中石化惠州分公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查調(diào)查報告

1、調(diào)查報告題目中石化分公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查姓 名專業(yè)班級學 號指導(dǎo)教師 日 期年 月 日中石化分公司薪酬管理制度現(xiàn)狀的調(diào)查一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的和意義薪酬管理是組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等 容進行制定和調(diào)整的一系列活動。薪酬管理制度的合理性直接影響到員工的工作積極性和主動 性，也直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)成本。如何建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理體系，保證企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)是每個企業(yè)都面臨的決策問題。（二）調(diào)查概況2014年10月7日-2014年10月13日，筆者采用采訪方式實地調(diào)查了中石化分公司的人力 資源部，調(diào)查結(jié)果如下：二、中石化分公司簡介（一

2、）公司發(fā)展歷程中國石化集團工業(yè)有限公司（以下簡稱分公司）是中國石化集團公司旗下歷史最悠久的企 業(yè)，分公司按照“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，打破了沿襲幾十年的三級管理體制，實施扁平 化改革，變?nèi)壒芾頌閮杉壒芾?，精簡大量機構(gòu)，擬定38項管理目標、260項管理制度，在公司實施全員競聘上崗。除一家托管集體企業(yè)以外，對其他所有非主體下屬單位實施改制分流。分公司經(jīng)過不斷地發(fā)展，現(xiàn)擁有煤化工、苯化工、鹽化工三大主業(yè)，成為生產(chǎn)經(jīng)營化肥、 有機和無機化工原料、精細化工、化學纖維、化工機械等6大類200多個化工產(chǎn)品，并從事催化劑、氣體凈化等項目的科研、生產(chǎn)的特大型化工企業(yè)，也是國化肥、精細化工、純堿和化工 機械制

3、造的基地之一。公司現(xiàn)下屬有 12個運行部、2家分公司（堿廠、化工機械廠）、1家子公 司（研究院）、1家集體所有制托管單位、1家參股合資公司（DSM公司）。分公司將按照中石化地區(qū)資源優(yōu)化的統(tǒng)一部署，繼續(xù)發(fā)展具有優(yōu)勢的三大主業(yè)，延長產(chǎn)品 加工鏈，大力發(fā)展橡膠助劑系列的精細化工產(chǎn)品、油田化學品以及化工機械產(chǎn)品。目前公司正 在實施9萬噸每年制氫項目，建成地區(qū)氣體中心，另外新建第三套廢酸濃縮裝置、鍋爐煙氣脫 硫和環(huán)己酮廢堿焚燒等環(huán)保項目，同時實施化機廠三期技術(shù)改造，并在鄂爾多斯新建一個化工 機械組裝廠，將化機廠建成中石化大型非標設(shè)備制造基地。到“十二五”末，分公司將實現(xiàn)銷 售收入115億元，形成150億

4、元的資產(chǎn)規(guī)模。（二）公司人力資源現(xiàn)狀中石化分公司現(xiàn)有在崗職工14000多人，其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員近 2500人，其中具 有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的有 270余人，中級職稱1000余人。技能操作人員近7900人, 其中高級技師、技師有240余人、高級工有3500多人。公司按照經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能 操作三個序列進行人才隊伍建設(shè)，逐級進行崗位設(shè)置，結(jié)合“導(dǎo)師制”加以培養(yǎng)，以評選“優(yōu) 秀青年知識分子”、“優(yōu)秀導(dǎo)師”、“優(yōu)秀見習生”等加以激勵。三、分公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）基本工資基本工資是指按照工資等級標準支付且在一定時間固定不變的工資。中石化分公司的基本 工資實行崗位和技能工資制度。崗

5、位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補貼三部分組成。1、崗位工資中石化分公司的崗位工資主要是根據(jù)責任、技能、環(huán)境及勞動強度對各崗位的情況進行綜 合評定，分別定不同級別的崗位工資。不同的崗位級別執(zhí)行對應(yīng)的崗位工資標準，共分9級。最高崗位2040元，最低崗位1040元。表1分公司崗位工資級別表（計量單位：元）工資級別123456789數(shù)額2040196017601640146013601240112010402、技能工資中石化分公司主要根據(jù)員工學歷和從事技術(shù)工作的等級（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標準。從事技術(shù)工種崗位的人員，按初級技工、中級技工、高級技工、技師等 級系列對應(yīng)相應(yīng)的技

6、能工資等級標準；從事專業(yè)技術(shù)的人員按員級、助理、中級、高級的職稱 劃分對應(yīng)相應(yīng)級別的技能工資等級標準。3、津貼中石化分公司主要是根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補貼外， 員工之間基本沒有差別。4、年薪分公司處級及以上領(lǐng)導(dǎo)采用的是年薪制，戈扮為副處級、正處級、畐U總、總經(jīng)理四個等級。 其中，每月發(fā)放月度平均的60%，其余納入績效考核年終一并發(fā)放。（二）公司的基本福利制度分公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險一金”：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金，主要還有職工帶薪療養(yǎng)制度和職工醫(yī)療補充保險 制度。2010開始，分公司按照中國石化的統(tǒng)一部署

7、，實行了職工年金制度。（三）主要績效考核制度1、經(jīng)濟責任制考核從2007年開始，分公司的績效考核制度主要是經(jīng)濟責任制考核。實行全員獎金與經(jīng)濟效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個等級，1類到7類，獎金系數(shù)由1.0到1.5之間，將技術(shù)管理崗 位分為五個等級，獎金系數(shù)從1.3到1.9之間，獎金基數(shù)從2007年的200元調(diào)整到2010年的 400元。每月對應(yīng)于生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗、節(jié)水、質(zhì)量、費用完成情況，進行具體考核。公司管理 崗位員工考核與生產(chǎn)裝置掛鉤，按產(chǎn)量完成情況進行月度掛鉤考核。根據(jù)各下屬單位全年各項考核指標的完成情況，實行年終獎勵。全面完成各項考核指標， 獎勵標準為職工一個月崗位工資、 技能工資及工

8、齡工資標準三項之和， 另加2000元，未完成的 則要相應(yīng)減發(fā)。2、“ HSE責任制考核分公司另一項主要考核是安全責任制考核，采用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各 單位檢查得分情況進行考核，將考核得分與個人獎金掛鉤，獎金基數(shù)是200元。實行，重大責任事故一票否決制，凡發(fā)生重大及以上的生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責任單位 當月全部獎金；發(fā)生較大生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責任單位30% 50%的當月獎金。公司根據(jù)發(fā)生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責任部門和全公司圍扣除一定 比例的獎金。各單位未完成年終節(jié)能減排指標的，否決年終獎勵。四、分公司薪酬管理制度存在的問題（一）

9、員工薪酬基數(shù)較低、無激勵作用目前，分公司員工的月實際收入，除去各項交費，平均只在2000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為1600元左右。而在同一地區(qū)的南鋼集團、華能電廠等大型企業(yè)員工月收入都在5000 6000元以上，化工園企業(yè)，員工月收入也在 3000元以上。同屬中石化旗下的揚子石化公司，員工月收入也在 4000元以上，而且福利待遇在全區(qū)首屈一指。無論是從橫向還是縱向比，分公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，已無激勵作用，這也是每年分公司大量人才跳槽的根本原因。（二）薪酬等級差距過小分公司沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實際情況和社會發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直 在沿用過去分公司

10、的薪酬管理方式，薪酬等級差距過小，最小的級差僅為幾十元，薪酬設(shè)計標 準缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動技能、勞動強度、勞動責任、 勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含 量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開；另一方面體現(xiàn)在勞動者本身所具備的 技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報 酬相掛鉤，缺乏對實際狀況進行分析。（三）固定薪酬占的比重過大目前，分公司員工的主要收入還是來自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入 的70%以上，用于績效考核的“活的”薪酬部分只占到30%

11、左右。也就是說，不管你工作如何, 是先進還是落后，貢獻是大還是小，你總收入的 70%是不會少的。固定薪酬占的比例過大，績 效考核部分太少。變相地鼓勵了落后員工，打擊了工作積極的員工。（四）福利制度跟不上形勢要求分公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒有改進，主要就是幾種強制執(zhí)行 的保險，過于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應(yīng)。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引 人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而分公司 的福利制度已跟不上形勢要求，已沒有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個重要原 因。五、對完善分公司薪酬管理制度的幾點建議（一）應(yīng)采用適當

12、超前的薪酬管理模式分公司是中石化的下屬企業(yè)，薪酬水平要與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)，與中石化企業(yè)的地位相適應(yīng)。 而分公司目前的薪酬水平，已嚴重影響到中石化的整體形象，也給員工帶來了一定的負面消極 作用，對于企業(yè)今后的發(fā)展極為不利。建議分公司采用適當超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪 酬水平持平，或與同屬中石化旗下的揚子公司薪酬水平相當。雖然，薪酬水平是建立在效益水 平之上的，這可能對于分公司目前的效益來說，做到還有些困難，但對于中石化整體來說，是 完全可以做到的。而且分公司近年來的發(fā)展是飛速的，只是適當采用超前的薪酬管理模式，這樣做，無論是對分公司本身還是整個中石化都是有益的。（

13、二）科學地制定薪酬標準、拉大差距建議分公司根據(jù)崗位實際，重新設(shè)計薪酬標準，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進行 工作分析，確定完成各項工作所需要的技能，責任和知識，它是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)；進行職位評 價，職位評價是確保薪酬系統(tǒng)達成對公平性的重要手段；進行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查重在解決薪 酬的對外競爭力問題，在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬 水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標準。 不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標準，根據(jù)企業(yè)部盈利能力，支付能力進行定位，尋求中石化集 團公司的幫助。應(yīng)選擇薪資領(lǐng)先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；

14、進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計， 企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時要考慮五個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三 是工作時間；四是個人績效；五是福利待遇。（三）改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)分公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，增加績效 考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績效考核部分增加到50%，固定部分總量不變，所占比例減少至 50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動廣大員工的積 極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。（四）設(shè)計出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度福利制度一般包括兩個方面的容：一是規(guī)定的強制性福利。如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè) 保險；二是企業(yè)自身設(shè)計的福利?，F(xiàn)代企業(yè)在自身設(shè)計的福利制度中，越來越多的選擇菜單式 的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項目。福利項目設(shè)計得好， 不僅能減少職工個人所得稅，更能給職工帶來方便實惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員 工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。分公司 要有前瞻觀念，設(shè)計出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。 如帶薪旅游，出國培訓等都可以列入企業(yè)福利之中?？茖W的薪酬管理體系，不僅可以