員工離職管理研究--人才流失

1、題目 員工離職管理研究-人才流失 目 錄一、員工離職問題相關(guān)理論概述1（一）員工離職的概念1（二）員工離職的分類2（三）針對員工離職的研究現(xiàn)狀2二、小米通訊技術(shù)有限公司員工離職現(xiàn)狀分析3（一）小米通訊技術(shù)有限公司經(jīng)營現(xiàn)狀3（二）小米通訊技術(shù)有限公司員工構(gòu)成現(xiàn)狀3（三）公司員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)4（四）員工離職對企業(yè)產(chǎn)生的影響5三、小米通訊技術(shù)有限公司員工離職原因分析6（一）缺乏競爭力的薪酬待遇6（二）員工發(fā)展空間不足6（三）不健全的激勵機(jī)制6（四）企業(yè)文化未收到重視6（五）企業(yè)主管理水平限制7四、企業(yè)員工離職管理策略與建議7（一）完善企業(yè)招聘、培訓(xùn)制度7（二）完善企業(yè)績效管理制度7（三）做好員工職業(yè)

2、規(guī)劃發(fā)展8（四）構(gòu)建良好的企業(yè)文化8五、結(jié)論8員工離職管理研究-人才流失李珍南京信息工程大學(xué)XX系，南京 210044摘要：農(nóng)村人才資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，如何有效地控制公司員工的離職問題，是工商管理的重要課題。近些年來，員工的離職率居高不下，企業(yè)用人機(jī)制不健全，給企業(yè)發(fā)展帶來了諸多不便，隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國企業(yè)員工離職問題已變得越來越嚴(yán)重，激發(fā)組織成員積極表現(xiàn)工作行為，形成和諧的企業(yè)文化。需通過健全的用人機(jī)制，重點(diǎn)針對薪酬福利制度和績效考核指標(biāo)。本人在小米通訊技術(shù)有限公司擔(dān)任電商渠道部運(yùn)營經(jīng)理一職，現(xiàn)階段公司面臨著部分優(yōu)秀員工離

3、職的困境，對企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性產(chǎn)生一定的沖擊。員工的流失勢必給企業(yè)的生存和競爭帶來危機(jī)，研究員工離職的原因和應(yīng)對策略一個(gè)企業(yè)的求才、用才、育才、激才、留才是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長期任務(wù)。結(jié)合此種情況筆者針對員工離職管理進(jìn)行深入的研究，從招聘和培訓(xùn)制度、績效管理制度、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等多個(gè)角度探討企業(yè)留住人才的方式，并提出具有針對性、可操作性和實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值的員工離職管理策略，為合理使用人才，降低人才流失提供參考建議。關(guān)鍵詞：員工流失；企業(yè)管理；績效管理一、員工離職問題相關(guān)理論概述（一）員工離職的概念員工離職可以分為廣義和狹義兩種概念。美國對雇員流失問題研究有卓越成就的專家普萊斯（P

4、rice，1977)給出一個(gè)廣義的概念:“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。如果遵循這一定義，員工流入、晉升、降級、組織內(nèi)平級轉(zhuǎn)崗以及流出都應(yīng)該被納入這個(gè)概念范疇。莫布雷（Mobley，1982）則給出了一個(gè)狹義的定義:“從組織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過程”。該定義所包含的范疇比普萊斯的定義小了很多，沒有考慮員工內(nèi)部的各種流動。國內(nèi)也有學(xué)者將“Turnover”譯為離職，較為符合人才流失的狹義概念。國內(nèi)學(xué)者黃英忠（1997）對員工離職做出了有代表性的定義，他認(rèn)為廣義來說，離職即是勞動移動，所謂勞動移動是指員工從一個(gè)地方移動至另一個(gè)地方，或是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)職業(yè)，或是從某一產(chǎn)業(yè)

5、轉(zhuǎn)移至另一種產(chǎn)業(yè)。同時(shí)也意味著某一特定組織員工的流入及流出。狹義的勞動移動，即流失，指從組織內(nèi)部往外部的勞動移動。本文將“員工離職”界定為：從組織中獲取物質(zhì)收益的，被組織認(rèn)為是人才的主體終止其組織成員關(guān)系的過程。將員工離職流失定義為：企業(yè)人才終止與企業(yè)的雇用合同關(guān)系的行為和現(xiàn)象。本文研究的員工離職，僅僅對員工離職進(jìn)行定義是不夠的，還需要對從導(dǎo)致員工離職的主要因素層面進(jìn)行深入剖析，并結(jié)合根源因素制定合理的應(yīng)對策略。（二）員工離職的分類1.主動離職和被動離職主動離職是指離職的決策主要由員工做出的，包括所有員工的主動辭職的形式，也稱企業(yè)的非意愿離職。被動離職，指流失的決策主要由組織做出的，包括員工被

6、組織解雇、裁員、退休和死亡。不同類型的離職對組織的影響不同。相對被動離職而言，主動離職大部分是組織不愿發(fā)生的。在學(xué)術(shù)界，對員工離職的研究一般都是圍繞主動離職開展的，同時(shí)我們對員工離職研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，因此，以主動員工離職為研究對象更具有實(shí)際意義。2.不利離職和有利離職道爾頓（Dalton）和圖多（Tudor）(1979)根據(jù)組織對員工的評價(jià)，將員工離職分為有利離職和不利離職。這種分類方法的關(guān)鍵是組織對離職員工后果的評價(jià)，評價(jià)結(jié)果不同，流失類別也就不同。員工離職的結(jié)果評價(jià)，有以下三個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn):其一、離職員工的質(zhì)量(如績效水平的高低)；其二、離職員工替代的難易程度；其三、員工

7、離職后所引起的空缺職位的重要程度。3.顯性離職和隱性離職員工的顯性離職是指企業(yè)人才終止與企業(yè)的雇用合同關(guān)系的行為和現(xiàn)象。員工的隱性離職是指企業(yè)人才的才能在企業(yè)內(nèi)得不到充分的發(fā)揮，或者是企業(yè)人才在主觀上消極怠工等現(xiàn)象。上述針對員工離職分類基于不同的依據(jù)，對研究員工離職問題具有不同的指導(dǎo)意義。本文側(cè)重于員工主動離職、不利離職以及顯性離職進(jìn)行研究，結(jié)合小米通訊技術(shù)有限公司企業(yè)實(shí)際情況，制定合理的員工離職管理策略，切實(shí)提升小米通訊技術(shù)有限公司的人才管理能力。（三）針對員工離職的研究現(xiàn)狀企業(yè)人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。但部分企業(yè)對人才培養(yǎng)、聘用制度和體系的

8、不完善，使得人才在企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何留住優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。國內(nèi)外針對員工離職問題進(jìn)行了較多的研究，從不同的方面論述人才挽留的策略體系。張曉彤（2003年）在如何選、育、用、留人才中提到除了要注意員工待遇方面的問題，還要注重于員工心與心的交流，尊重和信任員工。如果能夠妥善處理好上級與下級、同事之間及部門之間的關(guān)系，就可以有效地消除一些不穩(wěn)定因素，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍；反之如果忽略了這些因素，會使組織內(nèi)部的氣氛比較緊張，人與人之間充滿了不信任和相互敵對，從而造成人員的大量流失。陳紅，王景（2004年

9、）在如何留住人才指出在解決了員工滿意度的同時(shí)，企業(yè)還要提神自身的企業(yè)文化。塑造良好的企業(yè)文化既是吸引人才的重要措施，同時(shí)也是留住人才的重要方法。伍福生（2005年）在承認(rèn)個(gè)人價(jià)值一文中提到公司要建立既適合公司又滿足員工要求的薪酬制度。對于知識型人才公司用發(fā)展留人是行之有效的方法之一，但對于技術(shù)型人才，我覺得薪酬是最有效的方法之一。發(fā)展留人也好，動機(jī)留人也好，情感留人也好，薪酬是根本，企業(yè)的老板應(yīng)該利用好薪酬這個(gè)基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵手段，使之真正成為企業(yè)留人的法寶。 陳企華、孫科炎（2005年）在留住你的金員工-怎樣留住人才中指出：擁有人才就等于擁有未來。企業(yè)競爭力的增強(qiáng)也同

10、樣依賴于自己擁有的管理及技術(shù)人才，人才競爭取勝的關(guān)鍵在于組織有人才而沒有得力的留人措施。他們重點(diǎn)探討了怎樣留住人才這一問題。同時(shí)，針對人才流失的原因，也作了詳細(xì)而深刻的剖析，并提出了許多具有建設(shè)性意義的解決辦法，認(rèn)為通過有效招聘、有效管理、構(gòu)建良好的企業(yè)文化、完善企業(yè)人才管理制度等，才能真正有利于解決人力資源管理中如何留住人才的難題。田鳳喜，于利（2008年）在淺談企業(yè)防止人才流失的策略中提出樹立以人為本的人才理念，人是生產(chǎn)里中最活躍的因素，任何社會財(cái)富都是由人創(chuàng)造的，所以必須充分的重視人的因素。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的基本物質(zhì)需要日漸滿足，精神需要日益凸顯。以人為本，建立一種人性化管理模

11、式勢在必行。 田國華（2009年）在淺談對企業(yè)留住優(yōu)秀人才的對策提到了文化留人的，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能。凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。強(qiáng)化以人為本的管理理念是企業(yè)留住人才的最好辦法。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是自我發(fā)展、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利

12、潤，而忽視了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。以上的文獻(xiàn)分析我們可以看到，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對人才流失問題進(jìn)行了大量深入及有益的探討，人才對于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與理智呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際狀況（工作環(huán)境。福利等）與工作前的期望越吻合，對于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。二、小米通訊技術(shù)有限公司員工離職現(xiàn)狀分析（一）小米通訊技術(shù)有限公司經(jīng)營現(xiàn)狀小米通訊技術(shù)有限公司是瑞隸屬于原國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局的中國標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)開發(fā)公司共同建成于1991年的合資公司，目前全國成立24個(gè)分公司，中國員工超過6000人，主要從事通訊技術(shù)研發(fā)、檢驗(yàn)、測試、認(rèn)證、驗(yàn)廠

13、等貿(mào)易保障相關(guān)工作。在2012年度企業(yè)周刊統(tǒng)計(jì)中通標(biāo)公司年業(yè)務(wù)量占據(jù)整個(gè)通訊技術(shù)服務(wù)行業(yè)市場23%的份額，屬于檢測行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。隨著國內(nèi)城市化進(jìn)程的加快，居民對生活質(zhì)量要求的不斷提高，以及國內(nèi)對外貿(mào)易量的不斷加大，國內(nèi)通訊技術(shù)服務(wù)市場的規(guī)模也在不斷增長，小米通訊技術(shù)有限公司也隨之進(jìn)入高速發(fā)展的狀態(tài)。在公司快速發(fā)展的同時(shí)，對專業(yè)人才的需求持續(xù)增長，如何引進(jìn)公司所需要的人才，并能夠留住人才，是目前公司發(fā)展中的關(guān)鍵問題。（二）小米通訊技術(shù)有限公司員工構(gòu)成現(xiàn)狀筆者作為小米通訊技術(shù)有限公司XX分公司電商渠道部運(yùn)營經(jīng)理，所在分公司現(xiàn)有在職員工1023人，其中員工的崗位分布、教育程度、年齡分布、工齡情況見下

14、表所示。表1 小米XX分公司員工相關(guān)情況職務(wù)及構(gòu)成高層管理中基層管理技術(shù)人員其它員工2%20.7%40.8%36.5%教育程度本科以上本科大專大專以下10.7%32.6%45.2%11.5%年齡分布20-30歲31-45歲45歲以上67.2%15.1%17.7%服務(wù)年限一年以下一至兩年兩年以上36.6%39.1%24.3%對以上的數(shù)據(jù)分析來看，公司人員的職務(wù)構(gòu)成和教育程度組成數(shù)據(jù)顯示公司是屬于技術(shù)密集型企業(yè)。從公司人員的年齡層次和服務(wù)年限兩份數(shù)據(jù)看來公司職員有著鮮明的特點(diǎn)：一是年輕化，30歲以下的占主體；二是新員工較多，兩年以下服務(wù)年限占公司員工總數(shù)的一半以上的。員工的架構(gòu)表現(xiàn)的穩(wěn)定性較差。（

15、三）公司員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以下是小米通訊技術(shù)有限公司XX分公司人事部整理的相關(guān)數(shù)據(jù)，在圖一中我們可以看到公司人員離職率逐年呈上升趨勢。圖1 小米公司員工離職率圖2 小米公司人員流失構(gòu)成圖二的是對小米通訊技術(shù)有限公司XX分公司離職人員的分析，結(jié)果顯示離職的的員工中以技術(shù)人員為主，中基層的管理人員為輔。（四）員工離職對企業(yè)產(chǎn)生的影響1.直接損失首先人才流失后，公司為了發(fā)展需要必須招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該項(xiàng)成本即為人才重置成本。研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員上崗，其費(fèi)用是維持原有人才所需薪酬額的3倍左右。因此，人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，公司又將投入人才重置成本。其次

16、是“專用資產(chǎn)”流失成本。員工在公司獲得的技術(shù)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)方面的積累，會伴隨著員工的流失而流入競爭對手，使公司的競爭優(yōu)勢急劇下降。2010年，公司一部門經(jīng)理帶領(lǐng)著四名技術(shù)人員集體離職跳槽進(jìn)另一家檢測公司，讓競爭對手不費(fèi)吹灰之力就快速掌握了公司具有核心競爭力項(xiàng)目，使得公司的利潤額和利潤空間直線下降。2.間接損失首先人才流失對公司員工的心理和公司整體工作氛圍的影響也不可低估。由于人才離職的“示范”作用，會使公司員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低落，工作效率下降。人才流失給留下來的員工造成工作和心理的壓力，對離職進(jìn)行猜測，從而造成精神上的損失；高流動率極易造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人心渙散，管理難度增大。流出的員工可能散布

17、不利于公司的言論，帶來公司聲譽(yù)降低，損害公司的品牌形象。其次，同事之間經(jīng)過長時(shí)間配合形成的良好工作關(guān)系，可能會由于人才流失造成對默契構(gòu)成的工作能力的下降，影響部門內(nèi)、部門間的配合或信息傳遞。另外，人才大量流失可能付出的文化蛻變成本。因?yàn)榱魇瞬懦３０l(fā)生在具有創(chuàng)新意識、與傳統(tǒng)文化不太相容的人力資源群體，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)文化朝表面趨同的方向蛻變。若公司留不住人才，會給人管理不善的不良印象，使得更多想要來上海通標(biāo)公司大展拳腳的人才望而卻步。三、小米通訊技術(shù)有限公司員工離職原因分析（一）缺乏競爭力的薪酬待遇薪資與福利是對員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同，不根據(jù)員工的工作表現(xiàn)好壞去的調(diào)整員工的工資和福利會

18、嚴(yán)重打擊員工的工作態(tài)度與工作積極性，最容易產(chǎn)生跳槽的念頭。公司屬于專業(yè)化程度較高的行業(yè)，服務(wù)年限長久的員工會經(jīng)歷較多的專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，使其具備在操作技能和專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，往往一個(gè)崗位上絕大部分的工作是由老員工來完成的，但是公司實(shí)行的是單一的崗位工資制，缺乏有效的彈性，經(jīng)常會發(fā)生有新進(jìn)員工享受著與老員工同樣的薪酬和待遇標(biāo)準(zhǔn)，但工作量往往只有老員工的一半甚至更少的現(xiàn)象，多勞而不多得的現(xiàn)象長此存在。公司在薪酬制度上的一視同仁，無形擴(kuò)大了核心員工流失的動機(jī)。（二）員工發(fā)展空間不足晉升機(jī)會、技能培訓(xùn)以及工作授權(quán)是員工職業(yè)規(guī)劃中的重要內(nèi)容。對于一般員工來說，企業(yè)強(qiáng)化對技能培訓(xùn)、晉升機(jī)會以及工作授權(quán)

19、的重視，不僅可以使他們得到良好的發(fā)展空間，更重要的是能夠增加他們的歸屬感和責(zé)任心。而一旦企業(yè)缺乏對員工個(gè)人發(fā)展空間的重視，勢必會造成人才流失問題的加劇。晉升不僅是薪酬增加的保障，同時(shí)也是增加員工工作積極性的基本條件。但對于目前的小米通訊公司來說依然缺乏對于薪酬激勵的認(rèn)識，目前還未建立起科學(xué)完善的激勵約束制度，這也成為了加劇人才流失問題的關(guān)鍵。除此之外，在人才招聘方面，并未對晉升的條件進(jìn)行明確，使人才難以看到良好的職業(yè)發(fā)展前景。小米通訊技術(shù)有限公司人才不僅在晉升機(jī)會上受限，在其他各方面也受到各種限制，比如在工作中的授權(quán)問題上，上級處于對員工能力與忠誠度的懷疑，不予以相關(guān)的權(quán)力，或者對于員工的工作

20、給予過度的監(jiān)督與控制，使得員工只能做個(gè)純粹的執(zhí)行者，這種工作上的限制使企業(yè)人才難以自由發(fā)揮自身優(yōu)勢，會讓產(chǎn)生懷才不遇的感覺。在培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上，小米通訊技術(shù)有限公司也不盡合理。由于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視，不舍得投入資源建立人才培訓(xùn)系統(tǒng)，無形中剝削了企業(yè)人才受訓(xùn)的機(jī)會，而在如今只是更新速度加快的時(shí)代，人才除了希望得到重用外，也渴望能從企業(yè)中得到受訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，由于人才培訓(xùn)系統(tǒng)的匱乏，員工在企業(yè)里看不到成長與發(fā)展的機(jī)會，看不到自己前進(jìn)的希望，離開的想法也由此產(chǎn)生。（三）不健全的激勵機(jī)制目前小米通訊技術(shù)有限公司的薪酬只是員工完成工作而得到的一種報(bào)酬，沒有體現(xiàn)出員工的工作績效，產(chǎn)生了干好干壞都一樣的

21、現(xiàn)象，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情，因此職工的工作積極性得不到提高，更不能體現(xiàn)出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的情況。（四）企業(yè)文化未收到重視小米通訊技術(shù)有限公司雖然提倡“在持續(xù)努力實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻充滿激情、誠信之上、積極進(jìn)取和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化”。但實(shí)際上，公司內(nèi)部缺乏凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)企業(yè)文化宣傳的力度不夠，員工普遍不了公司的經(jīng)營理念，使員工缺乏歸屬感，感覺企業(yè)沒有接納自己，因而缺乏為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)努力奮斗的精神，甚至使人才感到缺乏動力而選擇離開。 （五）企業(yè)主管理水平限制公司有些管理層人員素質(zhì)低下，忽視人性的多樣化，缺少尊重知識，尊重人才的觀念，管理員工的方式、方法過于偏激。

22、很多時(shí)候上級對下屬的語氣很差，言語上也很難讓人接受，雖然上司訓(xùn)斥下屬很多人會覺得是理所當(dāng)然的，但很多時(shí)候只是上司只是維護(hù)自己的顏面而拿下屬出氣。甚至管理者會因?yàn)橄聦俚某錾憩F(xiàn)而故意凌虐和否認(rèn)員工。員工的離職想法會隨之產(chǎn)生。低水平的管理能力可能產(chǎn)生以下后果：（1）個(gè)人興趣和目標(biāo)的改變。人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變和更新。人對自身價(jià)值的追求有了更高的要求。當(dāng)員工的觀念與興趣發(fā)生很大的變化，員工覺得公司無法滿足自己目標(biāo)，就會產(chǎn)生離開的想法；（2）人際關(guān)系出現(xiàn)問題。當(dāng)員工在于同事及上級之間溝通出現(xiàn)問題，令其工作不愉快，這很可能會導(dǎo)致員工流失；（3）長期重復(fù)做同一件事，公司沒有輪崗制度，員工每天重復(fù)做

23、同一件事情，很容易降低員工的積極性；（4）工作壓力過大，工作壓力是人們在從事工作的過程種感受到心里負(fù)擔(dān)或由此產(chǎn)生的危機(jī)感。壓力過大時(shí)，如工作難度過大，工作負(fù)荷過重，工作難見成效，工作時(shí)間過長及領(lǐng)導(dǎo)要求過嚴(yán)等，都可能導(dǎo)致員工對工作的方案，從而產(chǎn)生離職心理。四、企業(yè)員工離職管理策略與建議（一）完善企業(yè)招聘、培訓(xùn)制度1.把好招聘關(guān)對于人才的甄選，除了技能層面上，更要做好道德層面，也要有穩(wěn)定性層面的考察，人才流入是企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，加強(qiáng)企業(yè)招聘、篩選環(huán)節(jié)，了解人才的需求與企業(yè)文化的匹配度，從招聘環(huán)節(jié)減少日后企業(yè)人才流失的可能。2.做好員工培訓(xùn)工作人才培訓(xùn)不僅能通過對人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人才知識與技能的

24、創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高，更重要的是，它能通過人才培訓(xùn)提高受訓(xùn)人才的知識技能，滿足人才對于知識與技能的獲取與更新的強(qiáng)烈需求，使其深刻感受到企業(yè)的重視，激發(fā)人才對企業(yè)的效忠和奉獻(xiàn)意識。除了技能培訓(xùn)外，企業(yè)也應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)文化對于企業(yè)吸引企業(yè)吸引并留住人才具有重要意義。在企業(yè)文化培訓(xùn)中，應(yīng)尋找到員工價(jià)值觀念和企業(yè)價(jià)值理念之間的契合點(diǎn)，從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。（二）完善企業(yè)績效管理制度由于績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系著企業(yè)人才的報(bào)酬，并且是企業(yè)人才得到對自己工作成績客觀公正評價(jià)的重要途徑，因此，績效考核對于員工來說非常重要，通用標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)服務(wù)有限公司必須深刻認(rèn)識到績效管理的重要性，

25、建立科學(xué)的激勵制度，完善企業(yè)的績效管理制度，建立科學(xué)有效的績效評估體系。通過科學(xué)合理的績效管理制度的建立，能實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的公平，從而增強(qiáng)人才對企業(yè)的忠誠，減少人才流失。收入水平是員工最為看重的因素，也是公司人才流失的直接原因。因?yàn)槭杖胨街苯記Q定著員工的生活水平，是員工工作的動力源泉。因此，通用標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)服務(wù)有限公司的管理者應(yīng)該建立和健全一套公開、公平、公正的薪酬體系，有效保障員工的待遇，有針對性的向核心員工傾斜。通過績效考核，建立長效激勵機(jī)制，以員工對崗位和公司的貢獻(xiàn)率進(jìn)行分配，取代以往按崗取酬，適當(dāng)拉開員工收入，有助于優(yōu)秀員工脫穎而出，激勵員工積極工作。另外，將職業(yè)生涯規(guī)劃與公司長期發(fā)展結(jié)合

26、起來，加強(qiáng)員工的保障性福利，進(jìn)一步提高員工工作的積極性，增強(qiáng)員工歸屬感，關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展。針對小米通訊技術(shù)有限公司的現(xiàn)狀，績效工資的制定和發(fā)放，可參考如下幾個(gè)方法進(jìn)行獎勵：1.單個(gè)員工績效獎。這個(gè)獎勵可以通過對員工的業(yè)務(wù)操作水平、技能掌握的貧與寡、有效建議的多少，以及直接領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)等給予相應(yīng)的獎勵；2.設(shè)立團(tuán)隊(duì)績效獎。公司可以工序流程劃分，或以一個(gè)樓層，或以一個(gè)部門為一個(gè)考核團(tuán)隊(duì)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的工作績效給予適當(dāng)?shù)莫剟?，這樣不但可以起到激勵的作用，還能提高員工之間的合作意識；3.設(shè)立整體績效獎。公司作為一個(gè)整體，它的業(yè)務(wù)水平每提高一點(diǎn)，盈利每增高一點(diǎn)，都是靠全體員工的努力達(dá)到的。公司可以在年末通過對收入增長率、成本費(fèi)用率、行業(yè)占有率、行業(yè)收入水平等財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，使員工分享公司發(fā)展的成果。這樣可以向員工和社會傳遞公司良好的運(yùn)營狀況，有利于樹立公司良好形象，使員工物質(zhì)、精神雙豐收，增加員工士氣和信心。（三）做好員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展管理對于吸引與留住人才很重要，通用標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)服務(wù)有限公司應(yīng)該充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯管理，通過職業(yè)生涯輔導(dǎo)幫助員工選擇自己喜愛的工作，