從三個(gè)層次構(gòu)建員工心理契約

1、從三個(gè)層次構(gòu)建員工心理契約 【摘 要】心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形手段。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，心理契約在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，構(gòu)建員工和企業(yè)之間良好的心理契約顯得尤為重要。本文從三個(gè)層次闡述了如何構(gòu)建員工心理契約：建設(shè)以人為本的企業(yè)文化；有效的員工招聘；建立良好的激勵(lì)制度。其中，建立良好的激勵(lì)制度又包括制定全面的薪酬體系、公平的績(jī)效考核、建立良好的溝通、員工職業(yè)發(fā)展四個(gè)方面進(jìn)行闡述。 【關(guān)鍵詞】心理契約；企業(yè)文化；有效招聘；激勵(lì)機(jī)制 在企業(yè)中，企業(yè)與員工之間除了存在著令人熟知的、正式的、書面的經(jīng)濟(jì)契約還存在著沒有文字記錄的、內(nèi)隱

2、的、非正式的心理契約。心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼m然具有一定的非正式性、模糊性也不像經(jīng)濟(jì)、法律契約那樣具有很強(qiáng)的約束力，但它確實(shí)發(fā)揮著有形契約的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，心理契約在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。對(duì)于員工而言，員工期待公司除了支付給他們應(yīng)得的報(bào)酬之外還能夠提供給他們更好的工作環(huán)境、福利、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)于企業(yè)而言，公司期待員工不僅僅努力工作，更要保持對(duì)公司的忠誠(chéng)度，公司還期待員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)建立一致性。因?yàn)樾睦砥跫s不相容而導(dǎo)致員工主被動(dòng)離職的事件益加頻繁，所以構(gòu)建企業(yè)與員

3、工之間的心理契約十分重要。 一、企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化為員工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種積極的環(huán)境和氛圍。企業(yè)文化的基本特征是企業(yè)與員工之間的認(rèn)同性，它是企業(yè)與員工的一種契約，是由雙方共同承諾和認(rèn)可的。企業(yè)文化管理的主體是員工，企業(yè)員工對(duì)于其公司文化的認(rèn)同源于個(gè)體價(jià)值觀同時(shí)員工的心理契約是員工個(gè)體持有的價(jià)值觀念，是其對(duì)企業(yè)的主觀期望，共同的價(jià)值淵源使企業(yè)文化和心理契約形成了緊密的聯(lián)系。員工的心理契約會(huì)在其平時(shí)的工作表現(xiàn)中體現(xiàn)出來，而企業(yè)文化最終也會(huì)外化表現(xiàn)為員工的具體行為。構(gòu)建心理契約的關(guān)鍵在于建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，以人為本的企業(yè)文化建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基礎(chǔ)上。這種文

4、化建設(shè)要求企業(yè)要以員工的合理需求為本，在滿足員工生存需要的基礎(chǔ)上，為員工提供充分發(fā)揮其才能的舞臺(tái)，從而滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工則要努力工作，不斷進(jìn)取，為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其事，事得其人，人事相宜，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)建良好的氛圍，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守契約的動(dòng)力。 二、有效招聘 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑，招聘過程是員工與組織的首次正面接觸，雇傭雙方對(duì)彼此的種種期望也在此時(shí)初步萌芽。因此能否在日后建立合理的、現(xiàn)實(shí)的心理契約與招聘過程息息相關(guān)

5、。如果招聘人員為了吸引人才而隨意做出承諾或者提供虛假的工作信息，將會(huì)誤導(dǎo)求職者對(duì)此形成一種隱含的承諾并且成為其心理契約內(nèi)容之一。另一方面，應(yīng)聘者想方設(shè)法要得到合適職位，往往會(huì)陳述不真實(shí)的工作經(jīng)歷來夸大自己的能力，這兩種情況將導(dǎo)致企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對(duì)方理想的回報(bào)，于是最初的心理契約達(dá)成。當(dāng)員工進(jìn)入組織后，如果雙方都發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自己的期望有較大偏差時(shí)，心理契約開始動(dòng)搖或重新調(diào)整，當(dāng)出現(xiàn)難以調(diào)整的時(shí)候，離職與解職就不可避免。因此，要構(gòu)建良好的心理契約就要求招聘人員應(yīng)當(dāng)注意提供客觀真實(shí)的工作信息，從有利和不利兩方面向個(gè)體做出介紹，這樣能有效促進(jìn)

6、個(gè)體和組織之間的相互接納。同時(shí)，組織可根據(jù)招聘職位的具體要求選擇效度高的測(cè)評(píng)技術(shù)，從而減少組織損失。這樣，可以減少信息失真而產(chǎn)生的雙方不切實(shí)際的期望，構(gòu)建起最初的良好心理契約。 三、激勵(lì)機(jī)制 建立心理契約要認(rèn)識(shí)到員工的特定需要并且制定有效激勵(lì)方式。人的需求千差萬(wàn)別，根據(jù)馬斯洛夫需求層次理論，人的需求由低到高分為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求。管理者根據(jù)員工不同的人性需求采取不同的激勵(lì)措施，滿足不同員工的心理期望，這是構(gòu)建心理契約的基礎(chǔ)。 在團(tuán)隊(duì)中個(gè)體的薪酬已經(jīng)成為個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)的形式，建立全面的薪酬制度有助于建立良好的心理契約。全面的薪酬制度包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”

7、兩大類。外在薪酬主要指為個(gè)體提供的可量化的貨幣性價(jià)值，除了外在薪酬還要重視內(nèi)在薪酬，比如對(duì)工作的滿意度，相互配合的工作環(huán)境，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，良好的人際關(guān)系。外在薪酬和內(nèi)在薪酬互為補(bǔ)充，各自具有不同的激勵(lì)功能，構(gòu)成完整的薪酬體系。建立薪酬制度時(shí)要注意內(nèi)部公平性和外部一致性，員工常常把自己和企業(yè)內(nèi)外部相同崗位的員工進(jìn)行比較，當(dāng)員工能夠得到符合自己期望的回報(bào)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為組織認(rèn)同了自己價(jià)值，隨之而來的就是員工歸屬感的產(chǎn)生和忠誠(chéng)度的提高。 建立客觀公平、合理的績(jī)效考核體系是優(yōu)化企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的主要方面，對(duì)心理契約的構(gòu)建和維持具有重要意義。在績(jī)效考核過程中要重視公平機(jī)制建設(shè)，避免人情打分；完善績(jī)效考核申

8、訴機(jī)制；考核結(jié)果必須及時(shí)反饋給員工，并根據(jù)需要及時(shí)對(duì)其做溝通疏導(dǎo)，減少因此而產(chǎn)生的離職對(duì)立傾向；加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳和培訓(xùn)，推進(jìn)績(jī)效考核制度公開化和透明化。 心理契約的構(gòu)建與維持是組織與員工雙方互動(dòng)的過程，而非單方面努力的結(jié)果。因此，加強(qiáng)溝通是構(gòu)建與維持良好心理契約的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過雙向溝通，一方面，管理者可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工的期望和企業(yè)存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當(dāng)前存在的問題。組織根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時(shí)有效的提供方案，有利于雙方的相互理解，形成融洽關(guān)系，防止出現(xiàn)心理契約的違背。 除了薪酬激勵(lì)和工作激勵(lì)，員工職業(yè)發(fā)展也是基于心理契約的激勵(lì)手段。高潛力人才在選擇即將服務(wù)的企業(yè)時(shí)，往往更加關(guān)注自己在該企業(yè)中的發(fā)展前景。因此，要維持良好的心理契約就要關(guān)心并積極引導(dǎo)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，合理分配崗位，做到人與崗位的匹配，讓員工在企業(yè)中看到自己未來發(fā)展的方向，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。 心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對(duì)于組織進(jìn)行有效的人力資源管理具有不可估量的作用。德魯克曾說，“對(duì)于企業(yè)來講，靠什么來凝聚成員精神呢？答案可能有很多種，但其中最重要的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)使命的共享程度?！逼鋵?shí)這個(gè)共享程度就是員工與組織的