國有企業(yè)人才流失的問題與對策研究

1、本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）國有企業(yè)人才流失的問題與對策研究所在學(xué)院： 經(jīng)濟(jì)與法政學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 王若巖 學(xué) 號： 1340330030 指導(dǎo)教師： 李存書 完成日期： 2017 年 4月 22日I江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)論文目 錄摘要 ABSTRACTII一、 人才流失的相關(guān)理論概述1（一）人才的定義1（二）人才流失的內(nèi)涵1二、 國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀1(一) 流失人才學(xué)歷較高1(二) 流失人才掌握核心技術(shù)2(三) 流失人才年齡結(jié)構(gòu)集中2(四) 流失人才工齡較固定2三、 國有企業(yè)人才流失的影響3(一) 降低員工的組織歸屬感3(二) 影響企業(yè)生產(chǎn)效率3(三) 對企

2、業(yè)造成負(fù)面的社會影響3(四) 造成客戶滿意度的降低3(五) 不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護(hù)3四、國企人才流失的原因分析4 (一)人力資源管理的相關(guān)制度不合理4 1.選拔聘用制度的不合理4 2.績效考核制度的不合理4 3. 薪酬制度的不合理4 4.職業(yè)生涯規(guī)劃不科學(xué)4 (二)優(yōu)秀企業(yè)文化的缺失4 1.上下級之間缺乏溝通4 2.員工之間不團(tuán)結(jié)4 五、應(yīng)對國有企業(yè)人才流失的對策5（一）建立健全合理的用人制度81.構(gòu)建合理的招聘選拔制度82.構(gòu)建合理的績效考核制度83 .完善合理的薪酬分配制度84.規(guī)劃科學(xué)的職業(yè)生涯9（二）落實(shí)人文關(guān)懷91.增加上下級交流溝通92.營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍9摘 要人才是每

3、個企業(yè)的核心競爭力之一，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，其人才的流失必定會影響企業(yè)日常運(yùn)營與長期健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，國有企業(yè)人才流失問題正逐漸受到社會各界的廣泛關(guān)注與討論。本文將從人才的定義以及人才流失的內(nèi)涵入手，深入研究探討國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其對企業(yè)造成的影響，分析了導(dǎo)致國企人才流失的各種原因，期望可以提出能夠有效解決國有企業(yè)人才流失問題的對策與方法。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化；人力資源 IVIAbstractTalentisone of the core competence of each enterprise, the ente

4、rprise competition in the final analysis is the talent competition.State-owned enterprises as the mainstay of national economy development in our country, the loss of the talents is bound to affect the daily operation and long-term healthy and stable development of enterprise.So, the problem of brai

5、n drain of state-owned enterprises are gradually being the social from all walks of life wide public concern and discussion.This article from the definition and the connotation of the brain drain of talent, further study of this paper discusses the current situation of brain drain of state-owned ent

6、erprises and the effects on the enterprises, analyzes the causes of brain drain in state-owned enterprises a variety of reasons, hope can put forward effective countermeasures to solve the problem of brain drain of state-owned enterprises and the method.Key words: state-owned enterprises; enterprise

7、 culture；human resourceVI江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)論文引言國有企業(yè)人才流失的問題伴隨改革開放的深入發(fā)展愈發(fā)嚴(yán)重。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所連續(xù)進(jìn)行了幾年的一項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：參與調(diào)查的企業(yè)共引進(jìn)各類人才的總數(shù)為7831人，其中流出的各類人才數(shù)量高達(dá)5521人，而流出的各類人才總數(shù)占引進(jìn)人才數(shù)量的71%，人才流失現(xiàn)象在北京、上海、廣州這三個大城市尤為明顯，三個城市平均流出人才與引進(jìn)人才人數(shù)的比例已達(dá)到89%。1同時根據(jù)有關(guān)文獻(xiàn)顯示，由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院以及中國惠普等多家院校和企業(yè)共同合作完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”調(diào)查課題，該調(diào)查組對北京、上海兩個經(jīng)濟(jì)較為發(fā)

8、達(dá)的城市的400家資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到500萬以上的國有企業(yè)進(jìn)行了跟蹤調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示其中存在或多或少人才管理問題的國有企業(yè)的比例占到59.8%，相比于外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)的41.1%和52.8%，這一比例已是非常之高，其中更是有占到35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)已經(jīng)嚴(yán)重影響了本企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。2這樣的情況容易造成員工組織歸屬感和對組織忠誠度的降低，影響企業(yè)日常生產(chǎn)效率，對企業(yè)造成負(fù)面的社會影響。由此可見，國有企業(yè)的人才流失問題已然成為影響國有企業(yè)健康發(fā)展并亟待解決的問題。本文在對人才流失相關(guān)理論進(jìn)行總結(jié)概括的基礎(chǔ)上，分析了國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與影響，深入探討了國有企業(yè)人才流失的的深層原因，

9、最后提出了能夠有效解決國有企業(yè)人才流失問題的對策和方法。代寫各專業(yè)碩博學(xué)位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 電同號：1580 1280 825。淘寶交易，安全無憂。CSSCI來源期刊：電子政務(wù)、漢語學(xué)習(xí)、會計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究、現(xiàn)代中文學(xué)刊、甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)、天津體育學(xué)院學(xué)報(bào)民族學(xué)刊、大學(xué)教育科學(xué)、金融論壇、南方經(jīng)濟(jì)、東北亞論壇、寧夏社會科學(xué)、法商研究、云南社會科學(xué)、人文雜志、甘肅社會科學(xué)、東北大學(xué)學(xué)報(bào)、自然資源與環(huán)境。審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。北大核心期刊：西安理工大學(xué)學(xué)報(bào)、心理與行為研究、統(tǒng)計(jì)與信息論壇、人口與發(fā)展、廣西民族大學(xué)

10、學(xué)報(bào).哲學(xué)社會科學(xué)版、南昌大學(xué)學(xué)報(bào)理科版、現(xiàn)代法學(xué)、江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)、武漢金融、學(xué)校黨建與思想教育、成人教育、中國科技翻譯審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。普刊：中國新通信、蘭臺內(nèi)外、中國多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)報(bào)、農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)、今日財(cái)富、心血管外科中國結(jié)合醫(yī)學(xué)、經(jīng)貿(mào)實(shí)踐、語文課內(nèi)外、記者觀察、新課程、現(xiàn)代職業(yè)教育、建筑與裝飾、畜牧獸醫(yī)科學(xué)、化工管理、魅力中國、人力資源管理、新教育時代、心理月刊等300多家國家級、省級普刊。審稿周期：1-7天辦結(jié)查稿。一人才流失的相關(guān)理論概述(一)人才的定義要研究人才流失問題必須先明確“人才是什么”這個概念。本文認(rèn)為人才必須要依附于社會而存在，人才是各種社會關(guān)系的總和

11、。人會在社會化的進(jìn)程中，逐漸形成獨(dú)特的有別于他人的的知識和能力結(jié)構(gòu)。個人所形成的知識和能力結(jié)構(gòu)既能使他們在定向發(fā)展上形成獨(dú)特的相關(guān)優(yōu)勢，還能賦予人進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的才能?？傮w來說，人才是不僅要具有某種知識和能力結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，同時還要具有較強(qiáng)的創(chuàng)造價(jià)值能力的人。在這種知識和能力結(jié)構(gòu)的形成過程中，社會、家庭和人才自身都要投入大量的時間、精力和物力，也就是說要為其進(jìn)行大量的前期資本投資。所以，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，人才是建立了知識和能力的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢并且在社會化的過程中積累了更多人力資本的人。人才與非人才的區(qū)別，不僅僅局限于他的勞動是否具有原創(chuàng)性,更多需要我們關(guān)注的是人才本身是否積累了更多的人力資本，從而能夠在

12、固定的社會勞動時間內(nèi)創(chuàng)造出高于普通人的生產(chǎn)價(jià)值和使用價(jià)值。3（二）人才流失的內(nèi)涵人才流失從企業(yè)的角度來說是企業(yè)核心員工的流失，有別于一般的“員工流失”與“人才流動”。一方面來講，人才流失屬于員工流失的范疇，但只有對企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)或是掌握企業(yè)核心技術(shù)的員工的流失才能被稱為人才流失。而從另一方面來說，人才流失也是人才流動的一種特殊表現(xiàn)形式。而所謂的人才流動則可以分為兩種形式：人才主動流動和人才被動流動。人才被動流動主要是指人才被雇主主動終止勞動合同，即人才被企業(yè)解雇或辭退。人才主動流動則是指人才主動解除勞動合同這樣的情形，一般表現(xiàn)為人才單方面對企業(yè)提出辭職。本文主要討論人才主動流失這種情況，即對企

13、業(yè)有杰出貢獻(xiàn)并掌握企業(yè)核心技術(shù)與資源的員工主動向企業(yè)提出辭職這樣的情況。目的是為了幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，鞏固企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。本文對流失人才的學(xué)歷、年齡等方面呈現(xiàn)出的特點(diǎn)做出了以下總結(jié)：在流失人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，學(xué)歷較高的人才相對來說流失現(xiàn)象較為明顯；而在年齡構(gòu)成上，流失的多為青年人才；在人才流向上，人才流向外資企業(yè)的比例較高；在人才流失現(xiàn)象方面,出現(xiàn)了較明顯的集體效應(yīng)等現(xiàn)象。4二.國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀近年來隨著人才全球化、市場化進(jìn)程的進(jìn)一步加劇，就業(yè)環(huán)境呈現(xiàn)日益多樣化的狀態(tài)，越來越多的國企人才紛紛選擇“跳槽”到民營企業(yè)或是外商獨(dú)資企業(yè)，國企人才流失現(xiàn)象出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國際化

14、等特點(diǎn)。而目前國有企業(yè)人才流失的情況主要有如下幾個特點(diǎn)：（一）流失人才學(xué)歷較高國有企業(yè)流失的人才以本科以及本科以上的高學(xué)歷人才為主。他們的工作起點(diǎn)較高，對自己的職業(yè)生涯也有較為明晰的規(guī)劃和較高水平的期待。這部分高學(xué)歷人才在選擇工作環(huán)境和發(fā)展平臺的時候考慮得更加全面，各方面要求也比較高。而在近年來，研究生以上學(xué)歷的人才流失人數(shù)有所上升，這是因?yàn)楦邔W(xué)歷為他們提供了更多選擇機(jī)會，所以一旦工作不盡如人意并且有更好的發(fā)展平臺時他們會選擇“跳槽”。（二）流失人才掌握核心技術(shù)國有企業(yè)流失的人才一般都是掌握著對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營起著關(guān)鍵作用的技術(shù)人員或是在企業(yè)已經(jīng)站穩(wěn)腳跟的管理人員，相比來說高級行政管理階層的人才流

15、失率較低。這些技術(shù)人才有些還掌握了企業(yè)的核心技術(shù)或重要的客戶資源，他們的流失會給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和商業(yè)運(yùn)營帶來相當(dāng)大的沖擊。（三）流失人才年齡結(jié)構(gòu)集中在國有企業(yè)中，流失人才的年齡結(jié)構(gòu)大多分布在30至35周歲之間，這部分人多數(shù)思維活躍，接受了較多西方開放的思想文化。有別于一些“老員工”的“鐵飯碗”觀念，他們追求更高更廣闊的發(fā)展平臺，并且沒有什么牽掛和后顧之憂，工作稍不順心，就極有可能“另謀高就”。（四）流失人才工齡較固定流失人才的工齡大部分在1至5年左右。這部分人才畢業(yè)后進(jìn)入國有企業(yè)工作了一段時問，并積累了一定工作與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想發(fā)展平臺產(chǎn)生了較大差距時，很容易出現(xiàn)“跳槽”的情況，

16、他們會選擇更符合自己心意并且與自己職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需求更貼近的組織。5三國有企業(yè)人才流失的影響（一）影響員工的組織歸屬感企業(yè)在對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時會向其介紹企業(yè)歷史文化和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使員工了解企業(yè)并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，幫助并引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃緊密相連，達(dá)到共同發(fā)展的目的。企業(yè)人才的流失，很有可能會造成在崗員工組織歸屬感的降低，對他們的日常工作造成影響。在沒有新的人才接任原有崗位的時候，正常的工作流程可能會被打斷。而新的人才在加入初期，新老員工之間勢必需要一段時間的磨合。人才的流失還可能使企業(yè)人才格局出現(xiàn)“多米諾骨牌效應(yīng)”，即在短時間內(nèi)企業(yè)人才出現(xiàn)集中流失的情況。特別是當(dāng)在崗

17、人員看到身邊換了新工作的舊同事在“跳槽”后獲得更高報(bào)酬，取得了更好的發(fā)展機(jī)遇時，在崗員工可能會出現(xiàn)“軍心不穩(wěn)”的現(xiàn)象，并且會嚴(yán)重打擊他們的工作積極性。本來還安心于本職工作的老員工也會躍躍欲試，工作重心不再是本職工作，開始有意無意地準(zhǔn)備尋找新的出路或是成長平臺。6（二）造成企業(yè)生產(chǎn)效率的降低 國有企業(yè)在人才出現(xiàn)流失以后，會通過內(nèi)部任命或者外部招聘的方式來填補(bǔ)原有崗位空缺，這是需要付出一定的經(jīng)濟(jì)、人力與時間成本的。當(dāng)崗位缺失的時候，企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行日常必定會受到影響，使企業(yè)的利益遭受損失。人才在做出辭職的最終決定之前，相關(guān)人才的離崗傳言，必定會對在崗員工的生產(chǎn)積極性與工作穩(wěn)定性造成影響，給企業(yè)的正常

18、運(yùn)轉(zhuǎn)帶來負(fù)面影響；在人才流失問題出現(xiàn)之后，相關(guān)崗位上的工作人員會呈現(xiàn)一段時間的真空狀態(tài)，企業(yè)的正常生產(chǎn)運(yùn)營勢必會受到很大影響甚至有可能出現(xiàn)中斷最終導(dǎo)致生產(chǎn)效益大受影響。 7(三)對企業(yè)造成負(fù)面的社會影響不管問題出在老板留不住人還是企業(yè)不想留人，或是企業(yè)經(jīng)營方面出現(xiàn)了問題，“人才流失”這件事一但被傳出去，其影響力比企業(yè)精心設(shè)計(jì)的廣告宣傳還要大。同行乃至社會外界可能會認(rèn)為這是人才“炒公司魷魚”，必將對企業(yè)造成負(fù)面的社會影響8。而國有企業(yè)大多承擔(dān)著國家社會許多公共產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)，代表著國家的形象，嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象勢必會讓社會各界認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)對員工關(guān)心不夠造成的或是猜測國有企業(yè)經(jīng)營情況不佳等，甚至

19、有可能會影響社會穩(wěn)定。(四)造成客戶滿意度下降員工對一個企業(yè)的熟悉程度與在這個企業(yè)中工作的時間長短成正比，尤其是對客戶的需求的了解程度。這些員工的突然離職必然會導(dǎo)致企業(yè)客戶服務(wù)質(zhì)量的下降，進(jìn)而造成客戶滿意度的降低，甚至是與客戶關(guān)系的破裂。尤其是當(dāng)他們“跳槽”到競爭對手的企業(yè)的時候，客戶資源也可能隨之而去，必將對原有企業(yè)造成不可估量的損失。企業(yè)想要招徠新的顧客，必須再花費(fèi)大量的時間、精力和經(jīng)費(fèi)。9(五)不利于企業(yè)核心技術(shù)的維護(hù) 每個企業(yè)都擁有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)以及固定客戶資源，而掌握這些資料和技術(shù)的人才支撐著企業(yè)的日常運(yùn)營和長期發(fā)展。人才的流失必然會導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的泄露，他們一旦被競爭對手甚至

20、是危害國家的組織或勢力“挖墻腳”，就一定會使企業(yè)遭受巨大損失甚至危害國家公共安全。因此，企業(yè)必須要要重視掌握核心機(jī)密的人才，維護(hù)企業(yè)的核心技術(shù)以推動企業(yè)的發(fā)展，反之則會給企業(yè)帶來重大負(fù)面影響。四國企人才流失的原因分析(一)人力資源管理的相關(guān)制度不合理1.選拔聘用制度的不合理國有企業(yè)在招聘和選拔人才的過程中與實(shí)際工作時的管理工作上，對資歷很是看中，論資排輩，遵循老規(guī)矩、老套路，難以突破亙古不變的舊體制，對創(chuàng)新選用任用人才的方式并不重視，直接導(dǎo)致人才的工作積極性被挫傷。還有一些國企高度仍舊崇尚“學(xué)歷”、“經(jīng)驗(yàn)”、“資格證書”這一套老舊模式，憑借這些固定標(biāo)準(zhǔn)來選拔任用人才，使得學(xué)歷、證書、考級成為一

21、種虛浮的形式之風(fēng)，不僅沒有發(fā)揮學(xué)歷、考級等的本職作用，又不能做到真正的唯才是舉，依據(jù)實(shí)際工作能力妙用人才。102.績效考核制度的不合理在績效考核方面，國有企業(yè)在許多方面也做得缺乏科學(xué)性和合理性。國有企業(yè)的績效考評體系往往流于偏向式主義”作風(fēng)，考評結(jié)果與實(shí)際薪酬及崗位晉升沒有多大關(guān)聯(lián)，同時很多國有企業(yè)缺乏科學(xué)先進(jìn)的考評機(jī)制，并且考評結(jié)果往往偏向于員工表面的工作成績，對于未來職業(yè)發(fā)展以及員工內(nèi)在潛力的開發(fā)的影響力較為薄弱。113. 薪酬制度的不合理我國實(shí)行以按勞分配為主的分配制度。但是，國有企業(yè)的薪酬分配制度卻存在著很多的不公平、不合理之處，這里的不公平可分為內(nèi)部薪酬制度的不公平和來自企業(yè)外部的不

22、公平。企業(yè)內(nèi)部收入差距并未能真實(shí)反映勞動成果大小的差距，很多優(yōu)秀人才的收入沒有體現(xiàn)其對于企業(yè)的真正貢獻(xiàn)與價(jià)值。12多數(shù)國有企業(yè)依然實(shí)行根據(jù)職位以及資歷的高低來決定的薪酬制度，并未真正體現(xiàn)其工作能力、態(tài)度、業(yè)績等因素對薪酬影響。而在企業(yè)外部來說，人才的競爭日趨市場化，人才薪酬待遇的相關(guān)信息較為透明，當(dāng)私營企業(yè)普遍薪酬水平高于國有企業(yè)，必將會對國有企業(yè)人才的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度造成影響。種種比較之后產(chǎn)生的心理不平衡必定會影響其工作效率，甚至部分人才會直接選擇“跳槽”。不管是來自內(nèi)部還是外部的薪酬分配制度的不公平、不合理都勢必會對人才的工作積極性造成巨大打擊。人才在這樣不公平的組織中工作，久而

23、久之會失去工作熱情與工作積極性，轉(zhuǎn)而尋找適合自己的新的發(fā)展平臺。4.職業(yè)生涯規(guī)劃不科學(xué)很多國有企業(yè)沒有真正重視幫助員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，忽略了將人才的職業(yè)生涯發(fā)展同本企業(yè)未來發(fā)展緊密結(jié)合，具體主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）企業(yè)各類培訓(xùn)較少在為數(shù)不多培訓(xùn)中，多數(shù)培訓(xùn)只是表面功夫，實(shí)際效果并不盡如人意。員工對于培訓(xùn)的期望與現(xiàn)實(shí)效果落差較大，耗費(fèi)了時間精力財(cái)力卻沒有收獲切實(shí)有效的培訓(xùn)效果，將員工培訓(xùn)變得任務(wù)化、形式化。（2）對員工進(jìn)行跨專業(yè)安排對員工的任用沒有做到盡量充分考慮員工本身擅長或是感興趣的專業(yè)領(lǐng)域，這必將會導(dǎo)致員工本身職業(yè)技能不能得到充分發(fā)揮和鍛煉，員工既不能工作得順心也不能在工作中

24、使自己的工作技能得到更好的是實(shí)踐與發(fā)揮。13(二)優(yōu)秀企業(yè)文化的缺失1.上下級之間缺乏溝通國有企業(yè)的管理階層很少同員工進(jìn)行溝通和交流，對員工的真實(shí)想法與意見無法及時有效的了解。員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前表露自己的想法與愿望，人才會覺得自己被組織冷落、得不到管理者的重視與領(lǐng)導(dǎo)的重用，從而不能真正參與到企業(yè)的核心建設(shè)中來。而長期的不受重視與冷落必然會導(dǎo)致人才日常工作效率的降低。2.員工之間不團(tuán)結(jié)企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少積極、和善、輕松、自由的企業(yè)文化。在部分國有企業(yè)，存在著“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部員工互相之間不夠團(tuán)結(jié)，在涉及到加薪以及晉升等利益問題時，會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象。14在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，

25、真正的人才的才能得不到充分自由發(fā)揮，其個人的能力也很難得到健康發(fā)展，所以人才紛紛選擇跳槽，選擇有利于自身職業(yè)生涯發(fā)展的平臺。五.應(yīng)對國有企業(yè)人才流失的對策（一）建立健全合理的用人制度1.構(gòu)建合理的招聘選拔制度無論國有企業(yè)是選擇內(nèi)部提拔還是外部招聘，都應(yīng)該采取科學(xué)合理的方式。外部招聘應(yīng)以考察能力為主，一定要遵循公平公正的原則，真正招聘任用企業(yè)需要的人才。在內(nèi)部提拔上，要以工作能力和對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)為主要參考原則、資歷與人脈為輔。同時，還要進(jìn)一步完善創(chuàng)新國有企業(yè)人才選拔評價(jià)機(jī)制。在國有企業(yè)人才選拔評價(jià)指標(biāo)體系的創(chuàng)立方面,要進(jìn)一步加大對于人才的貢獻(xiàn)、成果、創(chuàng)業(yè)能力等諸多指標(biāo)所占比例。特別是對處于科研

26、一線和生產(chǎn)一線的人才,要根據(jù)實(shí)際情況評判他們解決科研和生產(chǎn)實(shí)際中出現(xiàn)的問題的表現(xiàn),放寬對獲獎項(xiàng)目、論文著作、學(xué)歷職稱等指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)；要確保能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部發(fā)展?jié)摿Υ?、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的人才選拔出來。同時,要針對不同的崗位特點(diǎn)和行業(yè)特性,來對各類人才進(jìn)行“分類評估”,確保不同領(lǐng)域的各類人才都能夠被選拔進(jìn)來。另外,在提拔國有企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)的時候,要多增加一些從事過一線生產(chǎn)的專業(yè)技術(shù)人員,確保能夠真正為基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔開辟出一條切實(shí)可行、貼近基層實(shí)際情況的考核選拔通道。152.構(gòu)建合理的績效考核制度國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)組織的發(fā)展目的與規(guī)劃以及其本身特有的組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理地對各崗位所需的職能要求及其重要程度等

27、指標(biāo)進(jìn)行客觀公正的剖析，編制詳細(xì)的崗位說明書，依據(jù)崗位的工作量以及對企業(yè)的重要程度等因素確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位職責(zé)進(jìn)行有效的定義和判斷，這是高效考核的前提。最后，建立健全科學(xué)的考核制度，提出操作性強(qiáng)的針對各級別各種類崗位的考核方法。首先，要明晰崗位職責(zé)。在實(shí)際執(zhí)行過程中采取靈活多樣的考核方式?？茖W(xué)的考核方法如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM，目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評等都是可供借鑒實(shí)際執(zhí)行的適合實(shí)際操作的績效考核方法。不同行業(yè)不同種類的國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營類別、崗位性質(zhì)辨證地參考學(xué)習(xí)以上考核方法，避免在考核時出現(xiàn)集中人員、

28、集中時間的情況，因?yàn)樵诩锌己说那闆r下，很容易出現(xiàn)應(yīng)付檢查的行為。其次，績效考核制度在具體的實(shí)施過程中需要各級主管人員熟練掌握績效考核各項(xiàng)技能，例如確定工作目標(biāo)、面談員工的技能等等。因此，企業(yè)必須切實(shí)落實(shí)考核人員的培訓(xùn)工作。只有通過前期培訓(xùn)與定期提升，確?？己巳藛T的考察能力和業(yè)務(wù)水平，才能達(dá)到考核的預(yù)期目的。163 .完善合理的薪酬分配制度赫茨伯格在雙因素理論中提到：人們的經(jīng)濟(jì)利益需求絕對不是最重要的激勵因素，但是絕對是一個重要的保障因素。結(jié)合實(shí)際情況說來，薪酬福利絕對是國有企業(yè)吸引并且留住人才的重要因素，同時也是最基本的條件。因?yàn)樵诙鄶?shù)人眼中國企的工作依舊是一個“金飯碗”。在一般人看來，激勵

29、員工的最直接有效的手段之一就是“加薪”。對于國有企業(yè)來說建立合理可行的薪酬福利保障制度是留住人才、激勵人才的最快見效的辦法。這一點(diǎn)在非國有制企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯，能者多勞，多干多得。國有企業(yè)應(yīng)向私營企業(yè)學(xué)習(xí)，堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、公平公正的薪酬分配原則。另外，國有企業(yè)應(yīng)以每個人才的市場價(jià)值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場價(jià)值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，確定其工資水平。這就要求建立一個能夠盡可能體現(xiàn)勞動力優(yōu)劣差距的薪酬分配制度。這種差距如果可以長期保持在合理公平的范圍以內(nèi)則可以充分發(fā)揮企業(yè)人才的長期的工作積極性。174.規(guī)劃科學(xué)的職業(yè)生涯 科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)包括目標(biāo)系統(tǒng)、支撐系統(tǒng)、匹配系統(tǒng)

30、和保障系統(tǒng)四個部分，四個系統(tǒng)之間存在著相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系。其中目標(biāo)系統(tǒng)是將國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與知識型員工的職業(yè)生涯目標(biāo)相整合,支撐系統(tǒng)包括職業(yè)發(fā)展通道、激勵體系和績效考核體系,匹配系統(tǒng)包括人職匹配和職業(yè)發(fā)展信息匹配,保障系統(tǒng)則包括人員配置和制度的構(gòu)建。國有企業(yè)想要為人才規(guī)劃的職業(yè)生涯就要從最主要的子系統(tǒng)出發(fā)，而支撐系統(tǒng)就是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的核心,也是科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯這項(xiàng)工作的重點(diǎn)。18 要想為人才進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源管理人員必須在人才入職、在崗過程中定期與人才進(jìn)行交流，可以以定期定形式的方式進(jìn)行交流，也可以不定期地約見談話，了解人才的職業(yè)生涯規(guī)劃需求是否與其現(xiàn)有的工作崗位與工作內(nèi)容契合。

31、關(guān)于激勵體系和績效考核體系可以參考上述第二條。（二）落實(shí)人文關(guān)懷1.增加上下級交流溝通人才管理歸根結(jié)底是對人的管理，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破長期以來領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動與企業(yè)人才多進(jìn)行溝通和交流，不管是以正式還是非正式的形式，避免領(lǐng)導(dǎo)與員工之間零交流情況的出現(xiàn)，及時了解工作過程中出現(xiàn)的問題，予以有效解決；同時密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，共同實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展；了解員工的需求以及建議，在不與組織利益沖突的前提下，盡量予以滿足，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。2.營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應(yīng)多開展團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練活動，在工作之余建立同

32、事之間的默契與友誼，盡量消除“幫派”現(xiàn)象，使一個團(tuán)隊(duì)的員工互相團(tuán)結(jié)，在利益分配時做到公平按勞分配，運(yùn)用“薪酬保密”等方法盡量避免利益沖突。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在組織中擔(dān)任“領(lǐng)頭羊”的職責(zé)，給員工提供正面的榜樣示范力，帶動企業(yè)內(nèi)部氛圍，變得充滿活力。193.建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視為員工辦實(shí)事辦好事，通過激勵機(jī)制激發(fā)員工內(nèi)在潛能以及工作主動性和積極創(chuàng)造性。每一個國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的基本人才管理原則，把人才資源當(dāng)做企業(yè)最寶貴的資源并加以珍惜利用，將發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性作為加快企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)活力的根本動力。企業(yè)要給予每一位人才足夠的尊重、重視和關(guān)

33、心，為每一位對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人才提供參與決策管理、發(fā)揮機(jī)智才干的公平機(jī)會。在企業(yè)員工內(nèi)部形成一種團(tuán)結(jié)友好和睦積極的團(tuán)隊(duì)氛圍，把共同的價(jià)值目標(biāo)作為形成企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，加強(qiáng)員工間的情感交流，將每個員工的聰明才智擰成一股繩，是些都是提高員工責(zé)任感、自豪感和使命感的重要手段。20六總結(jié)本文從人才的定義以及人才流失的內(nèi)涵等基本概念入手,較為全面地分析研究了國有企業(yè)人才流失的原因以及對企業(yè)、社會乃至國家已經(jīng)產(chǎn)生或可能產(chǎn)生的影響,通過對相關(guān)的研究文獻(xiàn)仔細(xì)地閱讀研究，提出了針對國有企業(yè)人才流失的防范與改善對策。對研究結(jié)論做出了以下總結(jié),社會以及國有企業(yè)應(yīng)對人才流失問題應(yīng)采用發(fā)展的眼光看待,每一家國有企業(yè)

34、存在的問題都各不相同,每一家國企在不同的發(fā)展階段也會面臨不同的問題,企業(yè)對于其他企業(yè)的已經(jīng)用過的有效的經(jīng)驗(yàn)方法不能照搬照抄,更不能拘泥于以往的條條框框,恪守傳統(tǒng)的思想觀念，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際進(jìn)行研究分析,針對本企業(yè)特有的情況以及出現(xiàn)的問題運(yùn)用辯證的思維方法進(jìn)行創(chuàng)新,深入探索導(dǎo)致本企業(yè)人才流失的根本原因并依據(jù)科學(xué)的數(shù)據(jù)理論在結(jié)合自身實(shí)際情況的條件下提出解決人才流失問題的具體、有效、科學(xué)的對策與方法。在對這個問題做出研究的時候,不僅要全面考察分析本企業(yè)原有的人力資源管理模式,又要針對某些導(dǎo)致人才流失的具體的管理環(huán)節(jié)進(jìn)行更加深入透徹地討論研究,抓住矛盾的主要方面，著重解決關(guān)鍵性問題。國有企業(yè)應(yīng)在準(zhǔn)確把握宏

35、觀條件的基礎(chǔ)上,重點(diǎn)研究來自員工個人和企業(yè)機(jī)制的原因,對員工的思想觀念的發(fā)展以及企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中不斷面臨的不利因素做到及時了解與掌握。國有企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持樹立”以人為本”的科學(xué)的人才發(fā)展觀,真正做到發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才、重用人才并能留住人才。由于筆者理論學(xué)術(shù)水平與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的有限,所做的探討研究還處于初步階段，存在著許多幼稚與不全面的觀點(diǎn),提出的許多對策與方法只是“紙上談兵”，有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。這也激勵了筆者在今后的工作學(xué)習(xí)中要進(jìn)一步關(guān)注并探討研究這一問題，將研究成果在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)并加以完善,對國有企業(yè)人才流失的問題實(shí)行更加深入的實(shí)例分析,以便進(jìn)一步改善我國國有企業(yè)的人才戰(zhàn)略，為國民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)

36、展盡自己的一份綿薄之力。致謝 本論文從最初選題、撰寫開題報(bào)告、完成初稿到最后定稿，都離不開李存書導(dǎo)師的精心指導(dǎo)與幫助!在寫論文的過程中，不管是關(guān)于學(xué)術(shù)問題本身還是小到軟件的使用，本人都遇到了許多的難關(guān)，李老師細(xì)心認(rèn)真不厭其煩的指導(dǎo)，使得問題都能夠被及時有效的解決。李老師為人樸實(shí)無華，專心于學(xué)術(shù)研究與課業(yè)指導(dǎo)，在四年間教誨了我們?nèi)肆Π嘣S多課程。李老師術(shù)業(yè)有專攻，在經(jīng)濟(jì)學(xué)方面尤為突出。四年時間兢兢業(yè)業(yè)，踏實(shí)刻苦地教誨我們許多知識。在論文完成過程中，李老師毫無保留地運(yùn)用多年的論文輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)以及扎實(shí)的學(xué)術(shù)知識，從論文選題開開始，考慮到所有本人沒有考慮到的因素，在本人論文完成過程中遇到任何問題與難關(guān)，李老師都會第一時間予以認(rèn)真耐心的解答，小到文檔編輯軟件的操作問題，李老師總是不厭其煩。所以在此，在此對李老師表示由衷的感謝！光陰似箭，轉(zhuǎn)眼即將進(jìn)入六月畢業(yè)的季節(jié)，畢業(yè)論文的完成也進(jìn)入了尾聲，我們也要離開生活學(xué)習(xí)了四