薪酬體系設(shè)計

1、 項目二項目二:員工薪酬員工薪酬制度設(shè)計制度設(shè)計一、薪酬制度的主要類型一、薪酬制度的主要類型n1、職務(wù)工資制、職務(wù)工資制n含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；n基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻(xiàn)不同，報酬水平不同；不同，報酬水平不同；n適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。n2、能力工資制、能力工資

2、制n確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。n職能工資制也可以簡單地理解為技能型職能工資制也可以簡單地理解為技能型工資制或能力型工資制。工資制或能力型工資制。n職能型工資制有兩種具體形式：職能型工資制有兩種具體形式：n一種是技術(shù)等級工資制，一種是技術(shù)等級工資制，或稱技能等級工資制?；蚍Q技能等級工資制。適用于技術(shù)工種的工人。工人的工資等級通過按適用于技術(shù)工種的工人。工人的工資等級通過按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)考核達(dá)到的技術(shù)等級確定；照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)考核達(dá)到的

3、技術(shù)等級確定；n一般來說，實行技術(shù)等級工資制，設(shè)置一般來說，實行技術(shù)等級工資制，設(shè)置普通工、普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師六初級工、中級工、高級工、技師、高級技師六個等級個等級就可以了。就可以了。 另一種是職務(wù)等級工資制，另一種是職務(wù)等級工資制，包括管理職務(wù)等級工資包括管理職務(wù)等級工資制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。管理人員的工資等級制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。管理人員的工資等級按照其具備擔(dān)任某行政等級職務(wù)的任職能力資格確定；按照其具備擔(dān)任某行政等級職務(wù)的任職能力資格確定；專業(yè)技術(shù)人員的工資等級通過按照各級各類職務(wù)的業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工資等級通過按照各級各類職務(wù)的業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)和任職資

4、格條件考評達(dá)到的職務(wù)等級資格務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件考評達(dá)到的職務(wù)等級資格確定。確定。3、績效工資制、績效工資制n（1）、計件工資制）、計件工資制n計件工資是計件工資是按照工人生產(chǎn)各合格產(chǎn)品的數(shù)量（或按照工人生產(chǎn)各合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。的一種工資形式。n計件工資的計算公式是：計件工資的計算公式是：n 計件工資計件工資= =合格產(chǎn)品數(shù)量合格產(chǎn)品數(shù)量計件單價計件單價n（2）、銷售提成制）、銷售提成制n銷售人員的薪酬一般包括三部分：基薪、銷售人員的薪酬一般包括三部分：基薪、獎金和傭金獎金和傭金n支付方式主

5、要有：純基薪計劃、純傭金計支付方式主要有：純基薪計劃、純傭金計劃、基薪劃、基薪+傭金計劃、基薪傭金計劃、基薪+獎金計劃、混獎金計劃、混合計劃。合計劃。n4、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制n多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制。資制。n是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。一種工資制度。崗位工資；薪級工資；績效工資；津貼補(bǔ)貼等。崗位工資；薪級工資；績效工資；津貼補(bǔ)貼等。n（1）崗位技能工資制）崗位技能工資制n（2）薪點工資制

6、）薪點工資制n（3）崗位效益工資制）崗位效益工資制二、薪酬體系設(shè)計的流程二、薪酬體系設(shè)計的流程n非量化方法非量化方法: 試圖確定整體職位之間的相對試圖確定整體職位之間的相對價值次序。價值次序。排序法：排序法：評價者對職位說明書進(jìn)行審查，然后評價者對職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊。根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊。分類法：分類法：通過界定職位等級來對一組職位進(jìn)行通過界定職位等級來對一組職位進(jìn)行描述。描述。n量化方法量化方法: 試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。種職位的價值比另外一種職位高多少

7、。要素計點法（要素計點法（Point-Factor Method）：對職位的每一）：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)?gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化評價。職位的價值進(jìn)行量化評價。要素比較法（要素比較法（ Factor Comparison Method ）：評價）：評價者對職位的各個不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計出者對職位的各個不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值，最后以后貨幣為單位直接確定每一方面的貨幣價值，最后以后貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對價值順序。不同職位之間的相對價值順序。 2、要素計點法崗位評價流程n要

8、素計點法，也稱點數(shù)法、點體系、要素分級計要素計點法，也稱點數(shù)法、點體系、要素分級計點法，我國也有稱之為計分法的。使用此法，是點法，我國也有稱之為計分法的。使用此法，是先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標(biāo)準(zhǔn)。分級、定義和配點，以建立起評價標(biāo)準(zhǔn)。按照我國的習(xí)慣，勞動的四個要素包括：按照我國的習(xí)慣，勞動的四個要素包括：勞勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件件。在勞動要素確定之后，要進(jìn)一步劃分體現(xiàn)評在勞動要素確定之后，要進(jìn)一步劃分體現(xiàn)評價要素的子因素。價要素的子因素。一個行業(yè)、企

9、業(yè)應(yīng)把崗位因素細(xì)分為哪些子一個行業(yè)、企業(yè)應(yīng)把崗位因素細(xì)分為哪些子因素，應(yīng)視行業(yè)、企業(yè)的不同具體情況而定。因素，應(yīng)視行業(yè)、企業(yè)的不同具體情況而定。 舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.13.1）知識知識（200200）1 12 23 34 45 5報酬要素報酬要素等級等級70709191118118154154200200404080801201201601602002001 12 23 34 45 518182323303038385050101020203030404050501 12 23 34 45 588881141141481481921922502505

10、050100100150150200200250250幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法身體身體技能技能（5050）監(jiān)督監(jiān)督責(zé)任責(zé)任（250250）n3、崗位等級劃分、崗位等級劃分n崗位等級的劃分分為兩種形式：一種為等崗位等級的劃分分為兩種形式：一種為等差點數(shù)劃分法；另一種根據(jù)實際評價的點差點數(shù)劃分法；另一種根據(jù)實際評價的點數(shù)，采用差值點數(shù)劃分法。數(shù)，采用差值點數(shù)劃分法。n1）等差點數(shù)劃分法）等差點數(shù)劃分法n第一步：確定劃分崗位等級數(shù)目的點數(shù)幅第一步：確定劃分崗位等級數(shù)目的點數(shù)幅度度點數(shù)幅度的確定：先確定崗級數(shù)，再確定點數(shù)點數(shù)幅度的確定：先確定崗級數(shù)，再確定點數(shù)幅度。公式是：幅度。公式是： 最高點數(shù)最低

11、點數(shù)最高點數(shù)最低點數(shù) 點數(shù)幅度點數(shù)幅度 崗級數(shù)崗級數(shù)-1 例如，某公司經(jīng)過崗位評價，點數(shù)最少的崗位不足例如，某公司經(jīng)過崗位評價，點數(shù)最少的崗位不足100點，并決定點，并決定100點以下的崗位都?xì)w為最低崗位等級，點以下的崗位都?xì)w為最低崗位等級，點數(shù)最高的崗位點數(shù)最高的崗位610點，所有歸為劃分點，所有歸為劃分18個等級。則：個等級。則： 610100 點數(shù)幅度點數(shù)幅度 30 18-1第二步：按照確定的點數(shù)幅度劃崗歸級（如表第二步：按照確定的點數(shù)幅度劃崗歸級（如表1117所示）。所示）。 2）差值點數(shù)劃分法）差值點數(shù)劃分法 差值點數(shù)劃分法，是在等差序列的基礎(chǔ)上，演變差值點數(shù)劃分法，是在等差序列的基

12、礎(chǔ)上，演變出來的一種在實際操作中，常會應(yīng)用的一種崗位等出來的一種在實際操作中，常會應(yīng)用的一種崗位等級劃分方法。是指劃分崗位等級的點數(shù)幅度不同，級劃分方法。是指劃分崗位等級的點數(shù)幅度不同，低等級之間，點數(shù)幅度小，如低等級之間，點數(shù)幅度小，如30個點一個等級；高個點一個等級；高等級之間，點數(shù)幅度大，如等級之間，點數(shù)幅度大，如35點或點或40點、點、45個點個點一級?；蛘叩偷燃壷g，點數(shù)幅度大，如一級。或者低等級之間，點數(shù)幅度大，如40個點一個點一個等級；高等級之間，點數(shù)幅度小，如個等級；高等級之間，點數(shù)幅度小，如35點或點或30點點一級。一級。n1、領(lǐng)先型、領(lǐng)先型n3、滯后型、滯后型n4、混合型、

13、混合型薪酬調(diào)查的步驟薪酬調(diào)查的步驟n確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的企業(yè)n確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的崗位 選擇調(diào)查方法選擇調(diào)查方法統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)n提交調(diào)查分析報告提交調(diào)查分析報告n了解企業(yè)企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平；了解企業(yè)企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平；n了解本地區(qū)的工資水平；了解本地區(qū)的工資水平；n調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)；調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)；n調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的福利情況及勞動政策；調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的福利情況及勞動政策； 會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱企業(yè)名稱平均工資（元）平均工資（元）排列排列A25001B22002 （ 90%點處點處=22

14、00元）元）C22003D19004 （75%點處點處=1900元）元）E17005F16506G16507H16508 （中點或（中點或50%點處點處=1650元）元）I16009J160010K155011L150012 （ 25%點處點處=1500元）元）M150013N150014O130015 工資組成）工資組成）n對工資結(jié)構(gòu)的概念，有四種理解和用法：對工資結(jié)構(gòu)的概念，有四種理解和用法：n1、工資差距、工資差距n 如各工資等級之間的工資差距，最高如各工資等級之間的工資差距，最高工資與最低工資的差距。工資與最低工資的差距。n2、工資組成、工資組成n 對工資的組成也有多種解釋和多種用法：

15、對工資的組成也有多種解釋和多種用法：n1）、從統(tǒng)計的角度）、從統(tǒng)計的角度，將工資總額分為崗位，將工資總額分為崗位工資、技能工資、績效獎、工齡工資等幾工資、技能工資、績效獎、工齡工資等幾個組成部分；個組成部分；n2）、從工資是否固定支付的角度）、從工資是否固定支付的角度，分為固，分為固定支付的基本工資和浮動支付的績效工資。定支付的基本工資和浮動支付的績效工資。n3、收入構(gòu)成項目各自所占的比例、收入構(gòu)成項目各自所占的比例 n（1）工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同）工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同n A、銷售人員應(yīng)重激勵，浮動工資（或獎金）應(yīng)占較大、銷售人員應(yīng)重激勵，浮動工資（或獎金）應(yīng)占較大比重。比重

16、。n B、管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資（或獎金）占的比重要小效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資（或獎金）占的比重要小一些。一些。n（2）崗位等級不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同）崗位等級不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同n A、高級管理人員，浮動工資比重大。、高級管理人員，浮動工資比重大。n B、企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實行計件工資或提成工資、企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實行計件工資或提成工資的員工），浮動工資比重小。的員工），浮動工資比重小。n（3）按企業(yè)發(fā)展階段）按企業(yè)發(fā)展階段n初創(chuàng)階段：高彈性初創(chuàng)階段：高彈性n成熟階段：折中成熟階段：折中n衰退期：高穩(wěn)定性衰退期：高穩(wěn)定性n4、新型薪酬結(jié)構(gòu)、新型薪酬結(jié)構(gòu)n其特點是：其特點是：短期激勵與長期激勵相結(jié)合短期激勵與長期激勵相結(jié)合n一般情況是：一般情況是：n高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重大；高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重大；n中級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重?。恢屑壒芾砣藛T薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重??；n一般員工的中長期激勵部分比例更小。一般員工的中長期激勵部分比例更小。1 1、整體性調(diào)整：、整體性調(diào)整：又叫又叫“普調(diào)普調(diào)”。原因與個人績效無關(guān)，。原因與個人績效無關(guān)，主要以下原因：主要以下原因： （1 1）社會物價水平發(fā)生