人力資源三級(jí)考試知識(shí)點(diǎn)

1、第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃 (5 年以上的計(jì)劃 )、中期計(jì)劃 (規(guī)劃期限在1 年至 5 年的 )、短期規(guī)劃 (1 年及以內(nèi)的計(jì)劃 )。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素

2、，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,是 hr 的紐帶。6、工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究， 并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么什么樣的人來做最合適制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件人才供給和需求預(yù)測的重要前提是薪酬 (崗位 )評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。工作崗位分析信息來源：書面資料( 現(xiàn)有崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等) 任職者報(bào)告(

3、訪談和工作日志) 同事的報(bào)告直接的觀察9、崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則(時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則)、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式：管理崗位知識(shí)能力規(guī)范(職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求 )、培訓(xùn)規(guī)范 (指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材);生產(chǎn)崗位 技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范 (應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例)、操作規(guī)范 (崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的

4、協(xié)調(diào)配合程度);其他種類的崗位規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別(簡答 )區(qū)別 崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的 “事”和 “物 ”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決 “什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。工作說明書的內(nèi)容： 基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和要求工作權(quán)限 勞動(dòng)條件和環(huán)境 工作時(shí)間 資歷 身體條件 心理品質(zhì)要求 專業(yè)知識(shí)和技能要求 績效

5、考評(píng)工作說明書分類：崗位、部門、公司工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料; 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案(a 明確調(diào)查目的、b 確定調(diào)查對(duì)象和單位、c 確定調(diào)查項(xiàng)目、d 確定調(diào)查表格和填寫說明、e 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法)、調(diào)查階段 應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法 、總結(jié)分析階段對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后采用文字圖標(biāo)等形式作出全面的歸納和總結(jié)。12、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)13、 “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原則。設(shè)置崗位的要求：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)

6、略責(zé)任目標(biāo)要明確崗位數(shù)量是否最低關(guān)系是否協(xié)調(diào)科學(xué)充實(shí)飽滿14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化(橫向、縱向 )與豐富化 (任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、自主權(quán)、 注重溝通與反饋) 崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮(以員工為主 )的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置，自然因素(空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化)。16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)

7、勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要?jiǎng)趧?dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn) “位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。 ”18、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) (程序分析 <具體 6 點(diǎn)見書本 19 頁 >+動(dòng)作研究 <17 點(diǎn) ±1點(diǎn) >) 現(xiàn)代工效學(xué)方法 其他可以借鑒的方法 (ie) 。19、企業(yè)定員： 亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類

8、人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。(計(jì)量單位 =人 ?年 =251 工日 =2008工時(shí) / 人 ?月 =209.22 工日 =167.362 工時(shí) ;常年性定員要占全體員工的40%-50%)20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。22、企業(yè)定員的原則：先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)以精簡、高效、借用為目標(biāo)(產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職 ) 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡

9、其才、 人事相宜要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂計(jì)算考點(diǎn)： 核定人員數(shù)量的基本方法29 頁例 1、例 2;33 頁運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員標(biāo)準(zhǔn)： 是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度(國家、行業(yè)、地方、企業(yè)單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn) (以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象)綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)(以某類人員為對(duì)象 )按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、 工作效率、 出勤率， 適合不受影響的手工操作設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗

10、位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，服務(wù)類職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定企業(yè)定員的新方法數(shù)理統(tǒng)計(jì)法將所有員工歸納為勞資、 財(cái)會(huì)、生產(chǎn)， 根據(jù)工作量印象因素來計(jì)算運(yùn)用概率排隊(duì)理論法共同使用工具的情況下零基定員發(fā)以零為起點(diǎn)按崗位實(shí)際工作負(fù)荷量確定二三線人員25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理： 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制 ”“科層制 ”27、制度化管理的特征：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任

11、所有權(quán)與管理權(quán)相分離規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管理者的職業(yè)化按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度(憲法 ) 管理制度 (集體活動(dòng) ) 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范 (常規(guī)化、可重復(fù)性) 行為規(guī)范 (層次最低、約束范圍最廣 )29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。(詳見書45頁圖)企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比(簡答 )內(nèi)容 以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)(見物不見人 )以人為中心的管理哲學(xué)(見人不見物 )觀念 員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的 著眼于企業(yè)的近期目

12、標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位 經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略 引誘式參與式手段 物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段方式 權(quán)利 命令 服從 民主 尊重 參與關(guān)系 職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度 被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展 (基本原則 ) 適合企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案 征求意見、 組織討論 修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序

13、(簡答或方案設(shè)計(jì) )(詳見書本50 頁)33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。35、收入 利潤 =成本表達(dá)了 “算了再干 ”; 收入 成本 =利潤表達(dá)了 “干了再算 ”37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本 +間接成本直接成本 =人工成本 +材料成本間接成本 =企業(yè)管理費(fèi)用 +銷售費(fèi)用 +財(cái)務(wù)費(fèi)用審核人工成本預(yù)算方法：內(nèi)外變化、動(dòng)態(tài)調(diào)整 (工資指導(dǎo)線、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、勞動(dòng)力工資水平調(diào)整 )比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)支付能力、員工利益38、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目1、招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資水平市

14、場調(diào)查調(diào)研費(fèi)3、人員測評(píng)測評(píng)費(fèi)4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi) )5、公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7、勞動(dòng)合同簽證費(fèi)8、辭退補(bǔ)償費(fèi)9、殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資39、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理第二章招聘與配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi) 部招 募 優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快

15、激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn) 導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外 部招 募 優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法 參加招聘會(huì)的主要程序(方案設(shè)計(jì) )準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法(適用于內(nèi)外部招聘) 布告法 (適用于普通員工) 檔案法 ( “活材料 ”)4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告 借助中介 (人

16、才交流中心 <普通人才 >、職業(yè)介紹所 <普通人才 >、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心 <普通人才 >、招聘洽談會(huì) <專業(yè)化方向發(fā)展 >、獵頭公司 <費(fèi)用是年薪的 25%到 35%>) 校園招聘 (應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 ) 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦法 (范圍廣、 準(zhǔn)確、成本低， 要避免裙帶關(guān)系 )5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題(簡答 )要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的

17、現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。交流過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)， 注意糾正他們對(duì)自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。 采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題(簡答 )了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評(píng)定成績的一種方法，包括一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力兩個(gè)層次。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡歷中的邏輯性看簡歷的整體印象篩選申請(qǐng)表的方法(要注意面廣原則)：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問

18、題注明可疑之處8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則閱卷及成績復(fù)核。9、面試： 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。10、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作 面試的基本

19、程序(設(shè)計(jì) )面試前的準(zhǔn)備階段 (設(shè)計(jì)面試問題、提綱，確定面試時(shí)間和地點(diǎn) ) 面試開始階段 (從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛 ) 正式面試階段 (靈活的提問和多養(yǎng)的形式， 察言觀色 ) 結(jié)束面試階段 (詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束) 面試評(píng)價(jià)階段(評(píng)分對(duì)相同的地方，評(píng)語對(duì)不同的地方，方便橫向比較)11、面試的方法：初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對(duì)考官要求高優(yōu)點(diǎn) 同一標(biāo)準(zhǔn)、 便于分析、 提高面試效率靈活自由、 問題可因人而異、得到深入的信息缺點(diǎn) 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)

20、準(zhǔn)，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問(開始時(shí)用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種) 封閉式提問(要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止 ) 清單式提問 (優(yōu)先選擇 ) 假設(shè)式提問 (探求態(tài)度和觀點(diǎn) ) 重復(fù)式提問 (檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性 ) 確認(rèn)式提問 (鼓勵(lì)交流 ) 舉例式提問 (面試的核心技巧 ) 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題(論述 )盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練觀察他的非語言行為心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、興趣測試分為：現(xiàn)實(shí)

21、型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試16、情景模擬測試的分類語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、 事務(wù)性工作人員、管理人員、 銷售人員時(shí)使用，但其設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)、費(fèi)時(shí)耗資，目前在照片中高層管理人員時(shí)使用較多。17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應(yīng)用心

22、理測試法的基本要求：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，一般由46 人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例展開討論。測評(píng)者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評(píng)過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。招聘總成本 =直接成本 +間接成本錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) *100%招聘單位成本=招聘總成本 / 實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*10

23、0%總成本效用 =錄用人數(shù) / 招聘總成本應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) *100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/ 錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/ 招聘成本22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)(不同時(shí)間 )、等值系數(shù) (方法不同，結(jié)果相同 )、內(nèi)在一致性系數(shù) (一分多測試 )、評(píng)分者信度 ;效度：有效性或精確性，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。23、人員配置的原理：要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng) (不斷調(diào)整 ) 彈性冗余24、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專

24、業(yè)分工、技術(shù)分工25、工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 工作地組織的要求(簡答 )有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間 ;有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 ; 有利于工人的身心健康， 有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境， 防止職業(yè)病， 避免各種設(shè)備或人身事故 ;為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境， 使企業(yè)員工在健康、 舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法： 以人為標(biāo)準(zhǔn) (個(gè)人得分最高分崗位 )、以崗位為標(biāo)準(zhǔn) (各個(gè)崗位最好者 )、以雙向

25、選擇為標(biāo)準(zhǔn)。27、5s：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、 5s 活動(dòng)的目標(biāo)：工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零 ;努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零;無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色 工作輪班組織應(yīng)注意的問題(簡答 )應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力 ; 要平衡各個(gè)輪班人員的配備 ; 建立和健全交接班制度 ;適當(dāng)組織各班工人交叉上班;適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備

26、利用率，增加了產(chǎn)量; 縮短了工作時(shí)間;減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活 ; 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間;走出去和請(qǐng)進(jìn)來。34、外派勞務(wù)工作的基本程序：個(gè)人填寫 勞務(wù)人員申請(qǐng)表 ，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂 勞務(wù)合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培

27、訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容(法律、禮儀、語言、技能、文化) 培訓(xùn)方式36、聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報(bào)告擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請(qǐng)就業(yè)證(入境后15 日，聘用期不能超過5 年 )、申請(qǐng)居留證 (入境后 30 日 )。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) (目前水平、理想水平、對(duì)比分析 )、有利于找出解決

28、問題的方法 (多種方法非只有培訓(xùn) )、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)(必要性、緊迫性)。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析(戰(zhàn)略、組織、員工)、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析 (新員工：任務(wù)分析法，在職員工：績效分析法)、培訓(xùn)需求的階段分析(目前、未來 )3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作(員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映)、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間、調(diào)查目標(biāo)、方法、內(nèi)容)、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出動(dòng)議愿望、 、調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)議、分析培訓(xùn)需求<現(xiàn)狀、問題想法 >、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求

29、)、分析與輸出培訓(xùn)需求(對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告)4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法 (可以贏得信任， 激發(fā)學(xué)習(xí)激情， 但是依賴技巧，而個(gè)人面談耗時(shí)，集體會(huì)談在要注意隱私問題)、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(8-12 人一組， 1-2 名協(xié)調(diào)員，用時(shí)少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言)、工作任務(wù)分析法(耗時(shí)耗費(fèi)高，非常重要項(xiàng)目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)法)、觀察法 (時(shí)間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作 )、調(diào)查問卷 (低成本， 大范圍， 但真實(shí)性差， 問卷設(shè)計(jì)、 分析工作難度大)。5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義

30、語言簡潔 問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評(píng)估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型 前瞻性配需需求分析模型6、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中， 應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持 “滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì) ”的基本原則。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法(方案設(shè)計(jì) )培訓(xùn)需求工作說明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測驗(yàn)制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn) (目的、結(jié)果、

31、方法)培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)評(píng)估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求：做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組對(duì) “培訓(xùn)者指南 ”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空

32、間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編方面的信息教師選定方面的信息培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：認(rèn)知成果 (筆試 ) 技能成果 (工作抽樣 ) 情感成果 (結(jié)束時(shí)收集總結(jié) ) 績效成果 (流動(dòng)率、事故發(fā)生率等 ) 投資回報(bào)率 (貨幣收益 / 培訓(xùn)成本 )13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討以任務(wù)或過程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)

33、點(diǎn)：多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)16、研討法的難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。17、實(shí)踐法的常用方式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。19、工作輪換法： 是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力

34、提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7 個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。24、拓展訓(xùn)練：通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn) 擇培訓(xùn)方式的程序(簡答 p156)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的使用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法26、事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)27、5w2h 原則：何人 (who) 、何事 (what) 、何時(shí)

35、(when) 、何地 (where) 、何物 (which) 、如何做 (how)、多少費(fèi)用 (how much) 。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括： (崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分 )培訓(xùn)服務(wù)制度 (首要 )、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。評(píng)估是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)31、起草和修訂培訓(xùn)

36、制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括(培訓(xùn)服務(wù)制度條款)和 (培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款)。是培訓(xùn)管理的首要制度。33、起草入職培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的激勵(lì)包括：對(duì)員工的激勵(lì)、 對(duì)部門及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。35、員工培訓(xùn)的考核評(píng)估必須100%進(jìn)行。 (公開、公平、開放透明)36、利益獲得原則： 誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題：企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)具體

37、的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前， 企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同， 明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、 受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)根據(jù) “利益獲得原則 ”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括(績效管理制度的設(shè)計(jì))與 (績效管理程序的設(shè)計(jì))。2、績效管理程序可分為(總流程設(shè)計(jì) )和 (具體考評(píng)流程設(shè)計(jì))3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。5、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)

38、階段、應(yīng)用開發(fā)階段。 (p170-183)6、績效管理涉及五類人員：考評(píng)者 (60%-70%)、被考評(píng)者 (10%)、被考評(píng)者的同事 (10%)、被考評(píng)者的下級(jí) (10%)、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評(píng)方法的重要因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。 為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略，具體辦法： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、

39、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、10、績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。11、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷準(zhǔn)體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)對(duì)企業(yè)組織的診斷。12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法： 重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā) 被考評(píng)者的績效開發(fā) 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā)。13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。14、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問

40、題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式(簡答 )：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。15、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法 (與績效目標(biāo)相比)、水平比較法效相比 )、橫向比較法 (去其他公司、其他部門相比)。企業(yè)外部環(huán)境資源 /市場 /客戶對(duì)手 / 機(jī)遇 /挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個(gè)人 /體力 /條件心理 / 條件 /個(gè)性個(gè)人行為性別 /年齡 /智力態(tài)度 / 興趣 /動(dòng)機(jī)工作表現(xiàn)能力 /經(jīng)驗(yàn) /閱歷價(jià)值觀 / 認(rèn)識(shí)論企業(yè)內(nèi)部因素：資源/ 組織 /文化人力資源制度正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：(與上期績獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)

41、工作的策略。16、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。17、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績效評(píng)價(jià)總， 將過去的、 當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開， 將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。20、評(píng)估績效

42、管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5 個(gè)總體方面分析);21、員工績效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。22、績效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。23、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。24、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、 動(dòng)機(jī)、 忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。25、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。26、成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法; 強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn)27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，

43、以事實(shí)為依據(jù)。28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。29、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法)(5-9 級(jí) )、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。30、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法 (可測量的工作結(jié)果 )、績效標(biāo)準(zhǔn)法 (指標(biāo)要具體、合理、明確 )、直接指標(biāo)法 (可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成 )、成績記錄法 (適合從事科研教學(xué)工作的人員 )。 目標(biāo)管理法的步驟(簡答 )戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制 為了有效避免、防止和解決在績效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)， 以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提， 制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)

44、強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性， 避免考評(píng)誤差的出現(xiàn) 績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上為了避免個(gè)人偏見，可采用360 度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與 重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2、外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。(參與企業(yè)決策)5、影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人：勞動(dòng)績效、崗位、綜合

45、素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)： 生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競爭力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有控制性。7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。薪酬制度的內(nèi)容：總額水平制度日常工資總額 =計(jì)時(shí) +計(jì)件 +獎(jiǎng)金 +津貼和

46、補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)費(fèi) +特殊情況下支付工資總額管理： 工資總額占銷售額的比例盈虧平衡點(diǎn)工資總額占附加值的比例認(rèn)同度、感知度、滿足度8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、 價(jià)值觀和經(jīng)營理念 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、 勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率、 勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、 地區(qū)之間

47、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的基本程序： 崗位工資或能力工資的制定程序、 獎(jiǎng)金制度的制定程序12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整14、工資崗位評(píng)價(jià)的原則：對(duì)崗不對(duì)人參與評(píng)價(jià)結(jié)果公開15、工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進(jìn)行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。(p232)16、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：將全部崗位劃分為若干個(gè)大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評(píng)價(jià)小組制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種

48、主要因素及其指標(biāo)抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。17、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評(píng)誤差的分類：登記誤差、代表性誤差(必然存在的隨機(jī)性誤差和可以消除的系統(tǒng)誤差 )19、工作崗位評(píng)價(jià)的方法 (信息來源分為直接和間接 )：(非解析法： 排列法、分類法 )、(解析法：因素比較法、評(píng)分法 )。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)(人工費(fèi) )或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。21、人工成本的構(gòu)成：22、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用(14%左右 )、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素(案例分析 )企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情23、計(jì)算考點(diǎn)：p257 人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率p259 例 324、福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。26、社會(huì)保障的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、 社會(huì)化行為、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。27、住房公積金的計(jì)算：28、員工住房公積金的繳費(fèi)和提取：上