醫(yī)療管理有限公司人力資源工作總結(jié)

1、醫(yī)療管理有限公司人力資源工作總結(jié)2021年上半年度人力資源部緊密圍繞公司下屬芳華醫(yī)院、新興醫(yī)院、方樺門診部經(jīng)營管理開展工作，重點加強了人力資源的引進、開發(fā)和規(guī)范管理，目的在于正視公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司人力資源管理各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題進行了重點分析，此次總結(jié)既是人力資源部半年的工作匯報總結(jié)也是近三個月任職工作審視，現(xiàn)將部門工作歸納總結(jié)如下：第一部分醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀一、崗位編制截止2021年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：類別醫(yī)生護士醫(yī)技體檢中心客服中心外聯(lián)部職能部門總計人數(shù)76

2、13329注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務科、醫(yī)?？?、護理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：類別醫(yī)生護士醫(yī)技客服部外聯(lián)部職能部門總計人數(shù)注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財務）；其中試用期7人，待離職5人。3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：類別醫(yī)生護士醫(yī)技后勤人員總計人數(shù)452415二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)截止2021年6月30日，完成醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計90人1、臨床醫(yī)生學歷

3、/年齡結(jié)構(gòu)情況學歷/年齡31歲以下3140歲4150歲5159歲60歲以上總計占比碩士及以上111.32%本科.05%大專.16%中專34221114.47%總計占比13.16%38.16%26.32%10.53%11.84%100%2、臨床醫(yī)生學歷/職稱結(jié)構(gòu)情況職稱實習醫(yī)師助理醫(yī)師執(zhí)業(yè)醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師總計占比碩士111.32%本科.42%大專.79%中專2631114.47%總計占比7.89%39.47%35.53%13.16%3.95%臨床醫(yī)生本科及以上學歷占比43.42%，大專學歷占比40.79%，整體學歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，2021年齡結(jié)構(gòu)控制較為合

4、理，后期可以優(yōu)先本科及以上學歷醫(yī)療人才的引進。從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級職稱占比48.69%，三級醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務及運轉(zhuǎn)需求。3、臨床醫(yī)技人員學歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗、藥劑、康復理療）學歷/年齡25歲以下2630歲3140歲4150歲50歲以上總計占比本科232725.93%大專4841659.26%中專13414.81%總計711927占比25.93%40.74%33.33%100%臨床輔助科室醫(yī)技人員學歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。4、護理人員學歷/年齡/職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護士16人）學歷/年齡25歲以下2630歲3140歲4150歲50歲以上總計占比本科13265.3%

5、大專4021616860.18%中專.51%總計占比56.64%27.43%12.39%1.77%1.77%100%5、護理人員職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護士16人）職稱實習護士護士護師主管護師副主任護師總計人數(shù)78305113占比69.03%26.55%4.42%護理人員共計113人（其中臨床護士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學歷占比合理，護理人員整體學歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。建議督促在職護士繼續(xù)教育學歷提升、優(yōu)先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養(yǎng)。第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析總體上公司有一定的人力資源管理觀

6、念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。一、人力資源管理理念方面存在某個單位的問題分析1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；二、人力資源規(guī)劃存在某個單位的問題分析1、目前還未形成人力資源的中、長期規(guī)劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀；2、對于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關人才的獲取、保留

7、方面相對缺乏競爭力；3、非臨床部門對相關崗位的具體工作內(nèi)容、工作應達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；三、員工的培訓與開發(fā)分析1、缺乏對培訓的需求分析；2、缺少培訓考核、培訓評估和培訓效果反饋環(huán)節(jié)；3、缺少對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導；四、招聘與配置存在某個單位的問題分析1、用人部門沒有嚴格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現(xiàn)象要盡量避免；2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識；3、內(nèi)部選拔機制缺失、相關配套的人才梯隊建設未

8、能有效開展；4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應多鼓勵內(nèi)部員工推薦，建議設置內(nèi)部推薦獎勵機制；5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。面試人員數(shù)據(jù)（2021年.1.16.30）：類別/月度01月02月03月04月05月06月合計面試人次358不匹配入職84儲備待定放棄面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。離職人員數(shù)據(jù)（2021年.1.16.30）：人數(shù)/月度01月02月03月04月05月06月合計期初人數(shù)3203323錄用人數(shù)離職人數(shù)期末人數(shù)3323328離職率3%2.2%4

9、.32%3.41%1.82%3.53%建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；2、相關崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責，保證新員工與崗位職責有較高的匹配度并具備較好的工作能力；3、完善健全儲備人員簡歷庫。五、薪酬福利與績效考核的問題分析1、薪酬設計缺乏相對的專業(yè)對于性、激勵手段較為單一；對于不同的崗位特性、崗位價值，應形成與之配套的薪酬管理制度；2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績效實施方案和績效考核指標基礎性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進行比較，通過比值的差距繼而產(chǎn)生相對不公平感

10、，因此造成人員異動和流失。第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議醫(yī)院現(xiàn)處于相對穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發(fā)展等方面存在較多的問題。結(jié)合目前醫(yī)院實際，對2021年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營管理、業(yè)務管理中。2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。2、招聘管理：（1）進行科學規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議

11、。（2）各部門負責人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃。（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。3、員工關系管理（1）作好新員工入職前的宣教和培訓，加強新員工對醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應性。（2）做好試用期員工勝任力測評，立馬關注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。4、薪酬績效管理（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學歷、職稱進行基本工資薪等分級，建議增設工齡工資。（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特情關懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)。（3）明確績效考核指標醫(yī)護技績效考核指標：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；外聯(lián)部績效考核指標：醫(yī)院業(yè)績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結(jié)果指標外，需增加過程、工作效率等指標。5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；（2）規(guī)范離職審批流程、關注離職原因；（3）做