淺談景觀設(shè)計(jì)行業(yè)激勵(lì)模式的不足與改進(jìn)以TX景觀規(guī)劃設(shè)計(jì)公司為例

1、目 錄摘要ABSTRACT一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究內(nèi)容 1（二）研究方法 1二、激勵(lì)理論與模式 2（一）激勵(lì)的含義 2（二）激勵(lì)相關(guān)理論 2（三）常見的幾種激勵(lì)模式 3三、TX景觀設(shè)計(jì)公司基本情況分級(jí)分析4（1） TX景觀設(shè)計(jì)公司的概述4（2） TX景觀設(shè)計(jì)公司設(shè)計(jì)部門的概述 4四、TX景觀設(shè)計(jì)公司現(xiàn)行的激勵(lì)模式 5（1） TX景觀設(shè)計(jì)公司激勵(lì)模式設(shè)立的依據(jù)5（2） TX景觀設(shè)計(jì)公司的物質(zhì)激勵(lì)模式 8（3） TX景觀設(shè)計(jì)公司的精神激勵(lì)模式 8五、TX景觀設(shè)計(jì)公司采用的激勵(lì)模式的不足 9（1） 從公司的角度9（2） 從部門的角度9（3） 從員工的角度10六、TX景觀設(shè)計(jì)公司的有效

2、激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)10（1） 改進(jìn)原有的激勵(lì)模式 11（2） 增加新的激勵(lì)模式11致謝 13參考文獻(xiàn) 14摘 要不管對(duì)于哪個(gè)行業(yè)來說，員工激勵(lì)都是一個(gè)實(shí)在而不可回避的話題。激勵(lì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)達(dá)成其目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)效益最大化的重要性也是一個(gè)十分重要的手段，因而每個(gè)企業(yè)也會(huì)重視激勵(lì)模式的建設(shè)。國外的激勵(lì)機(jī)制講究結(jié)合管理和經(jīng)濟(jì)兩學(xué)科的結(jié)合，國內(nèi)則擅長化繁為簡，具體問題具體分析。因而取其長，結(jié)合國外的激勵(lì)理論以及國內(nèi)專攻某一領(lǐng)域激勵(lì)方法的理念來研究景觀設(shè)計(jì)行業(yè)激勵(lì)模式。景觀設(shè)計(jì)行業(yè)作為一個(gè)起步較晚，發(fā)展較快的新興行業(yè)，其相對(duì)的激勵(lì)模式也經(jīng)歷了一個(gè)較為短暫的建立過程，自然也會(huì)有其不完善之處。本文正是針對(duì)這種激勵(lì)模式

3、的不足以行業(yè)中一個(gè)典型的景觀設(shè)計(jì)公司為例提出相應(yīng)的改進(jìn)方法。關(guān)鍵詞：景觀設(shè)計(jì)行業(yè)；激勵(lì)模式；景觀設(shè)計(jì)公司；激勵(lì)理論；ABSTRACTTo whichever industry, employee motivation is a real and unavoidable topic. Motivation is also a very important means for a business to achieve its goal and maximizing efficiency, so each enterprise will pay attention to the construct

4、ion of incentive model. Foreign incentives always pay attention to the combination of management and finance while china is good at simplifying, specific issues specific analysis. In this paper，take the advantages of foreign incentive theory and the domestic focus on a field of incentive methods to

5、study the landscape design industry incentive model.As a late started and fast growing industry, landscape design as well as its corresponding motivation model have experienced a short establishment process, which leads to some imperfections. In this paper, taking a typical landscape design company

6、for example, the corresponding improved method is proposed aiming at the shortcomings of this motivation model.Key words：landscape design；motivation model；landscape design company；Incentive theory；一、緒論（一）研究背景1.研究背景景觀設(shè)計(jì)行業(yè)作為名目繁多的設(shè)計(jì)行業(yè)中的一個(gè)小類別，所需要的人才也有其性質(zhì)的特殊性。景觀設(shè)計(jì)師作為景觀設(shè)計(jì)公司的第一生產(chǎn)力，為公司的發(fā)展做著最基本的推動(dòng)力的作用。因而理當(dāng)對(duì)這

7、些為公司創(chuàng)造直接效益的景觀設(shè)計(jì)人員制定相應(yīng)有效的激勵(lì)機(jī)制，以此來留住設(shè)計(jì)師們使其長期的在公司工作發(fā)揮其才智。這也對(duì)維系公司日常業(yè)務(wù)開展和對(duì)公司能夠獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展起著猶為重要的作用。本文正是針對(duì)景觀設(shè)計(jì)師自身的特點(diǎn)，加以前人理論和自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合來探究針對(duì)景觀設(shè)計(jì)師設(shè)立的激勵(lì)模式的不足與改進(jìn)。（二）研究內(nèi)容研究內(nèi)容包括激勵(lì)及其相關(guān)的綜述，TX景觀規(guī)劃設(shè)計(jì)公司的現(xiàn)狀及TX設(shè)計(jì)師的特征，TX景觀設(shè)計(jì)公司現(xiàn)有的激勵(lì)模式及其不足，針對(duì)其不足而提出的改進(jìn)措施等。（三）研究方法（1）個(gè)案研究法：景觀設(shè)計(jì)行業(yè)的公司在員工性質(zhì)和工作內(nèi)容，業(yè)務(wù)承接方面都有其共性，因此選取景觀設(shè)計(jì)行業(yè)中某一個(gè)典型的企業(yè)TX景觀設(shè)

8、計(jì)公司進(jìn)行深入的研究，探究其有效的激勵(lì)機(jī)制來作為景觀設(shè)計(jì)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)立的代表。（2）觀察研究法:通過對(duì)TX景觀設(shè)計(jì)公司的員工工作狀態(tài)和心理狀態(tài)，和員工對(duì)于公司激勵(lì)模式的反饋等進(jìn)行觀察，從而以最直接的方式去理解景觀設(shè)計(jì)公司的激勵(lì)機(jī)制和其效果。（3）問卷統(tǒng)計(jì)法給TX景觀設(shè)計(jì)公司的設(shè)計(jì)人員發(fā)放調(diào)查問卷，以來調(diào)查企業(yè)的激勵(lì)效果和設(shè)計(jì)師所希望公司實(shí)施的激勵(lì)模式，更加切合設(shè)計(jì)師們的心理需要。（4）文獻(xiàn)研究法根據(jù)以往的與人力資源管理及激勵(lì)相關(guān)的圖書與文獻(xiàn)來了解激勵(lì)相關(guān)的理論，并根據(jù)這些理論探究在TX景觀設(shè)計(jì)公司的調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的種種的現(xiàn)象，對(duì)其進(jìn)行分析和歸納，總結(jié)出一般的規(guī)律，并將理論與激勵(lì)模式的建立相結(jié)合

9、，使得激勵(lì)模式更加科學(xué)可行。二、激勵(lì)理論與模式（一）激勵(lì)的含義激勵(lì)在本質(zhì)上是一種人的內(nèi)心狀態(tài)。人的心理通過受到一種刺激而奮發(fā)向上去努力工作，這樣的刺激便是激勵(lì)。激勵(lì)直接影響員工工作積極性，而員工工作積極性又與其工作效率，公司生產(chǎn)率相關(guān)。因而激勵(lì)員工可以提高企業(yè)的運(yùn)作率，更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。（二）激勵(lì)相關(guān)理論11.內(nèi)容激勵(lì)理論（1）需要層次理論著名心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論是內(nèi)容激勵(lì)中的重要組成部分6。馬斯洛提出人有五種需要：自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重需要、歸屬需要、安全需要、生理需要。而人存在于世上正是要為滿足自己的需要而努力，因此當(dāng)重視滿足員工的需要以此來激勵(lì)員工積極工作。（2） ERG理論

10、ERG理論是由美國的克萊頓提出，他對(duì)馬斯洛的理論進(jìn)行了總結(jié)和更改，形成了新的需要理論，在他的理論觀里人的需要分為生存EXIST，關(guān)系RELATIONSHIP，發(fā)展GROWTH這三個(gè)需要。而ERG中的生存需要是對(duì)馬斯洛需要里的生理需要和安全需要的修正和總結(jié)指人類對(duì)用以生存的物質(zhì)的需要；關(guān)系需要是對(duì)馬斯洛需要里的安全需要、歸屬和愛需要、尊嚴(yán)需要的總結(jié)，指的是一個(gè)人要與別人建立良好關(guān)系的需要；發(fā)展需要是對(duì)馬斯洛需要里的尊嚴(yán)需要，自我實(shí)現(xiàn)需要的結(jié)合，指的是人對(duì)自身各方面的發(fā)展和提高所產(chǎn)生的需要7。（3） 雙因素理論雙因素理論，即“激勵(lì)保健理論”，其作為激勵(lì)理論的代表廣受歡迎，由弗雷德里克赫茨伯格于19

11、59年提出。該理論認(rèn)為讓人努力工作的動(dòng)機(jī)因素為激勵(lì)因素和保健因素。（4） 習(xí)得需要理論習(xí)得需要理論是由麥克萊蘭提出的，其認(rèn)為人的某些需要不是天生的，而是個(gè)人在生活閱歷中逐漸學(xué)會(huì)的，主要包括了成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要。該理論認(rèn)為目標(biāo)自身具有激勵(lì)作用，有挑戰(zhàn)的目標(biāo)是激勵(lì)來源，因此特定的目標(biāo)會(huì)增進(jìn)績效；當(dāng)目標(biāo)困難增加時(shí)，可以獲得更佳的績效。2. 過程激勵(lì)理論（1）目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論再1967年由心理學(xué)家洛克提出認(rèn)為導(dǎo)致人們工作動(dòng)機(jī)的原因有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有前者能夠讓人們滿意，而后者只能消除不滿，不會(huì)帶來滿意感。（2）公平理論公平理論，由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（Jo

12、hn Stacy Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為人受到激勵(lì)，追求績效報(bào)酬方面的社會(huì)公平性8。（3）期望理論期望理論是于1964年由維克托弗魯姆（Victor HVroom）在工作與激勵(lì)中提出來的激勵(lì)理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值效價(jià)，其認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)該以人們對(duì)自己完成任務(wù)的能力和回報(bào)期望值為基礎(chǔ)。3. 行為后果理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。它研究行為與結(jié)果之間的關(guān)系，其注重及時(shí)的獎(jiǎng)罰來修正人們的行為。（三）常見的幾種激勵(lì)模式1. 物質(zhì)激勵(lì)模式物質(zhì)激勵(lì)是根據(jù)實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則

13、，用物質(zhì)措施激勵(lì)員工，其需要科學(xué)的體系、嚴(yán)格的流程和公正的績效考核。它是最為直接有效的激勵(lì)方式，而分配規(guī)則是否合理則是決定物質(zhì)激勵(lì)效果的重點(diǎn)14。2. 情感激勵(lì)模式感情激勵(lì)是通過激發(fā)積極性，讓員工獲得情感滿足的一種激勵(lì)方式，它需要上級(jí)加強(qiáng)情感溝通，協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系，增進(jìn)彼此間的理解和信任。3. 目標(biāo)激勵(lì)模式目標(biāo)激勵(lì)是激勵(lì)員工根據(jù)已制定的發(fā)展目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)自我滿足的一種激勵(lì)方式。在這種情況下，員工有明確的工作方向，并且在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，可以不斷提高自身素質(zhì)9。3、 TX景觀設(shè)計(jì)公司基本情況分級(jí)分析（1） TX景觀設(shè)計(jì)公司的概述1. TX景觀設(shè)計(jì)公司的概況TX景觀規(guī)劃設(shè)計(jì)公司成立于上海，在十幾年

14、的發(fā)展中已經(jīng)形成自己的“成本、速度、創(chuàng)意、可行、服務(wù)”核心競爭力，成為行業(yè)中綜合實(shí)力排行靠前的佼佼者。2. TX景觀設(shè)計(jì)公司的人力資源理念TX景觀公司極其注重人才的招聘與培養(yǎng)，TX景觀公司堅(jiān)定人才是企業(yè)發(fā)展的根本推動(dòng)力的信念。尊重人才，珍視人才，創(chuàng)造更好的環(huán)境來吸引人才是TX景觀公司的行動(dòng)準(zhǔn)則之一。在鼓勵(lì)員工注重自身技能提高，超越自我，發(fā)展自我，提升自我的同時(shí)，TX景觀公司更推進(jìn)員工們往學(xué)習(xí)型組織發(fā)展，為員工的發(fā)展提供良好的組織氛圍，促進(jìn)員工們?cè)诟鞣矫娓弦粚訕?。為提高員工工作積極性與效率，TX景觀公司也設(shè)計(jì)了一系列的激勵(lì)機(jī)制，績效考核制度，職位升遷標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)員工奮發(fā)向上，努力工作。公司同樣注

15、重對(duì)員工實(shí)現(xiàn)軟管理，即人性化地管理員工，注重對(duì)員工需要的滿足，高效地促進(jìn)員工的成長，企業(yè)的發(fā)展。（2） TX景觀設(shè)計(jì)公司設(shè)計(jì)部門的概述1. TX設(shè)計(jì)部門的介紹TX設(shè)計(jì)部門是TX公司里的核心部門，在公司里是唯一的技術(shù)部門，包括地產(chǎn)方案組和施工圖組，職位從最高級(jí)的設(shè)計(jì)總監(jiān)一直到設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)生有十幾級(jí)的劃分。2. TX設(shè)計(jì)部門的崗位設(shè)置與其職責(zé)和作用TX設(shè)計(jì)部門其中各個(gè)分部門各司其職，方案地產(chǎn)組負(fù)責(zé)為公司所承接的地產(chǎn)公司的項(xiàng)目如小區(qū)景觀美化提供設(shè)計(jì)方案。方案市政組負(fù)責(zé)為公司投標(biāo)的政府項(xiàng)目如建造公園、道路景觀、山道景觀提供設(shè)計(jì)方案。施工圖組負(fù)責(zé)后期施工圖的繪制，將方案變?yōu)槭┕D，因而施工圖組不用參與先導(dǎo)設(shè)

16、計(jì)，但需要把才開始不夠指導(dǎo)施工的平面圖變得更加詳細(xì)和可操作，包括指出所采用的材料的尺寸樣式等等。整個(gè)方案組的員工的職位從項(xiàng)目開始到結(jié)束執(zhí)行順序分為設(shè)計(jì)總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理人、主任設(shè)計(jì)師、主創(chuàng)設(shè)計(jì)師、深化設(shè)計(jì)師、SU設(shè)計(jì)師、文本設(shè)計(jì)師、效果圖后期渲染設(shè)計(jì)師。而施工圖組包括園建設(shè)計(jì)師和綠化設(shè)計(jì)師。四、TX景觀設(shè)計(jì)公司現(xiàn)行的激勵(lì)模式（一）TX景觀設(shè)計(jì)公司激勵(lì)模式設(shè)立的依據(jù)1. TX景觀公司設(shè)計(jì)師的特點(diǎn)（1）知識(shí)性景觀設(shè)計(jì)師要承擔(dān)起為公司承接的項(xiàng)目設(shè)計(jì)圖紙的職責(zé)，所以他們需要掌握用各種制圖軟件制圖的技術(shù)，而負(fù)責(zé)后期的設(shè)計(jì)師還要很清楚植物的配置。為此，他們?cè)趯W(xué)校里就要接受相關(guān)課程的教育和培訓(xùn)，獲得與景觀設(shè)計(jì)相

17、關(guān)的各類知識(shí)，因而是知識(shí)性員工。 （2）創(chuàng)新性景觀設(shè)計(jì)是屬于藝術(shù)大類的，因而景觀設(shè)計(jì)師都會(huì)擁有一些藝術(shù)細(xì)胞，他們的設(shè)計(jì)作品來源于他們的設(shè)計(jì)靈感，因而他們是要具有創(chuàng)新的品質(zhì)的。與眾不同，靈氣十足的設(shè)計(jì)作品才能讓他們?cè)谇宦傻木坝^設(shè)計(jì)常規(guī)中脫穎而出，獲得客戶的滿意與肯定，才能為公司爭取到業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)15。（3）專業(yè)性 設(shè)計(jì)學(xué)是一門非常專業(yè)的學(xué)科，尤其是景觀設(shè)計(jì)，這需要大量的風(fēng)景知識(shí)做支撐。相比于一些經(jīng)管類的文科專業(yè)，設(shè)計(jì)學(xué)上手慢，學(xué)習(xí)難度大，設(shè)計(jì)貫穿于大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生涯。設(shè)計(jì)師們不僅要會(huì)手繪還要會(huì)建模，矩陣等數(shù)學(xué)計(jì)算方法，因而從事景觀設(shè)計(jì)的人員是有其專業(yè)性的16。 （4）稀缺性開設(shè)與景觀設(shè)計(jì)相關(guān)的風(fēng)

18、景園林、園林、環(huán)境藝術(shù)設(shè)計(jì)等專業(yè)的院校在國內(nèi)數(shù)量較少且分布零散，不會(huì)集中在一個(gè)區(qū)域，因而造成了景觀設(shè)計(jì)人才的稀缺性，并且由于畢業(yè)時(shí)應(yīng)屆生們可能因?yàn)楦鞣N各樣的原因如專業(yè)水平不強(qiáng)，所在城市此行業(yè)沒有發(fā)展前景等問題而選擇放棄在這個(gè)行業(yè)上進(jìn)行后續(xù)發(fā)展而轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他行業(yè)。在上海這個(gè)號(hào)稱最不缺人才的大城市里，有志于從事景觀設(shè)計(jì)行業(yè)的原相關(guān)專業(yè)的人員數(shù)量也并不多，這更加體現(xiàn)了景觀設(shè)計(jì)人員的稀缺性。 2.TX景觀設(shè)計(jì)師的工作狀態(tài)（1）強(qiáng)度密集性設(shè)計(jì)行業(yè)一直是一個(gè)工作強(qiáng)度很大的行業(yè)，景觀設(shè)計(jì)亦是如此。面對(duì)客戶緊湊的時(shí)間進(jìn)度安排，設(shè)計(jì)師們必須提高自己的工作效率，加長自己的工作時(shí)間來完成各項(xiàng)工作，不至于拖延的同時(shí)還要交

19、出一份讓客戶滿意的設(shè)計(jì)圖紙。因而設(shè)計(jì)師們時(shí)常需要加班到晚上十點(diǎn)以后，有時(shí)更要通宵加班，承受著強(qiáng)度密集的工作。（2）流動(dòng)性設(shè)計(jì)類人員流動(dòng)率一向是特別大的，TX景觀公司的人員流動(dòng)保持在每個(gè)月6%，也就是說每月會(huì)有6%的人離職，也會(huì)新入職6%的新員工。其中女性的流動(dòng)性較男性大，尤其是產(chǎn)假中的女員工，通常在產(chǎn)假快結(jié)束時(shí)由于家庭原因而離職，她們的離職原因出于對(duì)其家庭的考慮。男員工離職原因通常是覺得公司并沒有提升與其能力相匹配的職位或者發(fā)展空間，他們的離職原因出于對(duì)其事業(yè)的考慮。（3）核心性設(shè)計(jì)部便是公司的核心部門，因而設(shè)計(jì)師自然是公司里的核心員工，相比于其他的部門如行政，運(yùn)營，財(cái)務(wù)等對(duì)公司來說更加有價(jià)值

20、。他們要承擔(dān)公司的核心業(yè)務(wù)，因而他們也獲得公司的第一重視。不論是校園招聘還是社會(huì)招聘中，為他們所開設(shè)的席位都是最多的12。（4）團(tuán)隊(duì)協(xié)作性TX景觀設(shè)計(jì)公司這樣專業(yè)的設(shè)計(jì)公司，設(shè)計(jì)部每個(gè)員工的工作內(nèi)容都劃分的十分明細(xì)。負(fù)責(zé)主創(chuàng)的設(shè)計(jì)師只要想出創(chuàng)意，不需要參加之后的深化，建模，文本。而負(fù)責(zé)深化，建模，文本的也只單單負(fù)責(zé)他們那一方面。因而，一個(gè)項(xiàng)目需要很多人通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式完成，每個(gè)人對(duì)于自己的部分都是專業(yè)的，而其他的可能并不擅長，每個(gè)環(huán)節(jié)的人缺一不可。3.TX景觀設(shè)計(jì)師的需要（1）生理需要設(shè)計(jì)師們就如其他的普通員工一樣，最先需要得到滿足的即是他們的生理需要。公司需要提供他們足夠的工資使其可以滿足

21、生活基本所需。而公司也要滿足給予足夠的時(shí)間使其可以有放松身體的機(jī)會(huì)，維護(hù)員工的身體機(jī)能的健康。（2）職業(yè)發(fā)展需要設(shè)計(jì)師是知識(shí)型員工，這樣的員工本身學(xué)術(shù)水平較高，有著一定的思想境界和職業(yè)追求13。當(dāng)設(shè)計(jì)類的學(xué)生學(xué)成之后選擇留在這一個(gè)行業(yè)中便說明了他們具有相匹配的工作能力，從人員流動(dòng)上看，設(shè)計(jì)人員頻繁流動(dòng)的主要原因即是現(xiàn)有的工作環(huán)境不能滿足其對(duì)職業(yè)發(fā)展和崗位變動(dòng)的需要。（3）尊重的需要 從清潔工，服務(wù)員到CEO，企業(yè)負(fù)責(zé)人。每個(gè)行業(yè)每個(gè)職位的人員都有強(qiáng)烈的需要被尊重的心理。設(shè)計(jì)師亦是如此，在高強(qiáng)度的工作下付出了大量辛勤的勞作的他們更是強(qiáng)烈希望得到作品被認(rèn)可的結(jié)果。當(dāng)然，出于設(shè)計(jì)師的工作是要通過團(tuán)隊(duì)

22、合作來完成，他們也有著獲得同事上司尊重的需要，當(dāng)他們的需要被置之不理時(shí)，工作積極性和堅(jiān)持的意志力會(huì)下降，工作狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率也會(huì)隨之變差。（4）歸屬的需要?dú)w屬感對(duì)設(shè)計(jì)師來說尤為重要，一個(gè)和諧的工作氛圍和基本需要被滿足是為他們提供歸屬感的基礎(chǔ)。對(duì)一個(gè)企業(yè)有歸屬感，設(shè)計(jì)師們才可以專注工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而不是左顧右盼，總是想要尋找更好機(jī)會(huì)或者隨時(shí)都會(huì)離開需要自己的崗位。歸屬可以讓設(shè)計(jì)師產(chǎn)生心理滿足感，因而企業(yè)要十分注重企業(yè)文化的培養(yǎng)和企業(yè)工作氛圍的營造。（5）安全需要安全需要也是一個(gè)非常基礎(chǔ)的需要。對(duì)設(shè)計(jì)師來說，加班是常事，當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)度加緊時(shí)，加班是很頻繁的。而女設(shè)計(jì)師便會(huì)面臨著隨之而來的各種

23、困擾，若是加班到深夜甚至是到第二天凌晨，地鐵等普通公交基礎(chǔ)設(shè)施已經(jīng)停運(yùn)，回去的方式只有自駕或者打的，對(duì)女性來說是有點(diǎn)危險(xiǎn)的。除此之外，設(shè)計(jì)部的員工們時(shí)常需要出差，那么還面臨著選擇安全交通工具，安全的住宿的情境。公司為此很重視員工在外出差時(shí)的人身安全，給予報(bào)銷在經(jīng)濟(jì)型酒店的住宿費(fèi)用。（二）TX景觀設(shè)計(jì)公司的物質(zhì)激勵(lì)模式1.TX景觀設(shè)計(jì)公司的薪酬激勵(lì)模式TX景觀設(shè)計(jì)公司的薪酬激勵(lì)模式與設(shè)計(jì)師的需要相掛鉤，是為滿足員工的生存和生理需要。薪酬激勵(lì)模式效仿了國內(nèi)其他相關(guān)企業(yè)的薪酬激勵(lì)模式，偏傳統(tǒng)型薪酬模式, 以計(jì)件計(jì)薪為主。設(shè)計(jì)師們運(yùn)用其才智所創(chuàng)作出的圖紙數(shù)量是公司用以量化設(shè)計(jì)師投入付出的標(biāo)準(zhǔn)。2. T

24、X景觀設(shè)計(jì)公司的績效激勵(lì)模式TX景觀設(shè)計(jì)公司的績效激勵(lì)模式是與基于360度績效考核法展開，依據(jù)直接上司，部門負(fù)責(zé)人和本人對(duì)其一個(gè)月的工作強(qiáng)度，工作表現(xiàn)各個(gè)方面的因素的打分總分以及本人的出勤狀況來計(jì)算其績效工資。3. TX景觀設(shè)計(jì)公司的獎(jiǎng)懲激勵(lì)模式TX景觀設(shè)計(jì)公司的獎(jiǎng)懲激勵(lì)模式即是針對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作成果作出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，與行為后果激勵(lì)理論中的強(qiáng)化激勵(lì)理論相對(duì)應(yīng)，通過對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲來強(qiáng)化員工某一行為的后果。對(duì)于員工積極遵守公司的規(guī)章制度，出色的完成自己的工作任務(wù)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工消極怠工，未能完全遵守或違反公司規(guī)章制度的進(jìn)行懲罰。例如某員工一月內(nèi)遲到5次以上將對(duì)其作出扣除200元工資的懲

25、罰，而某員工一月內(nèi)每天都沒有遲到則給予200元的獎(jiǎng)勵(lì)。（三）TX景觀設(shè)計(jì)公司的精神激勵(lì)模式1.TX景觀設(shè)計(jì)公司的情感激勵(lì)模式TX景觀設(shè)計(jì)公司的情感激勵(lì)模式也是偏傳統(tǒng)型情感激勵(lì)模式，主要表現(xiàn)為公司高層對(duì)下屬的關(guān)懷，有節(jié)假日的問候，工作慰問等等。2.TX景觀設(shè)計(jì)公司的文化激勵(lì)模式TX景觀設(shè)計(jì)公司的文化激勵(lì)模式相對(duì)簡單19，公司的人事部用企業(yè)文化來同化和感染員工并時(shí)常組織一些文化娛樂活動(dòng)如馬拉松、聚會(huì)，增進(jìn)員工之間的了解，培養(yǎng)員工之間的感情，激起員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和凝聚力。五、TX景觀設(shè)計(jì)公司采用的激勵(lì)模式的不足（1） 從公司的角度1. 激勵(lì)模式不夠透明和公平激勵(lì)模式的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置尚不規(guī)范化，沒有明文規(guī)定的

26、強(qiáng)制分布規(guī)則，員工們亦不清楚自己的年終獎(jiǎng)，職位升遷和哪些因素掛鉤。且員工每月的績效評(píng)價(jià)總是以上司的意見為準(zhǔn)，主觀因素過大，不夠客觀和公平2。2. 注重物質(zhì)激勵(lì)模式，淡化精神激勵(lì)模式公司的激勵(lì)模式以物質(zhì)激勵(lì)模式為主，精神激勵(lì)模式為輔10。在精神激勵(lì)模式上投入的人力資本并不多，員工們很少會(huì)接受談話溝通，單純是以完成任務(wù)指標(biāo)來取得物質(zhì)激勵(lì)。設(shè)計(jì)師們作為知識(shí)型和專業(yè)型員工，本身素質(zhì)高，需要得到工作上的認(rèn)可和反饋。而淡化精神激勵(lì)使得設(shè)計(jì)師們感覺得不到關(guān)注，容易使其消極。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不與下屬進(jìn)行精神激勵(lì)也可能帶來下屬對(duì)工作的不滿。設(shè)計(jì)部門是非常注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作力的部門，團(tuán)隊(duì)彼此之間的距離疏遠(yuǎn)容易使得工作進(jìn)行的不夠

27、順利。且員工的配合的不夠默契也容易導(dǎo)致不能高效率高質(zhì)量的完成項(xiàng)目。（2） 從部門的角度1. 激勵(lì)模式只關(guān)注到個(gè)人，忽略集體激勵(lì)TX景觀設(shè)計(jì)公司單憑個(gè)人完成項(xiàng)目的速度而給其決定績效，并沒有從整個(gè)設(shè)計(jì)部的角度出發(fā)，通過設(shè)計(jì)部團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的情況而給每一個(gè)成員進(jìn)行績效的評(píng)估。2. 人事部和設(shè)計(jì)部之間的聯(lián)系不夠緊密作為公司里的橋梁的人事部尚且與設(shè)計(jì)部溝通不足，沒有定期地進(jìn)行交流和談話，人事部也不清楚設(shè)計(jì)師們真正需要的是什么，而設(shè)計(jì)部員工也不會(huì)主動(dòng)向人事部反應(yīng)他們的需要和工作中遇到的問題。3. 激勵(lì)模式未能促進(jìn)部門內(nèi)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作設(shè)計(jì)部是個(gè)需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作的部門，很多項(xiàng)目每個(gè)崗位的員工都缺一不可，前一個(gè)設(shè)計(jì)師工作

28、結(jié)果的好壞如何往往關(guān)系到下一位設(shè)計(jì)師對(duì)其工作結(jié)果的完善處理的時(shí)間長短，付出的努力程度的深淺。因而這樣注重個(gè)體激勵(lì)的方式會(huì)讓一些設(shè)計(jì)師為了加快自己的完成速度而將結(jié)果做的粗糙，從而影響了下一個(gè)設(shè)計(jì)師的工作。不利于建立高效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式。（3） 從員工的角度1. 重物質(zhì)激勵(lì)的模式難以使自身的技能得到提高員工們特別是剛剛畢業(yè)進(jìn)入工作的員工，專業(yè)知識(shí)還有不完善之處。面對(duì)要求較高的工作項(xiàng)目，常常無從下手，需要自己自學(xué)或者向同事請(qǐng)教。但是這仍然無法解決他們的提高自身技能的需要。即使完成工作會(huì)獲得績效與獎(jiǎng)勵(lì)，但出色優(yōu)秀地完成任務(wù)尚需要一定的指導(dǎo)。公司出于對(duì)專業(yè)技能培訓(xùn)所產(chǎn)生的開銷會(huì)帶來成本的增加的考慮以及對(duì)員

29、工進(jìn)行培訓(xùn)后便會(huì)離開公司的擔(dān)憂，而忽視對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。2. 激勵(lì)模式與自身需要不夠耦合，成效不佳激勵(lì)模式中有些規(guī)則并不是設(shè)計(jì)部員工們所需要的，而設(shè)計(jì)師們所需要的也不包括在激勵(lì)模式之中，造成了激勵(lì)員工工作積極性的目標(biāo)并不能有效地達(dá)到。3. 沒有職務(wù)提升的激勵(lì)，容易消極怠工設(shè)計(jì)師屬于高素質(zhì)的知識(shí)型人才，他們的成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，在自身水平達(dá)到一定高度時(shí)，他們不愿意固守本崗位，想要提升自己的職位，掌控更高難度高回報(bào)的工作20，而TX景觀設(shè)計(jì)公司尚沒有明確指標(biāo)規(guī)定職位提升的具體實(shí)施制度。不僅使員工們消極怠工，也造成了人員流動(dòng)。六、TX景觀設(shè)計(jì)公司的有效激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)（一）改進(jìn)原有的激勵(lì)模式1. 薪

30、酬激勵(lì)模式的改進(jìn)除了看員工個(gè)人完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目的多少，還要將員工額外完成的項(xiàng)目計(jì)入其中。同時(shí)，還要對(duì)于團(tuán)隊(duì)按時(shí)按量完成的項(xiàng)目進(jìn)行集體獎(jiǎng)勵(lì)，以此來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。2. 績效激勵(lì)模式的改進(jìn)在基于360度績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行改良，評(píng)價(jià)人與其所占權(quán)重當(dāng)分為直接上司40%、部門負(fù)責(zé)人20%、人事部10%、同事10%、個(gè)人20%。評(píng)價(jià)指標(biāo)分為出勤率，工作努力程度，工作強(qiáng)度，給團(tuán)隊(duì)所作的貢獻(xiàn)。3. 獎(jiǎng)懲激勵(lì)模式的改進(jìn)設(shè)置團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)和個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)團(tuán)體或個(gè)人完成項(xiàng)目的數(shù)量和超額情況頒發(fā)。對(duì)表現(xiàn)極佳的個(gè)人或團(tuán)體授予先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)，先進(jìn)團(tuán)體獎(jiǎng)等等。4. 情感激勵(lì)模式的改進(jìn)人事部要加強(qiáng)與設(shè)計(jì)部的溝通，舉辦交流活動(dòng)，詢問設(shè)計(jì)師們

31、的工作困難之處并提供解決方案。給予設(shè)計(jì)師們足夠的關(guān)心以滿足其尊重和歸屬的需要。（二）增加新的激勵(lì)模式1. 目標(biāo)激勵(lì)模式根據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論，導(dǎo)致人們工作動(dòng)機(jī)的原因有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有前者能夠讓人們滿意，而后者只能消除不滿，不會(huì)帶來滿意感。因而要設(shè)立目標(biāo)激勵(lì)模式，既可以激勵(lì)員工，也可以消除工作給員工帶來的不滿。習(xí)得需要理論認(rèn)為目標(biāo)自身具有激勵(lì)作用，有挑戰(zhàn)的目標(biāo)是激勵(lì)來源，因此特定的目標(biāo)會(huì)增進(jìn)績效；當(dāng)目標(biāo)困難增加時(shí)，可以獲得更佳的績效。因而有必要設(shè)立目標(biāo)激勵(lì)，得到員工更好的表現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)模式即是給員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，以此來激發(fā)員工工作積極性。對(duì)于設(shè)計(jì)師，應(yīng)當(dāng)規(guī)定其完成任務(wù)的時(shí)間，質(zhì)量

32、的標(biāo)準(zhǔn)來作為目標(biāo)11。對(duì)于完成目標(biāo)且超出規(guī)定的范圍的當(dāng)獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，未完成目標(biāo)的當(dāng)給予改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)。激勵(lì)方式以上級(jí)與下級(jí)的溝通為主，每個(gè)月員工都要和上級(jí)約一次談話，由上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作完成進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，肯定下級(jí)工作中出色之處的同時(shí)指出下級(jí)不足和改進(jìn)方法。以此來激起員工的工作積極性，使其能更好地完成工作。2. 培訓(xùn)激勵(lì)模式根據(jù)TX景觀公司設(shè)計(jì)人員的五項(xiàng)需要之中的職業(yè)發(fā)展需要和安全需要，TX景觀設(shè)計(jì)師迫切希望改善自身技能并以此得到一定的成就。職業(yè)發(fā)展需要使得他們不斷想提高自己的技能，往更高層次發(fā)展。安全需要使得他們想要保持住現(xiàn)有的工作，因而還是要通過技能的提升來保持自己不被淘汰。TX景觀公司尚

33、且沒有計(jì)劃組織設(shè)計(jì)部員工進(jìn)行定期的專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)。而大多數(shù)設(shè)計(jì)師們?cè)诿鎸?duì)高難度的任務(wù)時(shí)尚覺得能力不夠，難以應(yīng)付17。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，并根據(jù)員工的能力發(fā)展，業(yè)務(wù)需要來制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，提升員工的工作能力。3. 職務(wù)激勵(lì)模式美國的克萊頓所提出的ERG理論中，發(fā)展需要是對(duì)馬斯洛需要里的尊嚴(yán)需要，自我實(shí)現(xiàn)需要的結(jié)合，指的是人對(duì)自身各方面的發(fā)展和提高所產(chǎn)生的需要。而設(shè)計(jì)師們有著強(qiáng)烈的發(fā)展需要，這需要人事部重視對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)分，績效考核。一般情況下，績效考核結(jié)果優(yōu)異者，公司結(jié)合公司年度效益及市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行職位晉升及薪水上調(diào)；績效考核不合格者，公司可平行或向下級(jí)別調(diào)整其崗位，并下調(diào)其薪資總額。4. 福利激勵(lì)模式期望理論提到激勵(lì)應(yīng)該以人們對(duì)自己完成任務(wù)的能力和回報(bào)期望值為基礎(chǔ)。而福利激勵(lì)制度可以提高人們對(duì)自己待遇的期望，年終獎(jiǎng)制度使得人們產(chǎn)生了對(duì)一年的最終收獲的期望。正因如此，人們可以安守工作，期待在年終的時(shí)候獲得獎(jiǎng)金這樣的福利。福利直接表現(xiàn)為年終獎(jiǎng)。普通員工年終獎(jiǎng)金，根據(jù)其當(dāng)年出勤率、績效考核系數(shù)、