畢業(yè)設(shè)計(jì)論文企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析

1、摘 要進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，伴隨著科技的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者普遍認(rèn)同接受企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。有效的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理成功的關(guān)鍵。薪酬管理對(duì)于企業(yè)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)它能夠成為企業(yè)吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力的有效手段；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)不好的影響甚至是災(zāi)難。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；改革和完善薪酬管理體系，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。本文從介紹薪酬理論入手，通過(guò)對(duì)時(shí)風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，著重分析了目前時(shí)風(fēng)集團(tuán)在薪酬

2、管理方面存在的問(wèn)題，以薪酬理論為基礎(chǔ)，探討適合時(shí)風(fēng)集團(tuán)的薪酬管理機(jī)制與方法本文為時(shí)風(fēng)集團(tuán)提出了新的薪酬管理的設(shè)計(jì)思路和方案，對(duì)相關(guān)企業(yè)薪酬管理的研究具有深遠(yuǎn)意義，同時(shí)，該研究思路和方法對(duì)其它人力資源管理研究也具有參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；時(shí)風(fēng)集團(tuán) abstractsince the 21 century, with the development of science and economic, the competition between enterprises is fiercer. now most of the management of enterprise gen

3、erally agree that the competition of company is the essential human resources . effective salary management is the key to human resources management. salary management is a "double-edged sword" for the enterprise. if it can be used properly, salary management will become an effective way t

4、o attract and retain qualified persons and to make full use of potential of the talent of company; but if it is used improperly salary management will have a bad influence and even it is a disaster. establish a new, scientific, and compensation salary management system is an important and competitiv

5、e advantage for enterprises to survive in the knowledge economy. reform and improve the salary management system is an urgent task to enterprises currently. this paper starts with describing theoretical of salary, through analyzing the salary management system of group of shi wind in the current sit

6、uation, and analyzing the existing problems of current salary management system in the group of shi wind. basing on the theory of salary management discussing the salary management mechanism and method for the group of shi wind.this paper provides new design ideas and salary management programs for

7、group of shi wind. and it has a far-reaching and significance influence for other enterprise compensation management, and at the same time, the ideas and methods also has a reference value for other human resource management. key words: salary management; human resource management； group of shi wind

8、目 錄摘要iabstractii一、緒論1(一) 論文研究的背景、目的、意義1（二）論文研究方法2二、薪酬管理3（一）薪酬與薪酬管理3（二）主要薪酬管理理論5三、時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀分析7（一） 時(shí)風(fēng)集團(tuán)簡(jiǎn)介7（二） 時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬管理制度特點(diǎn)7四、時(shí)風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理上存在的問(wèn)題9(一) 缺乏完善的企業(yè)崗位評(píng)價(jià)分析模式9(二) 采用過(guò)于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性9(三) 采用存在價(jià)值偏離現(xiàn)象工資體系9(四) 注重眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃10(五) 采用比較科學(xué)薪酬激勵(lì)方式，注重激勵(lì)方法的采用10（六）重視金錢激勵(lì)手段的應(yīng)用，忽視工資結(jié)構(gòu)中的精神方面10五、強(qiáng)化和改進(jìn)時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬管理的對(duì)

9、策11（一) 形成以人為本的薪酬觀念11（二）加強(qiáng)和處理好薪酬市場(chǎng)調(diào)查，奠定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)11（三）采用比較科學(xué)薪酬激勵(lì)方式，注重激勵(lì)方法的采用11（四）健全工資增長(zhǎng)制度，爭(zhēng)取與勞動(dòng)力市場(chǎng)吻合11（五）建立薪酬分配升降有度的機(jī)制12總結(jié)13參考文獻(xiàn)14致 謝15一、緒論（一） 論文研究的背景、目的、意義背景：當(dāng)今是信息經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人類社會(huì)進(jìn)入了前所未有的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展階段，伴隨而來(lái)的是企業(yè)間愈演愈烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行為。當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的熱點(diǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源的開發(fā)和應(yīng)用。企業(yè)最重要的資源是人，最嚴(yán)重的問(wèn)題也是人，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，就沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)成為普遍的共識(shí)

10、。企業(yè)潛力的開發(fā)要靠人的潛力的開發(fā)，而要將人的創(chuàng)造力和潛力充分發(fā)揮出來(lái)，要靠管理。薪酬管理就是進(jìn)行有效管理達(dá)到人力資源管理目標(biāo)及其組織目標(biāo)的一種手段。就中國(guó)企業(yè)而言，盡管對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用起步較晚，但是在全球化的背景下，中國(guó)企業(yè)把自身置于同國(guó)外先進(jìn)企業(yè)同等的競(jìng)爭(zhēng)層面上，加大了對(duì)國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理念、模式的引進(jìn)，其中尤為關(guān)注的是薪酬管理理論的應(yīng)用和薪酬管理制度的建立。本課題針對(duì)時(shí)風(fēng)集團(tuán)現(xiàn)行的薪酬管理制度，分析制度存在的問(wèn)題，試圖設(shè)計(jì)一種符合該企業(yè)特點(diǎn)的新機(jī)制1。蘭斯·a·伯杰（lance a.berger），在薪酬和變革管理領(lǐng)域中業(yè)績(jī)較佳。他寫的薪酬手冊(cè)具有很多實(shí)際

11、性的案例分析，對(duì)于企業(yè)薪酬管理具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。加里.德斯勒在其人力資源管理一書中對(duì)基本的人力資源管理概念和人力資源管理技巧特別是薪酬管理進(jìn)行了完整而全面的闡述。文躍然寫的薪酬管理原理是目前國(guó)內(nèi)最新的具有一定原創(chuàng)性的薪酬管理教材，是作者根據(jù)中國(guó)近年來(lái)人力資源管理及薪酬管理的實(shí)踐，以及多年的講課積累和給國(guó)內(nèi)許多著名企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)編寫而成。全書從戰(zhàn)略的角度論述了薪酬管理新的理念、技術(shù)和流程。張建國(guó)在其著的薪酬體系設(shè)計(jì)中，總結(jié)了多年置身于中國(guó)著名企業(yè)中在薪酬制度設(shè)計(jì)方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，尤其是深刻領(lǐng)悟到中國(guó)在現(xiàn)代化企業(yè)從小到大發(fā)展過(guò)程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。盡管各方都關(guān)注解決這一題，但是有效的薪

12、酬管理問(wèn)題是一個(gè)世界性的問(wèn)題，還需要各界多方努力與支持，需要我們采取更為有效的措施，也需要我們持之以恒對(duì)待與解決的問(wèn)題。目的：在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)聚焦在人力資源尤其是人力資本的開發(fā)使用上。當(dāng)今這樣一個(gè)新時(shí)代，薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或提高薪酬水平的過(guò)程，一個(gè)成功的企業(yè)必須樹立全新的理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。人才是利潤(rùn)最大的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才這個(gè)商品的企業(yè)才是最大的贏家，各大企業(yè)都面臨著激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才管理的競(jìng)爭(zhēng)。有效的人才管理可以吸引優(yōu)秀人才，可以最大限度地

13、發(fā)揮人力資源的潛能。薪酬管理的價(jià)值就在于它能夠幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才，引導(dǎo)、激勵(lì)職工實(shí)施行動(dòng)，激勵(lì)優(yōu)秀員工奮發(fā)向上，邁向成功。本文以一家農(nóng)用車企業(yè)-時(shí)風(fēng)集團(tuán)為例，從簡(jiǎn)單問(wèn)題出發(fā)進(jìn)行研究，總結(jié)出了薪酬管理會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。對(duì)它的現(xiàn)有薪酬管理體系進(jìn)行了剖析和問(wèn)題的診斷，并在此基礎(chǔ)上重新改進(jìn)設(shè)計(jì)了薪酬管理的方案，從而使其在薪酬管理方面更完善。一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)充分考慮認(rèn)可性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性以及完整性等基本原則。一個(gè)完善的薪酬福利制度將會(huì)大大提高一個(gè)企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)能力。意義：薪酬是人力資源管理和開發(fā)的核心問(wèn)題，也是企業(yè)之間爭(zhēng)奪人才的重要手段。薪酬管理決定著人力資

14、源的合理配置與使用問(wèn)題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題。良好的薪酬管理可以幫助企業(yè)更有效的吸引、激勵(lì)、保留員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。實(shí)現(xiàn)以公平和效率為核心，富有激勵(lì)和約束作用，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬管理，是目前人力資源管理和開發(fā)工作的當(dāng)務(wù)之急。在未來(lái)，吸引、激勵(lì)和留用人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一，國(guó)內(nèi)外高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家正面臨挑戰(zhàn)。西方薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的轉(zhuǎn)變，從以“雇主為中心”轉(zhuǎn)移到以“雇員為中心”，越來(lái)越重視人的多樣化需要，越來(lái)越具有人本色彩。在我國(guó)，由于工業(yè)化起步較晚，對(duì)薪酬管理的研究也起步較晚。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)企業(yè)管理出現(xiàn)的新問(wèn)題，許多學(xué)者也引

15、進(jìn)了國(guó)外薪酬管理的一些先進(jìn)方法。（二） 論文研究方法本文將以現(xiàn)代管理學(xué)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)，特別是薪酬管理的理論和方法，對(duì)薪酬管理的內(nèi)容意義和作用進(jìn)行論述，通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題并提出具體的解決方案，以便更好的指導(dǎo)時(shí)風(fēng)集團(tuán)以及其他企業(yè)做好薪酬管理工作。主要研究方法有：1.實(shí)例分析法：通過(guò)到時(shí)風(fēng)集團(tuán)人力資源部實(shí)地的調(diào)查,分析公司的薪酬管理質(zhì)量, 并在分析基礎(chǔ)上得出一些政策建議。2.訪談法：通過(guò)與公司成員請(qǐng)教等方式,集思廣益,積極思考相關(guān)對(duì)策。3.文獻(xiàn)調(diào)查方法：充分利用圖書館和網(wǎng)絡(luò)資源,認(rèn)真閱讀了大量的著作、論文、期刊雜志、新聞報(bào)紙等資料,并結(jié)合本專業(yè)相關(guān)知識(shí)，對(duì)

16、其做了進(jìn)一步整理、分析和研究。4.跟蹤研究法：長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)連續(xù)不斷對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查、了解，并如實(shí)記錄工作狀況，從實(shí)際操作中不斷調(diào)整薪酬管理的運(yùn)行狀況。二、薪酬管理概論（一） 薪酬與薪酬管理1.薪酬的概念薪酬是員工為單位提供勞動(dòng)力以及技術(shù)等生產(chǎn)要素以后他的單位按照他的貢獻(xiàn)所給予的各種形式的報(bào)酬。薪就是薪水，酬就是報(bào)酬。薪酬有廣義和狹義之分。狹義薪酬是指企業(yè)對(duì)員工給付的貨幣或?qū)嵨锘貓?bào)。廣義薪酬分為經(jīng)濟(jì)性的薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬。經(jīng)濟(jì)性的薪酬就是狹義的薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬指企業(yè)及工作本身給予他心理上的感受等。2.薪酬的分類我們一般可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬三大部分。（1）基本薪酬。基本薪酬是

17、指單位按照員工做完的工作或是員工做完該工作體現(xiàn)的技能或能力來(lái)支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。（2）可變薪酬。可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中和績(jī)效直接掛鉤的部分，也可稱為浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)金。這和員工績(jī)效有關(guān)。（3）間接薪酬，包括員工福利和服務(wù)。一般，它的費(fèi)用是由雇主全部支付的，有時(shí)也可由員工承擔(dān)其中的一部分。薪酬的分類方法是多種多樣的，它可以劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬、貨幣性和非貨幣性薪酬、計(jì)時(shí)和計(jì)件薪酬、基本薪酬和附加性薪酬等。3.薪酬設(shè)計(jì)原則（1）公平性原則：亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工有了一定的成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不光關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。他要進(jìn)行各種各樣的比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，這種比較結(jié)

18、果將關(guān)系到他們今后工作的積極性，它包括橫向比較和縱向比較，橫向比較：?jiǎn)T工將自己所獲報(bào)酬和自己所付出的投入的比值同組織內(nèi)其他人比較，即將qpip與ocic作比較，qr是自己所獲報(bào)酬的感覺；qc是自己對(duì)他人所或報(bào)酬的感覺；ir是自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺；ic是自己對(duì)他人所作投入的感覺；若是qpip<qcic，則報(bào)酬不足的不公平性就產(chǎn)生了；如果opip>ocic，報(bào)酬高的不公平性就不會(huì)產(chǎn)生。它又可以分為：內(nèi)部公平性與外部公平性，內(nèi)部公平性：?jiǎn)T工認(rèn)為，自己的薪酬與單位內(nèi)部其他員工的薪酬相比是公平的，這是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。外部公平性：企業(yè)與行業(yè)中的其他企業(yè)比較它的薪酬得有吸引力以吸引留住優(yōu)

19、秀工。外部公平性企業(yè)要進(jìn)行薪酬方面市場(chǎng)調(diào)查2。（2）激勵(lì)性原則：激勵(lì)性也就是存在差別性實(shí)行多勞多得，表現(xiàn)了薪酬分配的導(dǎo)向作用。貢獻(xiàn)大者得到較高的薪酬，能夠充分調(diào)動(dòng)積極性。（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則：企業(yè)制定出一套對(duì)人才具有吸引力并且在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系才能獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才。這取決于企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中的地位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況來(lái)確定合適的薪酬水平這樣企業(yè)負(fù)擔(dān)不會(huì)過(guò)重又能夠吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)所需的員工。 4.薪酬的功能（1）補(bǔ)償功能：薪酬可以對(duì)員工在腦力與體力的付出上給予補(bǔ)償，從而更好的工作。（2）激勵(lì)功能：薪酬是一項(xiàng)影響員工工作過(guò)程及結(jié)果的重要因素，采取什么方式的薪酬將影響員工

20、的工作量等。（3）調(diào)節(jié)功能：它主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，勞動(dòng)力的合理配置與素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整上。（4）效益功能：薪酬可以給企業(yè)帶來(lái)大于成本的收益。5.薪酬管理概念薪酬管理是指用人單位制定薪酬制度、明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)、履行支付義務(wù)、實(shí)施動(dòng)態(tài)控制與調(diào)整的全過(guò)程。薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面：確定目標(biāo)薪酬管理制度應(yīng)該能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)員工、調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工極大的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高成效、積極實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的相互統(tǒng)籌。選擇政策是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)對(duì)員工的薪酬所采取的政策。內(nèi)容包括：薪酬成本的投入政策、根據(jù)自身情況選擇合理的薪酬制度、確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平。制定計(jì)

21、劃政策的具體化。調(diào)整結(jié)構(gòu)機(jī)構(gòu)就是比例與構(gòu)成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配、職務(wù)與崗位工資率的確定、員工基本、輔助和浮動(dòng)工資以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。 6.薪酬管理的影響因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況：他們是正相關(guān)的關(guān)系，薪酬水平越高，市場(chǎng)需求量越小，薪酬水平越高；市場(chǎng)供給量越大，薪酬水平越低，反之則薪酬水平越高。政府宏觀調(diào)控：他在客觀上對(duì)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生影響。最低工資制度：隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人力資源及薪酬管理方面的法律制度近一步健全，勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障越來(lái)越嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)。比方說(shuō)，規(guī)定了員工最低工資制度等，都會(huì)在很大程度上影響到薪酬水平。 地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平：企業(yè)員工的

22、薪酬水平應(yīng)當(dāng)考慮地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平，比方說(shuō)，薪酬水平過(guò)低，企業(yè)員工就會(huì)外流；但是薪酬水平過(guò)高，同行業(yè)就會(huì)不滿，也增加了企業(yè)的成本。所以，制定企業(yè)薪酬水平時(shí)要做好市場(chǎng)調(diào)研。個(gè)人因素：?jiǎn)T工在人力資本上存在著差別，所在的崗位和職務(wù)就不同，同時(shí)這也造成了員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同，所以他們的薪酬不可能一致：此外員工個(gè)人的偏好，以及對(duì)薪酬的期望不同也會(huì)造成薪酬制度的不同。所以薪酬制度要產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果，要考慮這些個(gè)人因素。組織因素：企業(yè)以及社會(huì)的一些制度等也是影響薪酬管理的重要因素。（二） 主要薪酬管理理論1.古典薪酬理論這是最早的薪酬理論，是由西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派18世紀(jì)創(chuàng)立，其代表人物有廉配第、魁奈、亞當(dāng)

23、·斯密、人衛(wèi)·李嘉圖等。他們的觀點(diǎn)比較宏觀但是缺乏系統(tǒng)性，卻為以后的研究奠定了基礎(chǔ)。主要包括以下幾種：（1）工資差別理論-它是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密創(chuàng)建，該理論認(rèn)為，造成不同職業(yè)和員工之間工資差別的原因是有兩大類一種是“職業(yè)性質(zhì)”，另一種是工資政策。亞當(dāng)·斯密的職業(yè)性質(zhì)與工資收入差別的關(guān)系是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)，主要有五種途徑即心理感受、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。雖然亞當(dāng)斯密的工資理論并不成熟，但是他的理論是后來(lái)工資理論研究的基礎(chǔ)，而且對(duì)工資差別的理論解釋，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有一定的借鑒意義。（2）最低工資理論-它是由威廉配第首先提

24、出的，魁奈和李嘉圖等人又對(duì)它進(jìn)行了發(fā)展。該理論認(rèn)為工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平-最低生活資料的價(jià)值、必需的生活水平，而最低生活水平是一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的必要條件?，F(xiàn)在許多國(guó)家都相繼制定了這方面的法律，保證最低工資發(fā)放，來(lái)保障他們的最低生活3。2.近代薪酬理論（1）馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)論-它是以“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)為前提，人都在追逐自我利益最大化。完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)主想要使每一種生產(chǎn)要素都得到最佳配置。這個(gè)最佳雇傭點(diǎn)，就在勞動(dòng)力的邊際收入當(dāng)雇傭量不在這一點(diǎn)上時(shí)，企業(yè)主努力使邊際收入等于邊際成本。達(dá)到這個(gè)最佳雇傭點(diǎn) （2）均衡價(jià)格工資理論-它是由馬歇爾提出的，該理論從生產(chǎn)要素的

25、需求與供給說(shuō)明工資水平是由什么決定。他認(rèn)為，各種生產(chǎn)要素都可看做商品，而要素收入就體現(xiàn)在商品的價(jià)格，就是市場(chǎng)供求均衡力量。我們?cè)谛枨笊险f(shuō)，工資由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定，我們?cè)诠┙o上說(shuō)，工資由兩個(gè)方面決定：勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，比如勞動(dòng)者自己及其家庭的費(fèi)用，以及勞動(dòng)者自己教育、培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)的負(fù)效用，該理論奠定了現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，幫助企業(yè)按照勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況決定工資水平。（3）勞資談判工資理論-它是由庇古提出的短期工資決定模型，它主要討論了勞資雙方達(dá)成的協(xié)議的工資上下限度。該理論認(rèn)為，工資由集體交涉決定時(shí)，工資就不是決定勞動(dòng)供求的唯一一點(diǎn)，而且還有一個(gè)不確定性范圍。勞動(dòng)者起初的工資訴求就是該上限，企業(yè)

26、者起初愿意提供的報(bào)酬就是下限。雙方經(jīng)過(guò)談判、討價(jià)還價(jià)就是工資。該理論是對(duì)長(zhǎng)期工資水平最佳說(shuō)明。3.現(xiàn)代薪酬理論（1）需求層次理論-該理論是由馬斯洛提出的，人有5種需要依次是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。該理論提出，人的需求由這些層次形式依次出現(xiàn)，并呈梯級(jí)狀向上升實(shí)現(xiàn)，低層次實(shí)現(xiàn)后，才有高層次的需要。該理論認(rèn)為，薪酬對(duì)低層次要求的員工有激勵(lì)作用。但實(shí)際上薪酬對(duì)那些處于高層次要求的員工也具有重要的激勵(lì)作用。（2）雙因素理論-該理論是由赫茨伯格提出赫茲伯格認(rèn)為滿意與不滿意并不是非此即彼、二擇其一的關(guān)系。他將因素重新分為激勵(lì)因子和保健因子。他在研究中發(fā)現(xiàn)，成就感、別人的認(rèn)同、責(zé)

27、任、進(jìn)步等因素可以歸為激勵(lì)因素，具備這些因素可以令人滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招人不滿；組織政策、管理者的故里策略、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，卻不能起到激勵(lì)的作用。（3）公平理論-該理論是由亞當(dāng)斯提出的公平理論，也稱社會(huì)比較論。該理論主要研究相對(duì)報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是: 當(dāng)一個(gè)人取得成績(jī)并獲得報(bào)酬后，個(gè)體不僅注重自己的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量, 更重視報(bào)酬的相對(duì)量, 根據(jù)結(jié)果判斷其所獲報(bào)酬是否公平或公正。報(bào)酬包括工資報(bào)酬、組織對(duì)自己的承認(rèn)和尊重程度、職位的提升、人際關(guān)系的變化及心理上的報(bào)酬等等。參照對(duì)象可能是“他人”

28、、“制度”和“自我”。（4）期望激勵(lì)理-論該理論是由弗魯姆提出的，該理論認(rèn)為激勵(lì)力 = 期望值*效值，人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和他認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。（5）共享經(jīng)濟(jì)理論-該理論是由威茨曼提出的，他將員工報(bào)酬制度劃分為傳統(tǒng)薪酬制和分享利潤(rùn)制兩種。利潤(rùn)分享制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響包括以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力生產(chǎn)技能和增強(qiáng)員工與管理者之間的認(rèn)同。威茨曼是從微觀出發(fā)來(lái)找尋固定解決宏觀經(jīng)濟(jì)的方法該理論比員工持股制度更成熟4。三、時(shí)風(fēng)集團(tuán)的薪酬管理現(xiàn)狀分析（一） 時(shí)風(fēng)集團(tuán)簡(jiǎn)介時(shí)風(fēng)集團(tuán)成立于199

29、3年5月，坐落在美麗的江北水城聊城，干部職工30000余人。主導(dǎo)產(chǎn)品為農(nóng)用汽車、拖拉機(jī)和發(fā)動(dòng)機(jī)（包括單缸和多缸）。有六個(gè)子公司，主要經(jīng)營(yíng)酒業(yè)、賓館、商貿(mào)、運(yùn)輸、配件和油料。母公司山東時(shí)風(fēng)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司下設(shè)九個(gè)生產(chǎn)廠、一個(gè)工業(yè)園、一個(gè)中央研究院，具有進(jìn)出口自營(yíng)權(quán)。三輪農(nóng)用汽車產(chǎn)銷量實(shí)現(xiàn)全國(guó)同行業(yè)“六連冠”，經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)全市所有企業(yè)、全國(guó)同行業(yè)“八連冠”。三輪農(nóng)用汽車、四輪農(nóng)用汽車、發(fā)動(dòng)機(jī)、拖拉機(jī)產(chǎn)銷量均為第一名?？萍紝?shí)力雄厚的時(shí)風(fēng)中央研究院，是山東省技術(shù)開發(fā)中心和山東省農(nóng)用汽車工程技術(shù)中心，是農(nóng)用汽車行業(yè)最大的cad示范基地，通過(guò)iso9000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。中央黨校經(jīng)濟(jì)研究中心調(diào)研基地

30、和山東大學(xué)教學(xué)研究基地。“全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀”、“山東省管理示范企業(yè)”、“全國(guó)機(jī)械工業(yè)管理進(jìn)步示范企業(yè)”、“全國(guó)誠(chéng)信納稅先進(jìn)企業(yè)”、“全國(guó)首批管理創(chuàng)新示范單位”。利用合作共贏“支點(diǎn)”理論，建立強(qiáng)勢(shì)合作伙伴，形成“買全國(guó)、賣全國(guó)”的供應(yīng)配套網(wǎng)絡(luò)和營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)。（二）時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬管理制度特點(diǎn)時(shí)風(fēng)集團(tuán)實(shí)行多種薪酬管理方法，這些方法綜合運(yùn)用主要包括以下幾個(gè)方面：1.基本薪酬、浮動(dòng)薪酬與津貼、福利（1）基本薪酬部分：基本薪酬時(shí)風(fēng)集團(tuán)采取的是崗技工資體系，這包括崗位工資、技能工資等，在這一方面時(shí)風(fēng)集團(tuán)按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定發(fā)給員工。它隨著工齡、職稱等一些硬性指標(biāo)變動(dòng)沿襲舊的管理方法，近年來(lái)變化不大基本沒(méi)調(diào)整。（2）

31、浮動(dòng)薪酬部分：它主要包括績(jī)效工資、人才特殊津貼等，它的增加可以說(shuō)就是按照企業(yè)效益和員工的貢獻(xiàn)，該部分差別大、柔性強(qiáng)。一是生產(chǎn)性獎(jiǎng)金，它是由工時(shí)獎(jiǎng)金、技術(shù)人員課題完成獎(jiǎng)金等，完全按照任務(wù)完成情況實(shí)行多勞多得。二是人才特殊津貼，它的最低標(biāo)準(zhǔn)是碩士學(xué)歷，是一個(gè)完全參照學(xué)歷及貢獻(xiàn)的薪酬情況，它現(xiàn)在已經(jīng)調(diào)整為600元。三是績(jī)效工資，該部分實(shí)行的較早，基本上任然沿襲過(guò)去的“大鍋飯"的形式，員工工資增加差額不大，不能完全表現(xiàn)企業(yè)收效與工作和員工的表現(xiàn)5。（3）津貼、福利部分：時(shí)風(fēng)集團(tuán)員工獲得的津貼有國(guó)家、省、市級(jí)的津貼，還有時(shí)風(fēng)集團(tuán)本企業(yè)的津貼。國(guó)家、省、市級(jí)的津貼有房貼、計(jì)劃生育費(fèi)等；時(shí)風(fēng)集團(tuán)本

32、企業(yè)的津貼包括科研補(bǔ)貼、保健費(fèi)等。時(shí)風(fēng)集團(tuán)員工獲得的福利主要有以下幾種：一是社會(huì)保險(xiǎn)福利，時(shí)風(fēng)集團(tuán)員工享有國(guó)家規(guī)定的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等以及國(guó)家各項(xiàng)強(qiáng)制性保險(xiǎn)。二是企業(yè)集體性福利，時(shí)風(fēng)集團(tuán)員工所享有的集體性福利主要有以下幾方面。首先住房性福利，時(shí)風(fēng)集團(tuán)有一座時(shí)風(fēng)發(fā)展小區(qū)2003年以前入職的員工可按成本價(jià)購(gòu)買，最近新建了一批廉租房供家庭困難員工來(lái)租住，下一步還會(huì)采取進(jìn)一步的保障措施。其次醫(yī)療保健方面，企業(yè)員工及家庭子女可定期進(jìn)行免費(fèi)體檢。再次生活性福利方面，企業(yè)為員工購(gòu)置了各崗位需要的制服，定期發(fā)放肥皂、牙膏等生活用品。第四帶薪休假方面，依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定員工可享

33、受年度帶薪休假、各種節(jié)假日休假以及探親假等福利待遇，優(yōu)秀員工和干部，企業(yè)定期組織到全國(guó)各地進(jìn)行集體休假6。2.個(gè)人績(jī)效薪酬制度與團(tuán)隊(duì)薪酬制度、長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃（1）個(gè)人績(jī)效薪酬制度：主要包括計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制、業(yè)績(jī)提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等?？梢哉f(shuō)，它主要重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人所取得的工作成績(jī)，給予有區(qū)別的薪酬，來(lái)激勵(lì)員工多多做貢獻(xiàn)，向高績(jī)效、高薪酬的員工學(xué)習(xí)。在實(shí)際工作中，這種制度能極大地促進(jìn)員工工作積極性、積極參與勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)有著積極的作用。但是，它同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題：企業(yè)員工注重短期成績(jī)；員工抗拒公司的組織革新和技術(shù)改造，這不僅需要員工多學(xué)習(xí)知識(shí)，也要增強(qiáng)信心；員工往往只是關(guān)心個(gè)人所取得的績(jī)效，漠視團(tuán)體配合；員工接

34、受新的生產(chǎn)方法難度大；老員工不喜歡對(duì)新員工指導(dǎo)，新員工流失率大；工資評(píng)價(jià)有失公平；工人和管理人員缺乏信任感。（2）團(tuán)隊(duì)薪酬制度：工作團(tuán)隊(duì)就是擁有互補(bǔ)技術(shù)的一部分人為了一個(gè)共同奮斗的目標(biāo)，彼此交流合作共同承擔(dān)責(zé)任來(lái)達(dá)到目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)效果比個(gè)人做要好，而且它還能有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的民主氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（3）長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃：長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)借助一些政策來(lái)引導(dǎo)員工在長(zhǎng)期內(nèi)去主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的利益，不再只是關(guān)心眼前事?，F(xiàn)在比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)等等。3.新入職員工與晉升（1）對(duì)于新入職員工：入職薪酬就是按照新員工過(guò)去的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)他的能力，來(lái)給予他的工資級(jí)別和起薪

35、?？傮w而言，新員工的起薪要根據(jù)他的職位以及當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來(lái)定。（2）對(duì)于晉升：也就是工資級(jí)別上升了一級(jí)，不同的工種和職位晉升工資也存在很大差異 。四、時(shí)風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理上存在的問(wèn)題（一）缺乏完善的企業(yè)崗位評(píng)價(jià)、分析模式企業(yè)員工工資沒(méi)能準(zhǔn)確體現(xiàn)出崗位價(jià)值的大小，沒(méi)有科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)模式?，F(xiàn)行企業(yè)分配模式中，學(xué)歷、工齡等一些因素對(duì)企業(yè)員工的工資起到?jīng)Q定性的作用，但是對(duì)于職位在價(jià)值重要性和該職位對(duì)企業(yè)獲利所作的貢獻(xiàn)上表現(xiàn)不足。而且企業(yè)工資分配中存在較強(qiáng)的平均主義傾向，一個(gè)人所做的貢獻(xiàn)不能通過(guò)所取得的收入體現(xiàn)出來(lái)，以致造成了極大地不公平現(xiàn)象，該企業(yè)典型的同工同酬造成了崗位與崗位之間工資幾乎一樣，干多

36、干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，假如工資上升不是由于業(yè)績(jī)提高，而是全公司都在提高7。（二）采用過(guò)于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性過(guò)去，國(guó)有企業(yè)改革之前企業(yè)員工獲得工資的一個(gè)重要因素就是是資歷，資歷越高，報(bào)酬越高，而且只是上升，這就進(jìn)入了以怪圈：學(xué)歷再高也沒(méi)用，這種剛性現(xiàn)象每個(gè)企業(yè)都有時(shí)風(fēng)集團(tuán)也不例外。這樣一方面會(huì)使企業(yè)成本過(guò)高競(jìng)爭(zhēng)不利，另一方面工人也會(huì)長(zhǎng)生懈怠8。而且工資體系結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜，時(shí)風(fēng)集團(tuán)發(fā)展多年之后，也對(duì)以前的的工資體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行了創(chuàng)新，在新情況下，也采取了新的工資分配方式，但是又缺乏考慮，使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，一般員工難以捉摸，雖然每月都發(fā)工資，但卻不知是怎么來(lái)的。這種

37、企圖求全責(zé)備的方法反而是的工資體系異常龐大，喪失了合理的工資理念，激勵(lì)效果不大9。（三）采用存在價(jià)值偏離現(xiàn)象工資體系時(shí)風(fēng)集團(tuán)現(xiàn)有工資體系造成體力勞動(dòng)和知識(shí)技能勞動(dòng)工資相差不大，甚至有時(shí)還會(huì)超出腦力勞動(dòng)者。企業(yè)的解答時(shí)，體力勞動(dòng)者工作環(huán)境惡劣，是一線工作，很辛苦，但是腦力勞動(dòng)者整天在辦公大樓中，工作環(huán)境好，還不累比較閑這種現(xiàn)象使得有能力的職能部門員工跳槽走了這實(shí)際上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留的產(chǎn)物?，F(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代腦力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值日益成為企業(yè)戰(zhàn)勝對(duì)手的關(guān)鍵。如果還這樣的話，就會(huì)使企業(yè)陷入絕境10。而且時(shí)風(fēng)集團(tuán)存在典型的福利現(xiàn)象，時(shí)風(fēng)集團(tuán)仍然存在著舊工資政策，企業(yè)有很多社會(huì)活動(dòng)與功能，這就造成企業(yè)福

38、利各種各樣，再加上許多部門一起發(fā)放，員工不知自己該拿多少，但是所有人都有這些福利無(wú)一例外。它規(guī)定：只要遵守廠紀(jì)廠規(guī)不受處分就能獲得，這就造成了一種誤導(dǎo)。但是企業(yè)員工反應(yīng)不一，比方醫(yī)療方面年輕人生病少年老者生病多但他們一樣，再比如住房方面年輕人需要成家單先要發(fā)給年老者所以，雖然企業(yè)在福利上投入很多但是公司高層管理者仍然頭疼，雖然企業(yè)負(fù)擔(dān)很大但卻并沒(méi)有獲得應(yīng)有回報(bào)針對(duì)性和可選擇性太差11。（四）注重眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)是在長(zhǎng)期改革中逐漸形成體系，但時(shí)風(fēng)集團(tuán)卻忽略了因素之間的關(guān)聯(lián)，缺乏系統(tǒng)化。現(xiàn)在任命與考核有著極大的關(guān)聯(lián)，考核不過(guò)就等于失敗。但是每屆領(lǐng)導(dǎo)任期都很短，這就造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)

39、短期化只注重眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,并且時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬系統(tǒng)存在著臨時(shí)補(bǔ)救的現(xiàn)象企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)逐漸形成了完善的工資系統(tǒng)，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展了之后過(guò)去的薪酬系統(tǒng)就已經(jīng)不能適應(yīng)了必須改革。為了獲得人才和留住人才，不打破薪酬系統(tǒng)的平衡，就要給一些員工一些特別的薪酬項(xiàng)目，但是最后，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)就像破衣服一樣12。（五）缺乏具有長(zhǎng)期激勵(lì)功能的薪酬體系企業(yè)現(xiàn)在仍然實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的一般模式，但是并不與市場(chǎng)準(zhǔn)確接軌基礎(chǔ)比較差，這對(duì)員工特別是高管的長(zhǎng)期激勵(lì)功效不強(qiáng)難以有福同享有難同當(dāng)，員工也不去考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益并且時(shí)風(fēng)集團(tuán)缺乏有助于團(tuán)隊(duì)工作的薪酬系統(tǒng)公司比較注意對(duì)于員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)但是對(duì)部門獎(jiǎng)勵(lì)不夠，缺乏一個(gè)有效機(jī)制，部

40、門再好員工個(gè)人也不會(huì)得到好處，只有當(dāng)你自己真正做出貢獻(xiàn)，取得成績(jī)之后，才能獲得認(rèn)可13。（六）重視金錢激勵(lì)手段的應(yīng)用，忽視工資結(jié)構(gòu)中的精神方面   薪酬包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)部薪酬是員工從工作當(dāng)中獲得的滿足，企業(yè)不需要耗費(fèi)太多經(jīng)濟(jì)資源。而外部薪酬企業(yè)需要付給員工工資、獎(jiǎng)金等實(shí)際的東西，需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)方面的一些代價(jià)。一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所說(shuō)的薪酬就是所說(shuō)的“外在薪酬”，這就忽視“內(nèi)在薪酬”。他們按照守舊的觀念為員工去支付報(bào)酬，認(rèn)為只要這樣就能夠吸引、留住人才了。企業(yè)一般對(duì)于人格方面的尊重不夠，有的根本沒(méi)有在意還存在著“內(nèi)在薪酬”，這就造成員工對(duì)企業(yè)不是太滿意，員工與企業(yè)關(guān)系不

41、好14 一般來(lái)說(shuō)，年薪制等薪酬制度，激勵(lì)重點(diǎn)就在于當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)效果，這些都是短期激勵(lì)，這些短期激勵(lì)關(guān)注度比較高。但是如果只是關(guān)注這些短期激勵(lì)的話，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。缺乏一些長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，很有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期甚至是根本利益。但是這些長(zhǎng)期有效的措施有暫時(shí)不好實(shí)施15。五、強(qiáng)化和改進(jìn)時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬管理的對(duì)策（一）形成以人為本的薪酬觀念 以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)要求，時(shí)風(fēng)集團(tuán)也應(yīng)該樹立此觀念。低收入員工要利用獎(jiǎng)金，高收入人群要采用晉升和給予職位等方法。體力勞動(dòng)者要給予他們勞動(dòng)保護(hù)增加加班費(fèi)等，腦力勞動(dòng)者要體現(xiàn)出它的價(jià)值。同時(shí)時(shí)風(fēng)集團(tuán)要逐漸形成充滿活力的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化，能把

42、企業(yè)人員凝聚在一起形成合力，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，維持員工良好的態(tài)度。所以，充滿活力的的企業(yè)文化就顯得十分重要，不同的企業(yè)文化下的薪酬制度差別很大，主要體現(xiàn)在在薪酬水平、構(gòu)成成分及基本模式等很多方面，受到過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響，基本上談不上企業(yè)文化。形成以人為本的薪酬觀念及充滿活力的企業(yè)文化能使企業(yè)形成一種凝聚立即向心力，員工就能自我約束。企業(yè)就能吸引人才同時(shí)留住人才促進(jìn)一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)普遍提高形成良好的企業(yè)環(huán)境新城強(qiáng)大的號(hào)召力16。（二）加強(qiáng)和處理好薪酬市場(chǎng)調(diào)查，奠定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)時(shí)風(fēng)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查與外部市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)部調(diào)查側(cè)重于人才結(jié)構(gòu)關(guān)鍵崗位等，外部市場(chǎng)調(diào)查則側(cè)重于該行業(yè)及地區(qū)

43、的一些重要方面的調(diào)查。這樣才能設(shè)計(jì)良好的薪酬結(jié)構(gòu)。建立和完善良好的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系要從以下幾點(diǎn)入手：一是，職位系統(tǒng)要科學(xué)，進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估比如采用要素計(jì)點(diǎn)法等。二是，逐漸對(duì)現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行改良員工晉升等采用多渠道。三是，績(jī)效管理體系逐步科學(xué)化并采用多種考核方式比如季度考核、月度考核、年度考核等17。（三）采用比較科學(xué)薪酬激勵(lì)方式，注重激勵(lì)方法的采用薪酬制度既對(duì)員工要產(chǎn)生刺激，又要有利于團(tuán)隊(duì)合作，就要采取一定方法。一是，在項(xiàng)目上改進(jìn)。二是，在技巧上要合理。三是，在時(shí)間上要有一定技巧。四是，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量。五是，講究科學(xué)管理，形成良性循環(huán)。重視薪酬制度的透明化，擁有透明的薪酬制度不僅能讓員工了

44、解自己還能了解他人，找到不足與差距，不斷提高自己的水平形成良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力18。（四）健全工資增長(zhǎng)制度，爭(zhēng)取與勞動(dòng)力市場(chǎng)吻合企業(yè)要嚴(yán)格按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定及制度同時(shí)考慮市場(chǎng)因素，同時(shí)考慮企業(yè)與員工雙方面的要求，形成長(zhǎng)效機(jī)制。按照現(xiàn)在企業(yè)制度的有關(guān)規(guī)定來(lái)處理，既能吸引人才又有利于企業(yè)發(fā)展。形成以按勞分配為主體，多種分配制度共同發(fā)展的基本分配制度19。同時(shí)時(shí)風(fēng)集團(tuán)要特別重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬，目前，許多企業(yè)都實(shí)行個(gè)人績(jī)效工資制，把對(duì)員工的績(jī)效考核作為決定勞動(dòng)報(bào)酬的最主要依據(jù)，將個(gè)人收入與其努力程度聯(lián)系起來(lái)。但是個(gè)人績(jī)效工資制要對(duì)員工的業(yè)績(jī)和工作努力程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成

45、功更多地是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，個(gè)人的能力有限，所以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)而不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人當(dāng)然。對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是否有效也主要取決團(tuán)隊(duì)情況，既不能太大也不能太小，我們所說(shuō)的 團(tuán)隊(duì)一般是指一個(gè)小組。（五）建立薪酬分配升降有度的機(jī)制一個(gè)切實(shí)有效的薪酬分配方式應(yīng)該是具有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，靈活高效的體系。不能一成不變應(yīng)當(dāng)始終處于動(dòng)態(tài)變化中20。第一，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是變化的，與企業(yè)收益相關(guān)；第二，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是變化的，不同時(shí)期有不同表現(xiàn)；第三，薪酬制度應(yīng)是不斷變化的。整個(gè)薪酬制度由過(guò)去的靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的動(dòng)態(tài) ，隨著企業(yè)的實(shí)際變化而時(shí)刻調(diào)整。對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展至關(guān)重要的員工薪酬制度調(diào)整幅度就比較大，而一些體力勞動(dòng)者則增幅就比較

46、小。同時(shí)重視福利建設(shè)，滿足生活需要。按照國(guó)家法律統(tǒng)一規(guī)定為員工辦理五險(xiǎn)一金，完善的企業(yè)社會(huì)保障制度，積極為員工在基礎(chǔ)設(shè)施方面建立福利制度比如食堂娛樂(lè)室等，加強(qiáng)伙食費(fèi)等各項(xiàng)補(bǔ)貼，提供一些技能培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，實(shí)行最嚴(yán)格的帶薪休假制度21。結(jié) 論 企業(yè)作為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬管理相對(duì)落后的問(wèn)題也日益突出，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。因此研究如何改善企業(yè)的薪酬管理的意義就顯得特別重大。本文嘗試就時(shí)風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理方面存在問(wèn)題做一番初步探索。本文首先介紹了薪酬管理的相關(guān)基礎(chǔ)理論，為接下來(lái)的分析提供必要的理論依據(jù)。進(jìn)而在分析時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬管理的特征及存

47、在問(wèn)題的基礎(chǔ)上闡述了強(qiáng)化薪酬管理的重要性。接著對(duì)時(shí)風(fēng)集團(tuán)薪酬管理存在的問(wèn)題以及對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行詳細(xì)分析，最后，本文針對(duì)時(shí)風(fēng)集團(tuán)在以上薪酬管理管理方面存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策與建議。人力資源管理是一門藝術(shù)，尤其是薪酬管理具有更高度的復(fù)雜性和多樣性，因此薪酬管理沒(méi)有一套固定的成功模式。時(shí)風(fēng)集團(tuán)應(yīng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，在實(shí)踐中逐步去摸索出一套適合企業(yè)的薪酬管理模式。由于本文是以時(shí)風(fēng)集團(tuán)為樣本對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行研究，鑒于樣本資料的局限性及篇幅有限，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理僅進(jìn)行初步的探討，未能進(jìn)行深入的分析研究，文章中必然存在許多不足之處。隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理工作的逐步成熟，本人日后將朝著這個(gè)方向進(jìn)行更加深入的分析研究，謹(jǐn)希望本研究結(jié)果能夠?qū)ξ覈?guó)為數(shù)眾多類似時(shí)風(fēng)集團(tuán)這