工商管理論文《QG公司人才流失問題調(diào)查研究》述評報告

1、 論文述評報告題 目：QG公司人才流失問題調(diào)查研究述評報告學(xué)院： 管理學(xué)院 專業(yè)： 工商管理 班級：1101 學(xué)號： 1學(xué)生姓名： 龍志鋒 導(dǎo)師姓名： 黃毅 寫作學(xué)期： 20142015學(xué)年第一學(xué)期 QG公司人才流失問題調(diào)查研究述評報告一、引言所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響

2、單位的經(jīng)營發(fā)展。人才資源是企業(yè)的第一資源,企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭。對于一個企業(yè)來說,能否吸引和留住人才,有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。目前，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)钠毡?、流失人?shù)越來越多、流失頻率越來越高、流失影響越來越嚴(yán)重，不僅削弱了企業(yè)的競爭力，而且對企業(yè)的正常運營或經(jīng)濟利益帶來嚴(yán)重的打擊，如果不及時降低流失率或采取有效的措施，企業(yè)將面臨極大的危機。 QG公司人才流失問題調(diào)查研究通過對國、內(nèi)外人才流失問題且具有代表性的研究成果進行深入的研究和分析整理，在人才及人才流失相關(guān)理論模型基礎(chǔ)之上，針對QG公司流失人才和潛在流失人

3、才設(shè)計不同的調(diào)查問卷，通過采用問卷調(diào)查法，進行QG公司人才流失問題專題調(diào)查。以比較客觀和真實的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行統(tǒng)計，分析出QG公司人才流失的原因，并提出具有可操作性的緩解對策，為QG公司管理和緩解人才流失、提高其人力資源管理水平、提高人才對公司發(fā)展貢獻率提供參考依據(jù)。本述評首先對QG公司人才流失問題調(diào)查研究的內(nèi)容進行簡要的介紹，接著對其內(nèi)容進行整體評價，并表達了一些自己的相關(guān)觀點，最后是自己對于關(guān)于對如何防止人才流失提出相應(yīng)的對策二、QG公司人才流失問題調(diào)查研究簡介QG公司人才流失問題調(diào)查研究全文共分為五個部分，第一部分為緒論，主要講述的是研究的背景和意義，研究內(nèi)容及方法，該論文主要使用了理

4、論研究和實證分析相結(jié)合。整理、研究人才流失相關(guān)理論及方法，分析人才流失對QG公司產(chǎn)生的重大影響及嚴(yán)重后果，并根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，分析QG公司人才流失的主要原因，并提出緩解人才流失的對策以及采用問卷調(diào)查法，收集人才流失的相關(guān)數(shù)據(jù)，通過整理、統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)，找出QG公司人才流失的真正原因。第二部分是相關(guān)理論及方法綜述其中包括相關(guān)概念界定；人才流失理論模型（馬奇和西蒙模型、莫布雷(Mobley)中介鏈模型、Price模型、擴展的Mobley(1979)中介鏈模型、Price-Mueller(2000)模型）；企業(yè)調(diào)查理論與方法；知識型員工激勵理論（馬斯洛需要層次理論、戴維麥克利蘭成就需要理論、赫茲伯格的雙因

5、素理論、亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論)。第三部分是對QG公司進行人才流失現(xiàn)狀分析，本部分簡要介紹了QG公司，其中包括公司背景、人才基本現(xiàn)狀；QG公司人才流失現(xiàn)狀以及人才流失給公司帶來的影響：削弱公司核心競爭力、增加公司成本、影響企業(yè)的員工士氣、影響公司的經(jīng)營績效。第四部分通過調(diào)查樣本描述找出問卷調(diào)查方案設(shè)計方法并進行實施根據(jù)調(diào)查結(jié)果對QG公司離職人才調(diào)查進行數(shù)據(jù)分析對QG公司人才流失原因綜合分析以及在職人才調(diào)查數(shù)據(jù)分析。第五部分第五部分給出全文的結(jié)論并在此基礎(chǔ)上提出QG公司人才流失問題緩解對策包括針對公司管理制度的對策以及個人原因的管理對策兩方面。三、QG公司人才流失問題調(diào)查研究的評

6、價QG公司人才流失問題調(diào)查研究該是一篇調(diào)查報告研究，主要采用的是調(diào)查問卷的方法分析QG公司人才流失問題以及人才流失對公司造成的影響。 （一）論文的創(chuàng)新 該論文盡管在人才流失的理論方面并沒有創(chuàng)新，但是，它通過對國、內(nèi)外人才流失問題且具有代表性的研究成果進行深入的研究和分析整理，在人才及人才流失相關(guān)理論模型基礎(chǔ)之上，針對QG公司流失人才和潛在流失人才設(shè)計不同的調(diào)查問卷，通過采用問卷調(diào)查法，進行QG公司人才流失問題專題調(diào)查。以比較客觀和真實的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行統(tǒng)計，分析出QG公司人才流失的原因，并提出具有可操作性的緩解對策，為QG公司管理和緩解人才流失、提高其人力資源管理水平、提高人才對公司發(fā)展貢獻

7、率提供參考依據(jù)。主要表現(xiàn)在一下幾個方面1.論文格式及條理在該文中專業(yè)術(shù)語、段落標(biāo)點、引用格式準(zhǔn)確，符合學(xué)術(shù)規(guī)范。全文圍繞著“主題”展開論述，觀點明確，全文用語精練準(zhǔn)確，論理清晰嚴(yán)密，論據(jù)較為詳實充分，能夠較好的闡述和支持其所提出的觀點和主張。本文從內(nèi)容到形式等各方面，均較好的展現(xiàn)了該作者的研究水平及研究能力，具有一定的學(xué)術(shù)價值2.管理對策（1）針對公司管理制度的對策。建立個性化薪酬制度 建立多元化的激勵制度 提高員工對公司的未來期望值（2）針對個人原因的管理對策。設(shè)計不同的職業(yè)生涯 營造良好企業(yè)文化氛圍公司所面臨的人才流失問題是目前我國企業(yè)普遍存在的一個典型問題，在我國社會主義市場條件下，大多

8、數(shù)企業(yè)人才流失的成因及影響因素與QG公司相似，因此針對QG公司指定的人才流失策略對其他企業(yè)也具有一定的參考價值。（二）本文的不足企業(yè)人才流失是一個非常復(fù)雜的問題，它的成因和影響因素涉及多個方面，錯綜復(fù)雜。該論文在對人才流失原因和影響的分析中，著重從企業(yè)這一微觀因素的角度加以分析，不夠全面。四、關(guān)于對如何防止人才流失提出相應(yīng)的對策當(dāng)前市場競爭十分激烈，人才流失帶給企業(yè)的沉重打擊不容小窺，企業(yè)要建立“以人為本”核心理念，將人才工作做為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略，只有這樣才能使人才對組織有歸屬感、依附感，減少不必要的人才流失，為企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。（一）建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提 全面的人

9、才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬所需人才。一方面，人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營需要各種各樣的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人，都是企業(yè)所需人才。另一方面，人才具有多層次性。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次，可以是高層管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營一線員工；可以是高級技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。一些企業(yè)錯誤地認(rèn)為，人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。事實上，人

10、才就是具有一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有弱點。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制，建立人才流動和激勵機制，形成系統(tǒng)管理觀念，合理使用人才。（二）實施科學(xué)的吸引人才策略是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計 1公平分配策略。這是薪酬管理的核心問題。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心個人努力所得報酬的絕對量，更加關(guān)心自己的報酬與付出和他人的報酬與付出之間的對比關(guān)系，即報酬的相對量。也就是說，人們更關(guān)心收入分配的公平問題。如果薪酬分配缺乏公平，不僅無法激勵員工的積極性，還會產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆選擇現(xiàn)象，造成人才流失。企業(yè)留住人才，首先要做到公平

11、分配。 2競爭性薪酬策略。這是指一個企業(yè)的薪酬水平，與其他企業(yè)尤其是市場競爭者的薪酬水平相比較時的競爭力。我國許多國有企業(yè)薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外企和私企的重要原因。企業(yè)若將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供有競爭力的薪酬，既留住人才，又激發(fā)了員工的積極性，工作效率提高，企業(yè)就會得到回報。同時，由于避免了大量人力資本投資的流失，使企業(yè)降低了雇用成本，反過來，又進一步增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力。 3體貼入微的福利待遇。成功的跨國公司不僅依靠薪酬留住人才，并且推出一系列福利政策網(wǎng)羅人才。以往普遍認(rèn)為外企、私企“不穩(wěn)定”，如今，這些企業(yè)利用多種福利措施為員工撐起“保護傘

12、”，構(gòu)筑“安全網(wǎng)”，而且，為了提高福利計劃的靈活性，有些企業(yè)還向員工提供一攬子福利計劃，員工根據(jù)自己的需求挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足員工個性化的要求，提高了員工“安家立業(yè)”的積極性。人力資源管理本質(zhì)上是以全面挖掘人的潛力、使人全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。成功地吸引和留住人才，企業(yè)發(fā)展也就指日可待。參考文獻1 美利?布拉納姆.留住核心員工M.北京:中國勞動社會保障出版社,2004.2 美洛絲特.人力資源管理M.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.4 謝晉宇,王英,張再生.企業(yè)雇員流失原因、后果與控制M.北京:經(jīng)濟管理出版社,1999.5 姜秀麗,石巖.員工流動管理M.濟南

13、:山東人民出版社,2004.6 柯惠新,沈浩.調(diào)査研究中的統(tǒng)計分析法M.北京:北京廣播學(xué)院出版社,1992.7 謝晉宇,王英.企業(yè)雇員流失分析模型介評(上)J.外國經(jīng)濟與管理,1999.8 朱新枝.論人才流失對企業(yè)的影響J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008.9Jean-Marie Hiltrop. The Quest for the Best: Human Resource Practices to Attract and RetainTalent J, European Management Journal, 1999.10Koning J. Three other recognition rewar

14、d and resentment J, Research technologyManagement, 2005.11 Buchan J” Bevan S” Atkinson J. Staff Turnover: What Does It Cost? J. Health ManpowManage,1988.致謝 歷時將近一個星期的時間完成了這篇論文書評寫作，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。在此非常感謝學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對我們的關(guān)心，在畢業(yè)前期為我們提供的了解論文寫作相關(guān)要求的機會，感謝工商教研室的老師們給我們提供的這次難得的論文實際的寫作機會，尤其要強烈感謝我的論文

15、指導(dǎo)老師黃毅老師，他對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最衷心的感謝! 工商管理專業(yè)論文述評成績評價表學(xué)生姓名龍志鋒班級工商管理1101學(xué)號1指導(dǎo)教師黃毅述評論文題目QG公司人才流失問題調(diào)查研究等級評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀選擇的述評論文屬工商管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)論文；選題很新穎且具有很高的學(xué)習(xí)價值；很好地掌握了學(xué)術(shù)論文的規(guī)范化寫作要求；述評全面、深入、準(zhǔn)確；述評報告寫作文筆很流暢，打印很規(guī)范。良好選擇的述評論文屬工商管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)論文；選題較新穎且有較高的學(xué)習(xí)價值；較好地掌握了學(xué)術(shù)論文的規(guī)范化寫作要求；述評較為全面、深入、準(zhǔn)確；述評報告寫作文筆較流暢，打印較規(guī)范。中等選擇的述評論文屬工商管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)論文；選題新穎性一般且有一定的學(xué)習(xí)價值；基本掌握了學(xué)術(shù)論文的規(guī)范化寫作要求；