最新整理企業(yè)員工績效考核調(diào)研報(bào)告

1、最新整理企業(yè)員工績效考核調(diào)研報(bào)告、引言 1、績效考核的概念績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。 一般分組織績效和員工績效。 組織 績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。 個(gè)人績效是指個(gè)人完成本職工作的成果。 企業(yè)員工 績效考核就是通過監(jiān)測、 考核等管理手段提高個(gè)人績效， 從而促進(jìn)組織績效的提 升。2、績效考核的意義 績效考核是推動個(gè)人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、 同步提高的管理工作， 其意義在 于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況， 并加強(qiáng)過程干預(yù)； 二是有利于企業(yè) 上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù) 考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營

2、；四 是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。3、績效考核的原則 一般來說，績效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、 全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、 可操作性四大原則。客觀公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人 員公正評價(jià)等。 全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面， 充分體現(xiàn)員工德能勤績方面， 考 核過程要堅(jiān)持原則、 嚴(yán)格量化。 責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理， 與 員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全 部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。4、績效考核的一般方法 通常，績效考核有以下辦法： 1、目標(biāo)管理法：設(shè)立

3、重要工作目標(biāo)，由員工對工 作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評。 2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對員工 業(yè)績進(jìn)行比較，確定排序。 3、KPI 關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對不同 責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。 4、360 度考核法： 從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題 （一）電力施工企業(yè)績效考核的特點(diǎn)1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多 作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜， 每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。 從技術(shù)類人員來說， 有外聘引進(jìn)型專 家、高級總工、中級助

4、工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和 技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。 從管理類人員來說， 有項(xiàng)目管理、 工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可 比擬和替代性， 績效考核的需要有不同維度和方法。 從支撐類人員來說， 有材料 支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為 考核重點(diǎn)。2、員工分布分散，信息收集有效性不高 企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動， 按月或按季收集績效考核信息、 實(shí)施績效溝通和評價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績效考 核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。（二）當(dāng)前存在的主要問題1、考核指

5、標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)不同層級、 不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo)， 沒有按責(zé)任區(qū)隔， 沒有進(jìn)一 步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)都過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，不利于員工理 解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善溝通機(jī)制未完整全面， 未形成計(jì)劃、 考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制， 且受到 人員分布分散、 工作時(shí)間不一致等因素影響， 溝通機(jī)制無法落實(shí)到地， 導(dǎo)致考核 人與被考核人對工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致， 影響被考核人的積極性、 也增 加了管理難度和成本。3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工

6、技能、學(xué)歷等方面，針對工 作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育， 還沒完全到位， 沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合 的培訓(xùn)體系， 對被考核人的幫助和支撐不多， 沒有從根本上給被考核人提高工作 效能提供通道和途徑。三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建（一）建立以 KPI 為核心的指標(biāo)考核體系1、指標(biāo)體系的建立需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公 司級目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位， 各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。 目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)： （1）公司級目標(biāo)以 KPI 核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集 最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不

7、超過 20 項(xiàng)，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。（ 2）公司級目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任 單位相關(guān)性， 確定考核分值和考核權(quán)重。 在分解過程中， 務(wù)必做好各單位考核力 度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在 10 項(xiàng)以內(nèi)，對單位的考核按年和月進(jìn)行。（3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做 分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制 訂過程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。 KPI 和過程管控指標(biāo)的分 解原則依舊要保持公平公正， 每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在 5到 8項(xiàng)以內(nèi)

8、。對員工的 考核按月進(jìn)行。通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實(shí)到人，到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。2、人員崗位的梳理要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、 落實(shí)到人， 做到指標(biāo)與崗位匹配， 考核方法適合崗 位情況， 這還需要全面梳理人員崗位。 崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作， 不僅與 績效考核相關(guān)， 亦與工資體系相關(guān)， 對績效考核而言， 當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作 有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司 KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本 以及勞動生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對穩(wěn)定時(shí)期， 核定的數(shù)量相對不變， 作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依 據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確 崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。 崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù)， 各 單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作， 不得隨意變更、 增加或減少員工工作內(nèi) 容，如需變動，須報(bào)送人力部加以調(diào)整。（二）建立事前事中事后雙向溝通機(jī)制 提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。 有效、及 時(shí)的溝通要貫穿績效考核工作始終。1、事前溝通 編制年度、 季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)