人力資源師二級(jí)選擇題匯總(第四章)

1、歷年人力師考試試題選擇題匯總 第四章 一、單選 07.5（9 道） 59、 （D）不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。P205 （A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對(duì)比較法（D）直接指標(biāo)法 60、（A）比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。P209 （A）成績記錄法（B）短文法 （C）勞動(dòng)定額法（D）排列法 61、 “日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括考評(píng)與激勵(lì)；設(shè)定目標(biāo)：控制。正確順序?yàn)椋―）。 P219 （A）（B）（C）（D） 62、 （D）不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。P224 （A）暈輪誤差 （B）自我中心效應(yīng) （C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差 63、 設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括理論驗(yàn)證

2、；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào) 整。其正確順序是 （C）。 P238 （A）（B）（C）（D） 64、 對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（D）。 P242 （A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法 65、 關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（B）。 P253 （A）時(shí)間指標(biāo) （B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo) 66、 在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，（A）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。P257 （A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系 （B）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率 （C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 （D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)

3、更高的類別 67、在 360 度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是 （D）。 P263 （A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）同級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià) 07.11（ 9 道） 59、 （A）更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位。P204 （A）行為性效標(biāo)（B）結(jié)果性效標(biāo)（C）特征性效標(biāo)（D）綜合性效標(biāo) 60、 （B）不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。P205 （A）成績記錄法（B）排列法（C）勞動(dòng)定額法（D）短文法 61、 克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是（B）。 P208 （A）簡單排列法（B）強(qiáng)迫分布法（C）成績記錄法（D）成對(duì)比較法 62、 （A）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。P234 （

4、A）工作崗位分析（B）工作崗位評(píng)價(jià)（C）企業(yè)績效考核（D）員工薪酬設(shè)計(jì) 63、 一般情況下應(yīng)以（B）能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。P240 （A）全體員工（B）多數(shù)員工（C）少數(shù)員工（D）個(gè)別員工 64、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括（A）。 P250-251 65、 采用（C）所獲得的考評(píng)結(jié)果，可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。P255 （A）先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)（B）平均標(biāo)準(zhǔn)（C）基本標(biāo)準(zhǔn)（D）落后標(biāo)準(zhǔn) 66、 當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是（D）。 P257 （A）縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間 （B）增加人力、物力的投入 （C）設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)（D）跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)

5、為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo) 67、 360 度考評(píng)法 是基于 （B）的一種考評(píng)方法。P263 （A）性格特征（B）勝任特征（C）外貌特征（D）品質(zhì)特征 08.5（ 9 道） 59、 考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（A）。 P204 （A）行為性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）品質(zhì)性效標(biāo) 60、 以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（D）。 P210 （A）需要進(jìn)行時(shí)間研究（B）需要進(jìn)行工作研究 （C）具有多種不同形式（D）需要進(jìn)行空間研究 61、 克服分布誤差的最佳方法是（C）。 P222 （A）目標(biāo)管理法（B）配對(duì)比較法（C）強(qiáng)迫分布法（D）合成考評(píng)法 62、 “以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏

6、差屬于（D）。 P223 （A）優(yōu)先效應(yīng)（B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng)（D）近期效應(yīng) 63、語言表達(dá)能力屬于（ B）。 P231 （A）行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)（B）品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo) （C）工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)（D）工作方式型的績效考評(píng)指標(biāo) 64、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：工作分析；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整；指 標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（ C）。 P238 （A）（B）（C）（D） 65、 （A ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。P249 （A）平衡記分卡（B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法（D）崗位分析法 66、 對(duì)于（A）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常唱段是一個(gè)范圍。P2

7、54 （A）數(shù)量化 （B）質(zhì)量化 （C）描述性 （D）目標(biāo)化 67、360 度考評(píng)方法中， 對(duì)從事服務(wù)業(yè)、 銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為 （ A）。 P253 （A）客戶評(píng)價(jià) （B）自我評(píng)價(jià)（C）上級(jí)評(píng)價(jià)（D）同級(jí)評(píng)價(jià) 08.11（ 9 道） 59、 加權(quán)選擇量表法屬于（C）績效考評(píng)方法。P205 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型 60、在采用合成考評(píng)法時(shí)， 將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起， 其不足之處是 （D）。 P216 （A）缺乏針對(duì)性（B）不能滿足各類崗位的要求 （C）缺乏導(dǎo)向型（D）不能進(jìn)行人員的橫向比較 61、 （A）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期

8、內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。 P224 （A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng) 62、 （D）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)。P230 （A）工作效率（B）成本控制（C）工作過程（D）工作成果 63、 客戶投訴率屬于（C）的績效考評(píng)指標(biāo)。P233 （A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型（D）工作方式型 64、 將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（B）。 P240 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義不包括（A）。P245 （A）有助于

9、員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) 66、一般來說， 根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)， 所依據(jù)的基本原則不包括 （B）。 P248 （A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則 （C）結(jié)果優(yōu)先的原則 （D）設(shè)定權(quán)重的原則 67、 （D）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。P263 （A）平衡計(jì)分卡（B）評(píng)價(jià)中心 （C）行為定位法（D）360度考評(píng) 09.5（ 9 道） 59、 勞動(dòng)定額法屬于（B）的績效考評(píng)方法。P205 （A）品質(zhì)導(dǎo)向（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型 60、 以下關(guān)于成績記錄法

10、的表述不正確的是（D）。 P209 （A）需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估（B）該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 （C）與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好（D）由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確 61、 以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（D）。 P210 （A）考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大（B）有廣泛適應(yīng)性 （C）可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征（D）涉及難度較大 62、對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（B）。 P230 （A）工作方式（B）工作產(chǎn)出（C）組織氣氛（D）工作效率 63、 獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（C）的績效考評(píng)指標(biāo)。P233 （A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工

11、作方式型 64、 將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（A）。 P240 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 65、 關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是 （D）。 P247 （A）定性化、結(jié)果化（B）定性化、行為化 （C）定量化、結(jié)果化（D）定量化、行為化 66、 設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。ˋ）作為參考標(biāo)桿。P251 （A）國內(nèi)收益最高的企業(yè)（B）居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè) （C）本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)（D）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè) 67、 （B ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)

12、體潛在的深層次特征。P263 （A）行為特征（B）勝任特征（C）心理特征（D）外貌特征 09.11（ 9 道） 59、 將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)， 即極好、 滿意和不滿意， 使被考評(píng)者容易分清什么是 “正 確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績效考核方法是（C）。 P205 （A）評(píng)價(jià)中心法（B）日清日結(jié)法（C）合成考評(píng)法（D）強(qiáng)制分配法 60、 僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能， 而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績 效考評(píng)方法是（ A）。 P209 （A）短文法（B）評(píng)價(jià)量表法（C）記錄法 （D）強(qiáng)制選擇法 61、（A）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草， 并解決工作

13、中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。 P219 （A ）實(shí)務(wù)作業(yè)（B）個(gè)人報(bào)告（C）管理游戲（D ）個(gè)人測驗(yàn) 62、 （B）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。P223 （A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?63、以（C）為基礎(chǔ)的績效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的 工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。 P234 （A ）實(shí)際投入（B ）工作行為（C）實(shí)際產(chǎn)出（D ）工作方式 64、 編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（A ）。 P239-240 （A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （B）突出特點(diǎn)原則（C）定量準(zhǔn)確原則 （D）先進(jìn)合理原則 6

14、5、關(guān)鍵績效法的核心是（C）。暫時(shí)找不到 （A ）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立（B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造 （C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確 66、 平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（A）。 P260 （A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（B）財(cái)務(wù)指標(biāo)（C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)（D）客戶指標(biāo) 67、360 度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（ D） P264 （A）相對(duì)而言成本較高（B）信息一致性差 （C）定性評(píng)價(jià)比重較大（D）結(jié)果有效性差 10.5（ 9 道） 59、 評(píng)價(jià)中心法屬于（B）的績效考評(píng)方法。P205 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）綜合型（C）結(jié)果導(dǎo)向型（D）行為導(dǎo)向型 60、 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（B）。 207 （A）該

15、方法簡便易行（B）無需被考評(píng)者的參與 （C）工作分析不到位（D）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 61、 績效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是（D）。 P224 （A）績效目標(biāo)不明確（B）考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 （C）工作分析不到位（D）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 62、 對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（D）。 P230 （A）工作成果（B）工作過程（C）工作方式（D）工作過程和工作成果 63、 （ A ）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。P234 （A）崗位分析（B）工作描述（C）員工面談（D）崗位評(píng)價(jià) 64、沒有絕對(duì)的零點(diǎn)， 只能做加減運(yùn)算， 不好做剩除運(yùn)算的績效考評(píng)方法是 （B）。 P244 （A）比例量表

16、（B）等距量表（C）等級(jí)量表（D）名稱量表 65、 與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（B）為中心。P245 （A）目標(biāo) （B）控制 （C）戰(zhàn)略 （D）激勵(lì) 66、 在績效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是（A）。 P262 （A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）客戶評(píng)價(jià)（C）同級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià) 67、 如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（C）這種方式往往較能使眾人信服。P263 （A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）客戶評(píng)價(jià)（C）同級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià) 10.11（ 9 道） 59、 考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（B）。 P204 （A）行為性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）素質(zhì)性效標(biāo) 60、 以下關(guān)于合成考

17、評(píng)法德描述不準(zhǔn)確的是（D）。 P205 （ A ）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)（B ）關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面 （C）考評(píng)表格簡單（D）評(píng)定等級(jí)越多越好 61、考評(píng)過程中出現(xiàn)（C）,不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 P222 （A）苛嚴(yán)誤差（B）中間傾向（C）寬厚誤差（D）暈輪誤差 62、（ A ）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)。 P223 （A ）優(yōu)先效應(yīng)（B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng)（D）近期效應(yīng) 63、（ B ）的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際 關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。 P231 （A）行為過程型（B）品

18、質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型 64、 （D）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。P237 （A）關(guān)鍵事件法（B）要素圖示法（C）個(gè)案研究法（D）頭腦風(fēng)暴法 65、 要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（B）。 P248 （A ）工作行為（B ）工作產(chǎn)出（C）工作目標(biāo)（D ）工作方式 66、KPI 標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（ B）。 P255 （A ）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 （B ）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平 （C）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平（D ）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 67、 360度考評(píng)宜用（C）的評(píng)價(jià)方式。P264 （A）記名（B）公開 （C）匿名 （D）自愿 11.5（ 9 道） 59、 以下不屬于行

19、為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（D）。 P205 （A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對(duì)比較法（D）直接指標(biāo)法 60、（A）比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。P209 （A）成績記錄法（B）短文法 （C）勞動(dòng)定額法 （D）排列法 61、日清日結(jié)法的實(shí)施程序包括：考評(píng)與激勵(lì)；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確的順序?yàn)?（D）。 P219 （A） （B） （C）（D） 62、 績效考評(píng)的（D）不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。P224 （A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差 63、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修 改調(diào)整。其正確的順序是 （C）。 P23

20、8 （A）（B）（C） （D） 64、 對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（D）。 P242 （A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）自然數(shù)計(jì)分法 65、 關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（B）四種類型。P253 （A）生產(chǎn)指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo) 66、 在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，（A）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多問題。P257 （A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系 （B）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率 （C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 （D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個(gè)更高的類別 67、在 360 度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)

21、的維度是 （D）。 P263 （A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）同級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià) 11.11（ 9 道） 59、 加權(quán)選擇量表法屬于（C）績效考評(píng)方法。P205 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合導(dǎo)向型 60、 以下關(guān)于合成考評(píng)法的表述不正確的是（D）。 P215-216 （A）有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性（B）使用該方法需要因地制宜 （C）有助于提高績效管理水平（D）不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較 61、 被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于（A）。 P224 （A）后繼效應(yīng) （B）暈輪誤差（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng) 62、 （ D ）一般作為

22、生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)。P230 （A）工作效率（B）成本控制（C）工作過程（D）工作成果 63、 客戶投訴率屬于（C）的績效考評(píng)指標(biāo)。P233 （A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型 64、 將績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（B）。 P240 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系的意義不包括 （A）。 P245 （A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 （C）最大限度的激發(fā)員工斗志（D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) 66、在設(shè)計(jì) KPI 時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基

23、本原則不包括 （B）。 P248 （A）增值產(chǎn)出的原則（B）習(xí)慣導(dǎo)向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（D）設(shè)定權(quán)重的原則 67、（ D ）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。P263 （A）平衡計(jì)分卡（B）行為定位法（C）評(píng)價(jià)中心法（D）360度考評(píng) 12.5（ 9 道） 59、 （C）對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。P204 （A）結(jié)果性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）行為性效標(biāo)（D）品質(zhì)性效標(biāo) 60、（ D）又稱業(yè)績?cè)u(píng)定法，由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。 P210 （A）合成考評(píng)法（B）OEC法（C）評(píng)價(jià)中心技術(shù)心（D）圖解式評(píng)價(jià)量表法 61、 下

24、列行為或意圖，（A）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。P222 （A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過低（B）懲罰一些不服管理的員工 （C）壓縮提薪人員的比例（D）為裁員提供有說服力的證據(jù) 62、 對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一名被考評(píng)者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評(píng)者乙 的表現(xiàn)一般，考評(píng)者仍然會(huì)給出較高的評(píng)分。這種誤差被稱為是考評(píng)的（C）。 P224 （A）相似偏差（B）后繼效應(yīng)（C）對(duì)比偏差（D）暈輪效應(yīng) 63、“客戶投訴率”屬于（C）績效考評(píng)指標(biāo)。P233 （A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型 64、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即（ （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)、分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

25、 65、平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（ （A）兩個(gè)（B）三個(gè) （C）四個(gè) B）。 P240 （B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn) （ D ）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C）不同維度。P249 （D）五個(gè) 65、提取KPI的程序包括：分析工作產(chǎn)出；審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；修改和完善； 設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（D ）。P251-256 （A）（B）（C）（D） 67、360度考評(píng)方法中，（A）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。P263 （A）自我評(píng)價(jià) （B）下級(jí)評(píng)價(jià)（C）上級(jí)評(píng)價(jià)（D）同級(jí)評(píng)價(jià) 二、多選 07.5 （6 道） 108、綜合型績效考評(píng)方法包括 （ACE ）。 P205

26、 （A）合成考評(píng)法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評(píng)價(jià)量表法 109、 績效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（BCD）。 P204 （A）優(yōu)越性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo) （D）行為性效標(biāo)（E） 般性效標(biāo) 110、 績效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（ABCDE ）。 P221-214 （A）分布誤差 （B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應(yīng) （E）暈輪誤差 111、 頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ACDE）。 P237 （A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）依靠個(gè)人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好 （D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（

27、E）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法 112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的意義體現(xiàn)在 （ABCDE ）。 P245 （A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 （C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 （E）是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制 113、 設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（BCD）。 P234 （A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對(duì)性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則 07.11（ 6 道） 108、 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括（ABCD ）。 P205 （A）目標(biāo)管理法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（C）勞動(dòng)定額法（D）成績

28、記錄法（E）合成考評(píng)法 109、 績教考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從（ABDE ）等方面進(jìn)行。 P226 （A）經(jīng)濟(jì)性（B）可行性（C）規(guī)范性（D）功能性（E）有效性 110、平衡記分卡 （ABCE）。 P249-250 （A）是先進(jìn)的績效衡量工具（B）適用于政府部門（C）是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 （D）不適用于IT行業(yè) （E）是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則” 111、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí) .應(yīng)遵循的基本原則包括 （ACDE）。 P239-240 （A）突出特點(diǎn)的原則（B）公平民主的原則（C）先進(jìn)合理的服則 （D）簡潔扼要的原則（E）定量準(zhǔn)確的原則 112、 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（ABCDE ）。

29、 P247 （A）整體性（B）增值性（C）可測性（D）可控性（E）關(guān)聯(lián)性 113、關(guān)于 360 度考評(píng)，以下說法正確的是 （BCDE）。 P262、 P264 （A）客戶評(píng)價(jià)最重要 （B）強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工（C）上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要 （D）強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)（E）如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績效的目的 08.5（ 6 道） 108、綜合型的績效考評(píng)方法包括（ADE ）。 P205 (A)合成考評(píng)法(B)加權(quán)選擇量表法(C)目標(biāo)管理法 (D) 圖解式評(píng)價(jià)量表法(E)評(píng)價(jià)中心法 109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有( ADE )。P208 (A)是一種定量化考評(píng)方法(B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的

30、客觀考評(píng)方法 (C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法(D)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn) (E) 考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目 110、 自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為(AC)。 P223-224 (E)共同偏差 (A)相似偏差(B)優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)對(duì)比偏差(D)暈輪效應(yīng)誤差 111、 編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有(ADE)。 P239 (A)定量準(zhǔn)確原則(B)定性科學(xué)原則(C)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (D) 先進(jìn)合理原則 (E)突出特點(diǎn)原則 112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的說法正確的有( BCDE ）。 P245 (A)KPI 體系以控制為中心 (C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 (E)

31、 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) (B) 財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 (D) 最大限度激發(fā)員工的斗志 113、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為( (A)數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo) ABCD )。 P253 (C) 成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo) (E)收益指標(biāo) 08.11( 6 道) 108、 為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持(ACE)。 P206 (A)閉環(huán)原則(B)逐步改進(jìn)的原則(C)不斷優(yōu)化的原則 (D) 目標(biāo)導(dǎo)向的原則(E)比較分析的原則 109、 從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法(BDE)。 P208 (A)考評(píng)有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績效 (D) 受考評(píng)者主觀

32、因素的制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效 110、 制約和影響績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有 (ABCDE )。 P221-224 (A)后繼效應(yīng)(B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響(C)自我中心效應(yīng) (D) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響(E)員工績效的分布誤差 111、 以下關(guān)于等距量表的說法正確的有(BD)。 P243-244 (A)有絕對(duì)零點(diǎn)(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化 (D) 沒有絕對(duì)零點(diǎn)(E)在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類 112、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括(BCE)。 P250-251 (A)綜合指標(biāo)法(B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法(D)崗位分析法

33、 (E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 113、 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括(ABCD)。 P255-256 (A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間 (C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確 (E) KPI 能否解釋被考評(píng)者 50%以上的工作目標(biāo) 09.5( 6 道) 108、 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是( ACE )。 P207 (A)受到考評(píng)者文字水平的限制(B)不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制 (C)這種方法要有被考評(píng)者參與(D)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法 (E) 采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格 109、 評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有( ABCDE )。 P21

34、9-220 （A）實(shí)務(wù)作業(yè)（B）個(gè)人報(bào)告（C）管理游戲（D）個(gè)人測驗(yàn)（E）面試評(píng)價(jià) 110、 績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（ BCD ）。 P221-222 A、相似偏差 B、寬厚誤差 C、苛嚴(yán)誤差 D、集中趨勢(shì) E、對(duì)比偏差 111、 以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（ BCD ）。 P244 （A）表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) （B）可以進(jìn)行四則運(yùn)算（C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數(shù)（E）采用的統(tǒng)一方法單一 112、 平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（ AE ）。 P249 （A）績效考評(píng)（B）員工招聘配置（C）員工薪酬（D）員工培訓(xùn)開發(fā)（E）戰(zhàn)略實(shí)施 113、影響企

35、業(yè)一般主管人員 KPI的因素主要有（BC ）。 P257 （A）下屬員工的薪酬水平（B）下屬員工的績效水平（C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境（E）企業(yè)整體工作績效水平 09.11（ 6 道） 108、 以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（ABCD ）。 P204 （A）領(lǐng)導(dǎo)技能（B）員工可靠度（C）溝通能力（D）員工忠誠度（E）工作態(tài)度 109、 以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（BDE）。 P219 （A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性 （D） 提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性 110、 績效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來

36、說（BCD）。 P222 （A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力 （C） 容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度 （E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性 111、 設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（ACD）。 P234 （A）明確性原則（B）可測性原則（C）針對(duì)性原則 （D）科學(xué)性原則（巳合理性原則 112、 以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（ABCE）。 P249-250 （A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具 （C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評(píng)（D ）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑 （E）是管理者與員工有效溝通的重要方式 113、 360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工

37、的（BD）進(jìn)行評(píng)價(jià)。P263 （A ）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力（D ）服務(wù)質(zhì)量 （E）工作數(shù)量 10.5（ 6 道） 108、 下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是（ABE）。 P205 （A）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性（B）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) （C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)（D）重視個(gè)人貢獻(xiàn) （E）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明 109、勞動(dòng)定額可以分為（ ABDE ）。 P210 （A）工時(shí)定額（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額（D）單項(xiàng)定額（E）看管定額 110、 造成寬厚誤差的原因主要有（ABE）。 P221 （A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)（B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 （C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

38、過高 （E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通 111、 績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（ AD）。 P240 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) （D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （E）結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 112、平衡記分卡從（ ABDE ）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 P249 （A）內(nèi)部流程（B）財(cái)務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo)（D）客戶（E）學(xué)習(xí)與成長 113、 在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管 KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（ACE）。P258 （A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 （C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（D）指導(dǎo)下屬員工工作 （E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 10.11（ 6 道）

39、108、 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括（BCDE）。 P205 （A）關(guān)鍵事件法（B）短文法（C）勞動(dòng)定額法（D）目標(biāo)管理法（E）直接指標(biāo)法 109、 關(guān)于成績記錄法的表述正確的有（ABCD ）。 P209 （A）時(shí)間、人力和成本耗費(fèi)較高（B）需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 （C）適用工作內(nèi)容不確定的崗位（D）與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果更好 （E）由外部專家來驗(yàn)證工作成績是否真實(shí)準(zhǔn)確 110、 針對(duì)管理型組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在（ABCD ）等幾個(gè) 方面。 P230 （A）整體素質(zhì)（B）工作效率（C）工作方式（D）組織氣氛（E）工作成果 111、 運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循

40、的原則有（ABCE）。 P237 （A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（B ）強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量 （C）不批評(píng)別人的想法 （D）強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量 （E）思想愈激進(jìn)愈開放愈好 112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的特點(diǎn)包括（ CD）。 P245 （A）自下而上匯總目標(biāo)（B）以控制為中心 （C）自上而上分解目標(biāo) （D）以戰(zhàn)略為中心 （E）考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 113、 可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（ABCDE）。 P253 （A）應(yīng)用范圍廣（B）可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析（C）適用于各種工作崗位 （D）可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估（巳 可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門 11.5（ 6 道） 108、綜合型績

41、效考評(píng)方法包括 （ACE ）。 P205 （A）合成考評(píng)法（B）直接指標(biāo)法 （C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評(píng)價(jià)量表法 109、 績效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)具體包括（BCD）。 P204 （A）卓越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E） 般性效標(biāo) 110、 績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（ABCDE ）。 P221-224 （A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）標(biāo)準(zhǔn)誤差 111、 頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ACDE）。 P237 （A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）依靠個(gè)人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好 （D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法 112、戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系的意義體現(xiàn)在 （ABCDE ）。 P245 （A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具