遍因素有哪些？答：職工空間距離的遠(yuǎn)近。人與人在工

23、作的地理空間位置上越接近，越容易發(fā)生彼此的往來(lái)和相互了解。職工彼此交往的頻率。交往的頻率越高，越容易相互了解，關(guān)系越容易密切。職工觀念態(tài)度的相似性。如果職工在這些方面基本趨同，具有共同的價(jià)值觀和思想感情，容易相互理解，傾吐心聲，交流思想，形成較為密切的關(guān)系。 職工彼此需要的互補(bǔ)性。 不同知識(shí)層次、性格有別的人結(jié)合在一起，就可以相互揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，提高領(lǐng)導(dǎo)層的整體素質(zhì)。28、什么是激勵(lì)過(guò)程？答：激勵(lì)的過(guò)程是一個(gè)由需要開(kāi)始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下向目標(biāo)努力，目標(biāo)達(dá)

24、到后，需要得到滿足，緊張不 安的心理狀態(tài)就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新的動(dòng)機(jī)和行為。29、需要層次理論的主要內(nèi)容答：第一層次的需要是生理上的需要。這是為維持人類(lèi)自身生命的基本需要，如食物、水、 衣著、住所和睡眠。第二層次的需要是安全的需要。這是有關(guān)人類(lèi)避免危險(xiǎn)的需要。第三層次是友愛(ài)和歸屬的需要。當(dāng)生理及安全得到相當(dāng)?shù)臐M足，友愛(ài)和歸屬方面的需要便占據(jù)主要 地位。第四層次的需要是尊重的需要。人們一旦滿足了他們的歸屬需要，他們就會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。 第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并

25、使自己的需要得到滿足。30、簡(jiǎn)述雙因素理論答：赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。 作為管理者，首先必須確保職工保健因素方面的需要，否則，就會(huì)引起職工的不滿。但是， 即使?jié)M足了上述條件，也不能產(chǎn)生激勵(lì)效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素。 31、激勵(lì)的作用表現(xiàn)在哪里？答：有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。32、有效激勵(lì)方法有哪些？答：物質(zhì)激勵(lì)。在物質(zhì)鼓勵(lì)中，最突出的就是金錢(qián)。精神激勵(lì)。企業(yè)常用的精神激勵(lì)方 法有：目標(biāo)激勵(lì)法、環(huán)境激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣

26、典型激勵(lì)法以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法等。 職工參與管理。讓職工參與管理，既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。工作豐富化。就是使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義。33、現(xiàn)代管理中控制的作用答：控制是完成計(jì)劃任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證控制是及時(shí)改正缺點(diǎn)，提高組織效率的重要手段控制是組織創(chuàng)新的推動(dòng)力34、有效控制的基本原則。答：有效控制的基本原則：目標(biāo)明確原則?？刂苹顒?dòng)是一種管理活動(dòng)過(guò)程，具有很強(qiáng)的目的性。也就是說(shuō)，控制工作必須圍繞既定的目標(biāo)開(kāi)展。重點(diǎn)原則?？刂撇粌H要注意偏差， 而且要注意不同偏差的重要程度，我們不可能控制工作中所有的項(xiàng)目，有效的控制只能針對(duì)關(guān)鍵項(xiàng)目。及時(shí)性原則。高效率的控制系統(tǒng)，能迅速發(fā)

27、現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)采取糾偏措施。靈活性原則。它要求制定多種應(yīng)付變化的方案和留有一定的后備力量，并采用多種靈活的控制方式和方法來(lái)達(dá)到控制的目的。經(jīng)濟(jì)性原則?？刂剖且豁?xiàng)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力的活動(dòng)， 耗費(fèi)較大。行使控制職能的時(shí)候，必須考慮控制的經(jīng)濟(jì)性。35、對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必具備的條件答：（1）較高素質(zhì)的管理人員。 在現(xiàn)場(chǎng)控制中，管理者沒(méi)有足夠的時(shí)間對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深人細(xì)致 的思考，也很少有機(jī)會(huì)和他人一起分析討論，常常依靠自身的知識(shí)、 能力和經(jīng)驗(yàn)，甚至是“直覺(jué)”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。需要管理人員具有較高的素質(zhì)。（2）下屬人員的積極參與。現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問(wèn)題常常是程序化的，多數(shù)操作性較強(qiáng)，

28、注重問(wèn)題的細(xì)枝末節(jié).管理者在按照計(jì)劃對(duì)下屬實(shí)施控制過(guò)程中，必須多聽(tīng)取下屬人員尤其是一線人員的意見(jiàn)和建議。（3）適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。在現(xiàn)場(chǎng)控制過(guò)程中，管理人員必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不應(yīng)當(dāng)也不能事事都向上級(jí)請(qǐng)示，以免造成工作中斷和貽誤戰(zhàn)機(jī)。所以，負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)控制責(zé)任的管理人員應(yīng)當(dāng)擁有相應(yīng)的職權(quán)。（4）層層控制，各司其職。一般而言，現(xiàn)場(chǎng)控制是上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)人員的直接控 制。一個(gè)管理組織中，可能同時(shí)存在多個(gè)管理層級(jí)，有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必然由最熟悉情況的管理人員實(shí)施，這樣才能保證全面深人了解問(wèn)題并提出最為切實(shí)可行的方案，這樣還可以避免多頭控制和越級(jí)管理。36、簡(jiǎn)述控制系統(tǒng)的含義和特點(diǎn)答：控制系統(tǒng)是指由控制主體、

29、控制客體和控制媒體組成的具有自身目標(biāo)和功能的管理系統(tǒng)。與其他系統(tǒng)相比，控制系統(tǒng)具有以下特點(diǎn):(1)控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性(2)控制系統(tǒng)具有自身的目的性(3)控制系統(tǒng)具有較強(qiáng)的反饋功能。37、全面質(zhì)量管理的含義和內(nèi)容。答：所謂全面質(zhì)量管理，就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作 過(guò)程中，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、專(zhuān)業(yè)操作和開(kāi)發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段方法等結(jié)合起 來(lái)，在企業(yè)中普遍建立從研究開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、外購(gòu)原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷(xiāo)售、售 后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程的質(zhì)量管理體系。全面質(zhì)量管理體現(xiàn)了全新的質(zhì)量觀念。它不僅是指企業(yè)產(chǎn)品的性能，還包括企業(yè)的服務(wù)

30、質(zhì)量、管理質(zhì)量、成本控制質(zhì) 量、企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)之間相互服務(wù)和協(xié)作的質(zhì)量等。全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)了動(dòng)態(tài)的過(guò)程控制。質(zhì)量管理的范圍包括市場(chǎng)調(diào)查、研究開(kāi)發(fā)、新品設(shè)計(jì)、加工制造、產(chǎn)品檢驗(yàn)、倉(cāng)儲(chǔ)管理、途中運(yùn)輸、銷(xiāo)售安裝、維修掉換等的整個(gè)過(guò)程。38、預(yù)算的種類(lèi)有多少？答：依據(jù)不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算可以區(qū)分為不同的類(lèi)別，主要有如下幾種：(1)剛性預(yù)算與彈性預(yù)算。按預(yù)算控制的力度，可以將預(yù)算區(qū)分為剛性預(yù)算和彈性預(yù)算。剛性預(yù) 算，指在執(zhí)行進(jìn)程中沒(méi)有變動(dòng)余地或者變動(dòng)余地很小的預(yù)算。彈性預(yù)算，指預(yù)算指標(biāo) 留有一定的調(diào)整余地，有關(guān)的當(dāng)事人可以在一定的范圍內(nèi)靈活執(zhí)行預(yù)算確定的各項(xiàng)目標(biāo)和要 求。(2)收入預(yù)算與支出預(yù)算。 收

31、入預(yù)算，是對(duì)組織活動(dòng)未來(lái)的貨幣收入進(jìn)行的預(yù)算。支出預(yù)算，是對(duì)組織活動(dòng)未來(lái)支出進(jìn)行的預(yù)算。(3)總預(yù)算與部門(mén)預(yù)算。 總預(yù)算，是指以組織整體為范圍， 涉及組織收人或者支出項(xiàng)目總額 的預(yù)算。部門(mén)預(yù)算，是指各部門(mén)在保證總預(yù)算的前提下， 根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況安排的預(yù)算。 39、零基預(yù)算法的基本思想。答：零基預(yù)算法的基本思想是：在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開(kāi)展的活動(dòng)都視為 是從零開(kāi)始的，重新編制預(yù)算。預(yù)算人員以一切從頭開(kāi)始的思想為指導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)活動(dòng)的實(shí)際需要，安排各項(xiàng)活動(dòng)及各個(gè)部門(mén)的資源分配和收支。40、協(xié)調(diào)的含義及協(xié)調(diào)應(yīng)堅(jiān)持的基本原則答：協(xié)調(diào)就是正確處理組織內(nèi)外各種關(guān)系，為組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)造良好的

32、條件和環(huán)境，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)一致原則。協(xié)調(diào)的目的是使組織成員充分理解組織的目標(biāo)和任務(wù)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。效率原則。協(xié)調(diào)的目的是通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，使部門(mén)之間、個(gè)體與個(gè)體之間更好地分工、合作，每個(gè)人都能滿腔 熱忱、信心十足地去工作，從而提高組織效率。責(zé)任明確原則。明確責(zé)任就是規(guī)定各部門(mén)、 各崗位在完成組織總目標(biāo)方面所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)范圍。還要明確互相協(xié)作的責(zé)任， 提倡互相支援、積極配合。加強(qiáng)溝通原則。溝通是協(xié)調(diào)的杠桿，組織內(nèi)部以及組織與外部 環(huán)境之間的信息溝通越有效，彼此間的理解、支持就越容易建立；反之，溝通效果越差，組 織協(xié)調(diào)性也將越低。

33、41、沖突的含義及沖突的二重性理論答：在傳統(tǒng)意義上，沖突對(duì)組織是不利的，必須加以克服。從20世紀(jì)40年代開(kāi)始，人們對(duì)沖突的認(rèn)識(shí)有所變化，即組織中的沖突是不可避免的，所以應(yīng)該接納它。此外，還發(fā)現(xiàn)沖突 有時(shí)能給組織帶來(lái)好處。直到今天，這種觀點(diǎn)發(fā)展成為沖突的二重性理論。今天的沖突理論認(rèn)為，沖突具有正面和反面、建設(shè)性和破壞性兩種性質(zhì)；沒(méi)有沖突的組織將表現(xiàn)為呆滯，對(duì)環(huán)境變化適應(yīng)慢和缺乏創(chuàng)新精神，因而績(jī)效也不會(huì)是最好的；而存在一定水平的沖突，可以促進(jìn)組織變革，使組織充滿活力，因而績(jī)效水平可以大大提高?；谶@種認(rèn)識(shí)，管理者的任務(wù)不再是防止和消除沖突，而是管理好沖突，減少其不利影響，充分發(fā)揮其積極的一面。42

34、、協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策(解決組織沖突的方法)答：通常，協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策有以下幾種方法：(1 )回避這是解決沖突的最簡(jiǎn)單的一種方法，即讓沖突雙方暫時(shí)從沖突中退出或抑制沖突。當(dāng)沖突微不足道時(shí)，或當(dāng)沖突雙方情緒非常激動(dòng)時(shí)，可以采取讓雙方暫時(shí)回避的方法來(lái)解決 沖突。(2)強(qiáng)制解決。即管理者利用職權(quán)強(qiáng)行解決沖突。當(dāng)你需要對(duì)一個(gè)事情做出迅速的處理時(shí)，或當(dāng)你的處理方式其他人贊成與否無(wú)關(guān)緊要時(shí)，可以采取強(qiáng)制的辦法。在強(qiáng)制解決中，往往以犧牲某一方的利益為代價(jià)。(3)妥協(xié)。即通過(guò)要求沖突各方都做出一定的讓步，使問(wèn)題得到解決。當(dāng)沖突各方勢(shì)均力敵時(shí)，或當(dāng)希望就某一問(wèn)題盡快取得解決辦法時(shí)，可以采取這種處理方法。(4)樹(shù)

35、立更高目標(biāo)。當(dāng)其中一方靠自己的能力不能完成目標(biāo)時(shí)，沖突雙方可能會(huì)進(jìn)行合作并做出一定讓步，為完成更高的目標(biāo)而統(tǒng)一起來(lái)。(S)合作。將沖突各方召集到一起， 讓他們進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地討論，搞清楚分歧在哪里， 并商量可能的解決辦法。這種方法可以使雙方的利益都得到滿足，因此從結(jié)果來(lái)說(shuō)是最好的選擇。43、什么是信息溝通？如何理解它？答：信息溝通就是信息的傳遞和理解。要從以下幾點(diǎn)來(lái)理解：信息溝通首先是信息的傳遞，如果信息沒(méi)有被傳遞到接受者那里，信息溝通首先就沒(méi)有發(fā)生。 成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。信息溝通的主體是人，即信息溝通主要發(fā)生在人與人之間。由于管理過(guò)程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)，所

36、以管理者把各種信息溝通過(guò)程看成是一個(gè)整體，即管理信息系統(tǒng)。44、信息溝通的障礙有哪些？答：溝通方式選擇不當(dāng)， 造成的溝通溝通障礙。 溝通模式多種多樣，各有其不同的優(yōu)缺點(diǎn)。 如果不能選擇適合的溝通模式，將會(huì)導(dǎo)致組織溝通效果下降。溝通雙方在技能、知識(shí)等方面的差異，會(huì)影響溝通效果。在技能、知識(shí)等方面的差異，可能會(huì)使接受者不能完全理解甚 至曲解信息發(fā)送者的意圖，或發(fā)送者不能以最易被理解的方式表達(dá)他的意圖，從而降低了溝通的效果。態(tài)度和興趣障礙。 發(fā)送者的態(tài)度和興趣會(huì)影響其發(fā)送信息的質(zhì)量。而接受者也經(jīng)常根據(jù)自己的態(tài)度、興趣，有選擇地去聽(tīng)、去看。在解釋接收到的信息時(shí)，接受者也會(huì)把 自己的態(tài)度和興趣帶進(jìn)去。情

37、緒障礙。溝通雙方的情緒也會(huì)影響溝通效果。信息過(guò)濾。指故意篡改或歪曲事實(shí)，使信息接受者接收不到真實(shí)、全面的信息。45、促進(jìn)有效溝通的措施有哪些？答：選擇合適的溝通方式。根據(jù)溝通內(nèi)容的特點(diǎn)、溝通雙方的特點(diǎn)、溝通方式本身特點(diǎn)的不同，選擇合適的溝通方法。善于運(yùn)用反饋。在溝通中，由于知識(shí)、技能等方面的原因， 經(jīng)常出現(xiàn)誤解或解釋不準(zhǔn)確的情況。如果雙方在溝通中，能利用反饋，就可以減少誤解或解釋不準(zhǔn)確的情況的發(fā)生。學(xué)會(huì)積極傾聽(tīng)。在口頭溝通，尤其是面對(duì)面的溝通中，積極傾聽(tīng)對(duì)溝通效果非常重要。建立和完善管理信息系統(tǒng)?，F(xiàn)代化的管理信息系統(tǒng)可以提高溝通的 效果。46、協(xié)調(diào)的作用。答：使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，促進(jìn)組織

38、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。解決沖突，促進(jìn)協(xié)作。提高 組織效率47、試述組織與外部環(huán)境的關(guān)系。答：外部環(huán)境是指對(duì)組織各種活動(dòng)具有直接或間接作用的各種條件和因素的總和。概括起來(lái)說(shuō)，組織與外部環(huán)境的關(guān)系表現(xiàn)為兩個(gè)方面： 一是社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用； 二是組織對(duì)外部 環(huán)境的適應(yīng)性。1、社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用：（1）社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有決定性作用。社會(huì)外部環(huán)境是組織存在的前提，具有的要素環(huán)境直接地決定組織的自下而上和發(fā)展。（2）社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有制約作用。也就是說(shuō)，社會(huì)外部環(huán)境作為外在條件對(duì)組織的生產(chǎn)和發(fā)展起著限制和約束作用。（3）社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有影響作用。也就是說(shuō)，某一事物行為對(duì)他事物或周?chē)娜嘶蛏鐣?huì) 行為的波及作用。

39、2、組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)：組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)有兩種基本的形態(tài)：一是消極、被動(dòng)的適應(yīng)；二 是積極主動(dòng)的適應(yīng)。 任何組織要想達(dá)到自己既定的目標(biāo)，都必須采取積極的態(tài)度， 積極主動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化。49、試述目標(biāo)管理實(shí)施過(guò)程答：一般可分為四個(gè)階段：（1）目標(biāo)建立。這目標(biāo)管理實(shí)施的第一階段，主要指企業(yè)的目 標(biāo)制定、分解過(guò)程。這一階段是保證目標(biāo)管理有效實(shí)施的前提和保證。在目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中， 應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，目標(biāo)要略高于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。第二，目標(biāo)要保證質(zhì)與量的有機(jī)結(jié)合，盡可能量化企業(yè)目標(biāo)，確保目標(biāo)考核的準(zhǔn)確性.第三，目標(biāo)期限要適中。第四，目標(biāo)數(shù)量要適中。（2）目標(biāo)分解

40、。是把企業(yè)的總目標(biāo)分解成各部門(mén)的分目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，使企業(yè)所有員工都樂(lè)于接受企業(yè)的目標(biāo)，并且在完成這一目標(biāo)中承擔(dān)自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。（3）目標(biāo)控制。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制、民主管理，同時(shí)積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。（4）目標(biāo)評(píng)定與考核。通過(guò)評(píng)議，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，及時(shí)總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的 成績(jī)與不足，以此完善下一個(gè)目標(biāo)管理過(guò)程。50、對(duì)目標(biāo)管理該如何評(píng)價(jià)？答：目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。具體而言，它是一種通過(guò)科學(xué)地制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)施組織管理任務(wù)的過(guò)程

41、。目標(biāo)管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用，為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益， 同時(shí)也向企業(yè)提出了相應(yīng)的要求。目標(biāo)管理制度的優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)管理能有效地提高管理的效率。（2）能有助于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革。（3）能有效地激勵(lì)職工完成企業(yè)目標(biāo)。（4）能實(shí)行有效的監(jiān)督與控制。目標(biāo)管理的局限性：（1）目標(biāo)制定較為困難。（2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。（3）目標(biāo)成果的考核與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)很又t統(tǒng)一。（4）企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實(shí)施。51、直線職能制和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)及其優(yōu)缺點(diǎn)。答：直線職能制又稱(chēng)為 U型結(jié)構(gòu)。 它是以權(quán)力集中于高層為特征的組織結(jié)構(gòu)。它的基本特 征在于，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照功能

42、劃分為若干個(gè)職能部門(mén)，每一個(gè)部門(mén)又是一個(gè)垂直管理系統(tǒng)，每個(gè)部門(mén)或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理，所以這一結(jié)構(gòu)又叫“功能形垂直結(jié)構(gòu)”。U型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是，由于是垂直領(lǐng)導(dǎo)，有利于企業(yè)集中有限的資源，按總體設(shè)想，投資 到最有效的項(xiàng)目上去。同時(shí)這種結(jié)構(gòu)還有利于產(chǎn)供銷(xiāo)各個(gè)環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調(diào)，這一點(diǎn)對(duì)于縱向一體化的產(chǎn)品相關(guān)度很高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其重要。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，U型結(jié)構(gòu)越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，其缺陷也逐漸暴露出來(lái)，即高層領(lǐng)導(dǎo)者陷于日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，過(guò)多地涉入原本應(yīng)是中層管理者的 范圍，疏于考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略；同時(shí)，由于行政機(jī)構(gòu)越來(lái)越龐大，各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)也越來(lái)越困難，形成體

43、制僵化，管理成本上升。事業(yè)部制，又稱(chēng) M型組織結(jié)構(gòu)。 它是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)，即：事業(yè)制是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下 接產(chǎn)品、按地區(qū)或按市場(chǎng)劃分的統(tǒng)一進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售的相對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、單 獨(dú)核算的部門(mén)化分權(quán)結(jié)構(gòu)。 事業(yè)部是總公司控制下的利潤(rùn)中心，下設(shè)自己的職能部門(mén)， 如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等等，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。M型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）權(quán)力下人，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問(wèn)題。（2）各事業(yè)部獨(dú)立核算，能充分發(fā)揮部門(mén)管理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（3）各事業(yè)部之間的競(jìng)爭(zhēng)有利于提高公司的整體效率。（4）便于培訓(xùn)管理人9經(jīng)管系016管理學(xué)一一簡(jiǎn)答題翰林百特才

44、。M型組織結(jié)構(gòu)還存在許多問(wèn)題。比如，在上層與事業(yè)部?jī)?nèi)部都要設(shè)置職能機(jī)構(gòu)，容易 造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費(fèi)用增加；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題容易忽視整體 利益，各事業(yè)部之間協(xié)調(diào)難度增大，等等。52、假如某企業(yè)要選聘一名高級(jí)主管，它應(yīng)采用內(nèi)源渠道還是外源渠道？為什么？(管理人員選聘渠道)答：管理人員的選聘來(lái)源有兩方面：一是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用，即內(nèi)部來(lái)源；二是 從組織外部招聘，即外部來(lái)源。選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。通常，一個(gè)組織高級(jí)主管的選聘采用外源渠道。因?yàn)閮?nèi)源選任有一定的缺陷，具體表現(xiàn)為：(1) “近親繁殖”，形成思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新。(2)易形成

45、錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派。(3)備選對(duì)象范圍狹隘，易受管理人員供給不足的制約。如果采用外源招聘，可以避免這些不足。因?yàn)椋?(1)外源招聘，應(yīng)聘人來(lái)源廣泛，選擇 空間大。從外部招聘是面向社會(huì)的，任何符合條件的人員， 包括現(xiàn)在供職于其他組織的管理人員都可應(yīng)聘，因而可選范圍十分廣泛。(2)外源招聘的管理者不受現(xiàn)有模式的約束，能給組織帶來(lái)新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，沒(méi)有與上級(jí)或下屬歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。(3)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。組織中空缺的管理職位可能有好幾個(gè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者希望得到。每個(gè)人都

46、希望有晉升的機(jī)會(huì)。 如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來(lái)與自己處于同一層次具有同等能力的同事提升而自己未果時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿情緒， 懈怠工作，不服管理，甚至拆臺(tái)。從外部選聘可能使這些競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理上的平衡，從而有利于緩和他們之間的緊張關(guān)系。 53、試述領(lǐng)導(dǎo)者合理用人的藝術(shù) 答：激發(fā)職工的潛在能力，是現(xiàn)代企業(yè)管理藝術(shù)的重要內(nèi)容之一。作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者， 要最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，必須在用人、激勵(lì)人和治理人等方面下功夫。(1)科學(xué)用人的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識(shí)人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力。 科學(xué)用人的藝術(shù)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：知人善任的藝術(shù)；量才適用的藝術(shù)；用人不疑的藝術(shù)。目前

47、企業(yè)中常用的激勵(lì)方法主要有物質(zhì)激勵(lì)法和精神激勵(lì)法兩類(lèi)。無(wú)論哪種激勵(lì)，都應(yīng)當(dāng)把握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。應(yīng)當(dāng)因人、因事、因環(huán)境制宜，恰當(dāng)好處，方能有效。(2)有效激勵(lì)人的藝術(shù)。 激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能。行為科學(xué)家根據(jù)人的需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系，對(duì)激勵(lì)藝術(shù)和方法，提出了許多主張。(3)適度治人的藝術(shù)。治人的藝術(shù)，從某種意義上說(shuō)，也應(yīng)當(dāng)包括科學(xué)用人和有效激勵(lì)人 的藝術(shù)。除此之外，還包括批評(píng)人、指責(zé)人，幫助人克服錯(cuò)誤行為以及做好人的發(fā)動(dòng)工作。 表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)職工是治人、管理人的藝術(shù)，而批評(píng)或指責(zé)人，也需要有良好的技巧。54、如何制定切實(shí)可行的控制標(biāo)準(zhǔn) ？ 答：控制是一種管理實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程。要控制就要

48、有標(biāo)準(zhǔn)， 離開(kāi)可比較的標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法實(shí)施控制。因此，控制過(guò)程的首要步驟就是擬定控制標(biāo)準(zhǔn)。通常，選擇對(duì)整個(gè)計(jì)劃意義重大的關(guān)鍵 指標(biāo)，對(duì)其制定適宜的評(píng)價(jià)數(shù)值作為控制標(biāo)準(zhǔn)。 制定理可行的控制標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合下列要求：(1)目的性?？刂乒ぷ鞅仨氁詫?shí)現(xiàn)組織計(jì)劃為目的。制定控制標(biāo)準(zhǔn)必須體現(xiàn)組織的目標(biāo)，反映計(jì)劃所規(guī)定的目的要求。(2)多元性。任何一個(gè)組織的目標(biāo)都不是單一的，而是多元的，因此控制標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)是多元的。(3 )可檢驗(yàn)性。標(biāo)準(zhǔn)不是虛無(wú)飄渺的幻象，而是在具體實(shí)踐過(guò)程中能夠確實(shí)作為行動(dòng)比照物 的對(duì)象。使標(biāo)準(zhǔn)具有可檢驗(yàn)性，最簡(jiǎn)便的方法就是把目標(biāo)定量化。例如，制定企業(yè)中研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的工作控制標(biāo)準(zhǔn)，要具體量化為每年提

49、供多少個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)創(chuàng)意、進(jìn)行多少個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目等指標(biāo)，這樣控制標(biāo)準(zhǔn)就具備了可檢驗(yàn)性的特征。(4)可行性。標(biāo)準(zhǔn)的制定要切實(shí)可行，即標(biāo)準(zhǔn)水平的高低要適當(dāng)。控制標(biāo)準(zhǔn)必須明確清晰， 便于理解，具有實(shí)現(xiàn)的可能性和實(shí)踐性。(5)利益目標(biāo)一致性。組織目標(biāo)是多元的，組織的多元目標(biāo)是通過(guò)內(nèi)部各子系統(tǒng)子目標(biāo)體現(xiàn) 出來(lái)的。為了確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，控制標(biāo)準(zhǔn)就必須體現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)一致的要求。這種一致要依靠利益的引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)。因此，目標(biāo)一致性的核心，必然是利益目標(biāo)的一致性。常用的制定控制標(biāo)準(zhǔn)的方法主要有以下三種：(1)統(tǒng)計(jì)方法，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱(chēng)為統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)記錄或是對(duì)比同類(lèi)企業(yè) 的水平，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方

50、法確定的標(biāo)準(zhǔn)。最常用的有：統(tǒng)計(jì)平均值、極大或極小值等。這種方法常用于擬定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。(2)工業(yè)工程法，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱(chēng)為工程標(biāo)準(zhǔn)。它是以準(zhǔn)確的技術(shù)參數(shù)和實(shí)測(cè)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)制 定標(biāo)準(zhǔn)的方法。例如：根據(jù)一個(gè)熟練工人正常條件下一天完成的工作量確定工人的生產(chǎn)定額 標(biāo)準(zhǔn)。(3)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱(chēng)為經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。它是有經(jīng)驗(yàn)的管理人員憑個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)確定的 標(biāo)準(zhǔn)，一般是作為統(tǒng)計(jì)法和工業(yè)工程法的補(bǔ)充。55、試述企業(yè)與外部關(guān)系的協(xié)調(diào)。答：(1)企業(yè)與消費(fèi)者關(guān)系的協(xié)調(diào)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，建立和維護(hù)良好的企業(yè)與消費(fèi)者關(guān)系是企業(yè)發(fā)展中的頭等大事。 協(xié)調(diào)企業(yè)與消費(fèi)者關(guān)系的目的，是促進(jìn)企業(yè)與消費(fèi)者的有效溝通，

51、在企業(yè)與消費(fèi)者之間建立起相互了解、相互信任、相互依存的關(guān)系，并使企業(yè)及時(shí)、準(zhǔn)確掌握消費(fèi)者需求變化趨勢(shì)， 為消費(fèi)者提供有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)，在消費(fèi)者心目中建立起良好的企業(yè)形象。協(xié)調(diào)企業(yè)與消費(fèi)者的關(guān)系首先需要企業(yè)牢固樹(shù)立消費(fèi)者導(dǎo)向觀念。為協(xié)調(diào)好與消費(fèi)者的關(guān)系，企業(yè)還需做好市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng)預(yù)測(cè)，改進(jìn)、完善企業(yè)服務(wù)體系(包括售前、售中、售后)，認(rèn)真對(duì)待消費(fèi)投訴、質(zhì)詢、批評(píng)和糾紛，積極與社會(huì)上的消費(fèi)者組織進(jìn)行合作，維 系好與老顧客的關(guān)系。(2 )企業(yè)與政府關(guān)系的協(xié)調(diào)。 企業(yè)作為社會(huì)的一員，必須接受政府的統(tǒng)一監(jiān)督和管理。協(xié) 調(diào)好企業(yè)與政府的關(guān)系，是企業(yè)對(duì)外關(guān)系的重要內(nèi)容，它有助于企業(yè)順利的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。

52、首先要加強(qiáng)企業(yè)與政府的信息溝通；熟悉政府機(jī)構(gòu)的內(nèi)部層次、部門(mén)職能和辦事程序；擴(kuò)大企業(yè)在政府部門(mén)的影響和信譽(yù)；正確處理企業(yè)利益與國(guó)家利益的關(guān)系。(3)企業(yè)與新聞界關(guān)系的協(xié)調(diào)。 企業(yè)可以借助新聞界， 迅速擴(kuò)大影響，塑造自己的良好形象， 加強(qiáng)與政府、消費(fèi)者等外界間的溝通。(4 )企業(yè)與社區(qū)的關(guān)系。任何組織都是在一定的社區(qū)中運(yùn)作的，必然與社區(qū)及社區(qū)中的社會(huì) 公眾發(fā)生種種聯(lián)系。這要求企業(yè)必須從多方努力，搞好與社區(qū)的關(guān)系，以取得社區(qū)的支持， 使企業(yè)能夠順利地發(fā)展下去。56、什么是非正式溝通？它有哪些特點(diǎn)？答：非正式溝通是指正式途徑以外、不受組織層級(jí)結(jié)構(gòu)限制的溝通方式。由于非正式溝通不必受原則、規(guī)定的限制，

53、因此它在組織內(nèi)通常比正式溝通還要重要和普遍。非正式溝通的優(yōu)點(diǎn)：(1)溝通形式多樣，彈性大，速度快； (2 一些來(lái)自非正式溝通的 信息，經(jīng)常能使決策者更全面、 準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)問(wèn)題，提高決策地合理性；(3)通過(guò)非正式溝通， 滿足人們的某些需要，改善成員的心態(tài)，提高工作積極性，從而改進(jìn)組織績(jī)效。非正式溝通的缺點(diǎn)：(1)非正式溝通經(jīng)常是在非常廣的范圍和非常多的個(gè)體之間發(fā)生，由于人們的技能、知識(shí)、態(tài)度的差異，所傳信息常常失真和歪曲；(2)難以控制，一些不實(shí)的小道消息經(jīng)過(guò)散布，會(huì)造成很壞的影響，破壞組織的凝聚力和穩(wěn)定性。非正式溝通在組織中的存在是必然的，也是無(wú)法消除的。非正式溝通既有其積極的一 面，也有其消極

54、的一面。管理者應(yīng)了解它并學(xué)會(huì)利用它，發(fā)揮它在組織溝通中的積極的作用。 57、什么是決策的滿意原則？答：決策的滿意原則是針對(duì)最優(yōu)化”原則提出來(lái)的。滿意決策就是能夠滿足合理目標(biāo)要求的11經(jīng)管系016管理學(xué)一一簡(jiǎn)答題翰林百特決策。具體內(nèi)容有：（1）決策目標(biāo)追求的不是使企業(yè)及其期望值達(dá)到理想的要求，而是使它 們能夠得到切實(shí)的改善，實(shí)力得到增強(qiáng)；（2）決策備選方案不是越多越好、越復(fù)雜越好，而是要達(dá)到能夠滿足分析對(duì)比和實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的要求，能夠較充分利用外部環(huán)境提供的機(jī)會(huì)， 并能較好地利用內(nèi)部資源；（3）決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險(xiǎn)，而是對(duì)可實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的方案進(jìn)行權(quán)衡，做到 兩利相權(quán)取其大”、兩弊相權(quán)取其

55、小58、在領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)中，其知識(shí)構(gòu)成應(yīng)達(dá)到什么要求？答：（1）具有廣博的科學(xué)文化知識(shí)；（2）具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理方面的知識(shí)59、什么是“彼得現(xiàn)象”？如何防止這種現(xiàn)象的發(fā)生？答：所謂 彼得現(xiàn)象”，是指某個(gè)人被提升后，任職初期由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，表現(xiàn)平平。但隨著工 作時(shí)間的延長(zhǎng)，管理經(jīng)驗(yàn)不斷豐富， 能力不斷提高，從而業(yè)績(jī)不斷改善，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了現(xiàn) 任職務(wù)要求的水平。這時(shí)，該管理者可能再被提升。提升后又可能經(jīng)歷與前階段類(lèi)似的過(guò)程， 即逐漸從褰現(xiàn)平平”到超越職務(wù)需要”，這樣便可再度獲得晉升的機(jī)會(huì)。這個(gè)過(guò)程一直延續(xù)下去，直至該管理者被晉升到某個(gè)力所未逮的高層次職位，引起組織效率的下降。60、什么是管理幅度？

56、其影響因素有哪些？答：管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。其影響因素主要有六種：（1）主管人員及其下屬的素質(zhì)和能力。（2）工作的性質(zhì)。（3）工作的類(lèi)別。（4）管理者及其下屬的傾向性。（5）組織溝通的狀況。（6）組織環(huán)境和組織自身的變化速度。61、霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論答：20世紀(jì)20年代至30年代間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和美國(guó)西方電氣公司合作進(jìn)行了有 關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。由于該項(xiàng)研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此，后人稱(chēng)之為霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)分為四個(gè)階段：工廠照明試驗(yàn)、繼電器裝配試驗(yàn)、談話研究、觀察試驗(yàn)。試驗(yàn)得出的結(jié)論是：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。相對(duì)于科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、心理因素對(duì)工人生產(chǎn)效率影響的觀點(diǎn)，這是一個(gè)很大的進(jìn)步。該實(shí)驗(yàn)導(dǎo)致人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)。62、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)答：領(lǐng)導(dǎo)者素