白酒企業(yè)員工績(jī)效考核方案

1、 白酒企業(yè)員工績(jī)效考核方案 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)的條件下，人才競(jìng)爭(zhēng)的根本是人力資源制度的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源制度其中就包括一個(gè)重要因素，即薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬制度的先進(jìn)與否，將直接影響企業(yè)對(duì)人才，尤其是對(duì)高層人才的吸引，從而決定未來企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，擁有一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，可以說是無價(jià)之寶，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造源源不斷的財(cái)富。那么，怎樣才能確保這些“無價(jià)之寶”能夠引進(jìn)來、留得住，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富？這就必然要求企業(yè)要有一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好、能夠充分體現(xiàn)人才使用價(jià)值的績(jī)效付酬制度。有了這個(gè)制度，才能夠保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，才能夠最大限度地激勵(lì)員工為

2、企業(yè)多做貢獻(xiàn)。此次薪酬制度改革，古井改變了“崗位加技能”的傳統(tǒng)分配方式，打破了平均主義，形成了薪酬分配與崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。在實(shí)施過程中，首先堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪。破除平均主義和論資排輩的思想觀念。其次，堅(jiān)持考核上崗，易崗易薪的原則。主管部門根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對(duì)擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。并且對(duì)在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者

3、，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。最后，堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實(shí)行同崗多級(jí)制。即在崗位不變的情況下，對(duì)德才皆優(yōu)、工作業(yè)績(jī)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達(dá)到上一級(jí)的水平者，可以提升其技術(shù)級(jí)別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。為了防止分配上的腦體倒掛現(xiàn)象，古井區(qū)分不同層次，合理確定薪酬。對(duì)于經(jīng)營(yíng)層，也就是公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)行崗位年薪加風(fēng)險(xiǎn)年薪的辦法，與企業(yè)效益（具體講就是年度主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)）緊密掛鉤。除了每月發(fā)的12002000元的基本生活保障金外，其余絕大部分都具有很大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于科室管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員實(shí)行崗位年薪制。即視其崗位情況，測(cè)算和確定年薪數(shù)據(jù)，分月發(fā)

4、放，與月任務(wù)完成情況掛鉤，不與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。同時(shí)，在這一層面為更好地實(shí)施年薪制，充分調(diào)動(dòng)每位工作人員的積極性，公司從每位工作人員的年薪中拿出10%作為浮動(dòng)，以用于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)本職工作更好古井通過薪酬改革，增強(qiáng)了經(jīng)營(yíng)者及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)出一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)寬松環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)氛圍。抓好考核是保證實(shí)施年薪制以后，為科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬分配和崗位升降，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，避免因固定年薪造成吃大鍋飯的局面，古井推出與之配套的員工績(jī)效考核辦法。古

5、井在制定員工績(jī)效考核辦法時(shí)以“崗位有職責(zé)，工作有標(biāo)準(zhǔn)，管理有程序，信息有反饋，實(shí)施有結(jié)果，結(jié)果有考核，考核有獎(jiǎng)懲”的基本理念，本著簡(jiǎn)單易行、區(qū)別對(duì)待、便于操作的原則設(shè)計(jì)。該辦法在規(guī)范和細(xì)化工作崗位與主、輔崗的前提下，以崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)計(jì)劃等為主要考核依據(jù)，采取自上而下、分級(jí)考核的方式。這種考核辦法堅(jiān)持了考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)和考核形式的相互匹配，實(shí)現(xiàn)了定量考核和定性考核的相互結(jié)合。在考核時(shí)，公司的考核人對(duì)被考核人遵循公平、公正的原則，以尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值為主旨，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短。古井的員工績(jī)效考核辦法不僅僅與年薪制配套，還與崗位升降、崗位調(diào)配、員工解

6、聘、人力資源潛能開發(fā)、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)相結(jié)合，以促使各級(jí)員工積極參與公司的管理和創(chuàng)新工作，推動(dòng)公司不斷進(jìn)步?？己藭r(shí)按照崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃的要求，采取自我鑒定和上級(jí)評(píng)議相給合的形式，自上而下，分四級(jí)進(jìn)行考核，主要考核指標(biāo)一般分五類即工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成果的完成情況（占分）、崗位職責(zé)的執(zhí)行情況（占分）、工作標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況（占分）、指令性工作完成情況（占分）和出勤率（占分），最后根據(jù)考核結(jié)果匯總打分，劃分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差五個(gè)檔次。考核的獎(jiǎng)懲比例除高層管理人員、部室負(fù)責(zé)人、考核辦人員的年薪獎(jiǎng)懲由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定以外，一般為固定薪水的，即每月僅發(fā)放的固定月薪，下余統(tǒng)一用于二次分

7、配。員工績(jī)效考核使不同層次員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)與公司的整體目標(biāo)密切結(jié)合，增強(qiáng)員工在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任，全面了解、評(píng)估員工的工作績(jī)效，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高公司整體的工作效率。并且通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，大大激發(fā)了古井員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)古井員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，員工績(jī)效考核已成為古井必不可少的管理工具。29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795

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