人大名師包政老師的《組織行為學(xué)》課件第四章

1、751、時代背景（一種信念）時代的進步，終究會使人們明白“組織起來”的力量，源于“個人自由意志”基礎(chǔ)上的協(xié)同行為。（“現(xiàn)代”組織的產(chǎn)生）手工/機械化/自動化。（帶來的是“專業(yè)化分工”與知識勞動者對企業(yè)組織的滲透）社會機構(gòu)化/職工社會化。（分工協(xié)作體系的深化）人格等級被否定。（并非英雄創(chuàng)造歷史，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只是一個組織者；抱怨職工沒有積極性的原因，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不相信員工組織起來的力量；蒙牛故事的啟示：責(zé)任與利益邊界）762、叔本華的“自由意志”自由意志所追求的滿足，永無止境。滿足是短暫的。滿足之后就是空虛與焦慮。自由意志本身就是痛苦。773、巴納德的“自律行為”盡管個人行為受“內(nèi)在心理因素”，如自

2、由意志等支配；然而，個人心理的形成，取決于個人的經(jīng)歷，進而取決于現(xiàn)實的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在“責(zé)任”與“能力”基礎(chǔ)上的自律行為。每個人為實現(xiàn)目標(biāo)而采取行動，往往會遇到各種障礙與制約，且超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是個人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過“協(xié)同”，克服障礙，實現(xiàn)目標(biāo)?！皡f(xié)同”就是為實現(xiàn)單個人不能實現(xiàn)的目標(biāo)而采取的一種“行為”。784、巴納德的協(xié)同理論個體行為在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為。（自由意志與自我節(jié)制）協(xié)同行為超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求與他人的協(xié)作。協(xié)同體系兩個以上的人的協(xié)同行為。正式組織基于個性活動的“非個性行為體系

3、”。795、從“協(xié)同行為”到“協(xié)同體系”如果這種“協(xié)同”發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即“協(xié)同體系”。由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機與目的，必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機與行為所帶來的障礙。這就意味著各種“社會因素”，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。806、從“協(xié)同體系”到“正式組織”每個加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受“協(xié)同上的制約”；協(xié)同體系中特定的“社會因素”也將對每個成員產(chǎn)生影響，使個人獨立人格有了“新”的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重

4、新塑造“人格”。如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個人的動機與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了“正式組織”。所謂正式組織，就是有目的、有意識地對兩個以上的個體行為進行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。81組織并非是單純?nèi)说募?，而是基于人的個性活動的“非個性行為體系”組織的存在價值與理由，就是要按共同的目標(biāo)，進行有意識地調(diào)整，調(diào)整每個組織成員基于自身動機與目的的“貢獻行為”7、巴納德的“正式組織”8、組織理論的發(fā)展路徑現(xiàn)代組織理論的確立人際關(guān)系理論有效的協(xié)作巴納德協(xié)同理論有關(guān)的批判正式組織關(guān)系82839、組織是什么是人的協(xié)同活動體系。是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系。是依靠內(nèi)生力

5、量，有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動一個協(xié)同體系。8410、組織的定義是一種關(guān)系；是一種行為關(guān)系；是一種協(xié)同行為關(guān)系；是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系。8511、組織不是什么組織是一種重力場或電磁場的構(gòu)成體；物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分；物體不是組織的一部份。8612、組織存在的根本組織不是老板們掙錢的機器。協(xié)同作為一種“行為關(guān)系”，是組織存在與否的根本。87人身依附。職業(yè)球星轉(zhuǎn)會。職業(yè)經(jīng)理人階層的產(chǎn)生。13、人們?yōu)槭裁匆尤胍粋€組織88現(xiàn)代組織的內(nèi)在矛盾：1. 權(quán)威 / 自治2. 獨立 / 從屬3. 支配 / 服從老板炒員工的魷魚。員工炒老板的魷魚。14、現(xiàn)代組織的內(nèi)在矛盾89構(gòu)成各自愿意作出貢獻 。

6、（貢獻的意愿社會性惰化誘因不足）有共同的非個性化的協(xié)作目標(biāo)。（共同的目標(biāo)組織與個人目標(biāo)環(huán)境）彼此能夠互相進行信息交流。（信息的交流共同經(jīng)歷心靈的溝通）15、組織存在的三個必要條件90構(gòu)成組織的是人的貢獻意愿或協(xié)作意愿，而不是人手。個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為。16、第一個必要條件：貢獻的意愿91個人作貢獻的意愿強度存在差異。組織中只有小部分人有著積極的貢獻意愿，所謂社會性惰化。這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足。滿足感是主觀的、個性化的。17、貢獻意愿的強度92心理學(xué)的假說。犯罪現(xiàn)場假說。四個酒鬼老頭的故事。18、社會性惰化93非物質(zhì)的誘因。（顯示優(yōu)越

7、、威信、個人權(quán)力、獲得支配地位的機會）基于某種理想狀態(tài)的誘因。（個人技藝上的自豪，以健全感情為基礎(chǔ)的工作關(guān)系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織）2000年度MBA最佳教師獎（獎金或獎狀）-2000年度MBA最佳教師獎。（獎狀，誤認(rèn)為禮品制造商）19、誘因列舉94提供各種誘因，需要高度發(fā)展的管理才能與領(lǐng)導(dǎo)技能。要求在不同時間、向不同成員提供組合的誘因。20、組織誘因不足的原因95不教而誅。必需有一個協(xié)作目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來。否則無法要求個人如何作貢獻。無法預(yù)測未來的成果。無法告訴個人可望獲得何種滿足。21、第二個必要條件：共同的目的96共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物。（盡管個人對

8、它的解釋是主觀的）共同的目的對個人來說沒有直接的意義。（對個人有意義的是付出與回報關(guān)系）個人目的是內(nèi)在的、個性化的、主觀的事物。22、確立共同目標(biāo)的難點97個人動機或個人目標(biāo)、個人需求。（生理、心理、社交、金錢、權(quán)力）組織動機或組織目標(biāo)。（永續(xù)經(jīng)營、百年企業(yè)、與時俱進）23、組織與個人動機的差異98共同目的源于共識并形成信念。信息的不對稱。（如瞎子摸象）治理一個國家從統(tǒng)一概念入手。24、第三個必要條件：信息的交流9925、信息交流的重要性組織的結(jié)構(gòu)、廣度與范圍。（信息交流的深度與廣度）組織運行的效率，減少摩擦與協(xié)調(diào)成本。（組織內(nèi)部交易成本）10026、信息交流的復(fù)雜性內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化。（層級組

9、織）信息交流的技術(shù)與能力。（信息化）10127、信息交流的難點共同的概念；共同的語言；共同的經(jīng)歷；共同的價值觀；共同的信念；心靈的溝通；看山是山。102信息的交流共同的認(rèn)識共同的目標(biāo)共同的目標(biāo)貢獻的意愿有效的協(xié)同有效的協(xié)同共同的成長信息的交流信息的交流貢獻的意愿共同的目標(biāo)28、三者的相互關(guān)系103組織的有效性，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系。組織的能率，涉及組織與成員個人之間的交換。29、組織存在的兩種充分條件104組織的活力在于成員貢獻力量的意愿。這種貢獻意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現(xiàn)。這種貢獻意愿，要求在共同追求中個人的動機得到滿足。組織的有效性是指“組織目標(biāo)”的實現(xiàn)。組織的

10、有能率是指“個人動機”滿足。組織為成員個人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力。30、“兩種充分條件”的關(guān)系105組織總體目標(biāo)的實現(xiàn)及其程度?？傮w目標(biāo)是非個性化的/非人格的?？傮w目標(biāo)的選擇基于某種客觀真實性。必須被共同認(rèn)可，產(chǎn)生合力。（具有微分意味）最低限度的有效性。（否則，協(xié)同體系瓦解）有效性與能率有關(guān)。31、有效性（Effectiveness）106組織的能率與個人動機的滿足有關(guān)。能率就是個體的能動性以及實際貢獻。能率大小與個人動機的滿足以及對協(xié)同的信念有關(guān)。物質(zhì)利益與社會利益的滿足。（不滿/物質(zhì)的）（不足/社會的）創(chuàng)造用于滿足動機的剩余。協(xié)同過程/交換過程/分配過程。（動態(tài)的調(diào)整過程）32、能

11、率（Efficiency）107當(dāng)個人有能力克服環(huán)境的限制時，協(xié)同不可能發(fā)生。當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時，協(xié)同過程發(fā)生。33、協(xié)同過程的產(chǎn)生108組織的存在，取決于“協(xié)同-貢獻-交換-分配”過程的統(tǒng)一，以及四者之間的內(nèi)在均衡。協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻過程的持續(xù)，以及貢獻的強度。成員能否持續(xù)作貢獻，取決于貢獻與滿足之間的對等交換過程，即個人與組織的交換過程。這種交換過程就是價值的分配過程。34、“組織存在”與“組織均衡”10935、企業(yè)管理的核心命題價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造的源泉是什么？價值創(chuàng)造的關(guān)鍵是什么？價值創(chuàng)造的關(guān)鍵行為是什么？關(guān)鍵績效有哪些？價值評價是誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？

12、創(chuàng)造的價值有多大？價值分配誰應(yīng)該獲得價值？應(yīng)該獲得多少價值？保持一個組織“分配”與“貢獻”之間的均衡，以此激勵員工多做貢獻。組織中“可分配的價值”，包括機會、金錢、名譽、權(quán)力、地位、信息。110價值創(chuàng)造價值評價價值分配36、企業(yè)存續(xù)的核心命題111人們在組織中進行有意識、有目的的協(xié)作是常態(tài)（無所不在、難以避免）。并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺。成功的協(xié)作是無數(shù)失敗記錄中的極個別的特例。組織的不穩(wěn)定或短命的根本原因來自外界力量。37、對有效性與能率的限制11238、組織均衡的兩大難題難題之一，如何保持“協(xié)同、貢獻、交換與分配”過程的統(tǒng)一，如何保持價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配之間的內(nèi)在均衡。所謂面對復(fù)雜多變的人性，組織往往無法持續(xù)調(diào)動人的積極性。難題之二，如何克服外