第十章銷售團隊的激勵機制

1、打造高效穩(wěn)定的銷售團隊-銷售團隊的激勵設計 激勵創(chuàng)造奇跡激勵創(chuàng)造奇跡努力工作產生成績努力工作產生成績優(yōu)秀管理帶來效益優(yōu)秀管理帶來效益適當激勵創(chuàng)造奇跡適當激勵創(chuàng)造奇跡四、考核與激勵四、考核與激勵一、什么是激勵一、什么是激勵二、激勵理論二、激勵理論三、剖析銷售團隊三、剖析銷售團隊及其管理特點及其管理特點 什么是激勵？什么是激勵？什么是激勵什么是激勵? 激發(fā)鼓勵激發(fā)鼓勵 依靠外部手段，激發(fā)內部動力依靠外部手段，激發(fā)內部動力 鼓舞士氣鼓舞士氣 在適當?shù)臅r機，采取一定的方法，提升團隊的銷售業(yè)績在適當?shù)臅r機，采取一定的方法，提升團隊的銷售業(yè)績 和團隊能力和團隊能力任何一個杰出領導都必須首先是個優(yōu)秀的鼓舞大

2、師任何一個杰出領導都必須首先是個優(yōu)秀的鼓舞大師!銅幣正面朝上的故事激勵的力量就是能讓你做到你自己都認為不可能做到的事激勵的力量就是能讓你做到你自己都認為不可能做到的事!激勵是怎么產生的？激勵是怎么產生的？得不到滿足的需求是產生激勵的起點得不到滿足的需求是產生激勵的起點如何才能激勵？如何才能激勵？馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論弗洛姆的期望理論弗洛姆的期望理論馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論（Maslows hierarchy of needs） 馬洛斯認為：人馬洛斯認為：人們的需求像階梯們的需求像階梯一樣從低到高，一樣從低到高，按層次逐級遞升

3、。按層次逐級遞升。 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 尊重尊重 社會需求社會需求 安全需求安全需求生生理理需需求求精神精神需求需求物質物質需求需求需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應用生理需生理需求求生存、生理、生存、生理、衣食住行衣食住行需求的分類需求的分類馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論提高工資、獎金、提高工資、獎金、改善工作條件、定改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂期醫(yī)療檢查、娛樂等等足夠的薪酬；足夠的薪酬；適度的工作適度的工作時間與舒適時間與舒適的工作環(huán)境；的工作環(huán)境；低息住房貸低息住房貸款款需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應用安全需安全需求求人身安全、就人身安

4、全、就業(yè)、保障保險、業(yè)、保障保險、財產安全財產安全需求的分類需求的分類馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論享有優(yōu)先股權、保享有優(yōu)先股權、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口險、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾頭承諾和書面承諾與晉升等與晉升等工作與就業(yè)工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保障；養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險；失業(yè)保險保險需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應用社會需社會需求求( (歸屬需歸屬需求求) )歸屬、社會接歸屬、社會接受、友誼、忠受、友誼、忠誠、愛情誠、愛情需求的分類需求的分類馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論如被邀請到特殊場如被邀請到特殊場合、有機會加入特合、有機會加入特殊任

5、務小組、有機殊任務小組、有機會成為委員會委員、會成為委員會委員、成為俱樂部組織成成為俱樂部組織成員、工作輪換等員、工作輪換等上級對下級上級對下級的關懷；友的關懷；友善的同事；善的同事；聯(lián)誼小組與聯(lián)誼小組與活動活動需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應用尊重需尊重需求求自尊、自愛、自尊、自愛、自豪感、被尊自豪感、被尊重、地位、權重、地位、權力、名譽、社力、名譽、社會認可會認可需求的分類需求的分類馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論如獎勵表揚、授予如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露稱號、公開場合露面、為管理委員會面、為管理委員會服務等服務等職稱、頭銜；職稱、頭銜；寬大的辦公寬大的辦

6、公室；當眾受室；當眾受到稱贊到稱贊需求的層次說明管理者對不同層次需求的激勵措施企業(yè)中應用自我實自我實現(xiàn)的需現(xiàn)的需求求個人潛力得到個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負想和抱負需求的分類需求的分類馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論自我實現(xiàn)的需求，自我實現(xiàn)的需求，如帶薪休假、領導如帶薪休假、領導項目任務小組、受項目任務小組、受教育的機會、承擔教育的機會、承擔教學任務、承擔指教學任務、承擔指導任務等導任務等富有挑戰(zhàn)性的富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中工作；工作中的自主權；決的自主權；決策權策權馬斯洛理論在企業(yè)經營中的應用馬斯洛理論在企業(yè)經營中的應用 1、 生理需求生理需求滿足最低需求層次的市場，

7、消費者只要求產品具有一滿足最低需求層次的市場，消費者只要求產品具有一般功能即可。般功能即可。2、 安全需求安全需求滿足對滿足對“安全安全”有要求的市場，消費者關注產品對身有要求的市場，消費者關注產品對身體的影響體的影響 。3、 社交需求社交需求滿足對滿足對“交際交際”有要求的市場，消費者關注產品是否有要求的市場，消費者關注產品是否有助提高自己的交際形象。有助提高自己的交際形象。 4、 尊重需求尊重需求滿足對產品有與眾不同要求的市場，消費者關注產品滿足對產品有與眾不同要求的市場，消費者關注產品的象征意義。的象征意義。 5、 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)滿足對產品有自己判斷標準的市場，消費者擁有自己滿足對產品

8、有自己判斷標準的市場，消費者擁有自己固定的品牌，需求層次越高，消費者就越不容易被滿足。固定的品牌，需求層次越高，消費者就越不容易被滿足。 馬洛斯在營銷的應用馬洛斯在營銷的應用消費者愿意支付的價格消費者愿意支付的價格 消消費者獲得的滿意度費者獲得的滿意度 滿足消費者需求層次越高，滿足消費者需求層次越高，消費者能接受的產品定價也消費者能接受的產品定價也越高越高 。在在低端低端市場的市場的“生理需求生理需求”以價格作為支點，這一市場的競爭是最為以價格作為支點，這一市場的競爭是最為激烈的，而且利潤也是非常薄的。激烈的，而且利潤也是非常薄的。 產品分別滿足不同層次的需求而設定的，消費者收入越高，所能達到

9、產品分別滿足不同層次的需求而設定的，消費者收入越高，所能達到的層次也越高的層次也越高 在在中端中端市場的市場的“安全需求安全需求”以產品質量作為訴求點，這樣的產品獲得以產品質量作為訴求點，這樣的產品獲得二、三級市場的消費者認可。二、三級市場的消費者認可。 在在中高端中高端市場的市場的“社交需求社交需求”以以“社會認可社會認可”作為訴求點，也是第三作為訴求點，也是第三層次的營銷策略。層次的營銷策略。 產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。在最高價格和最低價格幅度內，則取決于竟爭對手同等產品的價格水平。 什么時候你對工作特別滿意什么時候你對工作特別滿意? ?什么時候你對工作

10、特別不滿意什么時候你對工作特別不滿意? ?有對工作既沒有滿意也沒有不滿意的時候？有對工作既沒有滿意也沒有不滿意的時候？為什么？為什么？滿意滿意 沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意激勵因素激勵因素保健因素保健因素滿意滿意 不滿意不滿意 赫茲伯格的結論來自于他在皮茲堡地區(qū)對赫茲伯格的結論來自于他在皮茲堡地區(qū)對9 9個工業(yè)個工業(yè)企業(yè)中企業(yè)中203203名工程師和會計師的調查。最初，赫茲伯格名工程師和會計師的調查。最初，赫茲伯格設計了許多問卷，如設計了許多問卷，如“什么時候你對工作特別滿意什么時候你對工作特別滿意”、“什么時候你對工作特別不滿意什么時候你對工作特別不滿意”、“原因何在原

11、因何在”等。等。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。緒持續(xù)多長時間。 所得資料分析表明：所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)前者往往由工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產生。境引起，后者則通常由工作本身所產生。 經整理資料后，赫茲伯格斷

12、言：工作的滿意因素與工作內容有關，稱為；工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關，成為。 赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：公司的政策和制度公司的政策和制度技術監(jiān)督技術監(jiān)督與與 上級之間的人事關系上級之間的人事關系與與 同事之間的人事關系同事之間的人事關系與與 下級之間的人事關系下級之間的人事關系工資工資職務保障職務保障個人生活個人生活工作條件工作條件職位職位 這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為。 保健因素的滿足對職工產生的效果類

13、似于衛(wèi)生保健對身體保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果但有預防疾病的效果；它不是治；它不是治療性的，療性的，而是預防性的。而是預防性的。 保健因素包括保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，可以接受的水平以下時，

14、就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。意的中性狀態(tài)。赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：成就成就賞識賞識提升提升工作本身工作本身發(fā)展前途發(fā)展前途責任責任這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為動這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為動機具有積極作用，它常常是管理者調動職工積極性、提供勞動生機具有

15、積極作用，它常常是管理者調動職工積極性、提供勞動生產率的好辦法。產率的好辦法。如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，但影響不是很大，因此，赫茲伯格把這些因素成為但影響不是很大，因此，赫茲伯格把這些因素成為。需求的分類需求的分類滿足員工的保健因素，消除不滿意創(chuàng)造機會提供激勵因素雙因素雙因素保健因素保健因素（Hygiene factorsHygiene factors）激勵因素激勵因素（Motivation factorMotivation factor）工資工作環(huán)境工作關系。成就贊賞挑戰(zhàn)。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論保健因素與激勵因素對比

16、表保健因素與激勵因素對比表雙因素理論與需要層次理論的關系雙因素理論與需要層次理論的關系自我自我實現(xiàn)實現(xiàn)自尊自尊社交社交安全安全生理生理工作的挑戰(zhàn)性工作的挑戰(zhàn)性 成就成就成長成長 責任責任晉升晉升 褒獎褒獎地位地位人際關系人際關系 公司政策公司政策管理管理 公司素質公司素質上司素質上司素質 工作環(huán)境工作環(huán)境工作安全工作安全薪金薪金 個人生活個人生活激勵因素激勵因素保健因素保健因素赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的，而雙因素理論是針對滿足這些需要的洛的理論是針對需要和動機而言

17、的，而雙因素理論是針對滿足這些需要的目標和原因而言的。目標和原因而言的。雙因素理論在管理上的應用雙因素理論在管理上的應用 （1 1）正確處理保健因素與激勵因素的關系）正確處理保健因素與激勵因素的關系 首先：不應忽視保健因素。首先：不應忽視保健因素。 其次：要善于把保健因素轉化為激勵因素。其次：要善于把保健因素轉化為激勵因素。（2 2）區(qū)別內在激勵和外在激勵）區(qū)別內在激勵和外在激勵 第一、改進員工的工作內容，進行工作內容再設計，實行第一、改進員工的工作內容，進行工作內容再設計，實行工作豐富化，從而使員工從工作中感到成功、成就和成長。工作豐富化，從而使員工從工作中感到成功、成就和成長。 第二、高層

18、管理者應簡政放權，實施目標管理，減少過程第二、高層管理者應簡政放權，實施目標管理，減少過程控制，擴大員工的自主權和工作范圍，并敢于給干部員工富有控制，擴大員工的自主權和工作范圍，并敢于給干部員工富有挑戰(zhàn)性的工作任務，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。挑戰(zhàn)性的工作任務，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。 第三、對員工的成就給與及時的肯定、表揚，使他們感到第三、對員工的成就給與及時的肯定、表揚，使他們感到受重視和被信任。受重視和被信任。 當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工高福利政策也就是必須的，比如很多高

19、科技公司對員工福利待遇上照顧地無微不至、工作環(huán)境也非常優(yōu)福利待遇上照顧地無微不至、工作環(huán)境也非常優(yōu)美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在于高科技公司美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產生往往需要創(chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與生往往需要創(chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇也就非常重要。高福利待遇也就非常重要。 相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時，實施低基本工對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境

20、時，實施低基本工資與高激勵工資也就非常必要，比如俗話說資與高激勵工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下重賞之下必有勇夫必有勇夫”也就反映了這一道理。也就反映了這一道理。 智力測驗題智力測驗題： 如何讓一頭驢如何讓一頭驢喝水喝水？ 暴力暴力將驢的頭強行按到水中利誘利誘：讓驢喝水，并給予它獎賞想辦法：想辦法：給驢吃草料，在草料中放人鹽。驢吃了鹽，就會口渴?？诳柿?，自然要喝水巧妙讓驢喝水巧妙讓驢喝水1暴力暴力手段將驢的頭強行按到水中，但在實踐中，有誰會這樣做呢？2利誘，如果驢喝水，給予它獎賞，顯然這也是不合情理的，因為驢并沒有經過類似于馬戲團里的訓練，它不會懂。3給驢吃草料，在草料中放入鹽。驢吃了鹽

21、，就會口渴?？诳柿?，自然要喝水。這時，即使你不讓它喝也不行。所以讓驢喝水的最好的辦法是：讓驢自己心里想自己心里想喝，自覺地要求自覺地要求喝。驢尚且如此，何況人呢？期望公式期望公式弗羅姆認為，人總是渴求滿足一定的需求并設法達到一定的目標。這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式可以表示為：MV x E M激勵力 V目標效價 E期望值 期望理論與績效薪資弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：123 一是要判斷自己的努力是否能夠導致良好的業(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效

22、能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。華爲公司案例華爲公司案例 被譽為中國民營企業(yè)楷模中國民營企業(yè)楷模的的深圳華為技術公司深圳華為技術公司在創(chuàng)業(yè)初期依靠員工持股凝聚了大批優(yōu)秀的研發(fā)和市場開拓人才，這些人為華為的騰飛和發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻，甚至可以說員工持股成就了今天的華為。但俗話說“成也蕭何、敗也蕭何”，如今在華為存在著大批早期進入公司、持有大量股票的元老，這些人僅每年的股票紅利就多達幾十萬、甚至上百萬元。正是由于有著如此豐厚的紅利，其中的很多人成為“食利一族”，他們不思進取，喪失了原來創(chuàng)業(yè)時期的激不思進取，喪失了原來創(chuàng)業(yè)時期的激情，無論怎么激勵他們，也無法激發(fā)他們爭取

23、高績效的熱情，無論怎么激勵他們，也無法激發(fā)他們爭取高績效的熱情。情。試想，僅僅靠高績效所給予的幾千、幾萬元獎金如何與每年幾十萬、上百萬的紅利抗衡，這些人怎么會為區(qū)區(qū)的“蠅頭小利”付出如此巨大的努力呢？顯然，華為沒有找到華為沒有找到這些人的真正需求。這些人的真正需求。 公司需求公司需求員工需求員工需求如何制定合理的激勵體系？激勵模型激勵模型-BCDE-BCDE激勵學習與發(fā)展學習與發(fā)展Development福利福利Benefit薪酬薪酬Compensation環(huán)境環(huán)境Environment案例分析：案例分析：友誼卡片公司友誼卡片公司獎金還是假期獎金還是假期？ q剖析銷售團隊及其管理特點剖析銷售團隊

24、及其管理特點 銷售團隊的群體特點是什么？銷售團隊的群體特點是什么？銷售人員的管理特性銷售人員的管理特性銷售工作的特性是什么？銷售工作的特性是什么？銷售工作的如何分類？銷售工作的如何分類？銷售人員的職業(yè)周期銷售人員的職業(yè)周期 目錄目錄銷售團隊的群體特點是什么？銷售團隊的群體特點是什么？工作時間自由工作時間自由單獨行動多單獨行動多工作績效可以用工作績效可以用具體成果顯示出來具體成果顯示出來工作業(yè)績的不穩(wěn)定性工作業(yè)績的不穩(wěn)定性人員流動性大人員流動性大銷售團隊的群體特點是什么？銷售團隊的群體特點是什么？銷售人員的管理特性銷售人員的管理特性銷售人員獨立開銷售人員獨立開展銷售工作，管展銷售工作，管理人員無

25、法全面理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的監(jiān)督銷售人員的行為行為用科學有效的績效用科學有效的績效考核制度和薪酬?？己酥贫群托匠旮＠贫葋碇笇тN售利制度來指導銷售人員進行工作人員進行工作無法用公式化的無法用公式化的硬性規(guī)定來約束硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為銷售人員的行為管理具有松散管理管理具有松散管理的特性，工作制度的特性，工作制度具有彈性，管理空具有彈性，管理空間較大間較大銷售人員的管理特性銷售人員的管理特性銷售工作的特性銷售工作的特性崗位進入壁壘低崗位進入壁壘低無論是從事技術性工作或服務人員，只要身無論是從事技術性工作或服務人員，只要身體健康，年齡適當，就可能轉到銷售崗位上，體健康，年齡適當，就可能

26、轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的進入壁壘低。所以說銷售崗位的進入壁壘低。較低的進入壁壘，使目前并不從事銷售工作較低的進入壁壘，使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動力隨時可能轉入到銷售隊的人員或新生勞動力隨時可能轉入到銷售隊伍中來，進而使銷售隊伍日益龐大。伍中來，進而使銷售隊伍日益龐大。銷售工作的特性是什么？銷售工作的特性是什么？按照價值鏈位置不同劃分銷售人員分類銷售管理人員銷售管理人員例如：銷售總監(jiān)、區(qū)域例如：銷售總監(jiān)、區(qū)域銷售經理等銷售經理等一般（全職、兼職）銷一般（全職、兼職）銷售人員售人員例如：業(yè)務員、商場售例如：業(yè)務員、商場售貨員貨員銷售人員分類廠家銷售人員廠家銷售人員例如：彩電生產

27、廠商例如：彩電生產廠商的銷售人員的銷售人員商家銷售人員商家銷售人員例如：超市的銷售人例如：超市的銷售人員員按照從事工作內容不按照從事工作內容不同劃分同劃分銷售人員職業(yè)周期及其特征銷售人員職業(yè)周期及其特征階段 從業(yè)時間 特點 通常的期望 激勵的重點和配合工作 激勵方式示例探索期 一年之內 銷售人員剛開始從事銷售工作，熱情迅速高漲。但沒有任何工作經驗，缺乏物質基礎迅速掌握銷售技能，在工作上迅速取得成績和得到認可 他們這時是公司的潛力，公司應當給予他們有效的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力銷售業(yè)務培訓，靈活的浮動薪酬機制，明確的績效考核及過程指導建立期一至三年 工作熱情仍在上升，但速度相對變緩。

28、逐步積累了一定的工作經驗，開始獲得物質回報進一步擴大銷售業(yè)績，擁有穩(wěn)定的工作和收入 他們這時是公司的希望力量，在有效幫助的同時，不斷激勵，使其盡快成為業(yè)務骨干能力提升培訓，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，固定薪酬比例變大，福利津貼提高銷售人員職業(yè)周期及其特征銷售人員職業(yè)周期及其特征階段 從業(yè)時間 特點 通常的期望 激勵的重點和配合工作 激勵方式示例維持期三至五年 工作熱情達到頂峰，并能相對保持，有時也會有所下降。已有大量的工作經驗，并取得了相當?shù)奈镔|回報保持銷售的持續(xù)性，得到升級或升職 他們這時是公司的中堅力量，激勵的同時，要適當減壓晉升或升職，提供高水平專業(yè)或管理培訓，再保持原有薪酬福利下，適當考慮長期激勵疏離期五年以上 工作熱情逐漸下降，并保持在一定的程度上。擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度 得到升職和認同感及成就感他們這時是公司的元老，還要繼續(xù)激勵。同時讓他們幫帶新的銷售人員，發(fā)揮其更大的作用 樹立其業(yè)務線內榜樣形象，固定和長期激勵比重變大，管理權限可適當擴大不斷完善的銷售團隊的激勵機制不斷完善的銷售團隊的激勵機制案例分析案例分析案例分析：XX奶業(yè)是一家民營企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，對于北京市場，已經覬覦很久，苦于沒有合適的銷售團隊管理人才，一直沒有進入。2005年初，公司經過慎重考慮，決定派遣優(yōu)秀銷售經理小王開發(fā)北京市場。小王已經在公司三年了，幾乎是看著公司