淺談旅游企業(yè)人力資源管理的問題分析及對策

1、淺談旅游企業(yè)人力資源管理的問題分析及對策摘要企業(yè)對于促進國民經(jīng)濟增長、緩解就業(yè)壓力都有著重要的作用，但是企業(yè)在發(fā)展的過程中也存著著不少問題，尤其是在人力資源管理方面，本文以W旅游企業(yè)為案例進行研究，首先對于人力資源以及人力資源管理的概念進行明確，其次根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)狀指出該企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，例如管理觀念陳舊，沒有一個長遠的人力資源管理規(guī)劃，人才引進機制不成熟、企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理助力不足等。最后筆者針對這些問題提出了自己的建議，重點從員工招聘、激勵機制和企業(yè)文化建設三個方面來分析問題，并提出有效的解決策略，為中小型企業(yè)建立一套更完善更健全的人力資源管理體提供一定的借鑒意義。在

2、當前旅游行業(yè)發(fā)展速度加快的情況下，逼著選擇旅游行業(yè)進行分析，對旅游行業(yè)人力資源管理情況有重要的作用。關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human reso

3、urces management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example

4、, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues,

5、 focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the cur

6、rent situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords: small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization me

7、asures目錄摘要21 緒論11.1 研究背景及意義11.2 國內(nèi)外研究綜述21.3 研究內(nèi)容及方法22 概念界定及相關理論32.1 人力資源管理32.2 戰(zhàn)略人力資源理論32.3 績效和薪酬管理理論33 W旅游企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀43.1 W旅游企業(yè)概述43.2 W旅游企業(yè)人資規(guī)劃情況44 W旅游公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題54.1 內(nèi)外部人員流動規(guī)劃不合理54.1.1 外部人員流動性流程欠缺公平性54.1.2 管理層觀念落后，內(nèi)部人員流動不合理54.2 薪酬激勵規(guī)劃不當54.2.1 物質(zhì)激勵不足64.2.2 精神激勵重視度不夠64.3 企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃欠佳64.3.1 對企業(yè)文化建設重視

8、度低64.3.2 企業(yè)文化建設形式不夠多元化75 W旅游公司人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)化戰(zhàn)略75.1 優(yōu)化內(nèi)外部人員流動規(guī)劃75.1.1 制定引進戰(zhàn)略，注重招聘的公平性75.1.2 創(chuàng)新人員流動手段85.2 采取合理的薪酬激勵規(guī)劃85.2.1 增強物質(zhì)激勵對員工的帶動力95.2.2 注重滿足員工精神需求95.3 注重企業(yè)文化規(guī)劃105.3.1 提高對企業(yè)文化建設的重視度105.3.2 創(chuàng)新企業(yè)文化建設途徑10結語11參考文獻111 緒論1.1 研究背景及意義在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人才是企業(yè)的一項重要資源，不僅體現(xiàn)在人力資源是企業(yè)正常運作的基礎，還體現(xiàn)在人力資源自身的價值能夠為企業(yè)的長足發(fā)展保駕護航，人力資源

9、的創(chuàng)新意識是一個企業(yè)能夠立足于市場，處于不敗之地的必要保障。因此人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性日漸凸顯，尤其對于中小企業(yè)來說，與大型企業(yè)相比，其資金實力和企業(yè)規(guī)模都處于一個相對劣勢的位置，對于優(yōu)秀人才的新引力比大企業(yè)要薄弱，所以中小企業(yè)如果沒有做好人力資源管理的工作，就很容易出現(xiàn)人才流失和人才引進困難的問題，也會直接制約中小企業(yè)的發(fā)展。同樣如果中小企業(yè)沒有意識到企業(yè)文化建設的重要性，沒有將企業(yè)文化作為吸引招聘者的一大特色，也沒有將企業(yè)文化中的內(nèi)容轉化成為員工的價值標準和行為準則，也將會阻礙中小企業(yè)在經(jīng)濟市場中的持續(xù)性發(fā)展。旅游行業(yè)中也產(chǎn)生了上述的企業(yè)人力資源管理方面的缺陷。尤其是近幾年旅游行

10、業(yè)的市場發(fā)生了巨大的變化，國家對旅游行業(yè)頒布并實施了一些新的政策和規(guī)定。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的深度應用，“互聯(lián)網(wǎng)旅游”也隨著提出，在推動旅游改革，旅游行業(yè)創(chuàng)新方面將會有一定的促進作用，但同時也帶來了挑戰(zhàn)。理論意義：本文主要通過對中小旅游企業(yè)的人力管理現(xiàn)狀進行研究，從中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探究其存在問題的具體原因，以W旅游公司的人力資源管理為案例，結合自己對題目的理解提出了具有實踐性意義的建議，以期在理論上豐富關于中小企業(yè)人力資源管理的研究，尤其是在中小型旅游企業(yè)，通過健全其相關的理論體系去提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)在市場上的競爭力。實踐意義：本文主要通過對中小企業(yè)當前人力資源管理現(xiàn)狀的探

11、究，以W旅游公司為研究對象，對國內(nèi)中小型旅游行業(yè)企業(yè)的人力資源管理問題進行研究，發(fā)現(xiàn)了中小企業(yè)在薪酬機制、企業(yè)文化建設和招聘機制這三方面存在的問題，從而制定具體的解決對策，以期在實踐中對中小企業(yè)的人力資源管理的完善能夠提供一些具有針對性的建議。本論文的研究結論對W旅游公司公司的重大決策給予一定的決策依據(jù)，此外也可以為同行業(yè)的其他中小型企業(yè)的發(fā)展提供點滴參考。1.2 國內(nèi)外研究綜述比爾（Beer）（1984年）在管理人力資本一書指出，使得人力資源管理轉向了戰(zhàn)略人力資源管理。在酒店的發(fā)展中，人力資源的戰(zhàn)略管理主要研究的是人力資源的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等問題。針對高星級酒店人力資源管理存在的問題及

12、原因，許多專家學者提出了解決對策。美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛在（1943年）人類及激勵理論中將人類需求分為五個階段，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在高星級酒店企業(yè)中，管理者應該注重員工的發(fā)展需求，在不同的組織和不同的階段中，根據(jù)員工的差異性，管理者應該清楚的知道員工需要的是什么，然后盡可能地滿足員工，實現(xiàn)激勵的作用。美國心里學家赫茲伯格（1959年）提出了著名的“雙因素理論（two factor theory），又稱激勵-保健理論”。雙因素理論即保健因素和激勵因素，那些可以給員工帶來工作上的滿意感的因素就是激勵因素，相反，那些導致員工對工作不滿的因素稱為保健因

13、素。赫茲伯格認為，酒店員工對待工作的態(tài)度在很大程度上決定其工作任務的成敗，因此需要時刻關注對員工的激勵與保健作用。赫茲伯格的雙因素理論對于酒店人力資源管理具有很大的實用性，而高星級酒店的員工激勵問題是人力資源管理戰(zhàn)略的核心問題。1.3 研究內(nèi)容及方法文章是對W旅游公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分析研究。本文主要通過文獻閱讀法和案例研究法的方法展開論文的寫作。文獻閱讀法：收集國內(nèi)外關于人力資源創(chuàng)新管理以及在旅游行業(yè)人力資源管理方面的文獻資料，分析他們的研究過程和方法，并總結歸納研究成果，為自己的寫作奠定堅實的理論基礎，豐富本次研究的理論內(nèi)容。案例研究法：本文W旅游公司公司為研究對象，通過對公司人力資源管

14、理存在的現(xiàn)狀進行分析，找出存在的問題，并針對問題提出解決的建議，將中小企業(yè)的人力資源管理中的理論研究與實證分析相結合，為提高企業(yè)人力資源管理水平制造相應的例證資料。2 概念界定及相關理論2.1 人力資源管理人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和，簡單而言，人力資源管理就是在企業(yè)的運作中預測企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源，并根據(jù)需求做出一定的長遠規(guī)劃，然后根據(jù)計劃招聘合適的人員，并對人員進行一定的培訓和組織管理，通過薪酬激勵和績效考評的方法將個人的潛力發(fā)揮到最大，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。在人力資源管理的理論不斷應用過程中，人力資源管理的理論進行了

15、不斷地完善和解釋，管理方法也在不斷地進步。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中人性假設理論和激勵理論是兩種具有代表性的理論，大多數(shù)人力資源理論方面的研究人員依據(jù)這兩個理論實踐應用成果，并提出對應的管理策略加以應用。當今市場經(jīng)濟迅速發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模越來越大，內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境的改變和社會資源的調(diào)整，導致了以往的人力資源管理在企業(yè)應用充分暴露了弊端，逐漸意識到職員在企業(yè)發(fā)展過程中的作用在逐漸提高，相關研究更加趨向于多元化。2.2 戰(zhàn)略人力資源理論戰(zhàn)略人力資源理論是由Wright(1992)提出，認為人力資源管理對在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中具有重要的作用，并通過人力資源的四個重要特征，即價值性、稀缺性、難以模仿性

16、和不可替代性來推導出人力資源管理對建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要作用。我國人力資源管理理論也在近幾年的研究中提出了更加豐富的理論觀點，對戰(zhàn)略人力資源管理了理論的應用更加本土化，更加適合我國中小企業(yè)的內(nèi)部管理模式和特點。我國大多數(shù)專家學者在組織層面的研究主要主要是戰(zhàn)略人力資源理論對組織績效的影響。戰(zhàn)略性人力資源管理理論常常用于分析人力資源管理工作對達成企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標的促進作用，以及人力資源管理實踐對組織績效的作用效果如何。2.3 績效和薪酬管理理論組織內(nèi)部的績效管理研究，是將組織內(nèi)成員的個人發(fā)展與組織的發(fā)展相結合，提倡員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有一致性，對組織成員實施績效管理?？冃Ч芾碇?/p>

17、核心的內(nèi)容是績效考核部分，通常慣用的方法有，KPI考核，BSC考核、360度考評等。組織內(nèi)部的績效管理方法是由國外學者研究設計的，并在國外多數(shù)企業(yè)內(nèi)部進行了應用，近幾年來在國內(nèi)的企業(yè)中也得到了廣泛的應用，績效管理的實施已成為激勵員工，提高工作效率，優(yōu)化工作成果的最有效的方式方法。3 W旅游企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀3.1 W旅游企業(yè)概述經(jīng)過多的發(fā)展，W旅游公司現(xiàn)有職工已達306人，各個部門的人員數(shù)量請見表1.2018年公司各部門人員數(shù)量。其中大專、本科學歷或初級職稱以上的專業(yè)技術人員達207人，占職工總數(shù)的67.65%。各個部門的人員占比情況如表1所示：表1 2018年公司各部門人員數(shù)量一級部門

18、人員數(shù)量總經(jīng)辦3財務部5行政部4人力資源部5技術部16導游部122設備工程部27物供部28營銷中心67總計3063.2 W旅游企業(yè)人資規(guī)劃情況W旅游公司經(jīng)過多年的發(fā)展組織結構比較完善，公司在2014年做出了巨大的組織結構的調(diào)整，成立了營銷中心，公司將研發(fā)與營銷兩項工作作為管理的重點，既要立足于多變得市場，同時也要擴大銷售隊伍，不斷的拓寬市場范圍，為公司的壯大提供基礎。自2014年以來不斷地招聘營銷人員，為營銷中心的工作的開展提供優(yōu)秀的人才隊伍是人力資源部門的重要工作之一。W旅游公司雖然在組織結構設置上比較齊全，也有一定的人力資源管理理念和激勵機制，但是在招聘機制、激勵機制和企業(yè)文化建設方面還存

19、在一些不足。4 W旅游公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題4.1 內(nèi)外部人員流動規(guī)劃不合理合理的人員流動規(guī)劃能夠為公司及時引進人才，為公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源，但是W旅游公司公司在招聘機制上還存在招聘流程欠缺公平性和招聘手段落后的問題。4.1.1 外部人員流動性流程欠缺公平性外部人員流動主要是通過招聘進行，W旅游公司在招聘中，最終的決策權都掌握在總經(jīng)理手中，這就導致很多公司運營中上真正需要的人才并沒有被引入，反而是和總經(jīng)理有一定親屬關系的人員進入了公司內(nèi)部，招聘注重的應該是員工的個人素質(zhì)和員工的專業(yè)能力，員工的優(yōu)秀與否直接決定了員工工作的質(zhì)效，這樣單一的招聘行為一是導致了很多有真才實學的員工沒有被企業(yè)

20、錄用，企業(yè)失去了優(yōu)秀的人力資源，二是導致了企業(yè)內(nèi)部員工與總經(jīng)理的關系太過于畸形，員工沒有把工作的重心放在工作效率的提高和產(chǎn)品質(zhì)量的完善上，反而是顧著和經(jīng)理走關系，這樣對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是極為不利的，很容易激發(fā)其他員工的不滿情緒。該公司主要崗位的招聘來源如下圖所示：圖4-1 W公司主要崗位的招聘來源4.1.2 管理層觀念落后，內(nèi)部人員流動不合理W旅游公司公司的管理層的管理觀念落實，對于人力資源管理的認知僅僅停留在員工的職位調(diào)動、檔案保存、員工的調(diào)出調(diào)入這樣的靜態(tài)方面，對于人力資源管理沒有一個長期明確的計劃，管理層的觀念也比較陳舊落后，認為企業(yè)對于人力資源的管理就是，員工能夠遵守企業(yè)的規(guī)章

21、制度，服從企業(yè)的安排即可，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定一個操作性強，具有長期實踐可能性的規(guī)劃。但是該公司對于人力資源管理的規(guī)劃，沒有設立專門的部門，管理思維一成不變，不注重對招聘方式和渠道的創(chuàng)新。4.2 薪酬激勵規(guī)劃不當合理的激勵機制有助于提升員工工作的積極性，進而提高員工的工作質(zhì)效，但是當前W旅游公司還存在物質(zhì)激勵不足和對精神激勵重視度不夠的問題。4.2.1 物質(zhì)激勵不足W旅游公司的薪酬固定薪酬占比大，績效薪酬占比少，這就導致員工的工作積極性低，對于工作的熱情不足，總是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，混沌度日。固定薪酬與績效薪酬以及其他薪酬占比情況如圖4-2所示：圖4-2 W

22、旅游公司的薪酬比因為員工額外的工作量并不會給員工帶來額外的收益，員工付出的勞動再多，其所獲得薪酬并沒有很大的差別，長期下來員工對自身價值的認知度就會降低，同時對于工作也會持一個懈怠的態(tài)度。另外W旅游公司公司對員工的福利方式單一，僅在春節(jié)、國慶等節(jié)假日對員工給予簡單的物質(zhì)表示，造成員工享受到的福利金額較少，福利沒有創(chuàng)新和創(chuàng)意，無法激發(fā)員工的積極性。激勵方式的陳舊和單一導致員工對于企業(yè)的歸屬感嚴重下降，對于工作的熱情嚴重衰退，對于工作質(zhì)效的要求越來越低，進而嚴重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。4.2.2 精神激勵重視度不夠在激勵機制上，W旅游公司的績效考核制度和薪酬制度未隨著社會的發(fā)展進行不斷地更新和完善，

23、不足以體現(xiàn)對員工的精神激勵，忽略了員工的精神需求，同時激勵方式比較陳舊，僅僅是對績效考核結果優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)獎勵，并沒有在企業(yè)內(nèi)部對優(yōu)秀員工以榮譽稱號的方式進行精神激勵，這就導致優(yōu)秀員工得不到精神上的滿足，內(nèi)部員工也由于缺乏榜樣而沒有努力的方向。在一些需要加班加點工作的時候，領導班子也沒有發(fā)揮很好的帶頭領導作用，往往都是通過加班費這樣的物質(zhì)補貼來獎勵員工，而不是發(fā)揮其企業(yè)主人翁的的作用來激勵員工。4.3 企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃欠佳企業(yè)文化對凝聚人心，增強團隊凝聚力有著重要的作用，但是W旅游公司當前對企業(yè)文化的建設重視度不夠，企業(yè)文化的活動形式也很單一。4.3.1 對企業(yè)文化建設重視度低企業(yè)文化不僅

24、是一個企業(yè)經(jīng)營理念的體現(xiàn)，也是凝聚企業(yè)員工人心，增強團隊向心力的重要力量，但是W旅游行業(yè)企業(yè)對于企業(yè)文化的建設的重視程度還不夠，企業(yè)的重心放在了擴大企業(yè)規(guī)模和加快企業(yè)建設的方面，忽略了對本企業(yè)文化的建設。這就導致企業(yè)在核心競爭力的構成要素上缺乏企業(yè)文化的存在，直接影響到了企業(yè)對求職者的吸引力。企業(yè)文化對于員工的影響力是深遠持久和潛移默化的，比起企業(yè)強制性的規(guī)章制度，企業(yè)文化對于員工行為模式的影響是一種非強制性的影響，一旦員工認同了企業(yè)文化中的內(nèi)容，就會自覺地將這些內(nèi)容融入到自己的行為模式中，比起具有強制性的規(guī)章制度和需要企業(yè)投入資金的物質(zhì)激勵，企業(yè)文化更能為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，但是由于W旅游公

25、司對企業(yè)文化建設的重視度不夠，當前企業(yè)中的員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感都不足，整個的團隊凝聚力也不夠，新員工在三年內(nèi)的離職率非常高，在2015年員工的離職率達到了27%，尤其是在本公司的薪酬在同行業(yè)并不占優(yōu)勢的情況下，企業(yè)對于員工的吸引力嚴重不足，員工沒有將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結合起來，對于企業(yè)的責任感不強，覺得自己身為企業(yè)的一員僅僅是為了滿足自己的物質(zhì)需要，而不是為了企業(yè)更好更穩(wěn)健的發(fā)展。4.3.2 企業(yè)文化建設形式不夠多元化W旅游公司企業(yè)文化建設的形式很單一，基本上每年都是在年會上搞一些文娛活動，而且每年參加年會文娛晚會的人也是固定的，很多員工的文娛技能還沒有被發(fā)現(xiàn)。企業(yè)也沒有好好利用官

26、方網(wǎng)站這個平臺去宣傳企業(yè)文化，官方網(wǎng)站只是草草介紹了企業(yè)的成立時間和發(fā)展歷程，對企業(yè)的經(jīng)營理念和本企業(yè)的企業(yè)文化的介紹卻很少。這種單一的企業(yè)文化宣傳手段和企業(yè)文化建設途徑一方面導致了該企業(yè)在社會上的影響力有限，在薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)持平的情況下，對求職者的吸引力很小，另一方面就是公司的職員了解本企業(yè)文化的積極性低，很少愿意主動挖掘本企業(yè)的企業(yè)文化的內(nèi)涵，也沒有將企業(yè)文化內(nèi)化成自己的行為規(guī)范。5 W旅游公司人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)化戰(zhàn)略5.1 優(yōu)化內(nèi)外部人員流動規(guī)劃優(yōu)化招聘流程能為企業(yè)帶來更加優(yōu)秀的人力資源，也能為求職者留下良好的第一印象，增強本企業(yè)對求職者的吸引力。5.1.1 制定引進戰(zhàn)略，注重招聘的

27、公平性W旅游公司在人力管理方面要做好規(guī)劃，制定適合公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，對于企業(yè)的外部環(huán)境以及企業(yè)需要的人才要進行合理的分析，對于人員的補充要有一個清晰的規(guī)劃，根據(jù)公司所設置的具體崗位配置優(yōu)秀的人才，對優(yōu)秀的員工可以以晉升和調(diào)動崗位的方式予以激勵，對于新老員工的接替要做好相應的交接工作。企業(yè)的管理者應該更新自己的管理思維，不要把管理僅僅局限在一些檔案管理和人員崗位變動這樣的靜態(tài)方面，應該以全面的發(fā)展的眼光去管理人才，引進人才，培訓人才，不僅要關注到本企業(yè)內(nèi)部的需求，也要通過借鑒同行業(yè)其他企業(yè)的經(jīng)驗來完善自身的整體規(guī)劃，要積極為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源，也為人才的成長和發(fā)展提供一個更好的平臺。

28、只有這樣才能增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，才能促進企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。W旅游公司要改變?nèi)瞬胚x用決策權掌握在總經(jīng)理手里的現(xiàn)狀，要增大對人才的專業(yè)素養(yǎng)和工作經(jīng)驗的關注度，而不是為了管理者的個人需要，將沒有什么真才實學的人安排在企業(yè)崗位中，在人才的選用中，要以集體的民主決策來代替總經(jīng)理的個人決策，以確保人才招聘流程的公平性。5.1.2 創(chuàng)新人員流動手段在招聘方式上，對于大學生應該注重學生的可塑性和發(fā)展?jié)摿Γㄟ^校園招聘會的形式招聘優(yōu)秀的大學生，對于社會人才要更注重人才的工作經(jīng)驗和工作能力，不要為社會人才設置過高的學歷門檻，建立企業(yè)的招聘平臺，將企業(yè)的招聘信息置于公眾的視野下。同時不能忽視對人才興趣

29、愛好、性格特點等方面的考察，有才無德的員工對于企業(yè)來說弊大于利，一個對企業(yè)沒有責任感和歸屬感的員工也不會給企業(yè)創(chuàng)造長久的效益，所以對于人才興趣愛好和性格特點的關注是極其必要的。在數(shù)據(jù)化時代下，W旅游公司公司要學會利用大數(shù)據(jù)和云分析的手段對人才進行篩選，根據(jù)人才的特點為他們選擇最合適的崗位，從而把員工的個人價值發(fā)揮到最大，在崗位分配上，要借鑒“輪崗制”的做法，當新員工對于其所在崗位顯示出一定的不適應性的時候，可以將員工安排到其他的崗位上，直至為員工找到最適合的工作崗位，對于在本崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可以調(diào)任到其他崗位上，這樣不僅可以提高員工的綜合素養(yǎng)，還可以使員工對于公司整體的運營情況更加熟悉，

30、從而在工作崗位上能夠為公司的發(fā)展做出更多的貢獻。同時也要學會利用公司的優(yōu)勢去吸引人才，諸如高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬和優(yōu)秀的企業(yè)文化，要在招聘過程中提升企業(yè)的吸引力，從而引進更多的優(yōu)秀人才。5.2 采取合理的薪酬激勵規(guī)劃完善激勵機制不僅包括在績效和福利上給予員工更多的物質(zhì)激勵，也包括不忽視員工的精神激勵。5.2.1 增強物質(zhì)激勵對員工的帶動力在薪酬機制方面，W旅游公司公司應該改變自己傳統(tǒng)的薪酬機制，提升績效工資在薪酬中的比例，基本工資在薪酬占比大就會導致員工的工資區(qū)別度不大.筆者建議該企業(yè)采取較為先進的“寬帶薪酬”制代替之前的多等級薪酬制，在薪酬制度上，將職位等級對于薪酬的影響降低，將薪酬的等級

31、數(shù)減少，擴大每一個等級的薪酬上升空間，這樣對于員工而言，就可以在本職位上看到更多的加薪空間，甚至會出現(xiàn)員工和上級領導的工資一樣的情況.這樣的薪酬機制通過對職位和工齡的弱化，更能夠激發(fā)員工的工作熱情，尤其對于公司的新員工來說，新員工在入職初始，工齡不長，職位不高，這樣的薪酬體制就可以激發(fā)新員工的干勁，通過提高自己的工作效率，加大自己的工作量來達到加薪的目的，對于老員工而言也是一種激勵。老員工在這樣的體制下，工齡優(yōu)勢被弱化，要想獲得更高的薪酬，需要在工作中繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。這樣一來，企業(yè)員工的積極性就會被極大地調(diào)動。5.2.2 注重滿足員工精神需求在激勵機制上，企業(yè)要注重對員工的激勵，筆者認

32、為激勵是分為物質(zhì)方面的激勵和精神方面的激勵的，在物質(zhì)上，在重要的節(jié)日應該加大對員工的福利和補貼，讓員工感受到自己在企業(yè)中的位置。對于員工額外的工作量，企業(yè)應該進行獎勵，同時企業(yè)應該綜合考慮企業(yè)的盈利情況和員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，在年終獎上適度提額，這樣員工就會在高薪酬的激勵下有了工作的動力和熱情，同時公司不能忽視員工的精神需求，為員工多舉辦一些文娛活動，隨著工作壓力的增大和工作任務的增加，即使處于一個辦公區(qū)內(nèi)的員工了解彼此的機會都會很少，再加上員工為了加薪升職，內(nèi)部競爭激烈，很多有互相溝通增進感情的機會。所以筆者建議公司可以多開展文娛活動，鼓勵有特長的員工積極展示自己的特長，鼓勵全體員工都積極參

33、與到活動當中。除了文娛活動，企業(yè)也可以多組織集體聚餐這類的活動，通過室內(nèi)舉辦或戶外春游這樣的活動促進員工間的交流和溝通，增加員工之間的感情，進而增強員工的集體意識和整個團隊的凝聚力。除此之外公司還可以在內(nèi)部以微信投票的方式開展優(yōu)秀員工的評比，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應該給予一定的榮譽，一來體現(xiàn)了對員工的精神激勵，二來為其他員工樹立了榜樣。除了授予員工榮譽稱號，企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以及需要在一線加班加點完成任務的員工也應該予以口頭上的肯定和表揚，同時也不能忽視以黨帶企的作用，對于企業(yè)的優(yōu)秀黨員，應該充分發(fā)揮他們精神領袖的作用，黨員不一定要成為小組的生產(chǎn)組長，但是必須要成為整組的精神向?qū)?，在思想上和?/p>

34、動上為組員樹立良好的榜樣。5.3 注重企業(yè)文化規(guī)劃W旅游公司公司應該注重建設企業(yè)文化，管理層方面要意識到建設企業(yè)文化的重要性，在具體實踐中也要拓寬活動形式，增加員工的參與欲。5.3.1 提高對企業(yè)文化建設的重視度企業(yè)文化的建設對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的作用越來越明顯，一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)在企業(yè)形象和社會信譽方面會大打折扣，在對人才的吸引方面，也會出現(xiàn)吸引力不足的現(xiàn)象，在公司內(nèi)部的凝聚力和向心力方面，也會存在一定的問題，所以筆者認為W旅游公司公司應該重視對企業(yè)文化的建設，以增強企業(yè)文化對員工的影響力。首先企業(yè)應該堅持以人為本的思想來建立本企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)文化要想被本企業(yè)的員工所認同和接受，就必須關

35、注到員工的真實需求，尊重員工作為人的基本需求，以人性化的管理觀念和管理思維對員工進行管理，多關注員工的內(nèi)心需求。從富士康的例子我們可以看到，如果企業(yè)只把員工作為賺錢的機器，不以人性化的管理方式對待員工，不關注員工的精神需求，就會導致員工的工作壓力無處釋放，員工的緊張情緒也得不到舒緩，這樣長期以來，員工就會通過一些極端的方式去表達自己的不滿，最終甚至會導致整個企業(yè)的社會形象和社會信譽大打折扣。5.3.2 創(chuàng)新企業(yè)文化建設途徑在企業(yè)文化建設途徑上，我認為應該在形式上更加多元化一些，企業(yè)應該定時開展企業(yè)文化節(jié)，把企業(yè)文化推向員工，為員工構建一個了解企業(yè)文化的平臺，同時在企業(yè)的網(wǎng)站上應該建立企業(yè)文化專欄，對本企業(yè)的發(fā)展歷程以及經(jīng)營理念進行詳盡的介紹，把企業(yè)文化置于大眾的視野下。在企業(yè)招聘的過程中，也要突出對本企業(yè)企業(yè)文化的介紹，以優(yōu)秀的企業(yè)文化來吸引優(yōu)秀的人力資源。企業(yè)也可以定期開展企業(yè)文化知識競賽，將企業(yè)文化的具體內(nèi)容作為知識競賽的內(nèi)容，展