環(huán)保企業(yè)績效方案

1、;.天辰國際績效管理實(shí)施方案一、指導(dǎo)思想以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，立足崗位管理，強(qiáng)化責(zé)任意識，健全績效管理機(jī)制，完善人力資源開發(fā)管理體系，倡導(dǎo)以績效管理的企業(yè)文化，促進(jìn)員工績效改進(jìn)和素質(zhì)提升，確保企業(yè)長期戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。二、基本原則（一）績效循環(huán)、持續(xù)改進(jìn)原則；（二）定性與定量考核結(jié)合原則；（三）公平、公正、公開原則。三、適用范圍本管理方案適用于為公司服務(wù)的_(哪些部門，或哪類員工)。四、績效管理應(yīng)用（一）人力資源規(guī)劃；（二）薪酬分配；（三）崗位調(diào)整；（四）職業(yè)發(fā)展；（五）勞動合同的續(xù)訂、變更與終止。五、績效管理組織（一）績效管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)公司設(shè)立績效管理辦公室（人力資源管理部），作為負(fù)

2、責(zé)領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作的機(jī)構(gòu)，掛靠 (設(shè)在)人力資源管理部門。其主要職責(zé)是：1、擬（修）訂績效管理制度、績效管理流程手冊與績效管理實(shí)施方案；2、培訓(xùn)與指導(dǎo)各項(xiàng)績效管理工作；3、組織、監(jiān)督與檢查績效管理過程，糾正與處罰績效管理過程中不規(guī)范行為；4、匯總統(tǒng)計(jì)公司本部人員考核結(jié)果；5、建立公司本部員工年度績效管理檔案，為薪酬調(diào)整、崗位變動等提供依據(jù)；6、協(xié)調(diào)、處理權(quán)限范圍內(nèi)績效管理申訴的具體事務(wù)性工作。（二）部門經(jīng)理及其主要職責(zé)在績效管理工作中起主要作用的是部門經(jīng)理，其主要職責(zé)是：1、負(fù)責(zé)本部門績效管理工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)制定本部門階段工作計(jì)劃與指導(dǎo)、幫助本部門員工明確工作計(jì)劃，設(shè)定關(guān)

3、鍵績效指標(biāo)和行為指標(biāo)，并依據(jù)績效合約對所屬員工進(jìn)行評估；3、負(fù)責(zé)所屬員工考核結(jié)果的反饋；4、負(fù)責(zé)協(xié)助公司績效管理部門處理本部門員工關(guān)于績效管理工作的申訴。六、績效管理要素（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)及其類型1.定量指標(biāo)定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值評判，經(jīng)客觀量化取分確定。2.定性指標(biāo) 對于不能量化或目前管理上難以量化取值的指標(biāo)，采取360度評分的模式考核。（二）指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，原則上由考核對象的直接上級確定。 （三）考核周期績效考核為月度考核，即以月度為考核周期，隨著考核環(huán)境的成熟和工作條件的變化，可將考核周期調(diào)整為季度考核或者是半年度考核。其中對部

4、門的年度考核和對個(gè)人的年度考核取十二個(gè)月的算術(shù)平均值，不再進(jìn)行單獨(dú)的考核。 （四）考核分值的指導(dǎo)原則在進(jìn)行考核打分時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效合約盡可能客觀公正合理地拉開差距，以體現(xiàn)相互間的差別，績效考核得分經(jīng)強(qiáng)制排序，采取以下方法進(jìn)行處理績效考核得分與績效等級的對應(yīng)關(guān)系：標(biāo)準(zhǔn)卓越優(yōu)秀合格待改進(jìn)差業(yè)績維度評價(jià)方法完全超乎預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，其工作結(jié)果有一定挑戰(zhàn)性顯著超過預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)?；蛏杂谐讲糠诌_(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，甚至完全未進(jìn)行此方面工作行為維度評價(jià)方法極高的能力水平，總是表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。在該方面可以作為他人的楷模、榜樣。很高的能力水平，非常頻繁的表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。該方面的

5、表現(xiàn)優(yōu)于他人。能力水平符合崗位要求，經(jīng)常表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。沒有明顯的不足。有限的能力水平，偶爾表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。需要一些改進(jìn)。極低的能力水平，極少表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。迫切需要提高。分值區(qū)間911007190517031-500-30綜合公司整體績效表現(xiàn)，考慮正態(tài)分布，根據(jù)部門績效等級，該部門員工績效目標(biāo)等級和綜合績效等級強(qiáng)制分布如下：部門績效等級卓越員工 優(yōu)秀員工 合格員工 待改進(jìn)差 卓越10 左右20 左右60 左右10 左右無優(yōu)秀5 左右15 左右70 左右15 左右無合格5左右15 左右70 左右15 左右無待改進(jìn)無10 左右70 左右15 左右5 左右

6、差無10 左右60 左右20 左右10 左右（五）考核記錄在考核期的期初，被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并協(xié)商、確認(rèn)。對被考核人的工作過程應(yīng)充分了解和跟蹤，并將涉及考核的相關(guān)內(nèi)容及時(shí)記錄，同時(shí)應(yīng)逐步建立健全流程管理及各類工作文檔，以作為考核的依據(jù)。七、績效管理流程（一）流程綜述（二）設(shè)定個(gè)人績效目標(biāo)設(shè)定個(gè)人績效目標(biāo)的目的一方面在于貫徹公司和部門的年度經(jīng)營計(jì)劃，另一方面管理人員和員工對于個(gè)人績效計(jì)劃的溝通將有助于員工深入理解公司和部門對其工作的預(yù)期，有助于管理人員把握員工個(gè)人績效評估指標(biāo)的合理性，能夠?yàn)閭€(gè)人績效評估提供依據(jù)。個(gè)人績效目標(biāo)通過簽訂績效合約的方式來明確，績效合約的主要

7、內(nèi)容包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)值（或標(biāo)準(zhǔn)），績效指標(biāo)的權(quán)重(各項(xiàng)任務(wù)的重要性)，完成日期等。部門經(jīng)理績效合約的簽訂也是部門績效目標(biāo)設(shè)定的過程，員工的績效合約要在參照崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上與組織部門績效目標(biāo)保持一致。各主體職責(zé)如下表：程序直接主管員工人力資源部門設(shè)定個(gè)人績效目標(biāo)l 解釋部門績效目標(biāo)和工作計(jì)劃l 對下屬員工進(jìn)行工作任務(wù)分配，幫助員工明確其主要工作任務(wù)及其重要性排序l 針對各項(xiàng)工作任務(wù)確定績效指標(biāo)、目標(biāo)和權(quán)重l 了解員工達(dá)到目標(biāo)存在的困難和所需資源，提供支持l 與員工就個(gè)人績效目標(biāo)溝通，達(dá)成一致l 了解部門績效目標(biāo)和工作計(jì)劃l 明確本年主要工作任務(wù)及其重要性排序l 識別績效障礙，向管理人員提出

8、合理的資源需求l 與主管就個(gè)人績效目標(biāo)討論，達(dá)成一致ll 組織部門績效目標(biāo)設(shè)定l 制定績效合約模板，組織培訓(xùn)l 組織、管理個(gè)人績效目標(biāo)設(shè)定的程序l 建立個(gè)人績效目標(biāo)檔案l（三）績效評估績效評估是對員工在一個(gè)考核周期內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋，考察個(gè)人在該周期內(nèi)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。評估的目標(biāo)不僅是通過承認(rèn)員工已經(jīng)取得的成績來保持其工作動力，而且要確認(rèn)期初制定的目標(biāo)依然有意義，從而保證員工為完成目標(biāo)而進(jìn)行努力。實(shí)施職責(zé)如下表：程序直接主管、總經(jīng)理員工人力資源部門月度（年度）評估l 對員工績效目標(biāo)完成情況給予評分l 對員工態(tài)度和能力進(jìn)行評估l 對員工突出的優(yōu)點(diǎn)和亟待改進(jìn)之處給出附加評語l 排出足夠的時(shí)間(通

9、常是不間斷的半個(gè)小時(shí))與員工進(jìn)行績效評估討論l 指導(dǎo)員工總結(jié)個(gè)人績效提升計(jì)劃實(shí)施情況l 幫助員工識別績效改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展方向l 按時(shí)按質(zhì)完成年度總結(jié)和自我評估l 陳述自我評估結(jié)果l 就上級評估和自我評估的差異與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通l 確認(rèn)需要發(fā)揚(yáng)的優(yōu)點(diǎn)和亟待改進(jìn)之處l 總結(jié)年度個(gè)人績效提升計(jì)劃執(zhí)行情況l 識別績效改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展方向l 建立績效管理規(guī)章制度和績效評估方案l 制定績效評估模板，組織培訓(xùn)l 組織、管理年度績效評估的程序l 組織內(nèi)部協(xié)作滿意度和員工滿意度的問卷調(diào)查l 建立個(gè)人績效檔案l 整體復(fù)核績效等級l 處理員工申訴（四）評估結(jié)果的應(yīng)用公司除通過直接的薪酬分配激勵手段外，還輔以配套的其它人力資

10、源開發(fā)手段（如崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展和勞動合同的續(xù)訂、變更與終止等）實(shí)現(xiàn)評估結(jié)果的應(yīng)用，從而提升員工追求績效目標(biāo)的動力，強(qiáng)化績效管理體系的作用。八、考核申訴與處理（一）申訴受理機(jī)構(gòu)如被考核人對考核結(jié)果不滿或者存有異議，可采取書面形式向績效管理辦公室（人力資源管理部）申訴，績效管理辦公室負(fù)責(zé)承辦普通員工的申訴受理及協(xié)調(diào)處理工作，如績效管理辦公室不能協(xié)調(diào)解決的、提交總經(jīng)理辦公室作最終裁決。中層管理人員的申訴由總經(jīng)理辦公室直接受理，協(xié)調(diào)處理或作最終裁決。（二）申訴與處理程序1、提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可通過系統(tǒng)發(fā)起申訴流程，向績效管理辦公室提出申訴。2、申訴受理績效管理辦公室（人力資源管理部門承辦）接到員工申訴后，應(yīng)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆