中國積分動態(tài)運營管理-中華講師網(wǎng)

1、積分數(shù)字化管理企業(yè)“運營管理”落地方案中國積分動態(tài)運營管理系統(tǒng)微咨詢項目積分數(shù)字化管理 企業(yè)“運營管理”落地方案前言 當前，企業(yè)管理的核心就是需要建立一套既有效又能具體操作、實施的管人機制。 積分數(shù)字化管理，是企業(yè)界資深的管理專家陳陽導(dǎo)師通過10多年的考察、對比、深入研究，并代領(lǐng)團隊全面論證，經(jīng)過實踐、磨合，最終總結(jié)出來的一套全新的企業(yè)管理制度，是一種老板既認同，員工也認可的機制，是一種雙贏的管理模式。 積分數(shù)字化管理，改變了中國企業(yè)單靠生搬硬套西方企業(yè)管理模式的痼疾，建立了一套閃耀東方的企業(yè)管理體系，它給企業(yè)帶來了全新的思想理念、全新的管理模式、全新的經(jīng)營方法，使很多企業(yè)的發(fā)展從此步入坦途，

2、一日千里。 積分數(shù)字化管理全面推廣計劃實施以來，在各個行業(yè)引起了巨大的反響，目前已有很多企業(yè)引進了這套管理方法，都收到非常明顯的效果，為把企業(yè)做大做強奠定了成功而堅實的基礎(chǔ)。積分數(shù)字化管理是一個既簡單又復(fù)雜的全新管理方法。簡單是指它的道理非常簡單，一看就懂，一聽就明白；復(fù)雜是指它的系統(tǒng)性、全面性、完整性。在企業(yè)管理體系中，必須全方位與積分掛鉤，各項積分標準的制定必須合理、平衡。積分數(shù)字化管理是管理中的一套系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)日常事務(wù)中的方方面面。在模式導(dǎo)入實踐中，總結(jié)出只要與積分掛鉤的規(guī)定、條例、規(guī)章和制度，執(zhí)行的效果都不一樣。而且隨著時間的推移，員工的累計積分不斷增加，對員工的激勵和制約作

3、用也越來越明顯。目前，積分數(shù)字化管理是真正實戰(zhàn)的管理方法，企業(yè)一用就有效，并能給企業(yè)帶來持續(xù)的發(fā)展，持續(xù)的盈利。我們相信您通過了解、學(xué)習(xí)、導(dǎo)入積分數(shù)字化管理，它將會在您的企業(yè)發(fā)揮巨大的作用。什么是積分數(shù)字化管理 積分數(shù)字化管理就是抓住人性需求管理，把積分制度和積分運營用于對員工的管理（制度管理和運營管理），以積分來衡量員工在企業(yè)存在的價值與貢獻大小，全方位考核員工的素質(zhì)能力和全面表現(xiàn)。 它把一個員工的學(xué)歷高低、職稱等級、工齡長短、職務(wù)大小、業(yè)績好壞、技術(shù)專長、個人特長、勞動紀律、出勤天數(shù)、加班小時、工作態(tài)度、思想道德等因素，全覆蓋地用積分獎分和扣分來實現(xiàn)量化，并用軟件錄入統(tǒng)計。然后把積分的結(jié)果

4、與員工的工資獎金、晉升進修、旅游、養(yǎng)老保障等各種長短期福利待遇掛鉤，并且積分累計計算，長期使用，從而對員工產(chǎn)生強大的激勵作用。同時企業(yè)規(guī)避了扣錢的風(fēng)險，扣分比扣錢更有效，解決了長效激勵的問題。詳解積分數(shù)字化管理 針對積分數(shù)字化管理的定義，下面我們通過對幾個關(guān)鍵詞的解釋，讓您更加深刻、全面地了解積分數(shù)字管理。一、人的素質(zhì)能力 人的素質(zhì)能力到底應(yīng)該怎么去衡量？為什么要肯定員工的素質(zhì)能力？一個員工來到企業(yè)，老板對他的能力認可嗎？應(yīng)該怎么樣把控他們？ 人的素質(zhì)能力是指他的學(xué)歷、職稱、職務(wù)、技術(shù)專長、個人特長、工作態(tài)度、思想道德等等。學(xué)歷代表員工過去努力的結(jié)果，企業(yè)要對他肯定，如中專學(xué)歷、大專學(xué)歷、本科

5、學(xué)歷、研究生學(xué)歷等。有些老板說我不注重學(xué)歷，只重視結(jié)果。試想一下，兩個員工，一個是沒有文化的員工，一個是有文化的員工，如果是在同等的條件下，他們用同樣的心態(tài)去工作，一定是有文化的好培養(yǎng)，一定是有文化的工作效率高；職稱是通過考試合格頒發(fā)證書，并且是國家承認的技術(shù)級別，如我們常說的注冊會計師，平面設(shè)計師以及各種工程師等等，企業(yè)必須重視職稱給企業(yè)帶來的效果；職務(wù)決定著企業(yè)管理團隊的質(zhì)量，職務(wù)如經(jīng)理、助理、主管等等；技術(shù)專長，為什么要重視技術(shù)專長呢？因為現(xiàn)在企業(yè)中有職稱的員工還是少數(shù)，大多數(shù)的員工沒有職稱，但他們具備很多技術(shù)專長，也就是說他們還能做更多的事情，但他們?yōu)槭裁床蛔园l(fā)的去做呢？因為沒人認可他

6、的技術(shù)專長。包括素質(zhì)能力的其他方面，這些都是員工個人擁有的，是反映他們素質(zhì)能力的重要條件，員工只要具備這些條件，每個月都會得到一定數(shù)量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進入企業(yè)就可以通過積分被認可，而積分又和工資以及長短期福利待遇等掛鉤的，這就滿足了員工渴望被認可的心理需求。認可非常重要，有些人只要被認可，他愿意付出10倍的努力去做事，有些人只有被別人認可，他才會發(fā)揮你都想象不到的作用；而如果員工不被認可，他就會很漠視一切，甚至沮喪。目前來說，任何一個行政事業(yè)單位、國營企業(yè)都不可能做到這一點。實際操作中，企業(yè)給的積分并不需要太高，但員工的感覺特別好。二、 員工的全面表現(xiàn) 員工的素質(zhì)能力和

7、全面表現(xiàn)既有聯(lián)系又有差別。有素質(zhì)能力是一回事，能表現(xiàn)出來才是另一回事。因為有素質(zhì)能力的人可以表現(xiàn)，也可以不表現(xiàn)，素質(zhì)能力一般的人也可以有優(yōu)秀的表現(xiàn)。全面表現(xiàn)我們分兩種，一種是做事，一種是做人。 （一）、做事，例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓；有的既怕臟又怕累，有的卻不怕等等。在工作責任心方面，有的員工把工作當成事業(yè)來對待，把企業(yè)的事當成自己的事來做，工作認真負責，上班不只是為了掙工資，更重要的是學(xué)習(xí)做人、學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，目的是為了實現(xiàn)自己的理想，體現(xiàn)自己的價值；而有的員工上班只是為了錢，對公司的事漠不關(guān)心，人生沒有目標，沒有遠大理想抱負，更沒有正確的人生觀和價值觀。

8、在工作業(yè)績方面，有些員工能出績效的去工作，有些卻不會。以上各種情況都要與積分掛鉤。在主動加班方面，員工每加班一天，根據(jù)職務(wù)、技能的差別，都可得到一定標準的積分獎分，甚至加班每小時都可得到獎分。在關(guān)心公司方面，員工提出合理建議或者提供了有價值的信息都可得到一定的獎分；員工為公司找到人才，根據(jù)人才的情況，均可得到不同程度的高額獎分；員工創(chuàng)新每一項技術(shù)或者每掌握一項新技能，也可以得到很高的獎分。 （二）、做人，例如：員工做好人好事，拾金不昧、給災(zāi)區(qū)捐款、給社會獻愛心等等，都可以得到一定數(shù)量的積分獎分。員工參加企業(yè)和社會有益的活動，每次都可得到不同程度的獎分。甚至員工孝敬自已的父母，過年過節(jié)給父母買禮

9、物，也可在企業(yè)得到很高的獎分。 一般來說，全面表現(xiàn)的積分要遠遠大于一個員工的素質(zhì)能力積分。這就避免了有些員工自認為有能力，但實際又沒干多少事，還想拿高工資。大家都不用拿嘴來說我多能干，結(jié)果要用事實來證明，用表現(xiàn)來決定自己的工資?？偠灾?，員工的各種行為和表現(xiàn)都可與積分掛鉤，用獎分來鼓勵員工的好行為，用扣分去約束員工的壞習(xí)慣。三、全方位量化 全方位量化是指對每個員工的各種行為表現(xiàn)都要用積分進行全面量化考核。除了表現(xiàn)好的要給予獎分外，另外表現(xiàn)差的員工他們的各種違規(guī)行為、不良表現(xiàn)都要給予扣分。例如員工遲到早退要給予相應(yīng)的扣分；不服從分工要扣分；曠工要扣分；打架罵人、制造矛盾的員工要給予嚴重的扣分；甚

10、至員工工作時不按規(guī)定著裝、下班不關(guān)電腦、不關(guān)窗戶、清潔不到位這些小事都要扣分。就連員工的思想也要進行量化，例如員工提出一個建議可得到10分的積分獎分；談?wù)撈髽I(yè)負面言論的員工，可得到30分的積分扣分。 只有做到了全方位量化考核，積分才能代表一個人的全面表現(xiàn)，才能被企業(yè)的全體員工和管理者認可，才能讓大家覺得公平，才能與各種福利待遇掛鉤。事實上，全方位量化考核的范圍不僅僅指在企業(yè)、在工作中的一切行為，還能延伸至人的表現(xiàn)能涉及到的各種行為。四、軟件錄入統(tǒng)計 積分數(shù)字管理雖然原理簡單，但由于員工人數(shù)眾多，獎扣分項目眾多，由于要形成一套完整的管理體系，因此這又是一項極為復(fù)雜系統(tǒng)的管理工作，靠人工手寫記錄是

11、非常繁瑣的事情。但由于尚德上策開發(fā)了一套積分數(shù)字化管理軟件，就使復(fù)雜的工作變得十分簡單，能輕松解決這個問題。這套軟件的功能就是對員工過往階段的獎扣分記錄并結(jié)算。 在日常管理工作中，員工的學(xué)歷分、職稱分、職務(wù)分、技能分等固定積分，由軟件按時自動生成。同時，一部分個性化事件的獎扣分錄入電腦后，軟件自動分類，自動匯總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。一般來說，100人以下的企業(yè)不需要設(shè)專職人員，只需要配備兼職人員每天花很少的時間，就可以完成所有獎扣分錄入工作，錄入操作本身也可獲得一定的積分獎分，只有500人以上的企業(yè)，才需要考慮專職人員。 積分數(shù)字管理軟件把復(fù)雜的事情簡單化。五、長期使用 積分錄

12、入個人的賬戶后，只要員工不離開企業(yè)，積分長期有效，永遠來體現(xiàn)他的行為，永遠能讓員工看到自己的表現(xiàn)。積分使用后不減分不歸零，多次重復(fù)使用后不作廢。同時，積分能做到短期和長效的雙重激勵。 長期使用的目的是讓員工活在希望當中，積分讓他們有看得見的未來。如果讓員工始終停留在混工資的階段，員工遲早會失去工作積極性。過去的遠景和目標多無法兌現(xiàn)，即使能兌現(xiàn)，也無法達到長效激勵的作用。今天，積分可以來衡量這一切，而且每個階段都能兌現(xiàn)，讓員工真正能看到積分為他帶來的結(jié)果。只有長期使用才能起到久遠激勵的效果，才能真正起到留住人才的作用。 我們把積分的作用分為兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分的規(guī)則，有哪些

13、作用。目前積分數(shù)字管理實施的作用有以下幾個方面。 （一）、積分與員工漲工資掛鉤。過去員工漲工資無章可循，許多企業(yè)到了員工要跳槽才考慮給員工漲工資，所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種情況使老板很被動，老板即使?jié)M足員工的條件漲了工資，但雙方的感覺都很不好。 而在積分數(shù)字管理中，有效的把員工漲工資與個人的積分掛鉤。舉例：員工的積分每增加一定的額度，就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。另外，能否上漲工資還要結(jié)合員工個人的基本表現(xiàn)等因素，例如個人的基本工資部分已達到企業(yè)規(guī)定的最高標準，哪怕有討論機會，也不能再漲。如果還有空間，又符合條件，每次可漲一定比例的基本工資。特別是剛?cè)肼毜膯T工，全面表現(xiàn)良

14、好，積分高，那么工資也會漲的快一些。但要注意，積分與個人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個人的工資標準掛鉤。 （二）、積分與旅游掛鉤。在很多企業(yè)，員工是憑自己和老板建立的關(guān)系跟隨老板到處走，有些企業(yè)也稱之為“旅游”。跟老板關(guān)系好就多出去幾次，關(guān)系不好或者印象不好甚至一次機會都沒有。 而在積分數(shù)字管理中已經(jīng)把員工的旅游與個人的積分掛鉤。我們建議企業(yè)做好國外旅游、國內(nèi)旅游、企業(yè)周邊一日旅游三個方面的計劃。舉例：1、國外旅游，企業(yè)每年可以拿出一些指標，高層、中層、基層都要涉及到，積分高者有資格參加，可以先從香港、澳門開始，逐步再安排到東南亞、臺灣、澳大利亞、日本、美國等地區(qū)。在與我們合作的很多企業(yè)中，我

15、們發(fā)現(xiàn)許多年輕的員工，由于工作表現(xiàn)突出，已經(jīng)多次出國旅游。2、國內(nèi)旅游，企業(yè)的各個部門都可以有員工參加。例如年初宣布，各個部門半年或全年積分最高的幾名員工可以到國內(nèi)的某個地區(qū)旅游，到期兌現(xiàn)。能參加的員工一定高興，不能參加的員工在公司照樣能完成日常工作任務(wù)，因為有積分體制在，所以不會影響到企業(yè)的正常工作。3、企業(yè)周邊一日游。建議企業(yè)可以安排分數(shù)排名次之的員工參加，具體企業(yè)可以根據(jù)積分視情況而定，目的是讓這樣的員工看到自己是被企業(yè)重視的。當天去當天回。 無論是那種形式的旅游，每次旅游中都大量的攝影拍照，旅游結(jié)束后做成各種展示材料，讓企業(yè)其他沒去的員工看。一方面讓他們一同感受快樂，另一方面還能激發(fā)他

16、們強烈的積分超越心。 （三）、積分與年終獎掛鉤。很多企業(yè)每年都在發(fā)年終獎，但沒有一個合理的標準，即使發(fā)了也不一定能產(chǎn)生很好的激勵效果。我們建議企業(yè)每年年底，從各個部門中選擇一個積分最高的員工，然后再按這些員工的積分排名，按名次分發(fā)年終獎。 舉例：年終獎最高分為10000元，第二名為7000，然后依次為6000元、5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、。這樣每個部門都有員工拿到了年終獎，但每個人的積分名次不同，所以獎金金額也不同。具體不同企業(yè)根據(jù)自身的實際情況來定。 這種方法實際上也是把企業(yè)愿意發(fā)的紅包拿來公開發(fā)，激勵效果特別好，改變了過去老板憑印象給員工紅包的現(xiàn)象。當然，

17、如果企業(yè)的效益增加了，各個部門還可以增加名額、增加獎金的標準，但無論怎樣規(guī)定，就是不能平均發(fā)放。 （四）、積分與春節(jié)發(fā)放年貨掛鉤。每年春節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都要給員工發(fā)春節(jié)年貨，但一般都是平均發(fā)，人人一樣多，這樣起不到真正激勵作用。我們建議不平均發(fā)放，依然按照積分排名次。 目的是讓他們看到企業(yè)沒有忘記他們。這種方案打破了傳統(tǒng)的平均分配，讓激勵作用成倍增加。 （五）、積分與外出學(xué)習(xí)掛鉤。只要是積分高的員工，都是表現(xiàn)相對優(yōu)秀和穩(wěn)定的員工，所以，他們有資格享受由企業(yè)出資的外派學(xué)習(xí)。特別需要提醒的是，參加學(xué)習(xí)的員工要與企業(yè)簽定培訓(xùn)合同。 （六）、積分轉(zhuǎn)企業(yè)干股。干股就是指員工不需要掏錢，可以配發(fā)一定數(shù)量的股

18、份。只要員工的積分達到了規(guī)定，每年都可以享受企業(yè)的干股分紅。 （七）、積分買個人愛好商品補助。舉例：積分達到5萬分以上的員工，個人購買電腦或者手機等這些個人愛好商品，企業(yè)可補助一定數(shù)額的現(xiàn)金。 （八）、積分買車補助。舉例：積分達15萬分以上的員工，可享有買車補助。我們建議企業(yè)制定出具體的標準，如購車金額在15萬元以下的，補助15000元的現(xiàn)金，購車金額在15萬元以上的，每增加10000金額，對應(yīng)的購車補助標準就增加1000元，最高補助30000元。必須強調(diào)的是：積分買車補助必須制定出最高補助額。 （九）、積分為員工買理財保險。過去是員工在企業(yè)上班掙工資，再拿工資自己去購買理財保險。今天積分數(shù)字

19、管理巧妙的與員工的理財保險掛鉤。 我們建議企業(yè)根據(jù)實際情況制定購買理財保險的積分標準，假如中途員工離開了企業(yè)，對員工本身是一個損失，對企業(yè)老板來講也得到一筆意外的收益。因此有人認為，這不是在留人才，而是在拴人才。積分買理財保險解決了員工遠期的收益問題，達到了留人才的最高境界。 總之，積分數(shù)字化管理就是讓高積分人群享受更多特殊的待遇，這在以前是不可想象的。 第二類是未知的。為什么是未知的，因為企業(yè)未來的發(fā)展和收益是未知的。如果效益增加，企業(yè)隨時都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。例如，3年后積分最高者有可能獎勵小汽車一輛；5年后積分最高者可獎住房一套，往往這些未知的懸念具有更大的激勵作用。在

20、整套系統(tǒng)中，全方位量化考核和長期使用是積分數(shù)字管理的精髓。積分數(shù)字化管理的十二大成果 -解決方案一、積分數(shù)字化管理能使企業(yè)利潤倍增持續(xù)盈利 現(xiàn)在的企業(yè)中，對企業(yè)最用心、最負責任的人是誰？只有老板自己。因為在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，老板都在教育式的說服員工要關(guān)心企業(yè)、要以企業(yè)為家、要有責任心、事業(yè)心等等，而結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工永遠不會站在老板角度去考慮問題，更不會用老板的心態(tài)去對企業(yè)。所以企業(yè)的機制再好，方案再好，商業(yè)模式再好，最終還是需要員工全力以赴去做事才能得以體現(xiàn)。想象一下，如果在企業(yè)里增加10個、20個甚至更多的和老板心態(tài)一樣的員工來和老板共同做這一個企業(yè)，會把企業(yè)做到什么程度，老板還需要擔心企業(yè)的結(jié)

21、果嗎?如果員工自己的結(jié)果都滿足了，那么企業(yè)的結(jié)果也自然就產(chǎn)生了。積分能使員工的目標和企業(yè)的目標一體化！ 實行積分數(shù)字化管理以后，會讓企業(yè)的員工在企業(yè)里為自己用心做事，員工只要用心，不存在做不好的事情。用積分數(shù)字化管理，員工會自動的改變心態(tài)、規(guī)范行為、遵守規(guī)則、執(zhí)行標準等等。老板只是一個積分的裁判，做一些簡單的分配，所有的一切都在老板的掌控之中。員工所有的好習(xí)慣自然形成，這會加快企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的業(yè)績倍增，從而使企業(yè)保持持續(xù)的盈利。二、積分讓規(guī)章制度有效執(zhí)行 規(guī)章制度的執(zhí)行是世界性的一個管理難題，它是企業(yè)管理中的一個瓶頸，也是各行各業(yè)面臨的管理困惑。在傳統(tǒng)的管理模式中，各項規(guī)章制度直接與員工的

22、工資獎金掛鉤，有些老員工、平日表現(xiàn)優(yōu)秀的員工違反需要執(zhí)行的時候就放松了標準，甚至就不與金錢掛鉤了，這樣就削弱了執(zhí)行力度。如果認真去執(zhí)行，當員工的扣款達到一定程度以后，又會嚴重影響員工的工作積極性。所以，傳統(tǒng)的規(guī)章制度難以執(zhí)行。而且現(xiàn)在員工如果違反了規(guī)章制度老板已經(jīng)不能隨意扣錢。實行積分數(shù)字化管理以后，這一難題就能得到根本性的解決。 （一）、實行積分數(shù)字化管理后，員工的違規(guī)、違章行為由扣錢處罰改為扣分，員工容易接受，比扣錢要人性化，也沒有了扣錢的風(fēng)險。同時，員工又能得到處罰的信號，采用這種方法，使執(zhí)行力度增加，員工所有的錯誤表現(xiàn)都可以得到扣分的處罰。所以扣分比扣錢更有效。 （二）、在企業(yè)現(xiàn)有的管

23、理體制中，管理人員特別是中層管理者有責無權(quán)或者責權(quán)分離，員工表現(xiàn)再好，他們不能決定員工的工資獎金，員工不服從安排，他們沒有處罰員工的任何權(quán)力，所以他們就學(xué)會了對上一套、對下一套，把自己的工作范圍限制在上傳下達。實行積分數(shù)字化管理后，管理者每人都有了獎分和扣分的權(quán)力，并且每個管理人員都規(guī)定了獎扣分任務(wù)，管理人員進一步明確了責、權(quán)、利，同時企業(yè)要求每個管理者必須以企業(yè)利益為重，隨時發(fā)現(xiàn)企業(yè)的各種問題，并給予積分扣分，如果沒有完成扣分任務(wù)，管理者本人的積分就要受到相應(yīng)的影響。如果管理者發(fā)現(xiàn)了好人好事，就要在自己的權(quán)力范圍內(nèi)給予獎分。通過這一方法，做到了老板在不在企業(yè)，都會有管理人員獎分和扣分，都會有

24、管理人員認真管事，從而使各項規(guī)章制度真正成為全體員工的行為準則，大大增強執(zhí)行力度。三、積分使員工有了更高層面的追求，提高了員工的素質(zhì) 許多老板認為，員工之所以在自己的企業(yè)打工，就是為了生存，為了得到工資而已，其實這種觀念是非常錯誤的。員工上班不僅僅為了工資待遇，還有更高的精神追求，許多老板往往沒有意識到這一點。通過積分滿足了員工的這一精神需求。一個員工的表現(xiàn)越好，說明他對企業(yè)的貢獻越大，在公司的地位也就越高，自我成就感和價值感就越強。這種成就感給員工帶來的快樂和喜悅，是金錢、物質(zhì)待遇所不能比擬的。并且積分一直累計，不歸零、不作廢，長期有效。隨著積分的不斷增加，員工的精神追求得到了更大的滿足。當

25、積分累計數(shù)進入一定的階段后，員工會更加關(guān)注積分，更加珍惜積分，從而各方面表現(xiàn)也更加優(yōu)秀。四、積分改變了分配上的平均主義 利益分配的大鍋飯是中小企業(yè)的一大難題，許多企業(yè)在福利分配上都采用平均分配的方式，不考慮員工的貢獻大小、業(yè)績好壞、表現(xiàn)優(yōu)秀與否等方面的因素，所有人都分得相同的待遇標準，這也就是我們俗稱的“大鍋飯”式發(fā)放。我們知道，這種分配方式存在諸多弊端，一方面，不利于從根本上起到激勵員工的作用，另一方面還增加了企業(yè)的成本。要打破這一現(xiàn)狀就必須讓更多的待遇向優(yōu)秀的員工傾斜?？墒窃趥鹘y(tǒng)的管理中，員工優(yōu)秀與否全憑老板的感覺和印象，沒有科學(xué)的量化依據(jù)。如果在發(fā)放過程中摸不準的話，就會引起員工的內(nèi)部矛

26、盾，從而增加管理上的困難。因此，許多老板和管理者即便明白平均分配的弊端，也還是選擇了平均分配，這著實是一件令人頭痛的事情。但是積分數(shù)字化管理卻改變了這一點。員工的各個方面都用積分加以量化，表現(xiàn)好、貢獻大的員工將在工作中得到更多的積分，員工之間的檔次自然就會拉開，他們的積分名次清清楚楚，企業(yè)在發(fā)放福利待遇時就可依據(jù)員工的積分找到差別，取消了平均分配慣例。通過這一方法，從根本上解決了老板分配上的難題。五、積分有效的留住了人才 中小企業(yè)有別于國有企業(yè)、事業(yè)單位，相比之下缺乏留住員工的砝碼，所以員工隊伍非常不穩(wěn)定，跳槽的人員不斷增加，人才留不住也是中小企業(yè)老板最頭痛的問題，老板們唯一的辦法就是增加工資

27、、提高獎金，但仍不能解決根本問題。因為目前的待遇已經(jīng)沒有標準，你認為企業(yè)給員工的工資高，可能其它企業(yè)有的會更高。 實行積分數(shù)字化管理以后，員工的在企業(yè)工作年限越長，表現(xiàn)越優(yōu)秀，積分累計數(shù)就會越高，積分越高，就越有成就感。同時，得到的各種福利待遇也就越高，最終，員工就越不愿意離開企業(yè)。當員工的積分達到一定的累計數(shù)量后，如十萬分、二十萬分、三十萬分，甚至是一百萬分，那么，積分就變成了留住人才的砝碼，從而使公司從根本上解決如何留住優(yōu)秀人才的問題。六、積分實施不必修改原有的規(guī)章制度和流程 每一個企業(yè)都有自己的管理機制和規(guī)章制度，都有自己的生產(chǎn)流程和工作流程。許多企業(yè)擔心，實行積分數(shù)字化管理是不是會打亂

28、企業(yè)原來的管理體系，要重新制定管理制度和工作流程？實踐證明，完全不需要，而只需要把積分數(shù)字管理的獎扣分方法融入到公司原有的管理規(guī)定中，把獎分和扣分的標準具體化就可以了。 比如老制度規(guī)定上班遲到要扣錢，往往很難落實。但實行積分數(shù)字化管理后，只要遲到的員工都按規(guī)定扣分，只要堅持，一定會收到好效果。又如員工受到客戶表揚要給予獎分，受到客戶投訴都給予扣分，把不容易落實的制度，變得能有效的執(zhí)行。企業(yè)只要把所有的規(guī)章制度與獎扣分掛鉤，實際上制度的要求沒改變，但執(zhí)行力卻大大的增加。七、員工愿意接受積分 為什么積分數(shù)字化管理員工愿意接受，因為符合人性。 （一）、積分數(shù)字化管理的核心就是讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不吃虧，

29、各種福利待遇向高積分人群傾斜，員工的所有表現(xiàn)都能通過積分被企業(yè)所認可。 （二）、積分數(shù)字化管理能夠讓激勵作用不斷累加。過去，員工做了好事，關(guān)心了企業(yè)，不可能都與工資獎金掛鉤，雖然得了表揚，往往只是一句空話?，F(xiàn)在員工只要積極表現(xiàn)都能獲得積分獎分。通過獎分，讓激勵能夠不斷地累加，并且終身受益，所以這一方法放大了激勵的效果。 （三）、不需要對員工做過多的思想工作，員工對待積分有不同的態(tài)度。只要表現(xiàn)突出、重視積分的員工，他的積分會越計越多，給他帶來的好處也會越來越多；對積分不感興趣的員工，雖然積分低，但不會影響正常工資。所以重視與不重視積分帶來的結(jié)果顯而易見。另外，是否重視積分的決定權(quán)在于員工自己，企

30、業(yè)對員工扣分比扣錢更有效，所以符合人性，員工才愿意接受。八、積分終結(jié)了企業(yè)管理中的各種難題（一）、解決了質(zhì)量管理問題 質(zhì)量管理是每個企業(yè)管理中的重要問題，任何一個企業(yè)不可能不出現(xiàn)質(zhì)量問題，每當出現(xiàn)了質(zhì)量問題，除了給企業(yè)帶來損失外，最讓老板困惑的是不能完全按照制度去處理，不能隨便扣當事人的工資和獎金，因為擔心會帶來人才的流失。實行積分數(shù)字化管理后，任何質(zhì)量問題都與積分掛鉤，責任人都會通過扣分得到處罰的信號，同時這種信號又教育了其他員工，從而使質(zhì)量不斷地提升。（二）、規(guī)范了員工的服務(wù)態(tài)度 實行積分數(shù)字化管理后，只要受到顧客表揚的員工都要給予積分獎分，凡是服務(wù)不到位，或者被顧客投訴，都要給予積分扣分

31、。比如服務(wù)用語不標準要扣分，服務(wù)流程不規(guī)范要扣分，甚至不送客戶離開也要扣分等等。通過扣分，培養(yǎng)了員工熱情服務(wù)的好習(xí)慣，從根本上解決了企業(yè)服務(wù)態(tài)度的問題。（三）、改變了員工不愿加班的心態(tài) 企業(yè)要發(fā)展，要滿足客戶的需求，就少不了需要員工加班。怎樣讓員工愿意加班，有動力去加班，積分數(shù)字化管理解決了這一難題。只要加班就有積分獎分，標準可以是加班每天獎多少分，每小時獎多少分。有了積分，員工加班的積極性就會自然提高。（四）、凈化了企業(yè)的衛(wèi)生環(huán)境 一個企業(yè)要想把衛(wèi)生做好，的確是一件不容易的事情，衛(wèi)生雖然不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，但衛(wèi)生狀況的好與壞，的確關(guān)系到客戶的感覺，關(guān)系到員工的精神狀態(tài)，關(guān)系到企業(yè)的品牌建設(shè)

32、。目前，大部分企業(yè)為節(jié)省開支，不具備請專職衛(wèi)生清潔工，而是靠員工主動自發(fā)的去做衛(wèi)生，所以，員工打掃衛(wèi)生一般是義務(wù)性質(zhì)。因此，如果衛(wèi)生工作做的不好，企業(yè)也不可處罰員工。 實行積分數(shù)字化管理后，把企業(yè)的所有衛(wèi)生區(qū)都用一定數(shù)量的積分承包給員工，這就把企業(yè)的衛(wèi)生區(qū)與員工通過積分結(jié)成了利益共同體。只要員工承包區(qū)的衛(wèi)生不符合要求，就可以給予積分扣分，通過扣分，約束每位員工必須認真地去做打掃，從而徹底解決了衛(wèi)生管理的問題。（五）、改變了老板不在時員工的工作狀態(tài) 過去，老板在企業(yè)里，員工就賣力的工作，老板不在就偷懶，就應(yīng)付了事。實行積分數(shù)字化管理后，企業(yè)的管理人員都有了獎扣分任務(wù)，他們既要隨時查找各個部門崗位

33、存在的問題，又要觀察員工的表現(xiàn)，而且必須要完成自己的獎扣分任務(wù)，就使得每個管理人員都要認真去管事。所以即使老板不在企業(yè)，只要有人在執(zhí)行獎扣分任務(wù)，員工就會認真去工作、去付出。結(jié)果真正實現(xiàn)了老板在與不在一個樣。 （六）、改善了老板解聘員工的尷尬 大多數(shù)企業(yè)老板都認為員工越穩(wěn)定越好，其實這是一個錯誤的觀點。我們認為任何一個企業(yè)，人才要不斷的流動，員工才能越變越好。而且對企業(yè)來講一定有一部分員工是企業(yè)希望他們流動的，甚至希望他們能快速流動，比如我們前面說過的破壞型員工，但怎樣讓他們快速流動？就是通過積分。由于使用了積分數(shù)字化管理，公司不需要開除員工，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工他們的積分會越來越高，表現(xiàn)差的員工他

34、們的積分會越來越少，當積分成為零分和負分以后，該員工就成為自動離職的對象。通過這一方法，從根本上解決了員工優(yōu)勝劣汰的問題，也徹底改變了傳統(tǒng)管理中老板解聘員工的尷尬局面，自動規(guī)避了員工離開企業(yè)后所帶來的負面言論。 （七）、解決了評優(yōu)秀員工的難題 評優(yōu)秀員工是大多數(shù)企業(yè)激勵員工常用的方法。榜樣的作用是巨大的，評優(yōu)秀員工既是對員工個人的肯定，同時又可帶動一批員工更優(yōu)秀。但是，如果企業(yè)沒有量化考核的依據(jù)，完全憑大家的感覺，憑老板的個人印象，評出來的優(yōu)秀不僅沒有代表性，還會影響大家的積極性。所以，如何評出真正的優(yōu)秀員工也是企業(yè)中的老大難問題。 實行積分數(shù)字化管理后，員工的全面表現(xiàn)都用積分進行認真考核，到

35、期按積分排名，誰的積分高，誰就是優(yōu)秀員工，這種方法既簡單又公平，又能得到所有員工的認可。事實上，實施這套方法后，每天都有積分排位，相當于每天都在評誰是優(yōu)秀員工。 （八）、解決了老板怕處罰員工的難題 現(xiàn)在的企業(yè)老板都怕處罰不可替代員工，因為人才不好招，員工不易留。因此，員工做了錯事，甚至給企業(yè)帶來了損失，老板也不敢嚴重處罰，有些老板還擔心員工會離開，不僅不敢扣錢，還主動安慰員工，穩(wěn)定員工的情緒。這種情況使很多企業(yè)的規(guī)矩失效，制度難執(zhí)行。實行積分數(shù)字化管理以后，對員工的處罰由扣錢改成了扣分，扣分員工能夠接受，同時，又能接到處罰的信號，所以從根本上解決了老板怕處罰員工的問題。 九、積分能全面激發(fā)員工

36、的工作熱情和積極性 在任何方面，只要員工表現(xiàn)好、能力強，都可得到積分的獎勵，反之就會得到扣分處罰。因此，員工在工作掙工資的同時還在掙積分，更越來越看重積分，員工爭取積分的過程就是工作積極性提升的過程。當積分成為企業(yè)內(nèi)部唯一有效的激勵資源時，就能全面地調(diào)動了員工的積極性。就像貨幣一樣，國家通過這一種形式，促使各行各業(yè)快速的發(fā)展。 在企業(yè)，當積分與員工的業(yè)績掛鉤時，員工完成的工作量就增加了；與質(zhì)量管理掛鉤，產(chǎn)品的質(zhì)量就提高了；與服務(wù)態(tài)度掛鉤，員工的服務(wù)態(tài)度就改善了；與員工的行為掛鉤，員工的習(xí)慣也改進了。因為積分的作用主要用來激勵員工的積極性，而員工的積極性解決了，什么問題都可以得到解決。如果企業(yè)業(yè)

37、務(wù)量不足，員工會自發(fā)參與到業(yè)務(wù)開發(fā)中，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)量增加；如果企業(yè)缺周轉(zhuǎn)資金，員工可以借貸資金給企業(yè)；如果企業(yè)缺人才，員工可以配合企業(yè)找人才、挖人才。積分數(shù)字化管理在潛移默化中，提高了員工的工作激情和積極性。十、積分適用于各行業(yè)的不同規(guī)模企業(yè) 企業(yè)管理本身就有90%是相通的，因為所有的企業(yè)都由人組成，所以人性一樣，剩下的只是行業(yè)上很小的差別。積分數(shù)字化管理都是根據(jù)人性來設(shè)計的，所以，專業(yè)不同不要緊，各行各業(yè)的企業(yè)都可以用。 另外，積分數(shù)字化管理不受企業(yè)規(guī)模大小的限制，幾個人的小公司可以使用，幾千人的大企業(yè)也可以使用。大企業(yè)可以分部門獨立實施控制。事實上，企業(yè)規(guī)模越大，員工人數(shù)越多，就越容易抓

38、制度的執(zhí)行，也就越容易落實。十一、積分容易實施操作 許多管理方法理論性太強，學(xué)習(xí)后回到企業(yè)不容易落地，很難實施操作。而積分數(shù)字化管理卻不同，在這套方法的過程中，可以完全掌握并實施。比如員工遲到早退扣多少分？不遵守勞動紀律扣多少分？員工加班獎多少分？員工不愿意加班扣多少分？員工不服從安排扣多少分？員工制造矛盾扣多少分等等。學(xué)完以后，回到企業(yè)馬上就可以制定方案，實施使用，由于可操作性極強，所以一邊用一邊就會產(chǎn)生效果。十二、積分使用時間越長效果越好 許多管理方法都會有衰敗期，一般為6年左右，也就是說，一個企業(yè)引進一套新的管理方法，剛開始實施效果很好，但隨著時間的延長，員工的反感情緒會逐漸增加，最后管

39、理辦法的作用會下降，甚至失效。 而積分數(shù)字化管理卻不一樣，有四個方面的原因。第一，使用的時間越長員工個人的積分會越來越高，重視的員工也會越來越多。第二，使用時間越長，員工個人得到的好處也就越來越多，對大家的激勵作用就會越來越大。第三，使用時間越長，各種體制和標準就會越來越完善，員工的感覺也就越來越好。第四，使用時間越長，通過高積分留住的真正人才就越來越多，公司的運營就會越來越好。所以，這套模式使用時間越長，效果越好。 總之，企業(yè)就像一個行為“銀行”，員工在這個“銀行”中來儲蓄自己的行為，儲蓄多少什么樣的行為員工自己決定。積分是一個信號，這種信號促使員工多表現(xiàn)好的行為和習(xí)慣，從而在員工之間不斷傳

40、遞正能量，形成企業(yè)良好的工作環(huán)境和氛圍。目前，積分數(shù)字化管理既是中小企業(yè)做大做強的金鑰匙，又是大型企業(yè)改善管理現(xiàn)狀的法寶，更是讓企業(yè)老板越來越輕松的管理秘籍。引入這套管理模式必將給您的企業(yè)帶來翻天覆地的變化，最終會給企業(yè)、給老板帶來新的命運和結(jié)果。新交通法規(guī)積分數(shù)字化管理有扣分規(guī)則，企業(yè)積分數(shù)字化管理制度有獎扣分細則，有效解決企業(yè)團隊態(tài)度問題，調(diào)動積極性，量化員工貢獻從而留住人才，讓作為老板和高管的您不再因團隊執(zhí)行力差、做事不到位等問題困惑，讓員工像老板一樣用心不再闖“紅燈”！ 中國積分動態(tài)運營管理系統(tǒng)微咨詢項目數(shù)字化管理 企業(yè)運營管理落地方案時代在變，員工的思想、價值觀在改變，當今我們面對著

41、新經(jīng)濟、新市場、新人類的時代如果傳統(tǒng)管理方法不改變，企業(yè)就沒有希望！積分數(shù)字化管理提綱:核心主題具體內(nèi)容一、認清企業(yè)自身危機，分析為什么要做積分數(shù)字化管理？1、競爭越來越激烈，生存環(huán)境越來越復(fù)雜；2、傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)滿足不了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展需要；3、管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力；4、大多數(shù)員工不愿意做老板希望他做的事情；5、思想工作的作用在下降，員工的利他行為在減少；6、為生存而勞動的原始動力消失，員工流動性在增加；7、管理方法沒有創(chuàng)新，制度越來越?jīng)]有執(zhí)行力；8、員工做事有抱怨、借口、拖延、攀比、 缺乏責任感。二、什么是積分數(shù)字化管理？1、就是抓住人性需求管理，把積分制度和積分運營用于

42、對員工的管理（制度管理和運營管理），以積分來衡量員工在企業(yè)存在的價值與貢獻大小，全方位考核員工的素質(zhì)能力和全面表現(xiàn)，并用軟件記錄統(tǒng)計，使階段性的激勵有了標準和依據(jù)，減少了工作量并永久性使用，使員工在企業(yè)里面獲得了長久的發(fā)展！2、企業(yè)就像一個行為“銀行”，員工在這個“銀行”里來儲蓄自己的行為，好的行為和表現(xiàn)將會提高員工的福利待遇。壞的行為和表現(xiàn)將會透支你在“銀行”的信用額度，公司給你的福利待遇及發(fā)展將大大降低。3、積分是一個信號，這種信號促使員工多表現(xiàn)好的行為和習(xí)慣，從而在員工之間不斷傳遞正能量，形成企業(yè)良好的工作環(huán)境和氛圍。三、積分使用原理及解決的問題1、用積分來識別員工的素質(zhì)能力并激發(fā)員工（積分數(shù)字化管理正激勵負激勵，且激勵長期累積）；2、怎樣使用積分讓員工又會