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1、酒店人力資源管理現(xiàn)狀四月 10, 2016經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院科目:旅游人力資源管理班級(jí):14旅游管理2班 題目:我國(guó)酒店人力資源管理現(xiàn)狀 教師:林海燕學(xué)生:陳杰宗學(xué)號(hào):1410220057 摘要:隨著改革開放的進(jìn)一步發(fā)展,我國(guó)酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展,在硬件設(shè)施不斷提升的同時(shí),軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施,發(fā)展則相對(duì)滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要,關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。關(guān)鍵詞:酒店人力資源管理目錄引文4一、我國(guó)酒店業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀4二、我國(guó)酒店人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀5(一)、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵51、酒店人力資源管理是對(duì)人的管理52、酒店人力

2、資源管理是全員性管理63、酒店人力資源管理是科學(xué)性化的管理64、酒店人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理6(二)、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題71、酒店員工忠誠(chéng)度低,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重72、人力資源供過于求,人才資源供不應(yīng)求73、激勵(lì)措施失效84、人力資源部力量薄弱,地位不高9(三)、酒店業(yè)人力資源管理的對(duì)策91、實(shí)施"人性化"治理,穩(wěn)定酒店員工的心態(tài),提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度92、改革酒店內(nèi)部的人事制度,正確選擇、使用和發(fā)展人才103、建立完善的激勵(lì)制度104、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理115、加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理11引文酒店行業(yè)是以人為中心的行業(yè),酒店的管理說到底就是對(duì)人的

3、管理,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā),以提高全體員工的素質(zhì),使其得到最優(yōu)化的組合,發(fā)揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質(zhì)不斷提高勞動(dòng)效率。因此,加強(qiáng)人力資源管理對(duì)酒店具有極重要的意義。一、我國(guó)酒店業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀在旅游業(yè)的發(fā)展中酒店業(yè)的發(fā)展對(duì)其的影響和發(fā)展旅游業(yè)的貢獻(xiàn)很大。而隨著社會(huì)的發(fā)展人口狀況的變化以及人們的消費(fèi)觀念和生活習(xí)慣的變化,酒店業(yè)的現(xiàn)狀以將發(fā)生很大的改變。如今,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及中國(guó)在社會(huì)國(guó)際上的地位和聲望的不斷提高,中國(guó)的旅游業(yè)發(fā)展是非常的火爆,而酒店占據(jù)旅游中的吃、住、行、游、購、娛六大要素的首要的兩要素,對(duì)旅游業(yè)所作的貢獻(xiàn)是舉足輕重的,對(duì)旅游業(yè)的發(fā)展起

4、到了重要的作用。  二、我國(guó)酒店人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 (一)、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵  1、酒店人力資源管理是對(duì)人的管理  酒店人力資源管理所直接面對(duì)的是個(gè)性、習(xí)慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認(rèn)識(shí)酒店的員工,樹立"賓客至上,員工第一"的以人為本的管理理念。管理者只有針對(duì)人的特點(diǎn),通過培訓(xùn)和教育才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營(yíng)和需要。  2、酒店人力資源管理是全員性管理  全員性管理不僅是指人力資源部對(duì)企業(yè)全體員工的培訓(xùn)與考核有責(zé)任,而且包括酒店全體的管理人員對(duì)下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。 

5、; 3、酒店人力資源管理是科學(xué)性化的管理  酒店人力資源管理必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。  4、酒店人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理  動(dòng)態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適人才,對(duì)酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)和退職等全過程進(jìn)行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動(dòng)態(tài),并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項(xiàng)能力。  酒店人力資源管理和開發(fā)的過程,也是酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的過程,認(rèn)清酒店人力資源管理的含義,有助于認(rèn)清我國(guó)酒

6、店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀,并發(fā)現(xiàn)問題所在。  (二)、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題  1、酒店員工忠誠(chéng)度低,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重  任何一家企業(yè),人員的合理流動(dòng)都會(huì)為其帶來新鮮血液,但高頻率的人才流動(dòng)就變成了人才流失。作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè),酒店業(yè)的人才流動(dòng)不應(yīng)超過15%,但在現(xiàn)實(shí)生活中,很多酒店的員工流失率達(dá)到了30%,上海、北京的一些酒店甚至達(dá)到了45%。隨著國(guó)際著名品牌的酒店集團(tuán)進(jìn)駐中國(guó),導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽,嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。  過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出很多的時(shí)間和精力;新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來之前,原有員工所承擔(dān)的

7、超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂,以及大眾媒體對(duì)人員流失所做的負(fù)面報(bào)道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力;顧客對(duì)新員工缺乏信心,新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率,尤其是要留住精英員工。  2、人力資源供過于求,人才資源供不應(yīng)求  酒店中低端崗位因?yàn)榧夹g(shù)含量低,能勝任的人員相當(dāng)多,呈現(xiàn)出供大于求的局面,而高端崗位則相反,專業(yè)人才不足,缺乏一支專業(yè)人才隊(duì)伍,很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作和未來發(fā)展起著"操盤&q

8、uot;作用,對(duì)于正致力于提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力,與國(guó)際接軌的酒店企業(yè)來說,高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。目前酒店高級(jí)管理人才的缺乏已成為制約酒店競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的"瓶頸"。  3、激勵(lì)措施失效  大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都沒有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過了高利潤(rùn)發(fā)展期,因此,酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有任何競(jìng)爭(zhēng)力,高薪留人成為空談。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求,對(duì)員工也有了更高的要求。但在實(shí)際中,經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起,與職高生甚者高中以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上,拿著相

9、同的低工資,這在一定程度上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當(dāng)部分知識(shí)員工,這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西,而這些酒店方也很少考慮,當(dāng)然就很少給予。也缺乏深入的了解,因此員工和企業(yè)的關(guān)系也非常的陌生。僅僅存在著雇傭的關(guān)系,也就是最基礎(chǔ)的利益關(guān)系。4、人力資源部力量薄弱,地位不高  我國(guó)過去的人事部門稱為人事處,在引進(jìn)"人力資源"概念后,人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經(jīng)理和辦事人員,酒店的高層決策人員絲毫

10、沒有介入,所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的"管人"以及例行的培訓(xùn)等,沒有真正參與酒店決策的權(quán)力,本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。  (三)、酒店業(yè)人力資源管理的對(duì)策  1、實(shí)施"人性化"治理,穩(wěn)定酒店員工的心態(tài),提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度  酒店應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理中倡導(dǎo)"員工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的時(shí)間和一線員工一對(duì)一、面對(duì)面的交流,了解員工的思想動(dòng)態(tài),發(fā)現(xiàn)員工在近段時(shí)間的迫切需求,并盡可能給予滿足,讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。同時(shí),酒

11、店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員,為他們提供一個(gè)施展自己才能的舞臺(tái),關(guān)注他們的精神生活,充分調(diào)動(dòng)起其工作積極性。  2、改革酒店內(nèi)部的人事制度,正確選擇、使用和發(fā)展人才  酒店在人事制度方面,應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想,打破論資排輩的格局,吸取國(guó)內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合自身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內(nèi)部建立人才平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔的機(jī)制,形成"能者上,平者讓,庸者下"的局面,要堅(jiān)持任人唯賢,無論職務(wù)晉升,還是崗位競(jìng)聘,要重才干,知人善任,時(shí)刻注重激發(fā)員工的積極性,為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機(jī)會(huì)。并且借鑒國(guó)外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn),提供

12、優(yōu)越的條件以吸引高級(jí)管理人才。  3、建立完善的激勵(lì)制度  酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心,調(diào)動(dòng)員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情,滿足職工的要求來激發(fā)員工爭(zhēng)取達(dá)到酒店目標(biāo)的動(dòng)力。員工積極性的調(diào)動(dòng),既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵(lì),所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理,搞好按勞分配,關(guān)心員工生活,善福利待遇,以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。與此同時(shí)也要重視員工在思想上的引導(dǎo)和建設(shè),要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工的企業(yè)意識(shí),讓員工深深把自己當(dāng)成酒店和企業(yè)的一分子,這樣在意識(shí)上就能夠充分的把員工的潛能給激發(fā)出來,提高工作的效率;引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增強(qiáng)員工的進(jìn)去意識(shí);

13、充分理解員工,增強(qiáng)員工的自尊意識(shí),讓員工意識(shí)到酒店只有依靠員工們的辛勤的勞動(dòng)才能夠更好的發(fā)展,重視員工的存在,這樣員工與企業(yè)的關(guān)系才能夠更加的牢固;充分信任員工,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。  4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理  在國(guó)外的先進(jìn)酒店,一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我國(guó)酒店的人力資源部,乏高層決策者的支持,高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理是組織和人事部門的事,造成人力資源部權(quán)力單薄,地位尷尬,只是被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理,無法主動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以,推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能

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