中小型企業(yè)與人力資源管理

1、華中科技大學(xué)遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文題目： 中小型企業(yè)與人力資源管理專 業(yè) 學(xué) 號 姓 名 日 期 目錄摘 要1二 我國中小企業(yè)內(nèi)部控制工作的現(xiàn)狀與存在的問題22.1我國中小企業(yè)工作的現(xiàn)狀22.2 我國中小企業(yè)存在的問題2三中小型企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念33.1民營企業(yè)概念與特點33.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容3四中小型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性44.1 中小型企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大44.2 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高中小型企業(yè)的競爭力44.3 人力資源管理能夠提高員工的工作績效4五、改善我國中小企業(yè)內(nèi)部控制制度的措施建議55.1建立良好的控制環(huán)境，重視人的因素55.2明確權(quán)

2、責(zé)利關(guān)系，建立責(zé)任追究制度5結(jié)論6參考文獻(xiàn)7致 謝8中小型企業(yè)與人力資源管理摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)體系中的中流砥柱，我國中小企業(yè)在不斷發(fā)展的同時也不斷完善自身的內(nèi)部控制。由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不完善，中小企業(yè)的內(nèi)部控制體系都比較薄弱，這其中尤為突出的表現(xiàn)就是企業(yè)家的管理能力不強(qiáng)、企業(yè)治理模式不完善、企業(yè)內(nèi)部管理制度欠缺等，這些問題如果長期得不到解決，不但會影響民營企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，更會嚴(yán)重影響到國家經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。此時，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，就顯得尤為重要，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。本文通過定量調(diào)查、定性分析等

3、方式對人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為中小型企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制。導(dǎo)致的原因有中小型企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；內(nèi)部控制；問題；建議；人力資源管理一 緒論改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)

4、家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 隨著我國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展中小企業(yè)已成為

5、我國事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動力，但同時也面臨了一系列地問題。企業(yè)經(jīng)營管理者從內(nèi)部牽制原則出發(fā)，沿襲相互制約、相互檢查和相互協(xié)調(diào)的思想，嘗試著在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)程序、處理手段等方面采取了一系列控制措施，對其所屬部門的人員及工作進(jìn)行組織、制約、激勵和調(diào)節(jié)，形成了許多新的管理控制方法。為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)，迫切需要構(gòu)建一個全新的內(nèi)部控制框架，該框架要既與現(xiàn)行內(nèi)部控制制度、準(zhǔn)則、法規(guī)相互銜接，在中小企業(yè)向大型企業(yè)或上市公司發(fā)展過程中，其內(nèi)部控制能順利過渡，又能充分考慮中小企業(yè)自身的特點。二 我國中小企業(yè)內(nèi)部控制工作的現(xiàn)狀與存在的問題我國的中小企業(yè)已經(jīng)成為支撐經(jīng)濟(jì)增長、吸收就業(yè)人口、維護(hù)經(jīng)濟(jì)和社會穩(wěn)

6、定的重要力量，其作用和地位隨著國家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整而日益突出。根據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委發(fā)布的2001年中國中小企業(yè)發(fā)展報告，我國中小企業(yè)以其48.5的資產(chǎn)，安置了69.7的職工就業(yè)，創(chuàng)造了57.1的社會銷售額，還為國家創(chuàng)造了43.2的稅收。事實也證明，凡是中小企業(yè)發(fā)展勢頭好的地區(qū)也是經(jīng)濟(jì)最活躍的地區(qū)，江浙、廣東地區(qū)可為例證。但中小企業(yè)的內(nèi)部控制管理不容樂觀。2.1我國中小企業(yè)工作的現(xiàn)狀 我國的中小企業(yè)發(fā)跡于20 世紀(jì)80 年代的短缺經(jīng)濟(jì)，發(fā)展于90 年代國有經(jīng)濟(jì)的調(diào)整時期，近幾年來獲得較快的發(fā)展速度。大多數(shù)中小企業(yè)具有規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、經(jīng)營靈活、效率較高的優(yōu)點，相對大企業(yè)而言，具有一定的創(chuàng)新優(yōu)勢。由于中

7、小企業(yè)是在市場經(jīng)濟(jì)中出生和成長起來的，具有很強(qiáng)的生存意識，大多采用了集中一點、尋找空白、特色經(jīng)營、關(guān)鍵環(huán)節(jié)突破等經(jīng)營策略，具備較好的經(jīng)營彈性。然而，或許正是這些優(yōu)勢造就了它們的諸多劣勢：多數(shù)中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，規(guī)章制度缺失，人才缺乏，管理水平不高；有的企業(yè)法律法規(guī)意識淡薄，有法不學(xué)，有法不依，有的逃避金等；有的企業(yè)財務(wù)不透明，會計信息質(zhì)量不高，會計處理隨意性大，會計信息系統(tǒng)嚴(yán)重失真，如常規(guī)性的印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則等得不到真正的落實；有的企業(yè)會計憑證的填制缺乏合理有效的原始憑證支持；有的企業(yè)人為捏造會計事實，篡改會計數(shù)據(jù)，設(shè)置賬外賬，亂

8、擠亂攤成本，隱瞞或虛報收入和利潤；有的企業(yè)資產(chǎn)不清，債務(wù)不實等等。追根尋源，相當(dāng)一部分中小企業(yè)對建立內(nèi)部控制制度不夠重視，內(nèi)部控制制度殘缺不全或有關(guān)內(nèi)容不夠合理；更多的是有章不循，將已訂立的企業(yè)內(nèi)部控制制度“印在紙上、掛在墻上”，以應(yīng)付有關(guān)部門的檢查、審計，而不管內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況如何，使內(nèi)部控制制度流于形式，失去了應(yīng)有的剛性和嚴(yán)肅性。 2.2 我國中小企業(yè)存在的問題我國經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，中小企業(yè)將會面對更大的環(huán)境變化和市場風(fēng)險、信貸風(fēng)險、營運(yùn)風(fēng)險、法律風(fēng)險、管制風(fēng)險、聲譽(yù)風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險等生存風(fēng)險，而實施科學(xué)的內(nèi)部控制制度就包括建立可以辨認(rèn)、分析和管理風(fēng)險的機(jī)制，并確認(rèn)高風(fēng)險領(lǐng)域，以

9、加強(qiáng)管理。但我國中小企業(yè)普遍缺乏這種機(jī)制，在會計信息、資產(chǎn)和經(jīng)營活動三方面的控制缺乏有效性。目前，主要存在以下問題。 （1） 會計信息失真現(xiàn)象普遍存在 。（2） 資產(chǎn)安全完整系數(shù)低 。（3） 經(jīng)營活動缺乏有效性和合法、合規(guī)性 。（4） 中小企業(yè)的控制環(huán)境存在明顯的不足。 三中小型企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念3.1民營企業(yè)概念與特點中小企業(yè)(Small and Medium Enterprises)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管

10、理，受外界干涉較少。中小企業(yè)是實施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、科技創(chuàng)新與社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。其主要有以下特點。（1） 中小企業(yè)的企業(yè)文化沒有體現(xiàn)出人本思想，大多表現(xiàn)為個人權(quán)威、英雄主義。（2） 中小企業(yè)的企業(yè)文化難以實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。（3） 中小企業(yè)的企業(yè)文化注重眼前利益，在市場上往往背離顧客。（4） 中小企業(yè)文化講形式，但忽視內(nèi)容。3.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列

11、手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，

12、就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源

13、管理活動再次奠定基礎(chǔ)。四中小型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性4.1 中小型企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 中小型企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年中小型企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，其產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強(qiáng)人力資源管理，對人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)人力資

14、源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。4.2 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高中小型企業(yè)的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于中小型企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將

15、會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。4.3 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍

16、的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。五、改善我國中小企業(yè)內(nèi)部控制制度的措施建議 為了提高我國中小企業(yè)內(nèi)部控制的效果，針對我國中小企業(yè)內(nèi)部控制目前存在的問題，結(jié)合我國中小企業(yè)自身的特點，特提出以下改進(jìn)對策。5.1建立良好的控制環(huán)境，重視人的因素 任何企業(yè)的控制活動都存在于一定的控制環(huán)境之中，控制環(huán)境的好壞，直接影響到企業(yè)內(nèi)部控制的遵循和和執(zhí)行，以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。加強(qiáng)

17、和完善企業(yè)內(nèi)部控制，應(yīng)注意企業(yè)內(nèi)部控制的環(huán)境建設(shè)，包括經(jīng)營管理理念，方式和風(fēng)格，組織機(jī)構(gòu)，授權(quán)和分配責(zé)任的方法，管理控制方法，人力資源管理政策和實物，外部壞境的影響等，只有建立良好的內(nèi)部環(huán)境，才能保證制度的真正落實，才能真正達(dá)到內(nèi)部控制的目的。 企業(yè)的內(nèi)部控制，表面上是管理和會計的控制制度，實際上所有內(nèi)部控制的關(guān)鍵都在于人，因此完善中小企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境必須要從“人”這一要素入手。由此，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重以下幾點：會計人員必須持證上崗，以保證會計人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。被委任的會計崗位領(lǐng)導(dǎo)人員，必須具有相應(yīng)的職位任職資格，絕對不可以濫竽充數(shù)。企業(yè)對會計人員的任用標(biāo)準(zhǔn)、聘用程序、教育培訓(xùn)等應(yīng)有具體的實

18、施方案并貫徹落實在加強(qiáng)會計人員的專業(yè)技術(shù)水平和內(nèi)部控制知識教育的同時，也要加強(qiáng)廣大會計人員的思想道德教育。5.2明確權(quán)責(zé)利關(guān)系，建立責(zé)任追究制度 中小企業(yè)的組織體系通常采用直線制結(jié)構(gòu)進(jìn)行垂直管理，管理跨度小，管理幅度窄。由于受規(guī)模、人力、財力等限制，中小企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)的設(shè)置和職責(zé)劃分容易產(chǎn)生交叉重疊現(xiàn)象，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和經(jīng)營管理的需要，避繁就簡，避虛務(wù)實，從經(jīng)濟(jì)性實用性出發(fā)，注重實際運(yùn)作控制。為此，中小企業(yè)應(yīng)從會計控制、實物控制、批準(zhǔn)控制等環(huán)節(jié)做好控制工作。 企業(yè)各級管理部門和人員必須明確各自的職能和責(zé)任，建立責(zé)任追究制度。可以把財務(wù)指標(biāo)落實到單位和個人，并

19、賦予財務(wù)管理人相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限。根據(jù)履行的職責(zé)情況在年末進(jìn)行考評，分別給予物質(zhì)、精神獎勵和懲罰。 著重解決企業(yè)內(nèi)不相容職務(wù)分離的問題。不相容職務(wù)是指哪些集中于一人辦理時發(fā)生差錯的可能性就會增加的兩項或多項職務(wù)。不相容職務(wù)分離是指對不相容職務(wù)必須分別由不同部門或人員來辦理。如前所述，中小企業(yè)因其規(guī)模和人員數(shù)目的特殊性，無法做到專職專人負(fù)責(zé)，所以加強(qiáng)不相容職務(wù)分離控制，增加崗位設(shè)置的牽制性就顯得尤為重要。例如：明確出納人員不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費(fèi)用、債權(quán)債務(wù)賬目的登記工作；企業(yè)財務(wù)專用章與法人代表私章由不同人員管理，財務(wù)專用章與銀行支票應(yīng)由會計、出納人員分別保管；明確記賬人員與經(jīng)

20、濟(jì)業(yè)務(wù)事項和會計事項的審批人員、經(jīng)辦人員、財物保管人員的職責(zé)權(quán)限，使之相互分離、相互制約；在一般情況下處理每項經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)全過程或者在全過程的某幾個重要環(huán)節(jié)都規(guī)定要兩個或者兩個以上部門、兩個或兩個以上工作人員分工負(fù)責(zé)，起到互相監(jiān)督與制約的作用。結(jié)論企業(yè)的人力資源管理制度是為了適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的管理需要而產(chǎn)生的，是現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部管理制度的一個重要組成部分，只要存在經(jīng)營活動，就需要有相應(yīng)的人力資源管理制度。中小企業(yè)正處于快速增長時期，隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的。變化、職能的調(diào)整、人員的更替、管理手段的更新，都可能造成某些制度的失效，現(xiàn)在行之有效的控制制度，可能三、五年后會不再適應(yīng)。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)

21、不同發(fā)展階段的具體情況，適時對內(nèi)部管理系統(tǒng)進(jìn)行修改、完善，最大程度地發(fā)揮其控制功能，使企業(yè)的經(jīng)營管理取得更大的效果,中小企業(yè)人力資源管理制度是復(fù)雜多樣的，無論何種組織結(jié)構(gòu)，都有其優(yōu)點和不足。只有根據(jù)企業(yè)的不同情況、不同問題，采取靈活機(jī)動的方式，設(shè)計適當(dāng)?shù)墓芾眢w系，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，才能使中小企業(yè)得以健康快速地發(fā)展。參考文獻(xiàn)（1） 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書M. 企業(yè)管理出版社，2005（2） 彭劍鋒. 人力資源管理概論M. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003（3） 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究M. 華南理工大學(xué)出版社，2007（4） 何寧. 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究J. 青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：69-75.（5） 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內(nèi)人力資源管理研究綜述J. 科學(xué)管理研究，2006，24