KSHR績效管理制度分解

1、_管理制度文件名稱：績效管理（考核）制度編號： KSHR-008版本： B.0頁數(shù)：共9 頁編制者簽名：審核者簽名：批準者簽名：姓 名：姓 名：朱祥南姓 名：職 位：人力資源經(jīng)理職 位：常務(wù)副總職 位：總經(jīng)理文件編制 /修訂情況修訂日期修訂內(nèi)容摘要版本實施日期2015-08-3首次發(fā)行A.02015-08-302016-10-2修訂考核表、考核等級與系數(shù)分布B.02016-10-01文件分發(fā)范圍總經(jīng)辦1份人力資源部1份品質(zhì)部1份研發(fā)部1份采購部1份PMC1份財務(wù)部1份生產(chǎn)部1份PIE1份國內(nèi)銷售部1份國貿(mào)銷售部1份倉儲部1份備注： 1.若文件上未印有藍色“ 管理制度正本” 印、紅色“ 管理制度

2、副本 ”印或紅色“ 試行文件” 印，則此文件視為無效版本！2.文件分發(fā)范圍內(nèi)“ ”表示未分發(fā)的部門“ ” 表示要分發(fā)的部門。-可編輯修改 -_第一條、目的為全面提升公司各職能部門的工作績效，調(diào)動員工工作熱忱和積極性特制定本制度。第二條、適用范圍1、本制度適用于所有從業(yè)人員，兼職、試用期和月度累計不到崗超過10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核；2、適用于年終獎金的等級評定與獎金核算；第三條、權(quán)責(zé)行政部負責(zé)本制度的制訂、修訂與實施；各職能部門負責(zé)本制度的具體實施與落實。第四條、績效考核的原則1、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；2、工作業(yè)績考核的核心是目標考核，

3、以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標，實行分級負責(zé)；3、以正激勵為主，負激勵為輔。第五條、績效考核的用途1、了解員工對組織績效的貢獻；2、了解員工的素質(zhì)狀況及培訓(xùn)發(fā)展需求；3、為員工的薪酬決策提供依據(jù)；4、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。-可編輯修改 -_第六條、績效考核要素績效考核要素包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€項目第七條、績效考核時間績效考核采用月度考核的形式，考核時間為每月110 日，各部門對所屬員工的績效做出評定。第八條、績效考核的組織管理1、績效考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施，公司各級管理人員均被納入績效管理的責(zé)任人。直接上級為考核人，直接下級為被考核人，隔級上級為監(jiān)督審

4、核人；2、考核結(jié)果由人力資源部匯總、存檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開；3、為了避免考核失真與偏差，隔級上級或更高一級管理者有權(quán)對考核結(jié)果進行調(diào)整與控制；4、公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案。5、考核權(quán)限分布表被考核人考核人監(jiān)督審核人部門總監(jiān) /經(jīng)理主管副總（或直接上級）總經(jīng)理部門主管 /主任部門經(jīng)理（或直接上級）部門總監(jiān)（或主管副總）-可編輯修改 -_班組長 /拉長部門主管 /主任（或直接上級）部門經(jīng)理（或總監(jiān)）部門主管 /主任 /組長（或直接上部門主管 /主任（或經(jīng)理、一般工作人員級）總監(jiān)）第九條、

5、考核要素設(shè)立的原則（一）工作績效目標設(shè)立的要求1 、重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤、價值影響較大的目標，以3-5 條為好，可視具體情況酌情增減；2、挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，使目標可以達到，并使目標具有一定的挑戰(zhàn)性；3、各層次的目標應(yīng)保持一致， 下一級目標要以分解、 完成上一級目標為基準；4、民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（二）工作業(yè)績目標設(shè)立的步驟1、各職能部門負責(zé)人根據(jù)本人所在部門與工作職責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理協(xié)商，確定本部門月度工作計劃及項目，確定工作業(yè)績指標項目與指標值；2、各職能部門職員根據(jù)本人工作職責(zé)，與

6、直接上級協(xié)商后確定個人工作業(yè)績指標項目與指標值；3、考核目標確定后提交人力資源部備案。-可編輯修改 -_（三）工作態(tài)度目標設(shè)立的要求主要針對個人在工作中的積極性、協(xié)助性、紀律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進行考評；（四）工作能力目標設(shè)立的要求主要針對個人在工作中體現(xiàn)的學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進行考評。第十條、績效考核體系對考核人的要求1、要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2、要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；3、要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流；4、要求考核人在考核周期內(nèi)對被考核

7、人進行績效觀察與輔導(dǎo)。第十一條、績效考核的方式1、績效考核過程采用上級評價、定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；2、由直接上級根據(jù)被考核人月度考核項目與指標值，對下屬各考核項目的完成情況進行考評?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度、工作能力；3、工作業(yè)績考評是依據(jù)完成值與目標值的比率×項目分值確定，分定量與定性兩種不同的評定方法。（1）定量指標 ：完成目標是定量指標時，應(yīng)以完成數(shù)量來計算完成率，并按AA、A、B、C、D 五個等級進行考核，即目標完成率是定量數(shù)字時，依照完成-可編輯修改 -_率與指標值的比率與項目分值進行評分。（ 2）定性指標 ：完成目標是定性指標時，以主觀判斷進行評定，

8、并按以下四個等級進行考核。A 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標計劃，并達到預(yù)期效果；B 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標計劃，但實際效果與預(yù)期目標存在一定差距；C 等：在考核期內(nèi)，只完成目標計劃的一半以上；D 等：在考核期結(jié)束時，目標仍處于起步階段。4、工作能力和態(tài)度的考評（ 1）工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責(zé)任性的態(tài)度進行考評；（ 2）工作能力通過工作行為， 觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進行考評；第十二條、績效考核要素權(quán)重表工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力70%15%15%第十三條、

9、績效考核強制分布法-可編輯修改 -_為確?？冃Э己顺煽兊暮侠硇裕鞑块T月度績效考核成績依據(jù)正態(tài)分布原理，進行強制分布。強制分布時人數(shù)不足的，采用四舍五入的方式進行?？冃Э荚u等級與強制分布比例如下：評價等級AAABCD分布比例20%30%30%10%10%第十四條、績效考核等級與系數(shù)確定考核等級分為： AA、A、B、C、D 五個等級，根據(jù)個人考核得分對應(yīng)等級確定考核等級和考核系數(shù)考評等級AAABCD考核得分90 分以上80-89 分70-79 分60-69 分60 分以下考核系數(shù)1.21.00.80.60.4第十五條、績效獎金與計算方式1、績效獎金比例按照薪酬管理制度中確定的績效獎金額度執(zhí)行考核

10、評定，即：“ 二八原則” ，個人工資等級總額中80% 作為基本工資正常發(fā)放，剩余20%作為績效獎金，考核評定。2、當(dāng)月績效獎金= 個人績效獎金額× 考核系數(shù)。-可編輯修改 -_3、月度累計不到崗超過10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度績效考評，績效獎金依據(jù)實際出勤天數(shù)核算，考評等級按C 級評定，考核系數(shù)按 0.6 核定。4、月度累計不到崗在10 天以內(nèi)（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工參與本月度績效考評，績效獎金依據(jù)個人考評等級、考核系數(shù)、出勤天數(shù)核發(fā)。5、績效獎金= 績效獎金額÷應(yīng)出勤天數(shù)×出勤天數(shù)×考核系數(shù)。第十六條、工作業(yè)績指

11、標值的異常處理績效考核中的工作業(yè)績目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1、該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接負責(zé)人商定解決；2、該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責(zé)人上報主管副總經(jīng)理協(xié)商解決；3、由于客觀環(huán)境因素影響而使工作業(yè)績目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由業(yè)績目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)主管部門審核、總經(jīng)辦批準后，對原目標進行修改，至人力資源部備案。第十七條、數(shù)據(jù)來源管理1、數(shù)據(jù)收集以“ 誰提供、誰負責(zé)” 為原則，個人績效的原始數(shù)據(jù)收集人為考核人，監(jiān)督審核人需檢查原始數(shù)據(jù)來源的真實性；2、考核人

12、必須提供原始數(shù)據(jù)的核算依據(jù)，即：相關(guān)的原始報表、資料、檢查-可編輯修改 -_及反饋記錄，并建立相應(yīng)臺帳，使數(shù)據(jù)具有可追溯性；3、在數(shù)據(jù)收集過程中，相關(guān)部門人員不給予配合導(dǎo)致數(shù)據(jù)無法正常收集或考核人對考核數(shù)據(jù)弄虛作假的，對責(zé)任人當(dāng)月的個人績效考核分值扣30 分；4、人力資源部不定期對績效數(shù)據(jù)進行抽查，若發(fā)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)有虛假成分，則對考核人和監(jiān)督審核人扣除當(dāng)月的個人績效考核分值30 分。第十八條、績效面談1、為促進上下級之間有效溝通與組織績效的提升，使被考核人明確個人績效存在的問題點、改進方法、未來指標項與指標值的確立，當(dāng)月績效考評完成后由考核人約定被考核人進行績效面談。2、績效面談時，由考核人對被

13、考核人當(dāng)月的績效做出客觀、公正的評價，就被考核人需要改進的工作項目及問題點進行溝通，并對下月度需要考評的指標項與指標值進行確定。3、績效面談完成后，由被考評人在面談表上簽字確認。第十九條、績效申述1 、所有被考核員工如果對本人的個人績效考核得分有異議，可在考核結(jié)果公布后 2 個工作日內(nèi)進行申訴，申訴的范圍有：數(shù)據(jù)記錄錯誤、KPI 數(shù)據(jù)來源錯誤、分值計算錯誤等；2、績效申訴首先通過與考評者進行溝通的方式解決，解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴，申訴時需提交書面報告及相關(guān)證明材料；3、人力資源部需在3 個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成-可編輯修改 -_立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果。第二十條、績效考核結(jié)果的體現(xiàn)1、結(jié)構(gòu)工資制人員根據(jù)月度考評結(jié)果，每月度兌現(xiàn)一次績效獎金，并根據(jù)個人考評等級，兌現(xiàn)年終獎金；2、員工績效考核情況將作為職務(wù)評審的一個重要評價要素；3、年終公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予各種獎項，獲獎人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時將優(yōu)先給予考慮；4、全年月度考核成績中有8 次為“ AA”等的員工，將給予薪酬晉級5% ，如其他條件同時滿足公司職務(wù)晉升評審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升評審；5、全年月度考核成績中累計有2 次為“D”等的員工， 將受到降職降薪等處罰。第二十一條、績效考評表的使用1、績效考評表使用目的：便于客