淺談加強(qiáng)人力資源管理提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

1、.淺談加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力（作者:_單位: _郵編: _） 【摘要】當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。因此,不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有直接的決定性的作用。筆者在文中淺談了加強(qiáng)人力資源管理,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 【關(guān)鍵詞】人力資源管理;核心競(jìng)爭(zhēng)力;人才配置 【Abstract】Nowadays knowledge economy, knowledge-base economy times, the competition between

2、enterprise more and more fierce, show for enterprise core competition competition. Therefore, ceaseless lifting enterprise core competition, is that the strategy keeping the enterprise competitive edge chooses. Human resources is the enterprise that creativeness composes in reply have most activity

3、first resource key element, the competition lifting has the direct decisive effect to enterprise core. The tray has talked about an author in culture reinforcing Human Resource Management, lifting enterprise core competition. 【Key words】Human Resource Management; Core competition; Talented person de

4、ploys 當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。因此,不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)和改善人力資源管理工作,是一個(gè)重要的研究課題。 1 對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理解 現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測(cè)、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測(cè)評(píng)、甄選,進(jìn)行有效的組織與配置,考核、提升績(jī)效,分配與支付報(bào)酬,并進(jìn)行有效的誘導(dǎo)、激勵(lì),結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效培訓(xùn)與開發(fā),保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升,使人盡其才

5、,事得其人,人事相宜,最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。現(xiàn)代人力資源管理是始終強(qiáng)調(diào)以“人為中心”,強(qiáng)調(diào)“人力發(fā)展,而非事務(wù)指導(dǎo)”的管理方式。 2 對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理解 核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念是1990年美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學(xué)院教授加里哈默爾(Gary Hamel)首先提出來的。他們認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力是:“在一個(gè)組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能”。核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識(shí)和技能,或者知識(shí)和技能的集合體。 通俗地說,核心競(jìng)爭(zhēng)力就是一個(gè)組織自身獨(dú)特的,不易被別人簡(jiǎn)單模仿而獲得的能力,

6、是一個(gè)以知識(shí)、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競(jìng)爭(zhēng)力能使整個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲得穩(wěn)定的超額利潤(rùn)。 3 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系 從社會(huì)的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源發(fā)達(dá)國(guó)家甚至稱之為“人力資本”。一個(gè)組織離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競(jìng)爭(zhēng)。 核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)期獲得競(jìng)

7、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性,并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的解決方案。 因此,加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)。 4 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理,人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀,對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng),科學(xué)化、規(guī)范化、國(guó)際化發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響,并極大的制約了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

8、 4.1 人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。 我國(guó)還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管理的職責(zé),停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責(zé)和功能。 4.2 人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。 很多企業(yè)沒有深入細(xì)致的開展工作分析,崗位設(shè)計(jì),崗位評(píng)價(jià),人才測(cè)評(píng),定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎(chǔ)工作相當(dāng)薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性。 4.3 招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。 人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道,

9、也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此,甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。 4.4 人才配置不科學(xué)。 4.4.1 缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和風(fēng)險(xiǎn)性。 4.4.2 過分追求高學(xué)歷,忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。但是,人才的態(tài)度決定一切,人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認(rèn)同度不高,造成其工作態(tài)度和工作績(jī)效也不佳。 4.4.3 過分追求能力主義,人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團(tuán)體形成不了合力,造成1+12

10、的效果,降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。 4.5 績(jī)效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯,績(jī)效面談、績(jī)效指導(dǎo)等常常不到位,造成績(jī)效管理不能有效提升個(gè)人和組織的績(jī)效,員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度不高。 4.6 培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)力度不足,人力資源發(fā)展后勁不足。企業(yè)普遍存在“培訓(xùn)無用論”的觀點(diǎn),沒有站在人力資本的制高點(diǎn)看待培訓(xùn)與開發(fā),造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)教育體系不完善,培訓(xùn)項(xiàng)目脫離實(shí)際的狀況。 5 加強(qiáng)人力資源管理的措施 5.1 加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。 5.1.1 完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決

11、策功能。 5.1.2 明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。 5.1.3 完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。 5.1.4 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測(cè)與需求計(jì)劃,建立人才儲(chǔ)備庫(kù),為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。 5.2 建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主

12、要包括: 5.2.1 人力資源規(guī)劃技術(shù)。包括組織和崗位的設(shè)計(jì)技術(shù),分析技術(shù),評(píng)價(jià)技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學(xué)及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。 5.2.2 選人用人技術(shù)。根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應(yīng)用,科學(xué)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)出人才的知識(shí)技能、個(gè)性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才,科學(xué)合理的配置人才。 5.2.3 考評(píng)技術(shù)。考評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)

13、。同時(shí),將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績(jī)效水平,激發(fā)員工的積極性。 5.2.4 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上,以對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)員工具有激勵(lì)性,對(duì)成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場(chǎng)需求,使薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。 5.2.5 培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。開展正規(guī)教育、人員測(cè)評(píng)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等職業(yè)開發(fā)方式,不斷發(fā)展員工職業(yè)能力,提高員工競(jìng)爭(zhēng)力,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁和核心競(jìng)爭(zhēng)力。 5.2.6 勞動(dòng)關(guān)

14、系管理技術(shù)。引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。 5.3 普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。 現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo),各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是準(zhǔn)人力資源經(jīng)理,其職能相當(dāng)一部分就是與人事相關(guān)的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績(jī)效考評(píng),招聘管理,人員配置,定員定額等等工作,都要通過部門經(jīng)理來貫徹執(zhí)行。 當(dāng)前,很多企業(yè)的績(jī)效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點(diǎn)就是各級(jí)經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識(shí),普遍認(rèn)為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思

15、想松懈,目標(biāo)不明,責(zé)任不清,力度不高。同時(shí),他們也缺乏必要的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技巧。因此,要打造一支既懂專業(yè)業(yè)務(wù),又懂人力資源管理的團(tuán)隊(duì),才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 5.3.1 重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績(jī)效考評(píng)、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺性和責(zé)任心。 5.3.2 明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。這項(xiàng)職責(zé)在很多公司是沒有明確劃分的。因此,常常造成人力資源管

16、理落實(shí)不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權(quán),哪些方面他們有人事建議權(quán),哪些方面他們有人事操作權(quán),等等。 5.3.3 定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,以提高他們的管理水平。 5.4 加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。 5.4.1 深入細(xì)致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求,為選人、用人、育人服務(wù)。 5.4.2 開展崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)。優(yōu)化崗位設(shè)計(jì),明確崗位價(jià)值,為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。 5.4.3 加強(qiáng)人才的測(cè)

17、評(píng)工作。了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務(wù)。 5.4.4 定期開展人才狀況調(diào)查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結(jié)構(gòu)、人才配置和人才合作情況。 5.4.5 定期開展薪酬調(diào)查。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r,為薪酬管理提供參考。 5.4.6 制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn),提高人力資源使用率。 要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人崗的匹配問題,要真正做到這一點(diǎn),前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對(duì)于人的把握,則主要可以通過人力資源測(cè)評(píng)這種手段。 運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測(cè)評(píng),是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此,必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 5.5 加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力。 5.5.1 制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要,以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值,增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。 5.5.2 完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開