淺析高校輔導員隊伍建設中存在的問題及其對策

1、淺析高校輔導員建設中存在的問題及其對策濰坊工程職業(yè)學院田廣慶摘要：輔導員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是從事大學生思想政治教育 的主力軍。輔導員隊伍建設已經(jīng)成為關系到大學生成長長才和學校發(fā)展的重 要因素。因此提高輔導員的素質，建設一支高水平、職業(yè)化的高效輔導員隊 伍，無論是對于高校自身的發(fā)展還是大學生成才都具有極其重要的意義。 關鍵詞：輔導員隊伍建設存在問題 對策 激勵輔導員是學校教師隊伍的重要組成部分，是學校從事德育與開展學生 思想政治教育工作的主要實踐者和執(zhí)行者。作為高職院校，有一支穩(wěn)定的、 長期從事大學生思想政治教育工作的輔導員隊伍， 對于加強和改進學生思想 政治教育，維護學校穩(wěn)定尤為重

2、要。一、輔導員隊伍建設面臨的問題（一）輔導員工作定位不明確，工作強度大，職責不清教育部規(guī)定專職輔導員總體上至少按 1 1： 200200的比例配備，保證每個年 級都有一定數(shù)量的專職輔導員。而現(xiàn)實情況中，許多高校遠遠達不到這一比 例。同一學校不同院系輔導員工作量也有不同。要負責的學生人數(shù)過多，輔 導員工作就很難深入細致進行，因為深入引導太花時間了。按理說，輔導員 只負責學生思想、管理工作，可在現(xiàn)實工作中，輔導員成了幾乎事事都要關 心的“保姆”。輔導員除了承擔學生日常生活管理、思想政治工作外，還要 承擔大量事務性工作，女口：檢查上課、晚自習、早操出勤和宿舍、宿舍衛(wèi)生, 評定各種先進、貸、獎、助學金

3、，安排勤工儉學，追繳學費等，輔導員的工 作量非常大，這勢必會降低教育管理的質量，學生隱性存在的問題也難以及 時疏導。如果學校內部管理制度不夠健全，不夠完善，就會使得輔導員的 管理職責有所超越。一些對學生學習、生活、活動場所負有管理職能的部門 不能充分履行其管理學生事務的職責，輔導員往往就成了“代職”者。和學生有關的大量事務性工作太多、太雜，已超出其職責范圍。而且由于輔導員 服從學校與院系領導的雙重領導，隨時都要接受學校的各級黨政管理職能部 門布置的任務，如學工處、團委、教務處甚至保衛(wèi)處、財務處等等，加之本 院系布置的工作事務，輔導員儼然成了學生的“保姆”、院系的“服務員”。 職責不清，定位不明

4、，使輔導員整天只能忙于繁雜事務，而不能做到真正關 心學生的思想教育。（二）地位尷尬，身份缺乏認同，從而導致隊伍不穩(wěn)定“年輕教師可以從助教、講師做起來，有發(fā)展前途的最后能做到副教授、 教授。而輔導員做了 1010年，最后只是個老輔導員”，這恐怕是時下輔導員 對自己生存狀態(tài)無奈的描述。相比其他年輕教師，學生輔導員個人發(fā)展存在 相當?shù)木窒蕖Ｒ灾劣诟闪撕芏嗄贻o導員后，依然對自己的身份缺乏認同感。輔導員隊伍的現(xiàn)實情況讓我們看到，相當多的輔導員缺乏職業(yè)的歸屬 感，并沒有把輔導員工作當成是自己的終身職業(yè)或理想職業(yè)。幾乎全時化的 工作狀態(tài)，讓輔導員沒有更多的 時間去深入學習和研究學生思想工作的規(guī) 律性，整天疲

5、憊的應付日常學生管理工作。這些問題與輔導員的工資待遇、 激勵機制等有著直接或間接的關系，因此，建設一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導 員隊伍，任重而道遠。（三） 輔導員隊伍管理機制不夠完善輔導員老師的辦公室都在各個院系，日常工作管理由各院系負責，從事 的工作有團委學生處、教務處等職能部門分配，人事管理則有學校人事部門 負責，任用、選拔等則在學校組織部，導致輔導員長期處于多個部門用，少 人管得狀況，讓人感覺輔導員就是“用起來重要，用過后次要，總結起來可 以不要”。再加上輔導員隊伍缺乏外出培訓的機會，從而造成他們組織上無 歸屬感，事業(yè)上沒有成就感。（四） 輔導員隊伍的獎評機制不夠健全目前高校輔導員隊伍主要精

6、力集中在學生工作當中， 而學生工作又相當AAAAAA瑣碎且無規(guī)律行，這導致輔導員很少有時間進行相關的教學和科研。因此職 稱、待遇等相對于任課老師要低很多。“工作辛苦，生活清苦”直接影響到 了他們的工作積極性。由于又缺乏合理的、全面的量化考核機制和有效的獎 勵機制，導致輔導員思想中產(chǎn)生“沒有事就是最好的事情”的現(xiàn)象，這在相 當程度上挫傷了輔導員工作的積極性、創(chuàng)造性和主動性。（五）輔導員隊伍缺乏完整、系統(tǒng)培訓現(xiàn)在的學生思想教育工作越來越難做，對輔導員老師所應該具有的素質 要求越來越高。但是，目前的情況是，高校選用的輔導員大多是剛剛畢業(yè)的 大學生，姑且不說他們自身是否具備相關的專業(yè)知識、管理技巧，恐

7、怕在相 當?shù)臅r間內他們自己的職業(yè)選擇所帶來的不安及相關心理問題都沒有得到 很好的解決。因此，他們上崗前需要學校等部門對他們進行一些學習和培訓。 目前相當一部分輔導員老師業(yè)務的提高靠的是自己經(jīng)驗的總結和老輔導員 的幫扶，但這種幫扶僅僅能夠教會他們怎么做，對于下一步提升自身業(yè)務能 力的幫助卻相當有限，輔導員工作的成效也必然受到影響。二、加快輔導員隊伍建設的幾點建議（一） 重新認識和定位輔導員工作，明確職責學校應當從思想上提高對輔導員隊伍的認識，明確輔導員的工作目標和 工作任務。他們應當是大學生思想政治教育工作的主要參與者和執(zhí)行者，并 不是一般的管理行為和教學行為的服務者，做好學生的思想政治教育工作

8、應 當是輔導員工作的出發(fā)點和落腳點。學校和院系領導應當將輔導員老師從“保姆”的角色中解放出來，明確他們的工作職責，只有這樣才能提高他們 的工作效率，保障其工作質量。（二） 解決出路，促進輔導員隊伍的穩(wěn)定高校應積極通過各種途徑和手段提升輔導員工作的地位，增強輔導員的職業(yè)認同感。學校應該根據(jù)輔導員的工作特點，在晉職晉升、工作條件、崗 位補貼、生活待遇、培訓進修等方面給予適當?shù)恼邇A斜。要通過合理調整校內獎酬金分配辦法，使輔導員的實際收入相當于本校相應職別教師的平均 收入水平。對輔導員中工作成績突出的要給政策，在進修、職稱、福利等方 面給予優(yōu)先考慮。對輔導員的前途要訂政策、給出路，這個出路可以用“專

9、、 轉、提”三個字來概括，“專”指的是專職從事輔導員工作；“轉”指的是向 科研、教學和行政等其他方面轉崗；“提”指的是提拔工作表現(xiàn)突出的人員； 還有一些輔導員可以通過考取碩士或博士研究生而繼續(xù)學習深造，對于一些確實不適合輔導員工作的也應合理分流，對其做出妥善的安排。這種可進可 出、能上能下、寬松暢通的人才流動模式為輔導員提供了廣闊的發(fā)展空間， 有利于提高輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓這個崗位具有吸引力， 使有志者把學生工作作為一項事業(yè)長期從事，成為這方面的專家，促進輔導 員的專業(yè)化、職業(yè)化。（三） 要建立健全輔導員的學習培訓制度堅持使用和培養(yǎng)相結合，對輔導員不能“重使用、輕培養(yǎng)”，培養(yǎng)

10、是使 用的基礎。根據(jù)這一原則，學校要堅持選拔、使用、管理、培養(yǎng)相結合的原 則，采取有力措施，加強對學生輔導員的教育、培養(yǎng)。像培養(yǎng)業(yè)務學術骨干 那樣，花大力氣培養(yǎng)高水平、高素質的學生思想政治工作骨干，鼓勵其向職 業(yè)化、專家化方向發(fā)展。要加強選拔標準、職責的明確、權利義務的界定、 事業(yè)與生活的保障等方面的制度建設。要側重于對思想政治素質和思想政治 教育的基礎的要求，在工作中重視對專職輔導員的再教育和再培訓。在每年 舉辦崗前培訓的基礎上增加崗位培訓。按照專業(yè)化輔導員的素質要求，對輔 導員進行思想政治教育、國際國內時事政策、心理知識、法制安全知識、管 理能力、就業(yè)指導、學生工作技能等專題的培訓。（四）

11、 建立健全輔導員評價激勵機制高校要建立合理的工作績效評價激勵機制。在工作中，既要倡導發(fā)揚無 私奉獻的精神，同時也要考慮采取適當?shù)奈镔|手段激勵輔導員隊伍工作的積 極性、主動性和創(chuàng)造性。要根據(jù)輔導員工作的任務和分工，建立一整套完善AAAAAA的輔導員工作目標科學考核辦法，并根據(jù)考核結果進行獎懲。對于考核中優(yōu) 秀的輔導員在轉崗分流是給予優(yōu)先考慮，同時與其工資待遇掛鉤；對于連續(xù) 考核不合格的輔導員，要及時給予思想和工作上的幫助，從而提高整個輔導 員隊伍的素質。輔導員作為大學教師隊伍中的一個特殊群體，在整個教書育人的大環(huán)境 里，在完成為社會培養(yǎng)有用人才的總目標下，所起的作用是極其重要的。尤 其是隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才的需求，高校的擴招，學生個體差異明 顯，高校的學生出現(xiàn)了參差不齊的現(xiàn)象，高校的管理面臨了嚴峻的考驗。要 求高校把改進大學生思想政治教育工作列為重中之重，在思想政治教育工作 中，輔導員是學生教育工作最直接、最基礎的實施者，是學生教育管理的重 要依托，在院校教育管理中起著不可替代的作用。參考文獻：【1 1】王玉國 當前高校輔導員隊伍建設存在的問題及對策. .齊齊哈爾大學 學報（哲學社會科學版），20052005（ 9 9）【2 2】敖利玲. .關于輔