一線操作工的崗位價值評估實踐

1、基于一線操作工種的崗位價值評估實踐 2012-12-31 高閣 分享到：QQ空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng) 摘要:崗位價值評估是企業(yè)通過界定崗位職能責任、 工作難度、勞動強度、 任職資格等要素，獲得崗位的相對價值排序，為企業(yè)開展相應管理活動提 供依據(jù)的一種評價分析方法。本文主要介紹了 H公司針對一線操作工種的 評估實踐，內(nèi)容涵蓋了崗位價值評估的方法選擇、指標篩選、評分表設(shè)計、 操作流程、實施及后期反饋跟進的一些具體做法和措施。 關(guān)鍵詞：崗位價值評估 內(nèi)部公平 評價指標 1崗位價值評估概述 1.1崗位價值評估的定義 崗位價值評估，又稱工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方 法，對崗位在企

2、業(yè)中的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職 資格條件、工作環(huán)境條件等特性進行分析與評價，以確定崗位在企業(yè)中的 相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。 1.2崗位價值評估的意義 1.2.1實現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平 在企業(yè)內(nèi)部，每個崗位的責任職能、壓力負荷、勞動強度、技能要求和工 作環(huán)境都不盡相同。受崗位要素的影響，即便是同樣一個人在不同的崗位 所創(chuàng)造的價值也必然是不同的。因此，作為對崗位創(chuàng)造價值的回報，不同 崗位的薪酬也應該有所差別，這種差別的體現(xiàn)就是薪酬的內(nèi)部公平， 即讓 責任更重、壓力更大、強度更高的崗位理所當然地獲得更高的報酬。 1.2.2 了解人員配備和績效狀況 崗位價值評估是一

3、個動態(tài)的過程，既是對各個崗位的責任、負荷、強度、 任職資格的調(diào)查，也是管理者對各崗的人員配置狀況、 員工思想動態(tài)、工 作效率、績效水平等情況的摸底。調(diào)查摸底的結(jié)果將有助于管理者開展相 應的整改措施。如修訂崗位說明書和工作標準、 進行績效獎懲、開展針對 性地提高培訓等。 1.2.3引導員工成長和職業(yè)發(fā)展 在企業(yè)人力資源管理中，員工與崗位的匹配通過崗位的任職資格條件來實 現(xiàn)，符合崗位任職資格條件是勝任崗位的前提條件。崗位價值評估將形成 針對每個崗位的一般性的任職資格要求，而且崗位價值排序靠前的崗位對 任職資格的要求更高。這一任職資格要求將對各崗員工起到鞭策和激勵作 用，引導員工立足崗位、鉆研業(yè)務(wù)以

4、維持勝任能力，或結(jié)合自身特長，努 力提高以適應更高崗位的要求，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。 1.3崗位價值評估的方法 常用的崗位價值評估方法有排序法、 分類法和要素評分法。前兩種方法屬 于定性評估，要素評分法是定量評估，目前應用范圍較廣，國際上有名的 海氏三要素(Hay Group)和國際職位評估法(IPE)都是這一方法的延伸。 排序法是管理者基于對崗位的了解程度，將不同崗位按照價值大小進行排 序。適用于崗位數(shù)量少、管理者與員工對崗位較了解、不同崗位之間的價 值對比問題容易解決的企業(yè)。 分類法即按照工作性質(zhì)、職能分工、業(yè)務(wù)類別等標準，將相近相似的崗位 進行分類管理，如管理類、技術(shù)類、操作類等，屬于粗線條的模

5、糊界定。 要素評分法是從崗位的具體工作特征中提取若干各崗位兼具，同時表現(xiàn)程 度各異的崗位要素，對照這些崗位要素，對所有崗位進行打分評價，形成 量化評分結(jié)果。其實質(zhì)就是將崗位的具體勞動還原成抽象勞動， 具有精確、 說服力強的優(yōu)點，是目前最流行的崗位評估方法。 2H公司的崗位價值評估方案設(shè)計 2.1背景簡介 H公司是一家提供燃氣供應和服務(wù)的國有企業(yè)，擁有員工I 200余人，其 中一線操作崗位員工827人，分布在公司總部及下屬單位的 44個操作工 種。操作工種數(shù)目多、類型多、人數(shù)多，又承擔著公司大多數(shù)的服務(wù)職能， 對公司的正常運營和管理工作影響較大。 近年來，由于市場環(huán)境和經(jīng)營內(nèi)容的變化， 原有的工

6、種類型、薪酬對接和 當前實際已略顯脫軌，需要進一步的梳理、整合和跟進。與此同時，一線 操作崗位員工和基層管理人員基于對所在崗位的熟悉和認知，對各工種間 的收入公平的訴求和建議也是越來越多。 在現(xiàn)實和民意的推動下，公司決 定開展針對一線操作工種的崗位價值評估， 旨在形成統(tǒng)一的操作崗位工作 標準和價值序列，為收入的公平分配提供依據(jù)。 2.2評估方案的設(shè)計 2.2.1選擇方法 人數(shù)多，必須要有量化的 經(jīng)綜合考慮，因素評分法 使用適當?shù)姆椒ê凸ぞ呤怯行гu估的關(guān)鍵。 公司采用目標倒逼法來確認評 估方法，即針對最終目標的如何實現(xiàn)，層層回溯、步步倒推，充分考慮各 種涉及因素、權(quán)衡利弊得失，從而確定最適合的方

7、法。公司的崗位價值評 估結(jié)果將用于收人分配，又因涉及到的工種多、 東西進行排序才能保證結(jié)果的權(quán)威性和說服力， 更為適合。 2.2.2指標篩選 指標權(quán)重的分配。為此, 并結(jié)合公司實 因素評分法的難點在于崗位因素的篩選和各維度、 公司充分調(diào)研，借鑒學習一些專業(yè)咨詢機構(gòu)的做法和實踐， 際和崗位特點，分步驟展開。 第一步，以崗位說明書為依托，結(jié)合實際工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，全面分析 比較一線工種的共同點和不同點，確認了知識技能、工作責任、工作強度、 工作環(huán)境四大維度。 第二步，圍繞四大維度，盡可能多地為每一維度設(shè)定考核指標。在此基礎(chǔ) 上，以“各崗位兼具，且表現(xiàn)程度不一”為標準，進一步篩選指標，從最 初的2

8、0余個指標中選取了 I3個有代表性的指標。 第三步，為確認的各維度和二級指標分配權(quán)重， 形成量化評分表，進行試 評分、統(tǒng)計糾偏和反饋完善。 2.3評估參與 為保證評估工作的權(quán)威和公正，公司成立崗位價值評估工作領(lǐng)導小組， 成 員由總公司領(lǐng)導和各單位負責人擔任，負責整個評估工作的統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和 監(jiān)督。領(lǐng)導小組下設(shè)測評小組，從下轄一線工種的各單位抽調(diào)經(jīng)驗豐富的 管理人員和一線職工代表共同擔任評委，負責對一線工種進行現(xiàn)場跟班、 評價打分。 M 1 1 1 1 M宜 1畔 1鋰 1m w 1 1 “I p ! r. T時邛謚啟 * 中hill 山卍i 1 1 T - 1 JIP. Ml f. J忙， 11

9、 b 1 1 r 忖s.:.; L4 1屮 i1 - - ! r f 1 - H處司苛位評牯評時in ! U需卩 同時，為尊重下轄一線工種的各單位的意見， 此次評估分為兩個階段。第 一階段，由各單位對所轄一線工種進行內(nèi)部評價， 形成排序結(jié)果。第二階 段，由公司測評小組對所有工種進行評價，并將兩部分結(jié)果進行量化合成， 得出最終的排序結(jié)果。 2.4操作程序 崗位價值評估的操作程序如圖1所示： J唏謎揩y J設(shè)直杖亞 D :磴V作組 宀樣ftJ的II -實地聽恥門臉 卜泮冊打分 我據(jù)訃 X lira確認 J配佬保障 1 1總結(jié)階段 3 H公司的崗位價值評估實踐 3.1動員培訓 做好崗位價值評估工作，

10、除了專業(yè)理論工具的支撐，還需要在公司范圍內(nèi) 從高層到一線的理解和支持，以及有著豐富實踐經(jīng)驗的管理者的執(zhí)行， 這 就要求評估工作必須要有一個宣傳動員、爭取更多支持的過程。 在評估實施之初，H公司主動與下轄一線操作工種的各單位進行聯(lián)系，雙 方就各單位所轄工種的現(xiàn)狀和重要性排序深入交換了意見，進一步明確了 當前公司范圍內(nèi)各工種的分布和現(xiàn)狀。 隨后，公司專門召開崗位價值評估 工作部署及動員會，邀請公司領(lǐng)導、相關(guān)單位的負責人和職工代表參加， 會上由公司領(lǐng)導出面作動員講話，進一步重申了開展這一工作的重要意義， 并對整個評估工作的日程安排、人員分工和相關(guān)事項作了詳盡部署和要求。 接下來，公司針對測評小組成員

11、就測評工作的相關(guān)量表和工具的使用進行專題培訓。由公司領(lǐng)導擔任的測評小組組長帶領(lǐng)測評小組成員共同學習、 討論，并達成一致。公司高層的重視、認可和身體力行，鼓舞了工作人員 的干勁，極大地推動了這一工作的進展。 3.2跟班評分 二是由測評小 現(xiàn)場測評環(huán)節(jié)有兩塊內(nèi)容。一是按日程安排到指定單位，由所轄工種的相 關(guān)人員就該工種的任職資格、工作時間、勞動強度、經(jīng)濟、安全、服務(wù)責 任、工作區(qū)域及環(huán)境條件等內(nèi)容向測評小組進行現(xiàn)場匯報。 組在聽取現(xiàn)場匯報后，到各工種的操作現(xiàn)場進行跟班 （工種較多的單位按 一定比例進行隨機抽樣），通過觀察作業(yè)流程和詢問工作人員，獲得對該 工種更直觀、全面的認識。 為規(guī)避評分環(huán)節(jié)的首

12、因效應和順序效應，消除測評組員現(xiàn)場評分的顧慮和 干擾，給測評組員預留更多的對比時間以確保整體評價的公允和一致，現(xiàn) 場測評環(huán)節(jié)規(guī)定測評組員可就具體問題在現(xiàn)場提問，但只作記錄，在所有 單位匯報、跟班完成后再統(tǒng)一打分。 同時，評估還采取“現(xiàn)場決定下一測評單位、現(xiàn)場聽取匯報、現(xiàn)場抽取跟 班工種、現(xiàn)場記錄、實名打分”的操作模式，將評估過程的各環(huán)節(jié)透明化， 實現(xiàn)整個評估工作的公平、公正和公開。 3.3數(shù)據(jù)統(tǒng)匯 針對回收的評分表，公司設(shè)置專人配對，分別進行統(tǒng)計和監(jiān)督以保證統(tǒng)計 環(huán)節(jié)的公正。統(tǒng)計公式為：每崗的平均得分 =（刀評委評分-MAX評委評價 -MIN評委評價）/（N-2），其中N=有效評分表數(shù)。經(jīng)統(tǒng)計

13、，獲得公司層面 的崗位排序。按照既定權(quán)重，將公司層面的崗位排序與各單位的排序進行 量化合成后，形成最終的崗位排序。 將崗位排序結(jié)果反饋至各單位，進行確認和糾偏。各單位確認后，再將排 序結(jié)果提交公司領(lǐng)導審議，經(jīng)歷各單位認可和反復驗證的排序結(jié)果更加具 有有效性和說服力。 3.4配套跟進 公司在崗位排序基礎(chǔ)上重新設(shè)定一線崗位工種的崗位工資與級差， 將崗位 問的相對差別體現(xiàn)到工資收入中， 實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。目前，該方案經(jīng) 提交集團領(lǐng)導審批和職工代表大會審議，自通過之日起已開始執(zhí)行。 接下來，崗位價值評估工作仍將繼續(xù)。公司將對崗位價值排序進行動態(tài)管 理，遇有重大技改、職能撤并等情況時，及時跟進調(diào)整，確

14、保崗位價值序 列的時效性和針對性。 同時公司將進一步修訂、完善一線工種的任職資格體系，保證員工基于崗 位的勝任力，規(guī)范員工在一線工種間的流動，引導員工樹立正確的崗位價 值觀，在一崗、愛一崗，堅信有付出就有回報；干一行、精一行，篤定能 力強自然高薪。 沁園春雪 北國風光， 里冰封， 萬里雪 飄。 望長城內(nèi)外， 下，頓失滔滔。 惟余莽莽; 大河 山舞銀蛇，原馳蠟象, 比高。 欲與天公試 須晴日，看紅裝素裹, 分外妖嬈。 江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競折腰 惜秦皇漢武，略輸文采；唐宗宋 祖，稍遜風騷。 代天驕，成吉思汗，只識彎弓射 大雕。 俱往矣，數(shù)風流人物， 還看今朝。 V克 出師表 不懈于內(nèi)，忠志之

15、士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。 宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。 侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。 能”，是以眾議舉寵為督: 將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時, 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣, 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也匚。 臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。 先