[專題范文]績效工資方案10篇

1、專題范文績效工資方案10篇績效工資方案績效工資方案（一）：一、目的為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作用心性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位 為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制， 把員工的薪酬與崗位職責(zé)、 工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shuo二、適用范圍適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法根據(jù)公司員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資 由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)貼三部分構(gòu)成，其中，職級 工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。1 .職級工資由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位

2、關(guān)鍵度、個(gè) 人工作潛力等考量因素，參照員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則之各制造 部崗位、職級及薪資范圍表確定?；竟べY該部分以職級工資總額的50勵(lì)限。作為保障員工基本生活之部分，只 與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤?？己斯べY以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件 制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的 50勵(lì)限。各制造部自行制 定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。非計(jì)件制考核工資原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予 以考核。計(jì)件制考核工資計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計(jì)件 工資進(jìn)行總額控制

3、，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料 對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì) 件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際狀況放在次月調(diào) 劑。各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè) 人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人 事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。2 .點(diǎn)工工資各制造部理解暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的， 在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行 3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工 資外單獨(dú)報(bào)批。3 .工齡工資工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，4.各項(xiàng)補(bǔ)貼全勤獎(jiǎng)為加強(qiáng)員工考勤管理，

4、鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門 員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為 30元/月，按公司規(guī)定每月分解 為上、下兩半月考核。交通補(bǔ)貼對各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放 每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按 1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ) 貼。營養(yǎng)補(bǔ)貼該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位， 具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為LAmPfe配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAy線配膠員、壓PcB作業(yè)員：30元/ 月;LAmP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAy線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除 按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月

5、交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。夜班補(bǔ)貼該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是: 凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。加班補(bǔ)貼該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。病假補(bǔ)貼根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能帶給有效診斷證明 的員工給予病假工資待遇，公假補(bǔ)貼凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、焙假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司 規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受 24元/日的公假補(bǔ)貼。四、試用期員工薪資待遇規(guī)定處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其透過試用考察期后，其試用期薪資級別原 則上依據(jù)其個(gè)人工作潛力及擬聘用

6、崗位參照公司 員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核 原則之各制造部崗位、職級及薪資范圍表在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)貼待遇，但從 公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已透過進(jìn)廠試用的情形除外?？冃ЧべY方案（二）：為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施， 透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工 工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程 公開，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶 入考核工作；2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；3、反饋原則

7、：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考 核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果 存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激 勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。4、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將 本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較 突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績；6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力 或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。二、績效考核人員范圍1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

8、3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年 初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí) 間為7月1日15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間 順延。四、績效考核機(jī)構(gòu)成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會(huì)。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì)五、績效考核資料及辦法采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、

9、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng) 用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評（一）中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管 理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、經(jīng)營指標(biāo)以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo) 完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況 為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保 險(xiǎn)繳

10、納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行） 安全工作一票否決。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī) 劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的 10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10% 90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊(duì)伍建設(shè)員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、 人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

11、定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為 10% 70% 20%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、 執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、 與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的 5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行； 權(quán)重分別為10% 50% 40%考核周期：年度考核5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法； 權(quán)重分別為10% 90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成

12、。分別 為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及 實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、 執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。 六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、 工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%副經(jīng)理考核權(quán)重占30%考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%副經(jīng)理考核權(quán)重占35%考核主

13、體：自評與考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10% 90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì)評定；權(quán)重分別為10% 60%30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人 員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；

14、權(quán)重分別為10% 70% 20%考核周期：半年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、 管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、 客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、 考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10% 40% 50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時(shí)交辦任務(wù)上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上 級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍?？己酥黧w：由自評結(jié)合直接上級評定的

15、辦法進(jìn)行； 權(quán)重分別為10% 90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為： 集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合 素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性） 、上級 臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會(huì)確定

16、的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為 10% 90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定 相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為 10% 80% 10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、 工作用心性；權(quán)重占總考核的 20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的 辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為 10% 50

17、% 40%考核周期：年度考核4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為： 本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專 業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指 標(biāo)完

18、成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的 20%考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行； 權(quán)重分別占10%90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報(bào)外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)億利資源集團(tuán)公司外派人員管理 辦法相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作， 保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的 10%考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分另I占10% 90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括

19、考核者的專業(yè)潛力、 管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、 溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的 20%考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司 直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%30% 20% 30% 10%考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、 良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130 120分；良好120110分；合格110 90分；需改善9070分；差70-50分，每個(gè)等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī) 定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)

20、的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)， 得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照 規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶 的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到 達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目 標(biāo)。需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶 有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客 戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通

21、常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚 遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影 響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：A級（優(yōu)秀）：130120分；B級（良好）：120110分；c級（合格）11090分；D級（需改善）：9070分；E級（差）：70分以下4、考核委員會(huì)對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分 為A、B、c、D E五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等 級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級（優(yōu)秀）、B級

22、（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于 20% c級（合格）占被考核者總數(shù)比例 70姒上；D級（需改善）、E級（差）占 被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第 1到第5個(gè)工作日，由人力資 源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作 計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。2、績效考核評估：考核評估開始的第 6個(gè)工作日，考評小組及各考核 者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評

23、估的第 7個(gè)工作日到第9個(gè)工 作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員 工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力 資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力 資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部 門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資?？冃ЧべY方案（三）：XX單位績效工資分配方案為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績效工資分配工 作，根據(jù)山西省事業(yè)單位工

24、作人員考核暫行辦法和大同市市屬事業(yè)單 位實(shí)施績效工資辦法及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作部署會(huì) 議精神，結(jié)合我單位的實(shí)際狀況，制定績效工資分配實(shí)施方案。一、基本狀況我單位是財(cái)政撥款（財(cái)政補(bǔ)助、自收自支）單位，主要職能是人員編制 數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術(shù)人員 XX名，管理人員XX 名，工勤技能人員XX名。二、指導(dǎo)思想和基本原則指導(dǎo)思想事業(yè)單位實(shí)施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求， 以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平 合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的， 透過績效考核規(guī)范收入分配秩 序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促

25、進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。（二）基本原則1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。三、實(shí)施范圍和時(shí)間實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。四、績效工資的核定充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu) 酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員 傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，具比例為7:3（6:4、5:5）,基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所 對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財(cái)政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì) 性績效工資根據(jù)在崗、在編

26、人員工作任務(wù)完成狀況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因 素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財(cái)政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。五、績效考核（一）考核資料采取個(gè)人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績效考核?？己?辦法分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面資料，實(shí)行百分制辦法，具體如下：1、德（XX分）學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排；遵守職業(yè)道德 和社會(huì)公德，忠于職守，顧全大局。2、能（XX分）熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作潛力強(qiáng)，業(yè) 務(wù)素質(zhì)高；善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事潛力。3、勤（XX分）遵守規(guī)章制度、考勤制度，用心參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管 理。4、

27、績（XX分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：工作作風(fēng)：職責(zé)心強(qiáng)、扎實(shí)主動(dòng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)狀況；工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)潛力強(qiáng)；工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。5、廉（分XX）廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。（二）考核程序1、個(gè)人總結(jié)、自評；2、考核組堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，聽取職工個(gè)人意見，評出個(gè) 人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果；3、將職工個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行公示；4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。六、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干 和成績突出的工作人員傾斜的原則。

28、劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配 具體為：（一）XXXX（二）XXXX七、組織實(shí)施我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?？顚Ｓ?。在市人事局、市財(cái)政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握 政策和程序，做好實(shí)施績效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動(dòng) 單位事業(yè)又好又快的發(fā)展?？冃ЧべY方案（四）績效工資分配實(shí)施方案為深化教育人事制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績效考核評價(jià)機(jī) 制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)保證學(xué)?？冃?工資順利實(shí)施，根據(jù)蠲橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績效工資分配意見精神， 結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際，特制定本實(shí)施意見。、指導(dǎo)思想以鄧小平理論

29、、三個(gè)代表重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀， 充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教師隊(duì)伍素質(zhì), 著力構(gòu)建貼合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的 教師績效考核評價(jià)制度，推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。二、實(shí)施范圍街道全體在編教職工三、基本原則1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體 現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。2、以德為先，注重實(shí)績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的 實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中，引 導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)潛力。4、客觀公正，簡

30、便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序 規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。5、要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突 出成績的其他工作人員傾斜。四、考核資料1、校長績效考核的主要資料：主要考核校長在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育 工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績2、教師績效考核的主要資料：對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，以及完成學(xué) 校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，全面考核教師的德、能、勤、績，重 點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。(1)師德。主要考核教師遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范

31、的狀況， 個(gè)性是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與 此同時(shí)，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不 得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益等資料作為 教師績效考核是否合格的必備的基本要求。(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、 專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)狀況。德育主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的狀況。教學(xué)主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以 及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的狀況。對教學(xué)效果的考核，主要以完 成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生到達(dá)基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究

32、主要考核教師對學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判； 對教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究；取得的教研和科研成果c專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教 育教學(xué)潛力的狀況。(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組 成部分，與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對學(xué)生的教育引導(dǎo)、 班級管理、組織班群眾和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展?fàn)顩r等。3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度、 履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的狀況。具體辦法可參照教師考核辦法 制定。五、考核辦法校長的績效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)職責(zé)考核和個(gè)人績效考

33、核兩部分 組成，總分為100分。其中校長的學(xué)期工作目標(biāo)職責(zé)考核和個(gè)人績效考核各 占50%副校長的績效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)職責(zé)考核由街 道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核資料。教師的績效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學(xué)校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。教師的績效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工 作按月進(jìn)行，學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目，采取定性與 定量相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議相結(jié) 合，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長的意見。其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人

34、員的考核辦法由學(xué)校制定并組織 實(shí)施。六、績效工資的構(gòu)成與分配1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校 確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超 課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。2、充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度，制定 考核細(xì)則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。各 學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度，加大對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配 力度，拉開分配等次。對工勤人員各校要根據(jù)工

35、勤人員的考核狀況適度拉開檔次。3、對支教教師的考核按照蠲橋區(qū)教育局支教教師管理辦法規(guī)定執(zhí) 行，參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生 活補(bǔ)貼3000元，同時(shí)在職稱評定中同等條件下優(yōu)先思考，年終目標(biāo)考核不 占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。4、發(fā)放辦法績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員狀況核定全街道績效工資總 量。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資 由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后，方可透過。七、有關(guān)具體問題的規(guī)定1、推行崗位聘用，強(qiáng)化競爭機(jī)制。按照公開競聘、雙向選取、平等競 爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘

36、用合 同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。透過崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固 定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能 升能降、待遇能高能低。2、改善和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各 學(xué)校要用心實(shí)施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘 任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制，將教職工的績效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作 業(yè)績掛鉤，進(jìn)一步建立起重潛力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。3、下列狀況人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，透過組織、人事部門借調(diào)到教育系 統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放；其他

37、借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按50%g放。(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按實(shí)際工作月發(fā)(3)國家規(guī)定焙、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；在工 作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資； 寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分 別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的，在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%4、未參加目標(biāo)考評的人員，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。對連續(xù)兩次目標(biāo) 考評不合格人員，透過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標(biāo) 考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高，在離崗學(xué) 習(xí)期間，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，對期滿后仍不能上崗

38、或不能勝任崗位工作 的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全職責(zé)事故的, 視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；學(xué)期內(nèi)曠 職累計(jì)3次及以上，不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。病事假按照學(xué)校請假制度 執(zhí)行。八、工作要求1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接 關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織， 嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放，務(wù)必建立在嚴(yán)格的量化考核的 基礎(chǔ)上，對沒有績

39、效考核辦法，平均分配的學(xué)校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃?回已撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，中心校將追究校長直接職責(zé)。3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍 塞責(zé)，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量 化考評辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案。方案務(wù)必透過教代會(huì)透過。 對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實(shí)，對 學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。九、本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行績效工資方案(五)：XXXXXXX X限公司績效掛鉤考核方案為激發(fā)員工工作用心性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分 配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則

40、，依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法， 特制定本方案。一、工資構(gòu)成1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡 工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。2、增調(diào)部分為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí) 行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員 700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員 500元/人/月。二、工資核發(fā)1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。2、績效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%增調(diào)部分組成。三、考核方式考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。四、考核程序依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門

41、簽訂的目標(biāo)職 責(zé)書進(jìn)行考核。1、部門考核、自查。各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎(jiǎng)金先行按100%S行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放狀況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力 資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績效考核獎(jiǎng)金先行按100叫人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核資料、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成 狀況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室 報(bào)有關(guān)資料。2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部 門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，構(gòu)成考核意見， 并寫出初步考核報(bào)告（含績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。3、

42、確定績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。4、二次調(diào)整。人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎(jiǎng)金 進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié) 果，對員工績效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào) 整核發(fā)。五、其他事宜1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工 討論透過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。2、本辦法適用于公司在崗員工。3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照執(zhí)行。4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋?？冃?/p>

43、工資方案（六）：企業(yè)績效工資分配方案為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運(yùn)營管理，完善公司的績效工資管 理制度，提高全體員工的工作用心性，強(qiáng)化主人翁意識、職責(zé)意識和使命感, 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實(shí)施績效考核。一、方案適用范圍本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括 試用期員工和實(shí)習(xí)生。二、績效工資分配的主導(dǎo)原則1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)， 也與所在部門的工作效果和個(gè) 人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個(gè)人的績效工資收 入。2、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲原則實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績，實(shí)事求是，客觀公正，該獎(jiǎng)則必獎(jiǎng)，該罰則必罰。3、考核結(jié)果的運(yùn)用

44、考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依 據(jù)。三、工資結(jié)構(gòu)月收入基本工資績效工資四、績效工資額度核定員工月績效工資額度月員工收入 20%部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）五、部門績效考核辦法1、生產(chǎn)部部門考核辦法表格略2、績效工資計(jì)算月績效工資月績效工資額度11 :公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù)；范圍 0-1k6:部門考核系數(shù)；范圍0-1六、其他1、試用期人員工資試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng) 驗(yàn)的人員。招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不 享受績效工資。新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，試用期定為 1至3個(gè)月。試用期內(nèi)只計(jì)發(fā) 崗位工資，試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績效工資。2、實(shí)習(xí)人員工資實(shí)習(xí)人員是指計(jì)劃聘用的提前到公司實(shí)習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費(fèi)，待實(shí)習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。3、其它獎(jiǎng)懲其它獎(jiǎng)勵(lì)為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故, 具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。4、工資發(fā)放工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工 資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總