淺談激勵機制在私營企業(yè)中的作用

1、摘 要隨著市場經濟的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發(fā)展動力,必須建立有效的激勵機制。不同的激勵機制又適用于不同的企業(yè), 企業(yè)應當按照科學發(fā)展觀的要求，建立和實施適合本企業(yè)的、先進的激勵機制，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。本文作者主要通過對私有企業(yè)現存的問題的思考與分析，提出建立激勵機制的具體的有效的措施，進而發(fā)揮激勵機制在企業(yè)發(fā)展與管理中的良好作用。關鍵詞：激勵機制；私有企業(yè) ；企業(yè)發(fā)展管理Abstractwith the development of market economy, enterprise want to be in an impregnab

2、le position, maintain long-term development in the fierce market competition, must establish an effective incentive mechanism. Different incentive mechanism is suitable to different enterprise, the enterprise shall establish and implement the suitable and advanced incentive mechanism, according to t

3、he scientific outlook on development to give full play to the positive role in the development of incentive mechanism in enterprises. This thesis author proposes the specific and effective measures to establish the incentive mechanism through thinking and analysising of existing problemsof private e

4、nterprises, ,so the incentive mechanism will play the favorable role in enterprise .Key words: private enterprise, incentive mechanism, enterprise development and management目錄摘 要IAbstract第1章 緒 論1 1.1研究背景及意義1 1.1.1研究背景1 1.1.2研究意義1第2章 激勵理論在中國應用的企業(yè)背景3第3章 現階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題4 3.1 激勵機制不完善 4 3.2 以經濟手段為主,忽略

5、了精神激勵4 3.3負激勵機制不規(guī)范4第4章 實行有效激勵的對策6 4.1因人而異完善的激勵機制6 4.2群體激勵6 4.3情感激勵6 4.4目標激勵7 4.5危機激勵與組織文化激勵7 4.6機會激勵7 4.7創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化,注重團隊激勵8 4.7.1由物質利益第一轉向社會責任至上8 4.7.2由冒險投機轉向穩(wěn)健長遠8 4.7.3由企業(yè)主專制管理轉向集體民主8 4.8多層次、多手段相結合的激勵方式9第5章 結束語 10參考文獻11致 謝12第1章 緒 論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景在知識經濟時代，人才是生產力中最活躍的因素，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。因此選擇并且留住高

6、素質的人才，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。我國私營企業(yè)在經歷了20年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。方周集團董事長兼總裁李興勤在2001年2月9日的成都商報上坦言：“私營企業(yè)最怕過人才關，沒得人才時，怕人才不來，人才來了又怕留不住?，F在別看那么多私營企業(yè)紅紅火火，其實最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法。1.1.2研究意義隨著市場經濟的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發(fā)展動力,必須建立有效的激勵機制。不同的激勵機制又適用于不同的企業(yè), 企業(yè)應當按照科學發(fā)展觀的要求，建立和實施適合本企業(yè)的、先進的激勵機制，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的積極作用

7、。本文主要通過對私有企業(yè)現存的問題的思考與分析，提出建立激勵機制的具體的有效的措施，進而發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的良好作用。在知識經濟時代，人才是生產力中最活躍的因素，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。因此選擇并且留住高素質的人才，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。我國私營企業(yè)在經歷了20年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。方周集團董事長兼總裁李興勤在2001年2月9日的成都商報上坦言：“私營企業(yè)最怕過人才關，沒得人才時，怕人才不來，人才來了又怕留不住。現在別看那么多私營企業(yè)紅紅火火，其實最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法。隨著市場經濟的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于

8、不敗之地,保持長久的發(fā)展動力,必須建立有效的激勵機制。不同的激勵機制又適用于不同的企業(yè), 企業(yè)應當按照科學發(fā)展觀的要求，建立和實施適合本企業(yè)的、先進的激勵機制，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。本文主要通過對私有企業(yè)現存的問題的思考與分析，提出建立激勵機制的具體的有效的措施，進而發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的良好作用。第2章 激勵理論在中國應用的企業(yè)背景自20世紀90年代中期以來，我國的管理學者一直在討論管理的本土化與國際化以及與國際接軌的問題，人們通常就把學習世界各國成功的管理經驗，稱之為國際化或與國際接軌。但往往卻忽略了本土化，忽略了與本土接軌。探索具有中國特色的管理理論，不能完全照搬西

9、方，或一味強調與西方“接軌”，而更要注重研究中國的特定環(huán)境，以此為前提，研究中國特色的管理理論。當我們研究市場化、制度化、規(guī)范化、現代化管理的同時，要考慮具有五千年文化傳承的中國人的典型思維方式與行為方式，要考慮中國式管理的“靈活性”。當我們強調“以人為本”的管理理念時，要注重研究充分發(fā)揮人在企業(yè)的主觀能動性。在當前深化企業(yè)的改革中，如何激勵職工的積極性成為促進企業(yè)發(fā)展中的當務之急。第3章 現階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題 要提高實惠經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵機制是人力資源的重要內容，它

10、是心理學的一個術語，指激發(fā)人的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)人的工作動機，也就是說用各種有效的方式去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力的完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確的引導員工的工作動機，使用他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性與創(chuàng)造力得到最大的發(fā)揮。由此也可以說激勵機制云做那個的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要的因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。我國私營企業(yè)員工激勵機制的不完善日益暴露其弊端，主要表現在，3.1 激勵機制不完善 私營企業(yè)由于產權關系的約束,難以建

11、立規(guī)范、科學的激勵機制。很多私營企業(yè)在激勵機制上存在著誤區(qū):對核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵還停留在人治上,沒有相關的制度;或者建立了相關制度,但制度不完善,有的流于形式沒能夠很好地執(zhí)行下去。對于管理人員而言,激勵相對不足,不能從根本上把員工同企業(yè)聯系成為命運共同體。企業(yè)主不愿用股權補償經營者和勞動者對企業(yè)的貢獻,獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。 3.2 以經濟手段為主,忽略了精神激勵現在的私有企業(yè)絕大部分重視經濟手段與物質利益,過分強調規(guī)章制度的約束與獎金的刺激,這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業(yè)的長遠利益。為吸引和留

12、住人才,有些經營狀況不好的企業(yè),以重金誘惑,但卻長時間不能兌現,結果適得其反;而有些經營狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質刺激為主,忽略了精神激勵。 3.3負激勵機制不規(guī)范負激勵機制就是對私營企業(yè)員工的違規(guī)，違法行為進行的懲罰，以使這種行為不再出現，使犯錯誤的私營企業(yè)員工朝正確的方向轉移。但在目前的負激勵中，卻存在著標準不一致，操作不規(guī)范的問題。 第4章 實行有效激勵的對策 4.1因人而異完善的激勵機制有研究表明,在缺乏科學有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出三分之一,而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的符合

13、企業(yè)發(fā)展需要的激勵機制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵,調動起大多數人的積極性。考慮每個員工特殊的需要,了解員工現在哪一層次的需要占主導地位,企業(yè)的激勵方式要更有針對性,因時而變且因人而異,才能實現各取所需,達到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。 4.2群體激勵群體激勵是個人在群體活動中受群體關系的影響所形成的激勵。在一個人人進取向上和充滿溫情的群體中，個人會受到群體力量的激勵而不甘落后，從眾一致，積極苦干。創(chuàng)造“愛”的氣氛、“美”的環(huán)境，真正把企業(yè)辦成“職工之家”，職工就會感到離開群體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。日本企業(yè)家盛田昭夫說過：“企業(yè)家最重要的任務是在于培育職工之間的健康關系

14、，在公司中產生一種大家族的整體觀念?！?這種在企業(yè)內部創(chuàng)造友好合作與互相幫助的群體文化氛圍到了20世紀70年代以后就被稱之為“團隊精神”或“團隊文化”，驅使著每個職工自強不息、進而對企業(yè)產生信賴感、歸宿感和責任感。美國管理學家哈默指出，群體激勵是一個偉大的創(chuàng)造，是現代企業(yè)管理的基礎，是重新構建公司的一個基本出發(fā)點，具有強大的生命力。4.3情感激勵“感人心者，莫先乎情”，情感是影響人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求我們的上司要關心員工，在滿足人們物質需要的同時，關心員工精神生活和心理健康，提高一般

15、員工的情緒控制力和心理調節(jié)力。特別是對于家族制企業(yè)，要想調動家族外的員工的積極性，就要首先在感情上營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的家庭式氛圍；增強對本單位的歸屬感?！坝眯膿Q心”是營造一致利益的最好的辦法?！白坑谐尚У钠髽I(yè)福利需要和員工達成良性溝通”，上海貝爾公司謝貝爾一語驚人：“要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工內心的需求?！?.4目標激勵目標是組織對個體的一種心理引力。目標作為一種誘因，具有引導和激勵的作用。一個人只有不斷對高目標追求，才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾只能用奮斗去同統一。我

16、們知道每個人都想干一番事業(yè)，并尋找機會施展自己的才能。很多效力于私營企業(yè)的人，看中的就是私營企業(yè)不同于國企的靈活的用人機制，不以資歷論英雄。因此私營企業(yè)就應該抓住他們這樣的心理，努力的滿足人才這一自我發(fā)展的愿望。古人云：”駿馬能歷險，犁田不如?！?。企業(yè)家應知人善任，用其所長，讓他們在實踐中得到提高，讓他們有事業(yè)的成就感，同時讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景，增強責任感、使命感，與企業(yè)同呼吸共命運。日本東芝株式會社認為，要尊重人就應委以重任，誰拿得起了一百公斤，就交給誰一百二十公斤的東西。東芝推行”重擔子主義“和”適才適用“的用人路線，在企業(yè)實行內部招聘，讓職員自己申請最能發(fā)揮專長的職位，從而使企業(yè)繁榮

17、昌盛，歷久不衰。4.5危機激勵與組織文化激勵危機激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產生一種危機感，形成一種不進則退、置之死地而后生的競技狀況，使組織成員奮發(fā)進取，拼搏向上，勇往直前。組織員工進行“SWOT”(企業(yè)面臨的優(yōu)勢、劣勢、機會與挑戰(zhàn))分析，找準自己的業(yè)務和真正的競爭對手，喚起職工的危機意識、憂患意識，并把這種意識化為行動的動力。組織文化是組織成員統一意志的體現，這種意志可以形成自身的發(fā)展機制，并產生效應，它所起的激勵作用不是被動消極地滿足人們對自身價值實現的心理需求，而是通過企業(yè)文化的塑造，使企業(yè)成員從內心深處自覺產生為企業(yè)拼搏的獻身精神，使職工個體對外部異質體

18、增強敏感性和競爭性，促使個體凝聚在群體之中，形成“命運共同體”，從而大大增強了企業(yè)群體內部的統一和團結。4.6機會激勵這是涉及到工作內容本身的激勵，給予員工各種機會，包括職位的提升，權限的擴大，工作范圍的擴大，安排更具有挑戰(zhàn)性或者更符合個人愛好和特點的工作，工作內容豐富化等。4.7創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化,注重團隊激勵 現代私營企業(yè)要建設獨具特色的企業(yè)文化,形成強大的凝聚力,解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂,企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人, 塑造一種為員工認可的企業(yè)文化,讓企業(yè)文化融入員工個人的價值觀里,可以企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力。 4.7.1由物質利益第一轉向社會責任至上企業(yè)文

19、化的核心是企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)精神。私營企業(yè)在最初的積累時期,在思想上和行動上都體現了物質利益第一性,而發(fā)展到一定規(guī)模,企業(yè)就應該關注其社會責任。崇高的企業(yè)使命可以樹立企業(yè)良好的社會形象,明確企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)務主題,并能起到協調內外部矛盾沖突的作用。在對企業(yè)存在的理由和發(fā)展的前提達成一致以后,每個成員的貢獻才能凝聚成為合力,推動企業(yè)的發(fā)展。4.7.2由冒險投機轉向穩(wěn)健長遠 企業(yè)要在自身的文化形態(tài)中強化穩(wěn)健和長期經營的特征。除了短期目標之外,更要注意制定長遠發(fā)展規(guī)劃,確立一系列戰(zhàn)略步驟,使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點。 4.7.3由企業(yè)主專制管理轉向集體民主 私營企業(yè)的

20、創(chuàng)始人往往有過人的膽識與能力,這對企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的,但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,其面臨的是更加錯綜復雜的環(huán)境,企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力去應付各種問題,往往陶醉在過去的成績之中,而對忠誠和有能力的人缺乏信任,以致誤入歧途的可能性越來越大。而現在的員工獨立意識與自主意識不斷增強,已不滿足只是被動地聽命于人,而希望能更多地參與企業(yè)決策,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此,私營企業(yè)應該具有更多的民主化氛圍,文化中應有更多集體主義的、倡導民主參與的特征。 4.8多層次、多手段相結合的激勵方式通過以上論述，我們會發(fā)現各種激勵方式是相互聯系、相互影響、相互促進、密不可分的統一體?，F代激勵機制應該是一個開放化，多元化的系統，能夠隨著時代、環(huán)境、市場形式、管理對象的變化而不斷變化。管理者應根據企業(yè)發(fā)展的特點，根據員工的不同工作性質、身份類別、績效考核等等因素創(chuàng)設多種層次、多種形式的激勵機制，激勵員工在多條跑道上發(fā)展；多層次、多手段措施相結合，影響員工行為和需求的改變，將員工的個人需求和發(fā)展目標同企業(yè)的需要與目標緊緊聯系在一起，讓他們心甘情愿地為實現企業(yè)目標而努力工作