員工要求急辭工的處理辦法資料

1、員工要求急辭工，公司是否可以扣一個月工資?公司一技工前幾天申請離職， 并且要求即辭即走， 考慮到這個是技術崗位， 且短時間內沒人能頂替，所以公司不同意他當天就走， 堅持要他按照正常流程一個月后再離職， 如果急辭要扣一 個月的工資。但員工態(tài)度強硬，執(zhí)意要走，表示不管公司批不批急辭，第二天都不會來上班，如果公司扣他工資就到勞動局去投訴。急辭工，又見急辭工！大爺我講急辭工都快講吐了，記得不久前在三 茅線下活動中才講過這個話題，當時妖王大人一臉膜拜的望著本大 爺。妖王：爺爺，你講的太好了，簡直展炸了。小暉暉：展，炸了？呃，好污。你們 好吧，所以大家都說妖王大人作為徐勝華的徒弟， 跟著小暉暉學藝，卻得到

2、了本大爺的真?zhèn)?，我還以為是勞動法，沒想 到啊，本大爺還是太天真。原來我在你們心目中，就是一代污師（肯定不是啦?。?，哎， 妹紙笑我太天真，我笑妹紙看不穿！不穿就不穿好了，大爺還期待著 呢，哈哈一、員工提出的離職情形有哪些？答：有四種：1、員工提出的雙方協(xié)商一致解除勞動合同（第 36條）；2、員工預告式離職，即員工提前30天書面通知單位或者試用期 員工提前3天通知單位，可以解除勞動合同（第 37條）；3、員工被迫離職，即單位有過錯的情況下，也就是單位存在著 勞動合同法第38條規(guī)定的情形的，員工可以提出解除勞動合同（第 38 條）；4、員工違法解除，即員工未按法律的規(guī)定予以解除合同（第 90 條）。

3、法條鏈接：勞動合同法第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以 解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位， 可以解除 勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動 合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效 的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者

4、非法限制人身自由的手段強迫勞動者 勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全 的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成 損失的，應當承擔賠償責任。二、員工要求即辭即走屬于哪類離職情形？答：員工要求即辭即走，如果單位同意，即員工提出的雙方協(xié)商 一致解除勞動合同，這個屬于第一種離職情形；員工要求即辭即走，如果單位不同意，員工表態(tài)不管單位批不批 急辭，第二天都不會來上班，并且員工也連續(xù)幾天沒來上班了，這個 屬于員工違法解除勞動合同，即第四種離職情形。-本篇打卡就是這 種情況。所以，聰明的員工，一旦你真的想即辭即走又

5、合法的，你看看單 位是否存在著勞動合同法第38條規(guī)定的情形，存在的，你可以主張 被迫離職，即第三種離職情形，這時，你不光可以順利地即辭即走， 你還可以要求解除勞動合同的經濟補償金。單位不同意員工即辭即走，堅持要他按照正常流程一個月后再離 職，這個屬于單位要求員工按預告式離職處理，即第二種離職情形。延伸一下:絕大多數情況下，單位可能會存在著第三十八條規(guī)定的哪種情形 呢？我估計，最大的可能性就是單位未足額為勞動者繳納社會保險費，這個有木有?。繐y(tǒng)計，90%U上的企業(yè)都未足額給勞動者繳納社會保險費，特 別是民企，買就不錯了，你還想足額，呸，想得美，做夢?。ㄈ松?經如此艱難，就讓我們愉快的拆穿。）那

6、么，未足額繳納社會保險費，員工是否可以主張被迫離職呢？據本大爺了解，絕大多數地區(qū)的司法口徑（不包含深圳地區(qū)）是: 勞動者以單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求 單位支付經濟補償金的，不予支持。單位未按規(guī)定的險種為勞動者建 立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償 金的，應予支持。也就是說：未足額繳納社保，不支持被迫離職。不按規(guī)定的險種 繳納社會保險，支持被迫離職（法律規(guī)定的社保險種不外乎：養(yǎng)老、 醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷）。所以，員工可以看看，單位是否繳全社保種類了，沒繳全的，主 張被迫離職，繳全了，只是未足額的，則不能主張被迫離職，但是， 員工可以跟HR談判：

7、明示未足額是違法的，一旦投訴到社保部門是 要補繳全的，以此為由要求單位同意離職，按第一條離職情形處理。三、員工即辭即離（第四種離職情形），單位能不能扣員工工資？答：回答這個問題，我們需要知道，什么情況下，單位可以從員 工的工資中扣錢？這個看法條就明白的，我們就直接看下面的法條鏈接好了。很顯然，法律允許單位扣工資的情形，不外乎是扣個稅、社保、 判決確定的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費以及賠償單位的經濟損失，這里面并不包 括即辭即離的情況。法條鏈接：工資支付暫行規(guī)定第十五條用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動

8、者個人負擔的各項社會保險 費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人 單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償， 可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當 月工資的20%若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準， 則按最低工資標準支付。再延伸一下：離職員工的工資何時發(fā)放？很多單位規(guī)定：比如每月10號發(fā)放員工上月工資。那么，離職 員工的工資，比如：這個月20號離職的，單位也是按照發(fā)放工資的 慣例，在下個月10號，跟其他員工一起，一并發(fā)

9、放離職員工這 20天 的工資，單位這樣的操作是否合適？答：這樣的操作是違法的，當然，這樣的操作雖然違法，但單位 的確沒太大的法律風險，頂多就是勞動監(jiān)察要求單位限期改正。關于離職員工的工資發(fā)放時間，在各地的工資支付條例或規(guī)定里 有規(guī)定，比如：深圳的規(guī)定是離職之日起三日內，廣東、北京、天津、 四川的規(guī)定是離職當日，江蘇的規(guī)定是離職之日起兩日內，浙江的規(guī) 定是離職之日起五日內，上海的規(guī)定是辦妥離職手續(xù)時四、勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同， 需要扣一 個月的工資”，這一個月工資是什么性質？答：勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一 個月的工資”，這一個月工資，實際上是約定員工

10、違約解除合同的情 況下，需要承擔的違約金。但是，我們知道，勞動合同法規(guī)定了，勞動者可以承擔的違約金 情形只有2種情況：勞動者違反競業(yè)限制約定、勞動者違反培訓服務 期約定。勞動法律并不允許單位和勞動者在法律之外創(chuàng)設勞動者的違約責任，所以，勞動合同類似的違約金條款“員工未提前一個月通知解 除合同為員工違約解除勞動合同，員工需要支付一個月工資的違約金”是無效的。五、員工即辭即離的（第四種離職情形），單位在什么情況下能 扣員工工資？答：前面已經講了，員工在因本人原因給單位造成經濟損失的情 況下，單位是可以通過扣員工工資的方式要求員工賠償單位的經濟損 失。但是，一般情況下，員工即使即辭即離，單位也很難舉

11、證證明其 具體的損失情況，這就造成單位想維權困難。所以，我建議，我們可以在勞動合同中增加這么一些條款，以利 于單位的舉證及后續(xù)維權：1、乙方違法解除勞動合同的，乙方應對其違法解除勞動合同而 給甲方造成的損失進行賠償。該賠償內容為：乙方此前給甲方造成的 尚未處理完畢的經濟損失，未按照勞動合同約定承擔違約責任，甲方 招錄乙方所支付的費用，甲方為乙方支付的培訓費用，因乙方解除勞 動合同后給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。2、給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失應理解為乙方 違法解除勞動合同后，甲方尋找臨時替代人員所支付的成本 （如報紙 廣告費、招聘的場地費等）；甲方向該臨時替代人員支付

12、的報酬減去 甲方本應向乙方在該時段支付的報酬；因乙方違約不再向甲方提供勞 動，致使乙方所負責的項目未能實現(xiàn)的預期利益； 在乙方解除勞動合同的情形下，甲方為彌補或避免擴大乙方造成的損害而付出的成本 等。3、屬于甲方配備給乙方的公用物品，乙方在離職時應如數交還 給甲方，丟失的，乙方按規(guī)定予以賠償。比如說，第3點，一般情況下，員工即辭即離的，都不會辦理工 作交接，這樣，如果公司在員工在職期間，發(fā)放或領取物品時有簽收 表并且明確物品的價格，那么，單位要求員工賠償這些物品的損失， 就很容易舉證了。又比如說，第2點提到的直接經濟損失為：甲方向該臨時替代人 員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬。 嘖嘖，隨便 找個托，員工是5000的，給托8000,