人力資源政策與實(shí)務(wù)

1、林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-1人力資源政策與實(shí)務(wù)人力資源政策與實(shí)務(wù)第十五章組織行為組織行為, 8/estephen p. robbins林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-2學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 人員面談對(duì)什麼樣的工作會(huì)是有效的甄選工具？ 實(shí)作模擬測(cè)驗(yàn)相較於書(shū)寫(xiě)測(cè)驗(yàn)，有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 指出員工訓(xùn)練的四種類(lèi)型。 比較組織與個(gè)人在今天職涯發(fā)展所扮演的角色。林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-3學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 績(jī)效考核過(guò)程裡，以行為而不以特質(zhì)為考核標(biāo)的，有何優(yōu)點(diǎn)？ 解釋最常用到的績(jī)效考核效標(biāo)。 除了主管外，還有誰(shuí)可以擔(dān)任績(jī)效考核者？ 可以採(cǎi)取什麼樣的行動(dòng)，以改善績(jī)效考核的過(guò)程？林財(cái)丁 譯 2006

2、 滄海書(shū)局15-4甄選面談?wù)邕x面談 面談是最常被用到的甄選方式 面談所蒐集到的資料常是偏頗的林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-5甄選面談?wù)邕x面談隨性問(wèn)些隨機(jī)性問(wèn)題的非結(jié)構(gòu)性面談，是一種無(wú)效的面談。從這樣的面談過(guò)程蒐集來(lái)的資料，往往充滿偏見(jiàn)，與未來(lái)的工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)。林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-6書(shū)面測(cè)驗(yàn)書(shū)面測(cè)驗(yàn) 智 力 性 向 能 力 興 趣 誠(chéng) 實(shí)林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-7實(shí)作模擬測(cè)驗(yàn)實(shí)作模擬測(cè)驗(yàn) 工作樣本測(cè)驗(yàn)work samples 評(píng)鑑中心 assessment centers林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-8訓(xùn)練訓(xùn)練林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-9訓(xùn)練訓(xùn)練

3、正式 formal 非正式 informal 在職 on-the-job 職外 off-the-job林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-10職涯發(fā)展職涯發(fā)展組織有責(zé)任培養(yǎng)員工自立能力，經(jīng)由不斷的教育訓(xùn)練，讓員工技能具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-11組織的責(zé)任組織的責(zé)任清楚傳達(dá)組織目標(biāo)和未來(lái)責(zé)任 創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 提供財(cái)務(wù)協(xié)助 提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-12員工的責(zé)任員工的責(zé)任認(rèn)識(shí)自己 重視聲譽(yù) 經(jīng)營(yíng)人際網(wǎng)絡(luò) 跟上時(shí)代林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-13員工的責(zé)任員工的責(zé)任 平衡專(zhuān)才與通才 保留成就記錄 保有轉(zhuǎn)進(jìn)餘地林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局1

4、5-14避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響 員工有清楚的目標(biāo) 衡量目標(biāo)準(zhǔn)則清楚且事先告知林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-15避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響 員工能力範(fàn)圍內(nèi)就可以達(dá)成滿意的績(jī)效表現(xiàn) 績(jī)效目標(biāo)達(dá)成後，可以為員工帶來(lái)有價(jià)值的酬償林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-16用以評(píng)估績(jī)效的準(zhǔn)則用以評(píng)估績(jī)效的準(zhǔn)則 個(gè)人的工作成果：成果是可以被衡量的，而且與工作有關(guān)。 行為：清楚界定的行為，是很實(shí)用的準(zhǔn)則。 特質(zhì)：是較脆弱的評(píng)估準(zhǔn)則，與真實(shí)的績(jī)效距離最遠(yuǎn)。林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-17誰(shuí)來(lái)考評(píng)誰(shuí)來(lái)考評(píng) 直接主管 同儕 自評(píng) 直接部屬 全方為考評(píng)林財(cái)丁 譯 2

5、006 滄海書(shū)局15-18林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-19績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)的方法書(shū)面短文 written essays關(guān)鍵事例 critical incidents圖尺評(píng)量 graphic rating scales行為錨點(diǎn)評(píng)量 bars多人比較 multi-person comparisons 團(tuán)體排序 group order ranking 個(gè)人排序 individual ranking 配對(duì)排序 paired comparison林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-20改善績(jī)效考評(píng)的方法改善績(jī)效考評(píng)的方法強(qiáng)調(diào)行為而非特質(zhì)以工作日誌的方式記錄績(jī)效林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-21改善績(jī)效考評(píng)的方法改善績(jī)效考評(píng)的方法使用多位考核者選擇性的重點(diǎn)考核訓(xùn)練考核者給員工適當(dāng)?shù)某绦?due process 林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-22績(jī)效回饋績(jī)效回饋 經(jīng)理人不喜歡給績(jī)效回饋 討論別人表現(xiàn)不佳的績(jī)效感到不自在 員工的自我防衛(wèi) 員工膨脹對(duì)自我績(jī)效的評(píng)估 訓(xùn)練經(jīng)理人學(xué)習(xí)建設(shè)性回饋 變成諮商式而非評(píng)價(jià)式的過(guò)程林財(cái)丁 譯 2006 滄海書(shū)局15-23考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效 使團(tuán)隊(duì)成果與組織目標(biāo)相結(jié)合 從團(tuán)隊(duì)顧客及相關(guān)流程開(kāi)始考核林財(cái)丁 譯